CAMPAÑA DE RENTA Y PATRIMONIO- EJERCICIO 2018

Nos acercamos al periodo voluntario de presentación del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al ejercicio 2018, así como del Impuesto sobre el Patrimonio.

 El plazo de presentación es el siguiente, del 2 de abril hasta el 1 de julio.  Si el resultado es a ingresar con domiciliación bancaria, hasta el día 26 de junio.

Para su comodidad, si no nos comunican lo contrario, procederemos a descargarnos desde internet el borrador y/o sus datos fiscales con el objetivo de facilitar la confección de la declaración. Para ello necesitaremos una copia de su D.N.Isiempre y cuando no nos la facilitaran el año pasado o bien hayan renovado el documento durante el ejercicio 2018.

Aprovechamos también para recordarles los documentos que nos permitirán preparar su declaración relativa al ejercicio 2018 y que les agradeceríamos que nos aportaran lo antes posible.

DATOS GENERALES 

  • Si ha nacido algún hijo/a en 2018: Fotocopia del libro de familia.
  • Si hay algún hijo mayor de 18 años, con ingresos superiores a 8.000,00 euros en 2018, certificación de dichos ingresos.
  • Justificante de ingresos percibidos, en su caso, por hijos menores de 18 años.
  • Si existen ascendientes que convivan con la unidad familiar, siempre que no tengan ingresos superiores a 8.000,00 euros en el año 2018.
  • En caso de tutela o acogimiento no remunerado de una persona afectada por minusvalía o invalidez: Documentación relativa a ello.
  • En el supuesto de cambio de domicilio: indicación del nuevo.

(Este cambio de domicilio debe ser notificado a la Agencia Tributaria a través del modelo 030).

  • Documentación relativa a las aportaciones realizadas a Planes de Pensiones en 2018 (contribuyente y cónyuge).
  • Acreditación de discapacidad a partir del 33 %.
  • Ayudas públicas recibidas.
  • Cualquier otra información y documentación que crea de interés.

TRABAJO PERSONAL

  •  Certificado de los rendimientos obtenidos durante 2018 por Trabajo Personal, así como de las prestaciones por desempleo y demás pensiones, a excepción de las de “Invalidez Absoluta” o “Gran Invalidez”, las cuales no tributan.
  • Comprobantes de gastos de cuotas a sindicatos y de defensa jurídica.
  • Comprobantes de gastos de cuotas obligatorias a colegios profesionales.
  • Importe de las pensiones compensatorias recibidas en caso de separación o divorcio.
  • En caso de despido, documentación relativa.
  • Prestaciones por jubilación recibida del extranjero.

   CUENTAS BANCARIAS

  • Certificación bancaria de cada una de las cuentas existentes en 2018, en la que se exprese el titular o titulares, el saldo a 31-12-2018, así como los intereses y las retenciones sobre los mismos.

VALORES MOBILIARIOS

  • Extractos bancarios de los valores depositados y de los intereses percibidos.
  • Justificantes de compras y ventas de valores realizados en 2018, así como los gastos ocasionados.

Es fundamental conocer la fecha y valor de adquisición en todas las operaciones de transmisión.

  FINCAS URBANAS Y RÚSTICAS

De las arrendadas:

  •  Alquiler percibido y gastos (es necesario el detalle de cada finca individualmente), diferenciando entre los procedentes de viviendas y de locales.
  •  En el caso de que se hayan recuperado cantidades por la aplicación de clausulas suelo, los importes de esta devolución detallada por años.
  • De las compradas o vendidas en 2018:

Escritura y Minuta Notarial

En caso de Transmisión, además, escritura de adquisición.

  • De todas:

Fotocopia del recibo del I.B.I. correspondiente a 2018.

ACTIVIDADES EMPRESARIALES Y PROFESIONALES

  •  ESTIMACIÓN OBJETIVA (MÓDULOS):

Variación de los elementos tributarios durante el ejercicio de 2018.

  • ESTIMACIÓN DIRECTA NORMAL Y SIMPLIFICADA:

Ingresos, Gastos, Existencias y Valor del negocio a 31-12-2018, así como Inversiones empresariales e incremento de plantilla.

VEHÍCULOS, AUTOMÓVILES, EMBARCACIONES Y DEMÁS BIENES

  • Valor a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio.
  • Subvención recibida por compra de vehículos (PLAN PIVE).

PRÉSTAMOS

  • Justificantes de las operaciones de préstamo o hipoteca, intereses pagados y capitales amortizados.

DEDUCCIONES

  • DEDUCCIÓN POR VIVIENDA HABITUAL

Cantidades pagadas en el 2018, por adquisición de vivienda propia anterior a 01/01/2013.

Cantidades pagadas por obras de adecuación de la vivienda propia en caso de   personas minusválidas.

En el caso de que se hayan recuperado cantidades por la aplicación de clausulas suelo, los importes de esta devolución detallada por años.

  • DONACIONES:

Justificantes de las cantidades donadas a Asociaciones declaradas de Utilidad Pública, Cruz Roja Española, Confesiones religiosas, Fundaciones, etc.

Justificante de las cantidades pagadas a partidos políticos.

  • DEDUCCIONES POR INVERSIONES EN BIENES DECLARADOS DE INTERÉS

CULTURAL.

Justificante de las cantidades aportadas.

  • DEDUCCIONES POR ALQUILER DE LA VIVIENDA HABITUAL:

Cantidades pagadas por este concepto. Referencia catastral, fecha del contrato e importes pagados.

  • DEDUCCIONES POR INVERSIÓN EN EMPRESAS DE NUEVA O RECIENTE CREACIÓN:

Cantidades satisfechas por la subscripción de acciones o participaciones en este tipo de empresas.

  • DEDUCCIONES POR GASTOS EN GUARDERÍAS:

Cantidades satisfechas por este concepto.

Para cualquier duda o consulta, estamos, como siempre, a su disposición.

 

Atentamente,

Departament Fiscal i Comptable

Palomo Consultors, SL

 

LA SEGURIDAD SOCIAL DESTINA 155,2 MILLONES DE EUROS AL INCENTIVO POR BAJA SINIESTRALIDAD DE LAS EMPRESAS

La Tesorería General de la Seguridad Social va a abonar hoy a las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social el incentivo que resulta de reducir las cotizaciones a las contingencias profesionales de las empresas que en 2017 contribuyeron especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. Éstas son las encargadas después de abonarlo a las empresas que lo han solicitado y que cumplen los requisitos. El pago se hace con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales. En su conjunto, se van a beneficiar de este bonus 123.182 empresas, a las que se van a destinar los 155,2 millones de euros que les corresponden en aplicación de la reducción de su cuota por contingencias profesionales.

EN FEBRERO SE CREAN 9.386 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 7,4% MÁS QUE EN EL MISMO MES DE 2018

En febrero se crean 9.386 sociedades mercantiles, un 7,4% más que en el mismo mes de 2018, según el INE. El capital medio suscrito (90.318 euros) crece un 73,8%. Por otro lado, amplían capital 3.192 sociedades mercantiles, un 6,2% más que en el mismo mes de 2018. El número de sociedades mercantiles disueltas en febrero es de 2.311, un 0,9% más que en el mismo mes de 2018. De éstas, el 82,5% lo hicieron voluntariamente, el 6,9% por fusión y el 10,6% restante por otras causas.

CAMBIA EL PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN DE LAS CONCILIACIONES NO CONFORME EN FORMACIÓN BONIFICADA

Desde Palomo Consultors queremos informar que ha cambiado el procedimiento de comunicación de las conciliaciones No conforme en formación bonificada.

El área de formación continua del Ministerio de Trabajo, mediante una notificación de la Subdirección General de Políticas Activas de Empleo, publicada en el BOE el pasado 8 de marzo y días sucesivos, la comprobación de las diferencias detectadas en las bonificaciones por cuotas de formación profesional para el empleo en la iniciativa de Formación Programada (Bonificada) por las empresas.

Es importante tener el email actualizado en FUNDAE porque ahora se comunican de forma telemática. En este vídeo pueden ver el paso a paso de cómo acceder para comprobar que el email es correcto o modificarlo si es necesario.

https://youtu.be/XoQOODbtOxw

Según informan, las empresas que han intentado infructuosamente presentar la comunicación de las notificaciones de incidencias de cursos de 2015, por ello anuncian una relación de empresas No Conformes de dicho ejercicio, según señala la Ley 30/1992 y Ley 39/2015, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Es decir, han enviado por carta la Conciliación y no se ha entregado a su destinatario, sin que haya sido posible practicarla por causas no imputables al Servicio Público de Empleo Estatal.

Al publicarse en el BOE se pone en conocimiento de los interesados que el contenido íntegro de la citada notificación (que aparece en publicada en la sede electrónica del Servicio Público de Empleo Estatal https://sede.sepe.gob.es). Y se comunica que dispone de un plazo de 10 días para efectuar el pago a que dicha notificación se refiere o para formular las alegaciones que correspondan. Una vez transcurrido dicho plazo sin haber atendido el contenido de la notificación, o en el caso de haber sido desestimadas las alegaciones, se dará traslado del expediente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 

El Procedimiento para consultar el BOE y ver si nuestra empresa esta publicada, ahora o en un futuro, es el siguiente:

  • Para que nos lleguen avisos si nuestro CIF o NIF sale publicado en el BOE: (Sale cualquier publicación del BOE a partir de la fecha de inscripción)
  1. Accedemos a la página del BOE https://www.boe.es/
  2. Entramos al apartado TEU (Tablón edictal único) https://www.boe.es/tablon_edictal_unico/
  3. Clicamos en Alerta de anuncios de notificación
  4. Acceder con Cl@ve
  5. DNIe / Certificado electrónico – Acceder
  6. Seleccionamos el certificado de la empresa para sociedades o del autónomo y le damos a Aceptar
  7. Introducimos el email donde queremos recibir las notificaciones.
  8. Nos llegará una clave de verificación al email informado.
  9. Introducimos la clave en el apartado correspondiente.
  10. A partir de ese momento, si el CIF o NIF sale publicado en el BOE nos llegará un aviso por email.
  • Para revisar si nuestro CIF o NIF ya ha salido publicado anteriormente en el BOE:
  1. Accedemos a la página del BOE https://www.boe.es/
  2. Entramos al apartado TEU (Tablón edictal único) https://www.boe.es/tablon_edictal_unico/
  3. Clicamos en Búsqueda de anuncios de notificación
  4. En el apartado texto libre ponemos nuestro CIF o NIF
  5. Le damos a buscar
  6. Si sale algo nos remitirá al BOE donde sale. En caso de no haber nada publicado nos saldrá el mensaje “No se han encontrado documentos que satisfagan sus criterios de búsqueda”

 

¿Qué hacer si estamos publicados como una empresa con No conformidad de formación?

  1. Nos dirigiremos a la Subdirección General de Políticas Activas de Empleo – https://sede.sepe.gob.es/portalSede/flows/inicio
  2. Accedemos a Notificaciones publicadas en el BOE https://sede.sepe.gob.es/contenidosSede/generico.do?pagina=proce_ciudadanos/notificaciones_BOE.html
  3. Clicamos abajo del todo en Políticas activas de empleo – https://sede.sepe.gob.es/GesUsuariosSEDE/GestionUsuariosTrabajaWeb/login_recurso_protegido.do?acceso=ciudadano&CSRFFormToken=null&GAREASONCODE=-1&GARESOURCEID=TablonEdictalSede&GAURI=https://sede.sepe.gob.es/TablonEdictalSede/flows/edictoFundae&Reason=-1&APPID=TablonEdictalSede&URI=https://sede.sepe.gob.es/TablonEdictalSede/flows/edictoFundae
  4. Accedemos con el Certificado digital y nos mandará a un link para ver la carta de notificación.
  5. Descargamos la notificación y sale un código CSV para ver el motivo de la no conformidad.
  6. Entramos a la página de FUNDAE – https://www.fundae.es/Pages/default.aspx
  7. Accedemos al apartado CONSULTA TU CSV Y ENVÍA ALEGACIONES – https://tramites.fundae.es/Default.aspx
  8. Seleccionamos Consulta de notificaciones mediante CSV
  9. Introducimos el código CSV que sale en la notificación.
  10. Una vez descargado el informe de la NO conformidad hay que solicitar la documentación necesaria para la alegación a la empresa que hizo la formación que tiene la No conformidad.

 

Les recordamos que:

  • Sólo la empresa que hizo la formación tiene la documentación necesaria para presentar las alegaciones oportunas.
  • Desde la fecha de publicación en el BOE, tiene un plazo de 10 días hábiles para presentar las alegaciones por vía telemática en la misma web de FUNDAE o por correo certificado con acuse de recibo a la dirección especificada en la notificación.
  • En caso de hacerlo a través de la web, tiene que hacerlo con su certificado digital.

 

Si necesita alguna información adicional al respecto contacte con nuestro Departamento de Formación Bonificada.

Elvira Rodríguez – elvira@palomo.net  – 688.90.90.12

 

Saludos y muchas gracias.

NUEVAS MEDIDAS LABORALES DE CARÁCTER URGENTE.

El Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, publicado el pasado día 12 del corriente mes de marzo, establece las medidas que seguidamente les resumimos, debiendo advertir, no obstante, que su vigencia queda condicionada a su convalidación en plazo de 30 días por el Congreso de los Diputados, sin perjuicio de que las bonificaciones que se practiquen y los subsidios que se soliciten y reconozcan en el interín surtirán plenos efectos aún en el supuesto caso de que el Real Decreto-Ley no sea finalmente convalidado.

I.- Registro de jornada.

Se obliga a las empresas a registrar diariamente la jornada de sus trabajadores. Este registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La organización y la documentación de este Registro debe establecerse a través de la negociación colectiva o mediante acuerdo de empresa, o en su defecto por el empresario, previa consulta a los representantes de los trabajadores.

El registro debe conservarse durante 4 años en los que permanecerá a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.

Se prevé la posibilidad de que el Ministerio de Trabajo (MTMSS) establezca especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para determinados sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades lo requieran. No obstante, para su implantación por las empresas se ha establecido un periodo transitorio de 2 meses, por lo que si el Real Decreto-Ley es convalidado la obligación de registro no entrará en vigor hasta el 12 de mayo de 2019.

El incumplimiento de estas obligaciones  de registro de jornada constituirá infracción grave.

II.- Fomento de la contratación de parados de larga duración.

Se establecen una serie de medidas destinadas a fomentar el empleo indefinido en determinados sectores de actividad  y de personas desempleadas de larga duración, que serán vigentes a partir del 1 de abril de 2019. ​En ​particular, se han introducido las siguientes bonificaciones:

a)  Transformación en indefinidos de contratos temporales de trabajadores agrarios. Las empresas que ocupen a trabajadores encuadrados en el sistema especial agrario y que antes del 1 de enero de 2020 transformen los contratos de trabajo de duración temporal en contratos de duración indefinida, pueden obtener durante los dos años siguientes a la transformación del contrato bonificaciones de hasta 640 euros anuales.

b) Contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración. Por la contratación indefinida de desempleados inscritos en la oficina de empleo durante al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, desde la celebración del contrato los empleadores tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, por cada trabajador contratado de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años. Si se conciertan con mujeres, la bonificación será de 125 euros/mes (1.500 €/año) durante 3 años.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada.

La empresa deberá mantener al trabajador contratado durante al menos 3 años, y el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos 2 años. El incumplimiento de esta obligación comportará el reintegro de la bonificación.

c) Prolongación del periodo de actividad de fijos discontinuos del turismo, el comercio y la hostelería vinculados a la actividad turística. De 1 de enero de 2019 a 31 de diciembre de 2019, las empresas dedicadas a las actividades de turismo, comercio y hostelería vinculadas al sector turismo pueden bonificar sus cuotas a las Seguridad Social. La bonificación es del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, FOGASA y Formación Profesional. Para acceder a estas bonificaciones, las empresas deben  generar actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre e iniciar o mantener en alta durante estos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo.

III.- Subsidio por desempleo para mayores de 52 años.

a) Se reduce la edad de acceso de los 55 a los 52 años. Además, se elimina la necesidad de tener cumplida esa edad en la fecha del agotamiento de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo, permitiéndose el acceso en el momento en que se cumpla, siempre que se haya permanecido inscrito como demandante de empleo ininterrumpidamente.

b) El requisito de carencia de rentas únicamente se va a exigir respecto del solicitante del subsidio.

c) Se incrementa la duración máxima del subsidio, que se va a poder percibir hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación exigida en cada caso.

d) Se elimina, para el caso de que el desempleo provenga de un trabajo a tiempo parcial, la percepción del subsidio en proporción a las horas previamente trabajadas.

e) Se mejora la pensión de jubilación de los beneficiarios de este subsidio ya que, a partir del 1 de abril de 2019, se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio, que pasa del 100% al 125% de la base mínima de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas se tendrán en cuenta para el cálculo de la base reguladora y porcentaje aplicable, no solo de la jubilación ordinaria, sino también de la anticipada. Además, estas cotizaciones computarán para completar el tiempo necesario para acceder a la jubilación anticipada.

Estas modificaciones van a ser de aplicación a los subsidios que nazcan o se reanuden a partir del 13 de marzo de 2019, así como a los que en dicha fecha se estén percibiendo.

Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles,

MEDIDAS URGENTES PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, introduce diversas medidas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entre las que destacamos las siguientes:


I.- Ampliación de la obligación de implantar planes de igualdad.
Para cumplir la finalidad de lograr la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral se modifica la regulación de los planes de igualdad en las empresas. Por ello, se modifica la LO 3/2007 (Ley de Igualdad). Las novedades incluidas en esta nueva regulación son las siguientes;

a) Se amplía la obligación de implantar planes de igualdad para las empresas a partir de 50 trabajadores (antes más de 250 trabajadores). No obstante esta obligación se va a aplicar de forma
escalonada según el tamaño de la empresa:

– de 151 a 250 trabajadores: 1 año (a partir del 7-3-2020);
– de 100 a 150 trabajadores: 2 años (a partir del 7-3-2021);
– de 50 a 100 trabajadores: 3 años (a partir del 7-3-2022).

b) Con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizar un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras que, al menos contenga las siguientes materias:

– proceso de selección y contratación;
– clasificación profesional;
– formación;
– promoción profesional;
– condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres;
– ejercicio responsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
– infrarrepresentación femenina;
– retribuciones;
– prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y para elaborarlo la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo: todos los datos e
información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional.
Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.

c) Se obliga las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.
Asimismo, se modifica la LISOS para incluir como
infracción muy grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET y los convenios
colectivos aplicables como por la Ley de igualdad (LO 3/2007).

Sin perjuicio de la aplicación escalonada de la obligación de implantar los planes de igualdad, la norma está vigente desde el 8-3-2019.

II.- Ampliación de la duración del permiso de paternidad.
Se modifica el régimen de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento y de las prestaciones de Seguridad Social establecidas para su protección. Las actuales prestaciones de maternidad y paternidad adoptan ahora un término común pasando a denominarse prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. La prestación queda regulada en los arts. 177 a 180 LGSS – hasta ahora reguladores de la prestación de maternidad- que se adaptan para incluir en su ámbito de aplicación a los dos progenitores. Correlativamente, se elimina la regulación de la prestación de paternidad.
La modificación tiene como
finalidad equiparar los derechos de las personas trabajadoras, hombres y  mujeres, tratando con ello de hacer cumplir los deberes de compartir las responsabilidades domésticas y
el cuidado y atención de descendientes. La nueva regulación es también de aplicación en el
RETA y en el Régimen Especial de la Minería del Carbón. Los empleados públicos, tanto personal laboral como funcionario, se rigen por lo establecido en el EBEP que se reforma en los mismos términos que los establecidos para el resto de trabajadores.

Duración de la suspensión del contrato.

1. La principal modificación supone la equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores. A partir del día 1 de enero de 2021, la suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento va a tener una duración de 16 semanas para los dos progenitores. En ambos casos, las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto,

resolución judicial o decisión administrativa, son de disfrute obligatorio debiendo disfrutarse a tiempo completo. El resto del descanso podrá disfrutarse , a tiempo completo o parcial, entre la finalización de las semanas obligatorias y el cumplimiento de los 12 meses de edad del hijo. En cualquier caso, se va a poder seguir adelantando el disfrute de un máximo de 4 semanas anteriores al parto, o a la resolución judicial en caso de adopción internacional.
La suspensión del contrato por el período que exceda de las 6 semanas obligatorias se debe disfrutar por períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, debiendo comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de 15 días. En caso de disfrute interrumpido, el abono de la prestación de cada período se producirá cuando se agote el disfrute total de los mismos, en tanto en cuanto la entidad
gestora no realice los desarrollos informáticos necesarios.

La duración del permiso se puede ampliar, como hasta ahora, en los siguientes casos:

a) Parto prematuro con falta de peso o cuando el neonato necesite hospitalización a continuación del parto, por más de 7 días: el permiso se amplía en tanto días como el neonato esté hospitalizado, con un
máximo de 13 semanas. Además, se permite computar el período de suspensión del contrato a partir de  la fecha del alta hospitalaria del neonato, excluidas las 6 semanas posteriores al parto.
b) Discapacidad del hijo: 1 semana más para cada progenitor
c)
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple: una semana más para
cada uno de los progenitores.

La suspensión del contrato por esta causa se reconoce como un individual de modo que no es posible transferir su disfrute al otro progenitor.
La total equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores conlleva la eliminación del permiso retribuido de 2 días por el nacimiento de hijo.

Período transitorio.

La equiparación en la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor para
los dos progenitores, se va a realizar de manera paulatina conforme al siguiente período transitorio:

a) En caso de nacimiento producido a partir del 1 de abril de 2019, el progenitor distinto a la madre biológica va a poder disfrutar de un permiso de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto, pudiendo cederle, la madre biológica, hasta un máximo de 4 semanas. Cuando el nacimiento se produzca en 2020, el permiso se amplía a 12 semanas de las cuales las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto. En este caso, la madre biológica puede cederle hasta un máximo de 2  semanas.

b)
En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento producido a partir del 1 de abril de 2019, cada progenitor va a disponer de un periodo de suspensión de 6 semanas que deben disfrutarse obligatoriamente y a tiempo completo, después de la resolución judicial o administrativa que resuelva la adopción, guarda o acogimiento. Además disponen, en común, de un total de 12 semanas de disfrute  voluntario, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si la adopción guarda con fines de adopción o acogimiento se produce en 2020, el periodo de permiso
voluntario se amplía a un total de 16 semanas, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si ambos progenitores ejercen el derecho con la misma
duración y régimen, su duración se amplía en una semana más para cada uno.
Hasta la total equiparación de los períodos de suspensión de los dos progenitores en 2021, seguirán aplicándose las normas hasta ahora vigentes relativas al disfrute del permiso por el otro progenitor (por
cesión o fallecimiento) o al disfrute compartido del permiso, con los límites establecidos para cada año del período transitorio.


Protección de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor.

El despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor se va a considerar, como hasta ahora, nulo, pero se amplía el período de protección hasta los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (antes 9 meses).
Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.

III.- Medidas contra la brecha salarial.

Con vigencia desde el 8 de marzo de 2019 se establecen una serie de medidas para eliminar la discriminación tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres en el ámbito laboral,
especialmente en materia salarial. Para la introducción de estas medidas modifican determinados  preceptos del ET y de la LISOS. Las novedades incluidas en esta materia son las siguientes:

a) Se establece que la inclusión en un contrato de cláusulas que impliquen discriminación salarial por razón de sexo tenga como consecuencia el efecto de que el trabajador tenga derecho a la retribución
correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
b) Respecto de los contratos a tiempo parcial se remarca que debe garantizarse especialmente la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
c) Se obliga a que la definición de los grupos profesionales se ajuste a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género; puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y
retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

d) Se introduce en el derecho español la definición del concepto “trabajo de igual valor
” considerando que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes.
e) Se obliga al empresario a llevar un registro que incluya: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras, a través de la representación de los trabajadores en la empresa, van a
tener derecho a acceder al registro salarial de su empresa. Además, en la información que deben recibir anualmente los miembros del Comité de empresa sobre la aplicación del derecho de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres, deben incluirse los datos de este registro.
f) Cuando en las empresas de 50 o más trabajadores, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea
superior a los del otro en un 25%, el empresario debe incluir en el Registro salarial una
justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
g) Dentro el derecho de los representantes de los trabajadores a obtener información anual sobre la aplicación del derecho de igualdad entre mujeres y hombres se incluyen los datos sobre la proporción
de mujeres y hombres en los diferentes niveles salariales obtenidos a través del registro de salarios.

Además, se establece que su competencia de vigilancia y respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres debe ejercerse especialmente en materia de salarios.
Asimismo, se modifica la LISOS para considerar una infracción
muy grave el incumplimiento de las medidas de igualdad establecidas tanto en el ET como en la Ley de Igualdad y en los convenios
colectivos aplicables (LISOS art.7.13).


IV.- Nueva prestación para el cuidado del lactante.

Se modifica el permiso por lactancia para extender la responsabilidad en el cuidado del lactante a ambos progenitores. Para ello, se reforma el art.37 ET modificando la causa que motiva el permiso, que
pasar de ser la lactancia del hijo al cuidado del lactante.
Como hasta ahora, se reconoce a favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de
ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses.
Este derecho puede
sustituirse por una reducción de jornada
en media hora con la misma finalidad y, a diferencia de hasta ahora, va a poder ser disfrutado por los dos progenitores, sin que pueda transferirse
su ejercicio al otro progenitor. En caso de que ambos progenitores disfruten este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla los 12 meses.


En este caso, durante el período de comprendido entre los 9 y los 12 meses del lactante
, el salario de los trabajadores se va a ver reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. Para proteger
este período, se establecen las siguientes medidas:

a) Se crea la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora de IT por contingencias comunes, en proporción a la
reducción que experimente la jornada de trabajo.
Aunque el derecho a la nueva prestación se va a poder percibir cuando los dos progenitores reduzcan su jornada en media hora para el cuidado del lactante, con la misma duración y régimen,
únicamente se va
a poder reconocer a favor de uno de ellos.
b)
A efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido
, el salario a tener en cuenta es el que hubiera correspondido de no tener reducida la jornada.
c) Se extiende a este período la nulidad del despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar de la reducción de jornada. Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta  el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.

La nueva regulación es también de aplicación en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y en el RETA.
La
concreción horaria de la reducción de jornada corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador se resuelven a través
del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

V.- Otras medidas.

A. Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de
trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12
años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe
abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días,
transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.


Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años
, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen.
En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses.

B. Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

C. Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

1) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
2) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral.


D. Recuperación, a partir del 1 de abril de 2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

E. Se adapta el texto del ET, EBEP, LGSS y LETA a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos.

F. Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita.

Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles,

PALOMO CONSULTORS, SL

PALOMO CONSULTORS, COMPROMESOS AMB LA IGUALTAT, CELEBREM EL DIA INTERNACIONAL DE LA DONA

Les Nacions Unides estableixen l’any 1977 el 8 de març com a Dia Internacional de la Dona. És una data molt important, on les dones i homes de tots els continents, encara que separades per fronteres, ètnies, llengües i cultures diferents i realitats econòmiques i polítiques molt dispars, s’uneixen per celebrar aquest dia.

L’origen d’aquesta commemoració sorgeix a finals del segle XIX al món industrialitzat. En mig d’un període d’expansió i turbulències econòmiques, un creixement fulgurant de la població i el despertar d’ideologies noves i trencadores.

El Dia Internacional reivindica el paper de la dona corrent com a artífexs de la història i neix de la lluita del moviment feminista perquè la dona participi d’una forma activa i decisiva en la societat des de la igualtat amb l’home.

Des de Palomo Consultors, SL, treballem dia a dia per la promoció de polítiques i accions que garanteixin la igualtat de gènere a través de propostes contretes com: La jornada intensiva durant l’estiu, la flexibilitat laboral i d’horaris, la promoció de polítiques de conciliació, estudis i formació.

Defensem les llibertats individuals i col·lectives i reivindiquem energèticament la celebració del dia Internacional de la Dona al llarg de tot l’any; fidels al nostre compromís de treballar internament i externament per a esdevenir una societat més justa i igualitària.

UN ENTORNO EMPRESARIAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO: 4 FORMAS DE CREARLO

Un entorno empresarial con perspectiva de género: 4 formas de crearlo

La ingeniera química Chris Wolfe, Lead Product Manager en ANSYS, empresa líder en software de simulación de ingeniería, lo tiene claro, empoderar a las mujeres para que avancen en sus carreras compensa. Tal y como se desprende del estudio sobre el impacto de la diversidad de género en las empresas tecnológicas, elaborado por el National Center for Women & Information Technology (NCWIT) que revela que la diversidad de género en los puestos de dirección mejora el rendimiento financiero de las empresas.

Tras analizar más de 2.000 compañías de todo el mundo el estudio determinó que las compañías que cuentan con mujeres en sus consejos de dirección obtienen mejores resultados que las compañías que tienen consejos de dirección exclusivamente masculinos.

Los equipos directivos con diversidad de género tienden a mejorar el rendimiento por acción, el coeficiente de deuda y el crecimiento. Además, de ser los más propensos a experimentar, ser creativos, y compartir conocimientos. Algo fundamental ante un panorama tecnológico en constante cambio.

Para Chris Wolfe, una plantilla diversa es la mejor manera de poner a una compañía en el camino hacia el éxito y por eso esta directiva de ANSYS recomienda seguir estas 4 medidas básicas para crear un entorno de trabajo con perspectiva de género.

Garantiza que todos y todas tengan voz en las reuniones de equipo.

La mejor manera de hacer esto es asegurarse de que todos tengan la oportunidad de decir lo que piensan sin interrupciones. Para lo cual es recomendable establecer previamente un orden de intervención equitativo que garantice que ellas también puedan dar su opinión.

Reconoce el trabajo bien hecho y valora las ideas de todos los miembros del equipo, especialmente cuando alguien hace un comentario o lanza una idea que no es respaldada por los demás.

Recuerda que el “trabajo en red” es clave para el negocio.

Si el equipo directivo conoce e interactúa con un grupo de personas heterogéneo, entonces la pirámide corporativa se volverá por suerte cada vez más diversa mediante “ósmosis”. Y como indica el estudio de NCWIT, esa heterogeneidad en el equipo de dirección dará lugar a un mejor rendimiento global.

Toma decisiones basadas en criterios objetivos.

Los procesos de selección, los ascensos y la toma de decisiones pueden ser estandarizados en base a criterios objetivos para que todos y todas conozcan las reglas y sepan que son justas. En caso de que sea necesario tener en cuenta algún criterio subjetivo es importante que todos los involucrados lo sepan y entiendan el porqué de esa decisión.

Fomenta una cultura de empresa sana

Es responsabilidad de todos y todas fomentar las buenas prácticas dentro de la empresa, pero también poner el foco sobre las malas conductas. Cuando escuches una conversación que no sea respetuosa o profesional hacia un compañero o compañera, habla, no te calles. Incluso si la persona de la que se habla no está presente. Los comentarios exhibidos en privado tienden a materializarse después públicamente.

Así mismo, las actividades divertidas tienen un efecto positivo en el comportamiento de los miembros de la oficina. Asegúrese de elegir actividades que les gusten tanto a ellos como a ellas y de invitar a todos. Es asombroso lo rápido que crece la camaradería cuando se trabaja con compañeros en los que confías, a los que respetas y apoyas.

(Fuente: RRHHDigital)

EL DECRETO LEY DE IGUALDAD LABORAL

El pasado viernes, el consejo de ministros aprobó un decreto ley con medidas relacionadas con la igualdad laboral, entre las cuáles se incluye la obligatoriedad para las empresas – con 50 trabajadores o más – de informar de los salarios de sus empleados por sexos, con el objetivo de acabar con la brecha salarial que, todavía hoy en día, existe en el mercado laboral. Los datos del último informe de Eurostat situaban la brecha salarial en España en un 15%.

Infojobs dispone de datos que recogen la opinión de la población activa y de las empresas respecto a esta situación y a la medida aprobada de transparencia salarial. Según un estudio realizado por la plataforma, en 2018, a una muestra representativa de la población activa española de más de 3.000 personas y a más de 1.000 empresas, el 80% de la población activa española reconoce que hombres y mujeres no cobran lo mismo cuando desempeñan tareas similares. Por géneros, vemos que esta opinión se comparte en mayor medida entre las mujeres (92%) que entre los hombres (70%).

En este sentido, las medidas de transparencia salarial pueden ayudar a nivelar las condiciones salariales, favoreciendo la reducción de la brecha salarial. El estudio de InfoJobs arroja que, tanto los españoles en activo, como las empresas se mostrarían favorables a implementar la medida de transparencia salarial. En concreto, el 83% de la población activa en España dice estar a favor de que las empresas hagan públicos los salarios. Este porcentaje asciende al 89% en el caso de mujeres, mientras que, en el caso de los hombres encuestados, desciende ligeramente, al 79%.

Cuando trasladamos esta misma pregunta a las empresas, el 58% declara estar a favor de la aplicación de esta nueva medida para acabar con la brecha salarial, con algunas diferencias en función del tamaño.  Así pues, las empresas más pequeñas (menos de 10 empleados) se declaran más a favor de la implantación de la transparencia salarial (60,5%). En el caso de las empresas medianas (10 a 49 empleados), la reivindican en un 42% de los casos, mientras que en las empresas grandes (más de 50 empleados), el porcentaje que está a favor de esta medida se reduce al 31,5%.

(Fuente: RRHHDigital.com)

LAS COMPAÑÍAS GRANDES QUE TRATAN DATOS PERSONALES ESTÁN HACIENDO AUDITORÍAS PARA ASEGURARSE QUE CUMPLEN CON LA NORMATIVA

Uno de los problemas del reglamento y de la normativa de protección de datos en general es que afectan a cualquier empresa o persona que trate datos personales. “Los pequeños profesionales o pequeñas empresas no siempre tienen ni conocimientos ni recursos para contratar a un abogado o especialista para llevar a cabo una auditoría y controlar que se esté cumpliendo con la normativa. Puede ser un problema”. A pesar de sus costes sociales, el Reglamento general de protección de datos, pensado para proteger derechos fundamentales de la ciudadanía, también ofrece nuevas oportunidades laborales a juristas e ingenieros y a la vez fomenta una mayor unión entre disciplinas, conectando el mundo tecnológico y el jurídico.

En Palomo Consultors, SL ofrecemos este servicio. Lláma e infórmate sin compromiso.