EL NÚMERO DE ORGANIZACIONES QUE UTILIZA TECNOLOGÍAS DE AUTOMATIZACIÓN INTELIGENTE EN SU MODELO DE NEGOCIO NO PARA DE CRECER

El número de organizaciones que utiliza tecnologías de automatización inteligente en su modelo de negocio no para de crecer. Este año ha aumentado hasta el 73% frente al 58% del 2019, según el estudio anual de Deloitte Automation with intelligence, en el que se ha entrevistado a 441 empresas de todo el mundo, incluida España. El informe constata así que tres de cada cuatro empresas ya han incorporado tecnologías como la RPA (automatización de procesos mediante robots), el machine learning o aprendizaje automático, el procesamiento de lenguaje natural o el BPM (Gestión de Procesos de Negocio), entre otras.

MESURES DE SUPORT EN L’ÀMBIT LABORAL I SEGURETAT SOCIAL AL SECTOR TURÍSTIC, HOSTALERIA I COMERÇ (RD-LLEI 35/2020, DE 22 DE DESEMBRE)

L’informem que al BOE del dia 23 de desembre, s’ha publicat el Reial decret llei 35/2020, de 22 de desembre (amb entrada en vigor el dia 24 de desembre), de mesures urgents de suport al sector turístic, l’hostaleria i el comerç i en matèria tributària, un pla de reforç amb noves mesures que pretenen alleujar la situació d’empreses i autònoms relacionats amb aquestes activitats i atendre els seus costos fixos com els salaris, arrendaments o pagament d’impostos, entre altres, per permetre que puguin mantenir la seva viabilitat i no es vegin abocats al tancament com a conseqüència de la pandèmia. Aquest pla complementa a més les ajudes que han anat aprovant diferents comunitats autònomes i ajuntaments

Entre altres mesures laborals, s’amplien els incentius aprovats al setembre per als sectors afectats per la pandèmia ampliant el catàleg de sectors ultraprotegits: comerç a l’engròs de begudes, restaurants i llocs de menjar, establiments de begudes, i activitats dels jardins botànics, parcs zoològics o reserves naturals.

Les empreses d’aquests sectors estaran exonerades de pagar part de les cotitzacions socials que es reportarien en els mesos de desembre de 2020 i gener de 2021. A més, podran aplicar la bonificació del 50% de les quotes a la Seguretat Social per als anomenats treballadors denominats fixos-discontinus des d’abril a octubre de 2021.

A continuació els resumim aquestes mesures laborals i de la Seguretat Social que entren en vigor el 24 de desembre de 2020.

1. Nous ajuts socials per a l’hostaleria, el turisme i el comerç

ERTO. S’estenen les exempcions de fins al 85%, previstes en la disposició addicional 1a RDL 30/2020 de mesures socials en defensa de l’ocupació a determinats sectors econòmics als següents subsectors que passen a ser hiperprotegits: comerç a l’engròs de begudes, restaurants i llocs de menjar, establiments de begudes, activitats dels jardins botànics, parcs zoològics i reserves naturals i activitats de jocs d’atzar i apostes. Aquestes activitats s’inclouen en aquest RDL, ja que amb data de 14 de desembre, la taxa de cobertura dels treballadors encara coberts pels ERTO és superior al 15% dels afiliats en el seu codi de CNAE, i la seva taxa de recuperació des de primers de maig és inferior al 65%.

Aquesta mesura s’aplica els mesos de desembre de 2020 i gener de 2021 i la seva pròrroga es determinarà en el nou acord social que s’està negociant amb sindicats i patronal per al conjunt de sectors protegits pels ERTO.

Bonificació dels contractes fixos discontinus. Es manté l’extensió de la bonificació per prolongació del període d’activitat dels treballadors amb contractes fixos discontinus de manera excepcional durant 2021, en totes les comunitats autònomes i durant els mesos d’abril a octubre de 2021, de manera complementària a la mesura prevista per als mesos de febrer, març i novembre en el projecte de llei de pressupostos generals de l’Estat per a 2021, així com mantenir la compatibilitat d’aquestes bonificacions amb les exoneracions de les quotes de la Seguretat Social que poguessin resultar aplicables.

Serà una bonificació del 50% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes, així com pels conceptes de recaptació conjunta de desocupació, FOGASA i formació professional d’aquests treballadors.

Aquestes bonificacions seran compatibles amb les exempcions de quotes empresarials a la Seguretat Social que poguessin correspondre i l’import resultant d’aplicar les exempcions i aquestes bonificacions no podran, en cap cas, superar el 100% de la quota empresarial que hagués correspost ingressar.

2. Mesures socials per als professionals taurins i artistes en espectacles públics

Per a 2021, se’ls eximeix d’acreditar el compliment del requisit d’haver prestat serveis amb unes retribucions mínimes o d’haver participat en un nombre determinat d’espectacles, a l’efecte de mantenir-se inclosos en el règim general de la Seguretat Social.

3. Subsidi especial per desocupació

S’amplia un mes, des del 24 de desembre de 2020, el termini de sol·licitud del subsidi especial per desocupació regulada en l’art. 1 RDL 32/2020 de 3 novembre pel qual s’aproven mesures socials complementàries per a la protecció per desocupació i de suport al sector cultural, per a aquelles persones que haguessin esgotat prestacions per desocupació entre el 14 de març i el 30 de juny del 2020.

4. Modificació de la Llei General de la Seguretat Social

S’afegeix una nova disposició addicional 31a a la LGSS que limita l’abast de la devolució de quotes en aquells casos en què la seva procedència es derivi de sol·licituds de variació o correcció de dades de Seguretat Social efectuades fora de termini reglamentari. En aquests supòsits, únicament es tindrà dret al reintegrament de l’import corresponent a les tres mensualitats anteriors a la data de presentació d’aquestes sol·licituds.

També es modifica la disposició transitòria 16a LGSS, relativa a les bases i tipus de cotització i a l’acció protectora en el sistema especial per a empleats de la llar establerta en el règim general de la Seguretat Social, de manera que s’amplia fins a l’any 2023 el període transitori d’aplicació de l’escala de bases de cotització d’aquest sistema especial que en ella es contempla i que, conforme a la seva actual redacció, finalitzaria aquest any 2020, i s’acompassen així les previsions d’aquesta disposició transitòria a la regulació que sobre bases i tipus de cotització per al referit sistema especial es conté en el projecte de llei de pressupostos generals de l’Estat per a l’any 2021.

5. Ingrés mínim vital

S’estableix que les comunitats autònomes podran remetre a l’Institut Nacional de la Seguretat Social, que podrà reconèixer la prestació d’ingrés mínim vital a les persones interessades que atorguin el seu consentiment a la comunitat autònoma del seu domicili perquè remeti les dades necessàries per a la identificació d’aquestes persones, la instrucció del procediment i el certificat emès per la comunitat autònoma que serà suficient perquè l’entitat gestora consideri sol·licitades les prestacions.

Vegeu: pla de reforç a l’hostaleria, el comerç i el turisme (PDF)

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

INCENTIUS FISCALS A L’HOSTALERIA I EL COMERÇ I NOU AJORNAMENT DE DEUTES TRIBUTARIS

L’informem que al BOE del dia 23 de desembre, s’ha publicat el Reial decret llei 35/2020, de 22 de desembre (amb entrada en vigor el dia 24 de desembre), que recull diverses mesures tributàries que ja van estar vigents amb anterioritat, i n’adopta altres de noves, per tractar de disminuir l’impacte de la crisi del coronavirus en sectors especialment vulnerables, com són, entre altres, el turisme i el comerç.

Pel que fa a l’àmbit tributari es recullen les següents mesures: flexibilització dels ajornaments de deutes tributaris per a PIMES i autònoms; novetats en el règim d’estimació objectiva de l’IRPF i en el règim simplificat de l’IVA per als anys 2020 i 2021; exempció prevista per a les retribucions en espècie del servei de menjador d’empresa, establiment d’un incentiu fiscal per fomentar la rebaixa de la renda arrendatària; la deduïbilitat de les pèrdues per deterioració dels crèdits derivades de les possibles insolvències de deutors i la reducció del termini que les quantitats degudes pels arrendataris tinguin la consideració de saldo de dubtós cobrament.

A continuació els resumim aquestes mesures en l’àmbit tributari.

1. Ajornament de deutes tributaris

Es concedeix l’ajornament de l’ingrés dels deutes tributaris que es trobin en període voluntari o executiu corresponent a totes aquelles declaracions-liquidacions i autoliquidacions el termini de presentació i ingrés de les quals finalitzi des del dia 1 d’abril fins al dia 30 d’abril de 2021, tots dos inclusivament, durant 6 mesos, sense constitució de garanties sempre que les sol·licituds siguin de quantia inferior a 30.000 euros.

Aquest ajornament serà aplicable també als deutes tributaris corresponents a obligacions tributàries que hagin de complir el retenidor o l’obligat de realitzar ingressos a compte, als derivats de tributs que hagin de ser legalment repercutits i a les corresponents a obligacions tributàries que hagi de complir l’obligat a realitzar pagaments fraccionats de l’impost sobre societats.

Per a la concessió de l’ajornament cal que el deutor sigui una persona o entitat amb un volum d’operacions no superior a 6.010.121,04 euros l’any 2020, amb les següents condicions d’ajornament:

· El termini ha de ser de 6 mesos.

· No es reportaran interessos de demora durant els primers 3 mesos de l’ajornament.

2. Mòduls IRPF/IVA

Es recullen diverses mesures que afecten el càlcul i als terminis per a l’aplicació de mòduls en renda i IVA.

2.1 Reducció en 2020 del rendiment net calculat pel mètode d’estimació objectiva en l’IRPF i de la quota reportada per operacions corrents del règim simplificat de l’IVA

  • S’eleva el percentatge del 5% amb caràcter general, en el 20%, i fins al 35% per a activitats vinculades al sector turístic, l’hostaleria i el comerç.
  • El nou import de la reducció es tindrà en compte per quantificar el rendiment net a l’efecte del quart pagament fraccionat corresponent a l’exercici 2020 i per al primer pagament fraccionat de 2021, en l’IRPF i en el càlcul de l’ingrés a compte corresponent a la primera quota trimestral de l’exercici 2021 en l’IVA.

2.2 Reducció del nombre de períodes impositius afectats per la renúncia al mètode d’estimació objectiva en l’IRPF corresponent als exercicis 2020 i 2021.

  • S’elimina la vinculació obligatòria que durant 3 anys s’estableix legalment per a la renúncia al mètode d’estimació objectiva de l’IRPF. La renúncia a l’aplicació del mètode d’estimació objectiva per a l’exercici 2021, no impedirà tornar a determinar conformement a aquest mètode el rendiment de l’activitat econòmica en 2022.
  • Per a aquells contribuents que van renunciar a aquest mètode en l’exercici 2020, de manera tàcita mitjançant la presentació del pagament fraccionat corresponent al primer trimestre de l’exercici, o amb posterioritat, de manera expressa o tàcita, es permet que puguin tornar a aplicar el mètode d’estimació objectiva en els exercicis 2021 o 2022.
  • La renúncia i revocació prevista per al mètode d’estimació objectiva en l’IRPF tindrà els mateixos efectes respecte dels règims especials de l’IVA i en l’IGIC.

2.3 Incidència dels estats d’alarma decretats en 2020 en la determinació del rendiment anual conformement al mètode d’estimació objectiva de l’IRPF i en el càlcul de la quota reportada per operacions corrents del règim especial simplificat de l’IVA en aquest període

No es computaran com a període d’activitat en el càlcul del rendiment anual del mètode d’estimació objectiva de l’IRPF i de la quota reportada per operacions corrents del règim especial simplificat de l’IVA, els dies en què va estar declarat l’estat d’alarma en el primer semestre de 2020, ni els del segon semestre de 2020 en els quals, estant declarat o no l’estat d’alarma, l’exercici efectiu de l’activitat econòmica s’hagués vist suspesa com a conseqüència de les mesures adoptades per l’autoritat competent pel coronavirus.

Aquests dies tampoc es tindran en compte de cara a la quantificació del pagament fraccionat corresponent al quart trimestre de 2020, d’acord amb les condicions establertes en l’art. 11 del RDL 35/2020.

2.4 Terminis de renúncies i revocacions

El termini per renunciar i revocar l’aplicació del mètode d’estimació objectiva de l’IRPF i els règims especials simplificat i de l’agricultura, ramaderia i pesca de l’IVA per a 2021 s’amplia des del 24 de desembre de 2020 fins al 31 de gener de 2021.

Les renúncies i revocacions presentades, per a l’any 2021, al desembre de 2020, s’entendran presentades en període hàbil, no obstant això, es podran modificar des del 24 de desembre de 2020 fins al 31 de gener de 2021.

3. Deducció per lloguer de locals en l’IRPF 2021

Amb efectes des del 1 de gener de 2021 s’afegeix una disposició addicional 49a en la LIRPF, en relació a les despeses deduïbles dels rendiments del capital immobiliari corresponents a lloguers de locals a determinats empresaris durant el període impositiu 2021, per fomentar la renda arrendatària:

  • Les persones físiques que lloguen els locals en els quals es desenvolupen determinades activitats econòmiques vinculades al sector turístic, l’hostaleria i el comerç i que voluntàriament acordin rebaixes en la renda arrendatària corresponent als mesos de gener, febrer i març de 2021, podran computar com a despesa deduïble per al càlcul del rendiment del capital immobiliari de l’IRPF la quantia de la rebaixa de la renda acordada durant aquests mesos.
  • L’arrendador haurà d’informar separadament en la seva declaració de l’impost de l’import de la despesa deduïble a què es refereix el paràgraf anterior per aquest incentiu, consignant així mateix el NIF de l’arrendatari la renda del qual s’hagués rebaixat.
  • Aquesta deducció no serà aplicable, quan la rebaixa en la renda arrendatària es compensi amb posterioritat per l’arrendatari mitjançant increments en les rendes posteriors o altres prestacions o quan els arrendataris siguin una persona o entitat vinculada amb l’arrendador en el sentit de l’art. 18 de la Llei de l’impost sobre societats o que hi estiguin units per vincles de parentiu, inclòs el cònjuge, en línia directa o col·lateral, consanguínia o per afinitat fins al segon grau inclusivament.

4. Deduïbilitat de pèrdues per deterioració dels crèdits derivades de les possibles insolvències de deutors en empreses de reduïda dimensió en els períodes impositius que s’iniciïn en 2020 i 2021

Es modifica l’antiguitat exigida per deduir les pèrdues per deterioració dels crèdits derivades de les insolvències de deutors per als contribuents de l’IS, l’IRPF i l’IRNR que obtinguin rendes mitjançant establiment permanent, de manera que els 6 mesos que s’exigeix que hagin transcorregut entre el venciment de l’obligació i la meritació de l’IS, es redueixen a 3 mesos per a les empreses de reduïda dimensió, a fi que aquestes empreses puguin accelerar la incorporació en la base imposable d’aquestes pèrdues en els períodes impositius que s’iniciïn en els anys 2020 i 2021.

5. Reducció del termini perquè les quantitats degudes pels arrendataris tinguin la consideració de saldo de dubtós cobrament

S’estableix la mateixa rebaixa a 3 mesos per a les quantitats degudes pels arrendataris que tinguin la consideració de saldo de dubtós als quals es refereix l’art. 13.e) del Reglament de l’IRPF.

6. Exempció de menjador d’empresa aplicable en cas de teletreball

L’exempció prevista per a les retribucions en espècie derivades de fórmules indirectes de prestació del servei de menjador d’empresa, resulta també d’aplicació en el cas de la feina a distància o no presencial. L’exempció ha de resultar aplicable no només quan el servei es presta en el mateix local de l’establiment d’hostaleria, sinó també quan la prestació s’efectuï per al seu consum fora del local, tant en el cas de la seva recollida per part del treballador, com en el del seu lliurament en el seu centre de treball o, en el cas d’un dia de feina a distància o de teletreball, en el lloc triat per aquell per desenvolupar-lo.

Per a això, amb efectes retroactius des del 1 de gener de 2020, es modifica l’art. 42.3.a) LIRPF que queda redactat com així (DF 1a RDL 35/2020):

«a) Els lliuraments a empleats de productes a preus rebaixats que es realitzin en cantines o menjadors d’empresa o economats de caràcter social. Tindran la consideració de lliurament de productes a preus rebaixats que es realitzin en menjadors d’empresa les fórmules indirectes de prestació del servei la quantia del qual no superi la quantitat que reglamentàriament es determini, amb independència que el servei es presti al mateix local de l’establiment d’hostaleria o fora d’aquest, prèvia recollida per l’empleat o mitjançant el seu lliurament al seu centre de treball o al lloc que hagi triat per desenvolupar la seva feina els dies que es realitzi a distància o mitjançant teletreball.»

7. IVA de les vacunes i proves diagnòstiques COVID-19

La disposició final setena del RDL 35/2020 estableix, amb efectes des del 24 de desembre de 2020 fins a 31 de desembre de 2022, el tipus del 0% de l’IVA aplicable a:

  • Els lliuraments, importacions i adquisicions intracomunitàries de les vacunes i dels productes sanitaris per a diagnòstic in vitro de la COVID-19.
  • Serveis de transport, emmagatzematge i distribució d’aquests productes.
  • Aquestes operacions es documentaran en factura com a operacions exemptes.
  • L’aplicació d’un tipus impositiu del 0% no determina la limitació del dret a la deducció de l’IVA suportat pel subjecte passiu que realitza l’operació.
  • Durant el mateix període, el tipus del recàrrec d’equivalència aplicable, als lliuraments dels béns citats, serà també del 0%.

Vegeu: pla de reforç a l’hostaleria, el comerç i el turisme (PDF)

Us podeu posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que pugueu tenir sobre aquest tema.

EL COLIVING VIVIRÁ EN EL 2021 SU DESPEGUE EN ESPAÑA

El coliving vivirá en el 2021 su despegue en España, con la salida al mercado de 4.000 nuevas camas que ahora están en proyecto, en un sector que apenas cuenta actualmente con 500 y que multiplicará por cinco su oferta, según los datos de la consultora CBRE. “El coliving no es vivir en un piso compartido o en un aparthotel, sino un nuevo concepto residencial que incluye además del alojamiento servicios y comunidad”, señala la consejera delegada de Inèdit, el operador más veterano de España, que importó la idea hace diez años tras una estancia en Estados Unidos. Catalunya regula la construcción de edificios específicos para esta actividad, de pequeña superficie privativa (24 m2) pero con el acceso a un mínimo de 12 m2de superficie en espacios comunes. Como novedad, el decreto de la Generalitat abre la puerta a que se construyan estas viviendas en suelo dotacional. El decreto ley 50/2020 de la Generalitat que autoriza los pisos pequeños y hace posible el coliving debe ser aún ratificado en las próximas semanas por el Parlament…

Como casi todos los negocios colaborativos, el coliving se originó en Silicon Valley al producirse una escasez de vivienda que chocaba con la multiplicación de jóvenes profesionales que llegaban a San Francisco con ganas de socializar. Y es cuando empezaron a aparecer edificios en los que los inquilinos no sólo compartían zonas comunes sino que, además, también sus aficiones.

Así, el coliving es una extensión o evolución del coworking en el mercado de la vivienda, que dota de espacios en los residentes, generalmente profesionales afines, que además de compartir un lugar de trabajo, comparten una casa donde pueden seguir intercambiando experiencias, laborales y vitales. «En mi opinión, el modelo coliving proporciona una forma de vida completamente revolucionaria en términos de espacios compartidos, en línea con lo que busca en la actualidad los millennials«, destaca Zulueta, «y es que, tal y como describen las empresas de coliving, esta generación valora las experiencias mucho más que las posesiones materiales. Para muchos de ellos, la propiedad ya no es el objetivo y prefieren aprovechar al máximo su vida y sus experiencias». Por ello, este modelo está diseñado para que las personas interactúen con los demás, dotándolos de zonas comunes tales como sala de cine, sala de juegos -ping pong, billar, dardos, etc.-, biblioteca, comedores que puedes reservar para hacer una cena privada con amigos, gimnasio, restaurante… Al final todo está pensado y construido para compartir experiencias dentro de una comunidad, destaca el directivo.

«Estos espacios funcionan como laboratorios de ideas de jóvenes emprendedores, que se unen para desarrollar proyectos en poco tiempo, conviviendo tanto en el trabajo -coworking- como en su vida privada (coliving), y generando de esta manera fuertes sinergias entre sus proyectos. De esta manera, se acelera el proceso de creación del concepto y el desarrollo y puesta en marcha del mismo», explica Patricio Palomar, consultor sénior de inversión en AIRE Partners.

«El coliving no deja de ser una evolución natural del booming que estamos viviendo en el sector del alojamiento de estudiantes en Europa. Los jóvenes entre 22 y 30 años del mundo anglosajón están acostumbrados a un nivel más altos que el nuestros en los servicios y en la calidad de las residencias de estudiantes donde se han alojado durante su época universitaria, y demandan complejos de similares características para sus primeros años tras incorporarse al mercado laboral», detalla el directivo.

EL MINISTRO DE JUSTICIA HA ANUNCIADO QUE «ANTES DEL VERANO» ESPAÑA CONTARÁ CON UNA LEY DE EFICIENCIA DIGITAL

El ministro de Justicia ha anunciado que «antes del verano» España contará con una Ley de Eficiencia Digital que permitirá «una profunda transformación» y la celebración de juicios telemáticos, como una de las principales novedades de su proyecto de reforma normativa. El ministro también cree que estas reformas favorecerán la Justicia como «elemento vertebrador» y auxilio ante la España vaciada porque permitirá que cada municipio cuente con oficinas judiciales, que «harán la vida más fácil de sus vecinos y les permitirá engancharse a esta transformación digital».

OBLIGACIÓ DE MANTENIR OCUPACIÓ 6 MESOS PER ERTO

La clàusula de salvaguarda o de manteniment de l’ocupació és una mesura que afecta aquelles empreses que hagin realitzat un ERTO per força major o per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció (ETOP) i que s’hagin beneficiat d’exoneracions de quotes a la seguretat social perquè mantinguin l’ocupació durant un termini de sis mesos a comptar des de la data de represa de l’activitat després de l’aplicació dels ERTO.

La urgència amb la que es va redactar la normativa especial per fer front a la pandèmia ha deixat algunes llacunes i imprecisions que estan provocant una important inseguretat jurídica. El primer gran dubte que es va plantejar va ser quan començava a comptar el «no està permès acomiadar«.

De manera resumida, en primer lloc, aquesta clàusula només afecta a aquelles empreses que hagin realitzat un ERTO i s’hagin beneficiat de les exoneracions de quotes a la seguretat social. En sentit contrari, no totes les empreses pel simple fet d’haver realitzat un ERTO tenen l’obligació de complir aquesta clàusula.

En segon lloc, aquesta obligació de mantenir l’ocupació no impedeix acomiadar treballadors, i en el cas que  fos així, no converteix l’acomiadament en improcedent o nul de manera automàtica, sinó que l’empresa tindrà com a penalització l’obligació de retornar totes les exoneracions que hagués gaudit.

Per tant, aquesta clàusula no afecta tant al treballador, sinó al cost que haurà d’assumir l’empresa en cas que vulgui acomiadar i no hagi passat els citats sis mesos.

DES DE QUAN ES COMPUTA EL TERMINI DE 6 MESOS?

Els laboralistes coincideixen que els sis mesos es computen des que es recupera al primer empleat afectat a l’ERTO, tot i que els tribunals encara no han confirmat aquest extrem. En els ERTO de rebrot, en canvi, s’ha optat per un altre termini.

En concret, el termini de sis mesos comença a computar des de la data d’efectes de la represa de la seva activitat. A aquest efecte:

  • Si ha tramitat un ERTO de suspensió de contractes, el termini comença a computar des de la desafectació del treballador. Si va desafectar un empleat perquè passés d’un ERTO de suspensió a un de reducció de jornada, el termini també s’inicia en aquest moment (segons la llei, també s’entén com a data de represa de l’activitat la data de reincorporació parcial).
  • En un ERTO de reducció de jornada, el termini comença a computar des que s’amplia el percentatge de jornada treballada.

Atenció. En tot cas, el manteniment de l’ocupació només afecta a treballadors inclosos en l’ERTO. És a dir, si la seva empresa té tres empleats i únicament va suspendre el contracte d’un d’ells, només està obligat a mantenir l’ocupació d’aquest treballador.

TERMINIS ESPECÍFICS

  • Si la seva empresa va tramitar un ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (ETOP) i només va poder aplicar les exoneracions en les cotitzacions de juliol, agost i setembre, el termini de sis mesos es va iniciar el 27 de juny de 2020. Això significa que haurà de mantenir en l’ocupació als afectats fins al 27 de desembre de 2020.
  • Si després del 1 d’octubre manté vigent un ERTO amb exoneracions, queda subjecte a un nou període de sis mesos de compromís de manteniment de l’ocupació. Si a aquesta data ja estava afectat per un compromís de sis mesos anterior, els terminis se sumen. Per exemple, si va sol·licitar un ERTO el 15 de març de 2020 i va desafectar un treballador el 1 de juny, el compromís acabava l’1 de desembre. Ara bé, si ha continuat aplicant exoneracions des de l’1 d’octubre, s’amplia el compromís fins a l’1 de juny de 2021 (sis mesos a partir del moment en què finalitzava el compromís anterior).

CONSEQÜÈNCIES DE L’INCOMPLIMENT

Les conseqüències de l’incompliment d’aquest compromís d’ocupació suposarà per a l’empresa l’obligació de retornar la totalitat de les exoneracions percebudes per l’empresa, no sols del treballador o treballadors dels quals s’incompleixi, sinó la de tots els treballadors implicats amb el recàrrec i els interessos que es generin.

D’acord amb el Criteri de la Direcció General de la Inspecció de Treball i Seguretat Social de 6 de desembre de 2020, s’ha establert que les empreses que incompleixin el compromís de mantenir l’ocupació durant el termini de sis mesos des de la data de represa de l’activitat i en els termes establerts en la disposició addicional sisena del Reial decret llei 8/2020, de 17 de març, hauran de reintegrar la totalitat de l’import de les quotes que, per aplicació de les diferents exoneracions vigents a cada moment, haguessin deixat d’ingressar, al marge del nombre de treballadors afectats per l’incompliment del manteniment de l’ocupació.

Atenció. Segons el criteri de la Direcció General de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, amb independència del nombre de treballadors sobre els quals s’incompleixi el compromís de manteniment d’ocupació associada a l’ERTO s’han de retornar la totalitat de les cotitzacions exonerades. És a dir, si una empresa que ha realitzat un ERTO COVID-19 acomiada un sol dels empleats afectats en els sis mesos següents a la seva reincorporació, haurà de retornar les exoneracions realitzades sobre tots els  treballadors afectats per l’ERTO. La devolució inclouria tot el període de l’ERTO. De moment no s’ha publicat la nota informativa, ni hi ha cap pronunciament per part del Ministeri de Treball, ni el Ministeri de Seguretat Social.

Els tribunals encara no s’han pronunciat sobre aquest tema, i caldrà veure quina serà la interpretació i ponderació de la norma.

Per a més informació es poden posar en contacte amb el nostre despatx professional.

Moltes gràcies.

LA FORMACIÓN A MEDIDA SERÁ UNA DE LAS CLAVES EN 2021 PARA LA ADAPTACIÓN DE LAS COMPAÑÍAS TRAS LA PANDEMIA

El principal objetivo de las compañías de cara a 2021 será revertir las consecuencias negativas derivadas de la pandemia. En este escenario, la formación a medida será una aliada indispensable, ya que potenciará la capacidad de adaptación de los negocios y los impulsará en su Transformación Digital

Este año que termina ha dejado un panorama empresarial asolado a causa de la COVID-19. Sin embargo, ahora a las puertas de 2021, es momento de seguir buscando soluciones y generar nuevas oportunidades. Según los expertos, formar a las personas de la organización es una de las palancas que pueden minimizar o incluso revertir la situación si las compañías escogen la formación apropiada a su negocio y situación y la dirigen correctamente a cada uno de sus profesionales.

Además, a lo largo de este año se han descubierto grandes carencias relacionadas con las capacidades organizativas, comunicativas o de seguridad, entre otras, totalmente incompatibles con la deslocalización de los puestos de trabajo, cuestiones que imposibilitan la Transformación Digital y el éxito de los negocios.

Razón por la que M2i Formación, grupo internacional líder en formación Digital, IT y Management y expertos en consultoría, ofrece a las compañías planes formativos a medida que puedan ayudarles, independientemente de su tipología, a mejorar su situación actual e incluso superar sus objetivos iniciales.

La compañía augura para 2021 que habrá una mayor demanda de la formación especializada en ciberseguridad y de tecnologías digitales concretas asociadas al teletrabajo y a las comunicaciones online. Sin embargo, cree que no es suficiente y el enfoque puede ser erróneo.

“Desde M2i, creemos necesario que las compañías se replanteen su situación de cara al próximo año (incluso a medio-largo plazo) e inviertan en formaciones que les ayuden desde una perspectiva global y no en cursos asilados, ya que podrían ser solo “parches” que no ataquen a la raíz del problema”, asegura Laura García, Directora de M2i Formación España.

En este sentido, M2i recomienda itinerarios formativos que incluyan formaciones que garanticen la seguridad de las compañías (CEH, CCISO, CHEFI, concienciación…), pero que además potencien la mejora continua (ITIL, PMP, CAPM…), creen equipos ágiles (Scrum, Lean, DevOps, SAFe…), ayuden a alcanzar sus certificaciones técnicas, desarrollen su potencial digital (Analítica digital, Marketing digital, Cultura digital…), fomenten las habilidades individuales de los empleados (gestión de equipos, coaching, desarrollo comercial, desarrollo profesional…), etc. Todo aquello que forme parte de una estrategia digital clara enfocada hacia el éxito.

“Puede parecer complejo abordar aspectos tan variados, sin embargo, es posible gracias a la maximización de los esfuerzos e inversión y a la planificación derivada de un estudio exhaustivo previo. Muchas compañías todavía no son conscientes de que la correcta formación crea oportunidades de negocio, equipos fuertes y ampliamente comunicativos totalmente capaces de adaptarse a nuevas situaciones, minimiza la rotación de los empleados, etc. Cuestiones totalmente necesarias para entrar en el terreno de la competitividad empresarial”, explica García.

Y es que la poca capacidad de adaptación de las compañías puede agravar la magnitud de los daños derivados de una crisis sufrida como la provocada por la pandemia. “La realidad—cierra García—es que, si las organizaciones hubieran contado con planes formativos adecuados, seguro que habría sido mucho más fácil habituarnos y reponernos a los efectos de la COVID-19. Ahora, con lo aprendido, invirtamos en aquello que necesitamos: formación de calidad, para estar siempre bien preparados y que no vuelva a ocurrir”.

Contacta con Palomo Consultors, sin ningú compromiso, para valorar tu plan de formación anual. Porque la formación marca la diferencia. Por una mejora contínua…

(Fuente: POR RRHHDigital)

DESCUBRE CUATRO DE LOS PERFILES MÁS DEMANDADOS PARA 2021

LOS RELACIONADOS CON EL ÁMBITO DEL MARKETING DIGITAL GANAN TERRENO Y SE POSICIONAN COMO LOS MÁS BUSCADOS DE CARA AL PRÓXIMO AÑO

En el último año, los cambios en el ámbito laboral han puesto a prueba la capacidad de adaptación de las empresas. El auge del teletrabajo, en algunas ocasiones, ha supuesto un reto para muchas compañías, que han tenido que hacer un gran esfuerzo por mantenerse a la vanguardia de los cambios.

Como consecuencia directa de esta transformación, las empresas están demandando nuevos perfiles de cara a afrontar el próximo año. Y como no podía ser de otra forma, los más solicitados son aquellos involucrados con el mundo digital; especialmente perfiles especializados en marketing digital, que ganan terreno frente a los tecnológicos más tradicionales.

Selligent Marketing Cloud, compañía líder de marketing automation que permite a las marcas B2C comunicarse con sus consumidores, ha definido los perfiles digitales con más proyección de cara a 2021:

DIGITAL MARKETING MANAGER

En un momento en que todo se ha trasladado al mundo digital, crear ocasiones de negocio a través de buenas campañas de marketing se ha erigido como la estrategia preferida de las empresas para llegar a sus potenciales clientes.

Respondiendo a estas necesidades, el perfil del Digital Marketing Manager se cuela, un año más, en la lista de profesionales más solicitados, según el estudio Top 25 Profesiones Digitales 2020 realizado por Inesdi, que este año también ha abordado cuáles van a ser las profesiones más solicitadas en un mundo post-coronavirus.

Encargado de la creación e implementación de las campañas de marketing, este profesional debe tener un amplio conocimiento tanto de la empresa como del sector en el que trabaja para poder ajustar las acciones del plan al ámbito y target que quiere alcanzar.

Ahora mismo la comunicación digital es primordial. Es importante ofrecer planes de marketing bien estructurados, enfocados al mundo digital en el que nos movemos. Con la interacción física por ahora restringida, la tecnología al servicio del marketing juega un papel clave. Y contar con expertos en este ámbito, puede marcar la diferencia”, apunta Rafa Romero, responsable de Selligent Marketing Cloud.

CHIEF DIGITAL OFFICER (CDO)

Muchas empresas se han tenido que subir al tren de la digitalización de forma inesperada. Esto ha hecho que el proceso de conversión, en muchas ocasiones, haya sido deficiente. Con el objetivo de transformar digitalmente a las empresas, surge el perfil del Chief Digital Officer. Este profesional tiene como tareas principales la creación de nuevas oportunidades de negocio y la oferta de servicios digitales a los clientes.

Es muy importante no confundir el papel que juega el Chief Digital Officer con el que desempeña el responsable de Marketing Digital: el CDO se enfoca en integrar herramientas digitales en diferentes áreas de la empresa para aumentar su productividad y rentabilidad.

ESPECIALISTA EN INTELIGENCIA ARTIFICIAL

La Inteligencia Artificial se ha convertido en una herramienta de gran valor para las empresas que apuestan por la innovación digital en sus diferentes áreas. Una herramienta digital compleja, que necesita un profesional altamente cualificado que sepa manejarse correctamente.

El mundo del marketing digital también está sabiendo aprovechar los beneficios que aporta la IA aplicada a las campañas digitales. Sobre todo, para aprender del comportamiento de los consumidores y ofrecerles comunicaciones personalizadas acordes con sus gustos y preferencias.

“En Selligent aplicamos la inteligencia artificial y el machine learning en nuestras campañas omnicanal. Nuestros algoritmos analizan los datos en tiempo real, aprendiendo de la información de los consumidores”, comenta Rafa Romero, Sales Director de Selligent Marketing Cloud Ibérica. “Gracias a herramientas como Selligent Cortex, que utilizan este tipo de tecnología, las empresas pueden sacar el máximo partido a los datos de sus clientes, con el fin de aumentar la conversión y el engagement”.

CONSULTOR CLOUD

El teletrabajo ha comprometido también la forma de trabajar de las empresas. Y aunque muchas compañías ya estaban utilizando servicios en la nube para almacenar los datos, facilitando el acceso a todos los empleados en cualquier momento y lugar, el cambio al teletrabajo ha potenciado la adopción de este tipo de herramientas.

En este sentido, otro de los perfiles en auge es el de Consultor Cloud. Este profesional tiene que ser capaz de diseñar las mejores soluciones cloud para cada organización, asegurando también el correcto funcionamiento de la red.

(Fuente: POR RRHHDigital)

LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS INVIRTIERON CERCA DE 1.500 MILLONES DE EUROS EN RSE DURANTE 2019

La Fundación SERES y la firma de servicios profesionales Deloitte han presentado la VII edición del Informe SERES-Deloitte, que mide el impacto y la contribución real de las empresas a la sociedad a través de un modelo de análisis basado en cinco ejes (económico, organizacional, relacional, social y persona). En la edición de este año, las compañías han aportado los resultados de su actividad en materia de responsabilidad social empresarial (RSE) en 2019.

Entre las principales novedades extraídas del informe, destaca que la inversión en RSE de las empresas durante el año anterior llegó a 1.429 millones de euros. En lo que respecta a la inversión total en los proyectos según la tipología de la compañía, destaca la inversión realizada por las empresas dedicadas al sector de la tecnología y de las finanzas, con un 30% y un 26% respectivamente. 

Francisco Román, presidente de la Fundación SERES, ha declarado en la presentación del informe que “la séptima edición de este informe, fruto de la colaboración con Deloitte y como apuesta decidida por medir el valor social, pone de manifiesto que hoy en día no hay opción. Las empresas de éxito son las que hacen coincidir sus intereses con los de la sociedad. Y eso significa una única estrategia, más social. Estamos convencidos, y la experiencia nos dice, de que las organizaciones pueden contribuir significativamente al desarrollo económico, social o medioambiental, ya sea a través de sus operaciones o de la creación de cadenas de valor. La empresa tiene capacidades para llevar a cabo un reto ambicioso: generar soluciones eficientes, eficaces y escalables al tiempo que sostenibles. La pandemia ha cambiado el mundo que conocíamos y seguramente abre paso a un orden diferente, una gran disrupción que como casi todos los cambios de paradigma supone también nuevas oportunidades para estar a la altura, innovar, mejorar y aprender”.

Por su parte, Fernando Ruiz, presidente de Deloitte, ha afirmado que “las circunstancias tan extraordinarias que estamos viviendo, hacen que este año sea más necesario que nunca poner en valor el alcance social de nuestra actividad como organizaciones. Se trata de una crisis sin precedentes, desconocida, una crisis sanitaria inicialmente alejada de la actividad económica pero que en cuestión de semanas ha impactado de manera muy profunda en todos los sectores de actividad, en todas las estructuras organizativas y en toda la sociedad a escala global. La colaboración de SERES y Deloitte ha permitido seguir el impacto que esta situación ha generado en las empresas y este informe es un complemento a toda vuestra contribución desde la aparición del COVID”.

En julio de este año, la Fundación SERES y Deloitte publicaron un informe sobre el impacto social de las empresas frente a la COVID-19, que analizó la aportación de 158 organizaciones españolas para abordar los retos sociales y minimizar las brechas que se abrieron tras la emergencia sanitaria y su posterior crisis.

Las empresas siguen enfocadas en el bienestar social

El 86% de los proyectos realizados por las empresas analizadas han sido en el ámbito de cobertura de necesidades sociales, destacando especialmente su preocupación por ámbitos como la educación, la salud y el bienestar social.

Desde el punto de vista de la tipología de empresas participantes en el informe, en el 2019, las empresas de finanzas han destacado por su volumen de proyectos, con un 29% del total de proyectos desarrollados, lo que supone un total de 3.715 iniciativas. Luego, vienen las compañías de energía (12%), aunando un total de 1.567 proyectos.

En cuanto a los colectivos a los que se dirigen los proyectos de RSE, se han identificado 57 millones de beneficiarios de las actuaciones desarrolladas por las 76 empresas que han participado en el estudio de esta edición, agrupando tanto a beneficiarios directos (89%) como a indirectos (11%).

En palabras de Ana Sainz, directora general de la Fundación SERES, “nos obsesiona que siempre haya valor para todos y que esté integrado en la estrategia de las compañías manteniendo el foco en las personas. Por eso buscamos medir ese valor y las siete ediciones de este informe una excelente fotografía de un tejido empresarial comprometido socialmente. Un sector privado responsable es indispensable para el crecimiento, la productividad, la innovación y la creación de empleo, todos ellos generadores de desarrollo y oportunidades. La emergencia sanitaria ha evidenciado aún más la necesidad de aplicar una visión a largo plazo, un liderazgo responsable y entenderlo como factores estratégicos en las compañías. Estamos hablando de que llegó el momento de las compañías socialmente comprometidas. Una transformación silenciosa hacia una sociedad más sana con empresas más fuertes en cooperación con los demás agentes”.

El compromiso social de las empresas 

El impulso de la estrategia de RSE y la implementación de sus políticas tiene un impacto directo en las organizaciones y en las personas que las conforman. Esta edición pone de manifiesto que se mantiene la alta participación de trabajadores en el desarrollo de proyectos de RSE, llegando a 184.046 empleados, lo que supone el 11% de sus plantillas.

En esta misma línea, un tercio de las empresas cuentan con más del 30% de empleados involucrados en actividades de RSE. Así, en 2019 más de 184.046 empleados de las empresas analizadas participaron activamente en programas de RSE.

Además, el 80% de las empresas analizadas ofrece internamente programas de voluntariado corporativo, con un total de 167.741 951 empleados voluntarios, lo que representa un aumento del 22% con relación al 2018.

En términos generales, el 87% de las compañías involucra a sus empleados en sus actuaciones de RSE, mientras que el 76% realiza actividades de RSE a nivel internacional. 

Marciala de la Cuadra, socia de Consultoría Estratégica de Deloitte y responsable del informe, concluye que “desde el punto de vista interno de las empresas que promueven la sensibilización de la responsabilidad social entre las personas que conforman su organización, se aprecia una tendencia clara de generalización de políticas vinculadas a la ética empresarial y beneficios sociales para los trabajadores, tales como la conciliación, la cobertura médica u otras similares”.

Los ODS mantienen un alto índice de implementación

En materia de incorporación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en su estrategia de RSE, el 92% de las empresas participantes en este estudio afirman contemplar estos principios.

Entre las cifras más destacadas en este ámbito, resalta que 8 de cada 10 compañías fomentan el trabajo decente y el crecimiento económico, mejorando la calidad de vida de sus trabajadores y de su entorno, un 33% más que en la pasada edición.

Además, el 71% de las empresas participantes fomentan la educación de calidad, posicionándose como uno de los ODS que más relevancia han obtenido en el último año. Por otro lado, el 67% de las compañías analizadas trabajan en la búsqueda de avances en relación con la igualdad entre los géneros, reduciendo la discriminación y la violencia de género.

 

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

EL DESPIDO SIN CAUSA FUNDADA SE DEBE DE CALIFICAR COMO IMPROCEDENTE Y NO DE NULO

El despido realizado a pesar de la prohibición por Covid-19 es improcedente.

Cuando el empresario extingue el contrato laboral de un trabajador de manera infundada, éste sigue manteniendo su causa y, por tanto, nunca se debe declarar despido nulo, sino que en estos casos, se ha de aplicar la declaración de improcedencia en el mismo.

Así, lo determina el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en sentencia de 19 de noviembre de 2020, en la que se determina que el despido no es un negocio jurídico abstracto, puesto que una cosa es la causa del contrato laboral (como función económica y social), y otra bien distinta son las causas del acto extintivo.

A este respecto, Alfredo Aspra, socio responsable del Departamento Laboral de Andersen, explica que «se trata de una sentencia imprescindible por su trascendencia, de una gran relevancia. Estima que el despido sin causa es improcedente y nunca puede ser declarado nulo. Serviría en pro de esta tesis, sin juzgarlo en sí, que los despidos del artículo 2 del Real Decreto- Ley 9/2020 (prohibición de despido en legislación laboral Covid-19) deben calificarse improcedentes y no nulos».

Dos ámbitos del despido

El ponente, el magistrado Pérez-Beneyto Abad, dictamina que el empresario acepte la improcedencia del despido no significa que «el sistema de causalidad desaparezca: la calificación de procedencia, improcedencia y nulidad son normas de ejecución procesal sustantivizadas en aras al principio de economía procesal».

«Un despido no es un negocio jurídico abstracto, sino que debe ser causalizado»

Por ello, considera que la calificación de nulidad o improcedencia, no afecta a la naturaleza causal de la decisión de despedir, sino que queda circunscrita a una dimensión procesal (ejecutoria) ya que se diferencia el negocio jurídico en que consiste la decisión de poner fin al contrato, de las medidas dirigidas a exigir al empresario incumplidor las consecuencias de su comportamiento ilícito.

La sentencia deslinda los dos ámbitos del despido, el sustantivo y el procesal. Así, y desde el punto de vista sustantivo, el magistrado considera que un despido no es un negocio jurídico abstracto, sino que debe ser causalizado, pudiendo entenderse la causa bien como función económica y social del negocio; o bien como justa causa del acto extintivo del contrato de trabajo.

En la medida en que la causa no tiene atribuida una naturaleza meramente formal, la calificación de improcedencia del despido y la consiguiente responsabilidad del empresario tiene su origen, en que existe un sistema causal, y en el caso, este no se ha respetado.

Razona el magistrado que es precisamente de ello de lo que nace la responsabilidad del empresario, – por la omisión del sistema causal , y por el hecho de que no se ha respetado, siendo correcta la calificación de improcedencia.

Y concluye recordando que no existe la posibilidad de una interpretación constitucional de la ley, de la que se pretenda derivar como conclusión que la falta de mención de causa conlleva la nulidad, tal y como se falló en la sentencia del Tribunal Constitucional 185/2004.

El despido radicalmente nulo por fraude de ley, de creación jurisprudencial desde 1988, dejó de ser aplicada a partir de la sentencia del TS de 2 de noviembre de 1993, al desaparecer de la Ley de Procedimiento Laboral de 1990. Ante los defectos en la comunicación del despido la ley, sin más requisitos, dispone la calificación de improcedente, y en consecuencia impone la condena alternativa a la readmisión o a la indemnización.

(Fuente: https://www.eleconomista.es/legislacion)