EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO

El gasto total realizado por los turistas internacionales que visitan España en julio alcanza los 11.980 millones de euros, con un aumento del 2,0% respecto al mismo mes de 2018, según la Egatur. El gasto medio por turista se sitúa en 1.212 euros, con un incremento anual del 3,4%. Por su parte, el gasto medio diario crece un 4,9%, hasta los 160 euros. La duración media de los viajes de los turistas internacionales es de 7,6 días, lo que supone un descenso de 0,1 días respecto a la media de julio de 2018.

EMPRESAS DE SUPERMERCADOS Y LA INDUSTRIA ALIMENTARIA MÁS SOSTENIBLES

Las empresas de supermercados y la industria alimentaria se están preparando para hacer frente a un futuro que les exige ser más sostenibles y la demanda de las bolsas de plástico de un solo uso se ha reducido en un 85% desde 2009. Según una encuesta reciente realizada por Unilever, el 33% de los españoles considera el problema del plástico cómo la segunda preocupación medioambiental más importante. En la actualidad, las grandes cadenas de supermercados trabajan por ejemplo con los proveedores en el ecodiseño de envases para reducir los residuos y evitar sobreembalajes en los envíos a domicilio y en políticas de reciclaje para alcanzar el vertido cero.

LAS EMPRESAS DE COWORKING Y ESPACIOS FLEXIBLES DE TRABAJO HAN INVADIDO EL CENTRO DE MADRID

Las empresas de coworking y espacios flexibles de trabajo han invadido el centro de Madrid, quedándose con los mejores edificios de oficinas de la capital. En los nueve primeros meses del año las empresas de coworking han protagonizado casi la mitad de las operaciones de alquiler de más de 2.000 metros cuadrados dentro de la M30 de Madrid. De hecho, la irrupción de estas compañías ha sido tal que ya representan el 15% y el 20% de la contratación total en ciudades como Madrid y Barcelona, respectivamente. Además de contar con contratos más estables, los caseros de grandes oficinas están detectando que al destinar varias plantas de su edificio a un espacio de coworking, la comercialización del resto de plantas también mejora.

AHIR VA SER EL DIA DEL MESTRE! FELICITATS A TOTS ELS NOSTRES FORMADORS/ES! SENSE VOSALTRES NO SERIA EL MATEIX. GRÀCIES

Ahir va ser el dia del mestre, i desde Palomo Consultors volem felicitar els nostres formadors.
Gràcies Paul O’riordain, María Iglesias, Pere Clotet, Juan Mayor, José Luis Gargallo, Agustí Castejón, Guillem Gutierrez, Adrià Lleixá, Jordi Zaragoza, Carla Jornet, Marc Ferré, Lluc Millan, Lourdes López, Manu Nofuentes, Xavi Mercadall, Sara i tants uns altres que heu treballat amb nosaltres aquests anys.

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EN DOS AÑOS SERÁ POSIBLE QUE UNA COMPAÑÍA SE CONSTITUYA ÍNTEGRAMENTE EN EL ÁMBITO ONLINE

En dos años será posible que una compañía se constituya íntegramente en el ámbito online, agilizando los trámites en el registro y en la notaría. La directiva europea aprobada este año que permite la constitución de sociedades íntegramente en el ámbito online, incluido el envío de los correspondientes documentos a través de medios electrónicos al registro mercantil y al notario, así como la aportación del capital de los distintos socios. La transposición de la norma en los distintos países debe realizarse como fecha tope en agosto de 2021. «Para facilitar este proceso tendrán que disponer de un documento digital de constitución de la sociedad, en el que ya se trabaja», explica la magistrada y asesora de la dirección general de cooperación jurídica del Ministerio de Justicia.

EL TRIBUNAL SUPREMO HA ESTABLECIDO QUE EL ALTO DIRECTIVO TIENE DERECHO A INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, INCLUSO AUNQUE HUBIERA PACTADO

El Tribunal Supremo ha establecido que el alto directivo tiene derecho a indemnización por despido, incluso aunque hubiera pactado con la empresa que no haya indemnización por cese, y que ésta disfrutará de exención fiscal. Así lo ha dictado en una sentencia, que cierra la discusión que sobre este asunto mantienen desde hace años los tribunales y Hacienda. Este fallo obligará a la Agencia Tributaria (AEAT) a corregir su criterio y permite que los directivos cuyo contrato se haya extinguido en los últimos cuatro años reclamen lo que la AEAT haya ingresado indebidamente.

¿PUEDE LA LEGISLACIÓN ACABAR CON LA BRECHA DE GÉNERO?

Hoy en día, el término de brecha salarial es ajeno a pocas personas, siendo conocido en gran medida por la población general, principalmente por la gran difusión que ha tenido en los medios de comunicación como consecuencia de la incorporación en la agenda de muchos partidos políticos y del Gobierno de la Nación, mayor relevancia de la celebración del día de la mujer y declaraciones al respecto de muchos personajes relevantes en distintos ámbitos de nuestra sociedad. Para muestra, la polémica que se creó recientemente en las redes sociales con las declaraciones de Rafa Nadal acerca de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Sin embargo, lo que no es ya tan conocido es lo que técnicamente se entiende por brecha salarial y su medición, así como si su existencia implica o no una situación discriminatoria.

Conceptualmente, se manejan términos diferentes que implican distintas métricas y cuyo resultado se explica en ocasiones por distintos motivos, que son:

  • Gender Pay Gap o Brecha Salarial No Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables entre mujeres y hombres, con independencia de la posición o rol que tengan, expresada como un porcentaje del salario masculino.
  • Equal Pay Gap o Brecha Salarial Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables (medias, medianas, mix salarial, y cuartiles) entre mujeres y hombres que ocupan posiciones o roles de valor relativo equivalente, también expresada como un porcentaje del salario masculino

El análisis de brecha salarial es una herramienta que nos permite valorar la desigualdad entre mujeres y hombres en la Compañía, así como relacionar su resultado con factores internos y externos y determinar la existencia o no de una discriminación directa o indirecta.

Desde nuestra perspectiva, existen distintas variables y causas que pueden motivar la aparición de brecha salarial: demográficas (edad, antigüedad, formación profesional, experiencia laboral previa, jornada…), sociales (distribución de género en carreras profesionales, perfiles asociados a sectores empresariales, en general situación del mercado laboral), aplicación de sesgos conscientes e inconscientes en las decisiones que afectan a personas (incrementos salariales, nivel de entrada, promociones, nivelaciones, políticas de selección y reclutamiento, evaluación de desempeño, oportunidades de carrera…), y culturales (sexo del jefe/a, cultura organizacional…).

La valoración de estos posibles condicionantes y su incidencia en la brecha salarial resultante es lo que dará luz para identificar dónde se encuentra el origen y determinar posibles medidas para no potenciar y corregir esa situación a través de las herramientas de control y planes de acción adecuados.

Para los profesionales que realicen el estudio de brecha salarial, se convierte ahora en esencial tener una especial sensibilidad y conocimiento del mercado laboral y del contexto social, con perspectiva de género, además de contar con su expertise en compensación.Los últimos datos corresponden al año 2016 e indican que el salario bruto medio anual en España es un 22,35% inferior para las mujeres que para los varones

Ejemplos de estos aspectos a conocer son:

  • Segregación vertical, leaky pipeline y techo de cristal, cuyo resultado es la infrarrepresentación femenina en los puestos de responsabilidad como en Consejos de Administración de empresas del IBEX 35 (22%) (1) , rectorados (16%) y cátedras universitarias (21%) (2) , entre otros.
  • Segregación horizontal: concentración de un sexo en determinadas profesiones, como la presencia predominante de hombres en carreras técnicas. Un ejemplo de esto es que, de media, existe un 20% de presencia femenina en los estudiantes egresados en carreras STEM.
  • El llamado «trabajo invisible», consecuencia de la falta de corresponsabilidad de los hombres en el ámbito privado. Las tareas no remuneradas como son las del hogar o las cargas familiares todavía llevan el sello femenino, y las consecuencias de esto para las mujeres son una reducción de su tiempo disponible y una mayor carga psicológica. Este «trabajo invisible» se traduce en condiciones más desfavorecedoras para el sexo femenino a la hora de conciliar su vida personal con la laboral, como indica el informe de Closingap (3) . Tras el nacimiento del primer hijo, son más las mujeres que se acogen al régimen de jornada reducida que los hombres, percibiendo cuantías retributivas inferiores a las de los hombres, además de obstaculizar potenciales oportunidades de desarrollo profesional.
  • Datos salariales fehacientes, como los del Instituto Nacional de Estadística. Los últimos datos corresponden al año 2016 e indican que el salario bruto medio anual en España es un 22,35% inferior para las mujeres que para los varones, lo que en valores absolutos corresponde a una diferencia de 5.793,02 euros anuales.
  • Factores que inciden en la brecha salarial: el tipo de jornada, el sector de actividad o la edad del profesional. La brecha se reduce al 6,65% para las personas que trabajan en régimen de jornada parcial, es 6 puntos porcentuales mayor en el sector privado que en el público, y va aumentando por tramos de edad a partir de los 25 años. Para personas de más de 65 años, la brecha llega a alcanzar el 48,6%, lo que significa que las mujeres en esta franja de edad perciben prácticamente la mitad del salario que los varones de su misma edad.
  • Las profesiones peor remuneradas son ocupadas en su mayoría por mujeres. Según la última encuesta de población activa (4) , hay 8.011.700 mujeres que trabajan en el sector de servicios (un 53,6% del total), incluyendo restauración y comercio y otros trabajos no cualificados en el sector. Además, en estas ocupaciones también existe una brecha salarial el 28,1% y del 16,3% respectivamente, aunque cabe destacar que la brecha existe en todas las ocupaciones.

Manejar con fluidez esta información permitirá valorar con mayor exactitud y calibrar los resultados de las diferencias salariales por género y decidir qué aspectos se pueden abordar y cuales están fuera del ámbito de gestión de la empresa.

La experiencia de PeopleMatters facilita señalar algunos de los riesgos más importantes para el éxito de este tipo de estudios:

  • El análisis de las diferencias salariales en profundidad requiere disponer de datos tanto en cantidad como de calidad y a lo largo de series históricas. Esto no siempre es posible por falta de disponibilidad de bases de datos fiables, homogéneas, y con integridad de información.Variables como la evaluación del desempeño, básicas para una buena interpretación de los resultados, suelen ser de dudosa calidad y reflejan una baja discriminación del rendimiento real de los empleados. Otras como la antigüedad en el puesto, la formación o la situación familiar suelen ser difíciles de conseguir o no están registradas en el sistema.
  • La Dirección de las organizaciones a menudo no es consciente de las diferencias salariales y puede reaccionar negando la existencia de las mismas, a pesar de los análisis realizados.
  • Si se detectara una brecha significativa, esto podría suponer la asunción de un coste de equiparación salarial que la empresa podría no estar preparada para asumir.
  • La transparencia sobre hallazgos de brecha salarial sin acciones de corrección posterior puede conducir a alterar la paz social, con el consiguiente impacto en productividad, calidad de atención a los clientes y reputación.

Para mitigar el impacto negativo de estos y otros riesgos es necesario actuar en paralelo sobre las siguientes cuestiones:

  • Involucrar a la alta dirección y a la representación de los trabajadores: informar periódicamente del seguimiento de los principales indicadores de género y su evolución.
  • Apostar por la transparencia en el sistema de retribución, sus reglas y sus resultados.
  • Proporcionar a los managers proporcionándoles una visión global sobre las oportunidades que tienen para impactar en la diversidad en sus áreas, facilitándoles datos desagregados por género acerca de las decisiones tomadas durante el año en cuanto a selección, promoción, resultados de evaluaciones de desempeño, brecha salarial… ya que en el día a día es fácil perder la perspectiva de género.
  • Entrenar para evitar sesgos de género (conscientes o inconscientes) en la gestión y toma de decisiones de procesos de personas como incrementos salariales o criterios de promoción (por ejemplo, si están basados en la evaluación del desempeño o no).
  • Asegurar la contratación y promoción igualitarias en posiciones de responsabilidad para acelerar la consecución de una mayor paridad de género en estos puestos, o ampliar los perfiles de determinados puestos a otras titulaciones válidas y con más representatividad de mujeres, son buenos ejemplos de medidas que contribuyen a paliar parte de la brecha salarial.
  • Poner en marcha sistemas de control para revisar el salario de las altas por género, los incrementos salariales propuestos y de las promociones por género, así como hacer auditorías de los procesos de gestión de personas.
  • Establecer un plan de ajustes salariales a corto, medio y largo plazo para corregir las situaciones de desigualdad salarial identificadas.

Con estas acciones, además, podremos atender las exigencias legales más recientes, permitiendo explicar las razones por las que se produce la brecha salarial.

Legislación que, sin duda, hay que considerar ha sido un motor de cambio para la igualdad de género. Pese a los cambios que durante los 10 últimos años se han producido en esta materia en las empresas y en la sociedad, estos no han sido suficientes subsistiendo una realidad social de desigualdad de las mujeres en la que la legislación, como el reciente Real Decreto Ley 6/2019, actuará como un impulsor para que se ataquen estas situaciones con mayor profundidad, propiciando soluciones más eficaces y una igualdad de facto para las mujeres en la empresa. (1)

«Guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa», Ministerios de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Ver Texto (2)

«Científicas en cifras 2017: estadísticas e indicadores de la (des)igualdad de género en la formación y profesión científica», Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. Ver Texto (3)

«Analizando el coste de oportunidad de la desigualdad de género», Closingap. Ver Texto (4)

Instituto Nacional de Estadística. Ver Texto

(Fuente: http://capitalhumano.wolterskluwer.es/ Ardid, Beatriz Capital Humano, Nº 347, Sección Conciliación y diversidad, Noviembre 2019, Wolters Kluwer España)

PRESTACIONES ECONÓMICAS DE NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR

El Instituto Nacional de la Seguridad Social ha gestionado hasta septiembre 271.723 prestaciones económicas de nacimiento y cuidado de menor, que hasta ahora se denominaban prestaciones por maternidad y paternidad. 120.973 de estas prestaciones han sido disfrutadas por el primer progenitor (maternidad) y 150.750 por el segundo (paternidad). De las 120.973 prestaciones disfrutadas por el primer progenitor, 1.934 han sido compartidas por el segundo. En estos seis meses, la Seguridad Social ha dedicado 1.074,93 millones de euros al pago de estas prestaciones. La información estadística se ha adecuado a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 6/2019.

BASTA CON OCULTAR INFORMACIÓN A UN SOLO ACCIONISTA DE UN GRUPO EMPRESARIAL PARA ANULAR LOS ACUERDOS ADOPTADOS EN UNA JUNTA GENERAL

Una reciente sentencia contempla que basta con ocultar información a un solo accionista de un grupo empresarial para anular los acuerdos adoptados en una junta general.

SENTENCIAS

Ocultar información a un socio minoritario anula todos los acuerdos de una junta

Los jueces han visto que se ha vulnerado el derecho a la información del socio y, aun siendo minoritario, debe disfrutar de los mismos derechos que el resto a pedir cuentas.

Una reciente sentencia contempla que basta con ocultar información a un solo accionista de un grupo empresarial para anular los acuerdos adoptados en una junta general.

Fue la situación que vivió un directivo durante la celebración de la junta del grupo empresarial del que era socio minoritario, con una participación del 2,62% en el capital. En el encuentro, se tomaron una serie de acuerdos relativos a las cuentas anuales de la compañía, la gestión y la remuneración de los consejeros. Sin embargo, este accionista no terminó de ver claros los términos de esas medidas, sospechando que se realizaron algunas irregularidades en ciertas operaciones del grupo, dedicado a la gestión y tramitación administrativa y notarial de operaciones de compraventa de casas.

Esto le llevó a solicitar información detallada de estas transacciones para cotejar los datos, petición que le fue denegada por el resto de participantes en la junta. Pidió también documentos sobre las retribuciones anuales de los consejeros, así como los sueldos de la alta dirección y de los colaboradores externos del grupo, y qué personas disponían de tarjeta de crédito de la empresa. Una vez más, le volvieron a denegar la documentación.

Ante estas negativas, el socio decidió impugnar los acuerdos adoptados y acudir a los tribunales en busca de respuestas. La Audiencia Provincial de Madrid ha determinado que la ocultación de la información que solicitó ha sido motivo más que de peso para «declarar la nulidad de la totalidad de los acuerdos adoptados en la junta».

Los jueces han visto que se ha vulnerado el derecho a la información del socio y, aun siendo minoritario, debe disfrutar de los mismos derechos que el resto a pedir cuentas y los papeles que considere en caso de ver que las cosas no se han hecho bien. El dictamen de la Audiencia madrileña aclara que la infracción del derecho de información sufrida por el accionista afecta a todas las decisiones que se tomaron en la junta.

(Fuente: www.expansion.com)

LAS ASESORÍAS JURÍDICAS INTERNAS DE LAS EMPRESAS HAN EVOLUCIONADO DE MANERA MUY RÁPIDA

«Las asesorías jurídicas internas de las empresas han evolucionado de manera muy rápida«. Y trasladan sus exigencias a los despachos con los que trabajan. Piden calidad jurídica y, al mismo tiempo, tecnología. La transformación digital de las compañías es un imperativo también en los contratos con los asesores legales. Hoy en día, «un abogado tiene que entender la tecnología», pero no por eso su trabajo va a ser sustituido. Se trata de convivir con estas nuevas herramientas.