TENER UN TÍTULO UNIVERSITARIO EN ESPAÑA NO ES, NI MUCHO MENOS, GARANTÍA DE UNA VIDA RESUELTA

Tener un título universitario en España no es, ni mucho menos, garantía de una vida resuelta. En 2018, el 27,7% de los titulados (de un total de 233.626) que finalizaron sus estudios en 2014 no tenía empleo. Así se desprende del informe Inserción laboral de los egresados universitarios presentado hoy por el Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. A ese dato se suma otro igualmente alarmante: España es uno de los países de la Unión Europea donde los licenciados desempeñan en mayor medida trabajos de baja cualificación, un 37,1% frente al 23,2% de media europea, según datos del informe de la Fundación CYD de 2017.

EL COMERCIO ELECTRÓNICO SIGUE LIDERANDO LA GENERACIÓN DE EMPLEO

Randstat la empresa de recursos humanos número 1 en España y en el mundo, ha realizado un estudio sobre la previsión de contratación para las rebajas de verano, que incluye los contratos extra que se realizarán por esta campaña durante los meses de julio y agosto en los sectores de comercio y transporte y logística. En los últimos años, la contratación durante este periodo se ha visto afectada por el auge del consumo, en especial del comercio electrónico, uno de los principales impulsores del aumento previsto también para 2019.

Randstad prevé que la campaña de rebajas de verano generará durante este año de más de 200.000 contratos, la cifra más elevada de todo el periodo estudiado. En concreto, habrá 204.510 contrataciones durante los meses de julio y agosto en los sectores de comercio y transporte y logística, fruto del aumento de actividad económica generada por la campaña de rebajas de verano, donde el comercio electrónico tiene un papel fundamental.

Evolución de los contratos generados en la campaña de rebajas (2009 – 2019)

Gráfico 1

La contratación durante las rebajas de este verano supone un incremento del 7,6% respecto a la campaña de 2018, cuando se firmaron 190.067 contratos, y tres veces más que la cifra registrada en 2009, que registró 64.445 firmas. El presente año se sitúa como el séptimo de crecimiento consecutivo en número de contrataciones, superando por primera vez las 200.000 firmas.

Analizando la serie histórica, Randstad destaca que la contratación con motivo de la campaña de verano ha tenido una tendencia de crecimiento constante, excepto un ligero descenso en 2012 del 5,9%. Desde entonces la cifra no ha dejado de crecer, registrando incrementos de dos dígitos entre los años 2014-2017, hasta superar el umbral de los 200.000 contratos en este año 2019.

“Los periodos de rebajas han sido tradicionalmente positivos para el empleo, pero en los últimos años aún más, ya que el incremento del comercio electrónico está generando crecimientos muy notables”, señala Luis Pérez, director de Relaciones Institucionales de Randstad. ”La contratación en esta época supone una gran oportunidad para los profesionales. Actualmente, los perfiles más demandados son promotores, dependientes y puestos con perfil comercial, pero también se demandan profesionales con competencias digitales para trabajar en transporte y logística, un nicho de mercado que está creciendo a ritmos de dos dígitos, con retos por delante como la entrega en la última milla o la utilización de big data para la previsión de rutas y demandas”.

Todas las regiones crecen en contratación

Randstad también ha tenido en cuenta la localización a la hora de analiza el comportamiento del mercado laboral en la campaña de rebajas. Las previsiones revelan que todas las regiones incrementan el número de contrataciones durante las rebajas de verano de este año. Las comunidades que experimentarán un crecimiento más acusado serán Cantabria (11,9%), la Comunidad de Madrid (11,7%) y Castilla-La Mancha (10,9%). También registrarán incrementos por encima de la media nacional (7,6%) las comunidades de Galicia (10,7%), Catalunya (10%), Aragón (9,2%) y la Región de Murcia (7,8%).

Contratos realizados durante la campaña de rebajas por CCAA

Gráfico 2

Contratos realizados durante la campaña de rebajas por CCAA

Registrando crecimientos por debajo de la media nacional, se encuentran Canarias (6,6%), Comunitat Valenciana (6,4%), Euskadi (5,6%), Baleares (5,3%), La Rioja (5,1%) y Asturias (5%). Cierran la lista con los incrementos más discretos Castilla y León (4,6%), Andalucía (4,5%), Extremadura (2,8%) y Navarra (0,3%).

En términos absolutos, Andalucía es la región donde más contratos se firmarán durante la campaña de rebajas, con 37.720 incorporaciones. Le siguen Catalunya (34.410), Comunitat Valenciana (25.380) y la Comunidad de Madrid (25.270). Randstad destaca que el 60% de los contratos que se realizarán durante la campaña de rebajas será estas cuatro comunidades autónomas. Por otro lado, Extremadura (3.420), Cantabria (3.080), Navarra (2.690), y La Rioja (1.030) son las comunidades autónomas que registrarán menos contratos.

A nivel provincial, es destacable que las que experimentarán un crecimiento más relevante con respecto al año anterior serán las de Toledo (15%), Huesca (14,2%), Guadalajara (12,5%) y Barcelona (12,2%). Las provincias de Cádiz (-2,8%) y Palencia (-3,3%) serán las únicas en España en experimentar caídas en la contratación con respecto al año anterior mientras que Castellón, Girona (ambas con 3,2%) y Badajoz (1,1%) registrarán los incrementos más discretos.

El comercio electrónico sigue liderando la generación de empleo

La campaña de rebajas de verano en uno de los principales hitos del año en lo que a contratación se refiere. El periodo estival, ya de por sí dinámico en cuanto a generación de trabajo, se ve espoleado por las rebajas, un hito que tiene como principales motores del empleo el sector comercio y transporte y logística, sobre todo en los últimos años, derivado del incremento del comercio electrónico.

Esta nueva tendencia de consumo no solo repercute en los hábitos de compra, que influye de manera directa en la dinamización del mercado laboral y modifica las necesidades de contratación, sino que además supone una adaptación de los profesionales a nuevas habilidades digitales, independientemente del sector en el que operen. La digitalización y robotización del mercado de trabajo están llegando a todos los empleos, y cada vez son más las compañías que necesitan de profesionales con conocimientos digitales y formación especializada.

Los perfiles ligados a estos sectores más requeridos durante la campaña de rebajas, como empaquetadores, carretilleros, mozos de almacén, transportistas, comerciales, profesionales de atención al cliente y contact center, serán los más demandados durante estos meses, especialmente valorados si cuentan con competencias digitales. Las empresas buscarán en estos profesionales capacidades y características entre las que destaca la experiencia, para una rápida adaptación al puesto de trabajo.

Sin embargo, la experiencia y una adaptación eficiente no son los únicos requisitos para acceder a un empleo durante esta campaña. Las rebajas son una época de intensa actividad, donde la actitud de los candidatos influye, en muchas ocasiones, más que la aptitud. Es decir, una buena predisposición al trabajo es fundamental, más aún en los puestos de trabajo donde es necesaria la atención al público.

(Fuente: por RRHH Digital)

LAS PYMES GENERAN MÁS DE 58.000 EMPLEOS DURANTE EL PRIMER TRIMESTRE DE 2019

  • La ocupación en las pymes ha crecido un 3,2% con respecto al primer trimestre de 2018, estos son 318.234 profesionales
  • Las empresas de entre 10 y 49 trabajadores han sido las que más han crecido, con 29.502 empleos nuevos con respecto al pasado año
  • El informe prevé la creación de más de 543.000 puestos de trabajo en pymes en los próximos dos años
Las pymes generan más de 58.000 empleos durante el primer trimestre de 2019

El Boletín Trimestral de Empleo en las Pymes, elaborado por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y Randstad Research, el centro de estudios y análisis de Randstad en España, destaca la importancia que las pymes seguirán teniendo en el empleo del conjunto del país. De hecho, revela que, durante el primer trimestre de 2019, este tipo de empresas han generado un total de 58.644 empleos. La ocupación actual supone un 3,2% más que el mismo periodo del pasado año, estos son, 318.234 profesionales.

El informe llevado a cabo por Randstad Research y CEPYME analiza el comportamiento del mercado laboral de las pymes que se ha visto impulsado por la evolución favorable de la economía. Durante el primer trimestre de 2019, el PIB ha aumentado en un 0,7% con respecto al periodo anterior, mientras que, según los registros de la Seguridad Social, se ha producido un avance de la afiliación cifrado en un 0,2% en el mismo periodo.

Por tamaño, las pequeñas empresas, (las de 10 de 49 trabajadores) con un total de 29.502 afiliados y las microempresas (de 1 a 9 empleados) con 26.761 afiliados son las que más han incrementado el empleo en este trimestre, ambas en un 0,8%. Las medianas empresas (entre 50 y 249 empleados), con 2.381 afiliados, apenas aumentaron las contrataciones  (0,1%).

Sin embargo, las grandes empresas han registrado un peor comportamiento durante el primer periodo del año, reduciendo el volumen de afiliados en más de 27.000 trabajadores. En términos absolutos, durante el primer trimestre se registraron en términos netos 30.973 afiliaciones en nuestro país.

Comparativa de generación de empleo

Fuente: Boletín Trimestral de Empleo en las Pymes de Randstad Research y CEPYME

Por otro lado, Randstad Research y CEPYME detectan que durante los primeros tres meses de 2019, la restauración y la construcción han sido los principales sectores de actividad en el segmento de las pymes, seguidos por los servicios públicos. Los servicios financieros han sido la actividad que ha registrado la reducción de empleo más significativa en las empresas de más de 50 empleados, mientras que, entre las de menor tamaño, las actividades del comercio al por menor fueron las que experimentaron menor actividad.

Las pymes generarán 543.000 empleos entre 2019 y 2020

El Boletín Trimestral de Empleo en las Pymes también recoge la  previsión para el  periodo 2019-2020, de que las pymes generen más de 543.000 nuevas afiliaciones, lo que representa el 70% del empleo que se creará en el país en este periodo. Concretamente, el estudio prevé un crecimiento para este año del 3,0% con respecto al año anterior (297.521 contrataciones) y del 2,4% para 2020 (245.789). Estas cifras, si bien son positivas, reflejan una ligera desaceleración de la creación del empleo.

Por sectores, el informe revela que, durante los próximos años, servicios será el que más impulsará el mercado laboral, con 225.940 empleos y un crecimiento del 2,9% en términos interanuales, mientras que para 2020 se prevén 185.628 empleos y un aumento del 2,3%. La previsión de creación de empleo para el periodo 2019-2020 en el sector servicios supondrá el 75,6% de todo el que generarán las pymes.

No obstante, en términos relativos, las mayores tasas de crecimiento del empleo se registrarán en el sector de la construcción, con incrementos de la afiliación del 5,3% (+ 41.292 empleos) en 2019 y un 4,6% para 2020.

Se prevé que el sector industrial registre 26.810 nuevos empleos y un crecimiento del 1,8%, mientras que en 2020 se llevarán a cabo 19.104 nuevas incorporaciones y un ligero ascenso del 1,3%, siendo el sector con crecimientos más discretos. Agricultura, por su parte, registra un 4,4% de crecimiento y 3.480 contratos, 2.862 y un 3,5% más en 2020.

(Fuente: RRHHDigital)

LA TASA DE DESEMPLEO DE LA POBLACIÓN CON ESTUDIOS SUPERIORES EN ESPAÑA SE MANTIENE ESTABLE EN UN 8,9%

La tasa de desempleo de la población con estudios superiores en España se mantiene estable en un 8,9%, pero rebasa el doble de la media europea, que se encuentra en un 4,1%, según ha revelado EAE Business School en su estudio ‘Empleabilidad de la población cualificada‘. La población cualificada total representa el 30% de la población española mayor de 16 años, aunque las mujeres cuentan con un mayor porcentaje de población con estudios superiores, concretamente un 29,3% frente al 28,1% de los hombres.

DIEZ CLAVES PARA SUPERAR EL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONSEGUIR EL TRABAJO QUE BUSCAS

Diez claves para superar el proceso de selección y conseguir el trabajo que buscas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Estas son las diez claves para que los candidatos puedan centrar sus esfuerzos y conseguir el puesto de trabajo, según la consultora Grup Montaner:

  1. Antes de postularse como candidato es importante analizar los requisitos de la compañía y tener claro el propósito que se desea alcanzar.
  2. Conocer a qué tipo de empresas les puede aportar una buena contribución teniendo en cuenta su trayectoria profesional hasta el momento.
  3. Autoanalizarse para tener clara la aportación de valor para la empresa, saber dónde aporta el valor diferencial.
  4. Conocer el tipo de líder que es y qué tipo de proyecto le pueden interesar más: uno que requiera liderazgo de equipos, liderazgo ejemplar o liderazgo de cambio.
  5. Conocer las principales fuentes de reclutamiento, redes y consultoras de recursos humanos, headhunters con las/los que poder colaborar. También es importante conocerlas para saber cómo trabajan y qué tipo de ofertas tienen.
  6. Prepararse a conciencia los procesos de selección: comunicación y autopresentación. Una herramienta recomendada para impactar en este tipo de procesos es el Elevator Pitch, un vídeo de presentación de entre 45 segundos y 1 minuto de duración en el que destacar la trayectoria profesional y los puntos fuertes.
  7. En cuanto se entra en un proceso de selección se debe tener bien estudiada a la compañía, la descripción del puesto y preparar el discurso enfocado a lo que se puede aportar: conocimiento, experiencia, proyectos, justificar la consecución de los objetivos mencionados o la contribución que se ha hecho a empresas similares a la de la oferta (volumen, actividad, misión parecida y proyectos).
  8. Estructurar y calendarizar todos los procesos en los que se participe e involucrarse en cada uno de ellos. Generar oportunidades requiere constancia e implicación.
  9. Comunicar de forma asertiva en todas las fases del proceso de selección, teniendo en cuenta la/las personas que los lideran y en caso de tener intermediarios (consultores/headhunters), generar relaciones de confianza y preguntar o compartir para enfocar y agradecer el proceso.

10. Es importante negociar con la empresa una vez seleccionado cómo será el acompañamiento para que el proceso de selección no fracase y que ambas partes, persona y                   empresa, puedan conseguir y compartir el éxito.

 

 

(Fuente: RRHHDigital)

OBLIGACIONES DE REGISTRO DE JORNADA DE LOS TRABAJADORES

OBLIGACIONES DE REGISTRO DE JORNADA DE lOS TRABAJADORES

Con fecha 12/03/2019, se publicó el Real decreto ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que regula, en sus artículos 10 y 11 del capítulo III, las nuevas medidas en referencia al registro diario de la jornada de trabajo, estableciéndose un plazo de dos meses por su entrada en vigor (12/05/2019).

Este nuevo decreto añade un nuevo apartado 9 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza el registro diario de la jornada a cada trabajador de la empresa, teniéndose que incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo (sin perjuicio de la flexibilidad horaria).

La L.I.S.O.S también queda modificada añadiéndose la falta del registro diario de la jornada como una infracción grave con sanción desde los 626€ a los 6250€.

En concreto, se establece la obligación de:

  • Garantizar, por las empresas, el registro horario de la jornada que tendrá que incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece el propio precepto estatutario.
  • Organizar y documentar el registro de jornada, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (por ejemplo, mediante un sistema de fichajes o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida).
  • Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Atención. Esta obligación de registro de jornada afecta a todas las empresas que tengan asalariados, sin excepciones por sector, medida de la plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas tendrá que acordar las condiciones en las cuales se aplica el registro.

Para cualquier duda o consulta, estamos a su disposición.

 

Saludos cordiales,

Marta Palomo

HACIENDA PREPARA UNA CAMPAÑA DE VISITAS E INSPECCIONES A PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

Hacienda prepara una campaña de visitas e inspecciones a pequeñas y medianas empresas, tal y como hizo en ejercicios anteriores. Las actuaciones han comenzado con la remisión de una carta en la que se les avisa de que los datos del Impuesto sobre Sociedades que sobre ellas dispone la Agencia Tributaria difieren de la media del sector en que actúan. Como en ejercicios anteriores, Hacienda se centra en las personas jurídicas, dejando fuera a los trabajadores autónomos. Posteriormente se iniciará una campaña de peinados (visitas a las sedes de las empresas) destinadas al control in situ en sectores y ámbitos considerados de riesgo fiscal, donde se maneja dinero en metálico. En 2017 la campaña se centró en el IVA y se abrieron 19.336 expedientes.

CINCO BARRERAS QUE DIFICULTAN LA INNOVACIÓN

El miedo cotidiano, la desvinculación con el propósito, la escasez de recursos, la saturación del manager y las mentes estancadas son los cinco principales obstáculos para la generación de nuevas ideas

Cinco barreras que dificultan la innovación

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Great Place to Work, compañía global de consultoría de Transformación Cultural y People Analytics, acaba de publicar la segunda parte de su estudio, “Las cinco barreras ocultas a la Innovación”, que analiza las barreras a la Innovación con las que se encuentra las empresas hoy. Este informe es la segunda parte de un estudio que ya presentó la consultora el pasado mes de febrero, en el que se ha examinado a medio millón de empleados en 792 empresas de muy diferentes sectores. En este caso, se contempla el análisis con el descubrimiento de cinco obstáculos que están impidiendo hoy a muchas empresas innovar.

 

1. Miedo cotidiano

En primer lugar, está el miedo cotidiano; cuando los empleados experimentan ansiedad al pedir el equilibrio profesional y personal, es menos probable que innoven. Y es que la importancia de la seguridad psicológica ha comenzado a permear los rangos de liderazgo. Cuando los líderes no tratan el bienestar de sus trabajadores como prioridad, su gente experimenta una ansiedad sutil, pero significativa. Según el análisis, cuando se anima a los empleados a tomar tiempo libre de su trabajo reportan un 34% más su nivel de Innovación. Y, cuando sienten que sus líderes los ven como personas y no solo como empleados, son un 36% más propensos a innovar.

2. Desvinculación con el propósito

La desvinculación con el propósito, por su parte, también es una barrera. Si los empleados sienten que están fuera de la empresa y de la misión, rápidamente se ven excluidos también del proceso de Innovación. En este sentido, también es importante saber que los empleados con ciertas características y roles están en riesgo de sentirse marginados, entre ellos se incluyen los de larga permanencia y trabajadores a distancia. Según el estudio, los empleados que llevan en la compañía de 16 a 20 años son un 20% menos propensos a lanzar nuevas ideas que quienes llevan menos de 2 años. Del mismo modo, aquellos que trabajan en remoto son un 56% más propensos a sentirse excluidos de la Innovación. Las organizaciones más exitosas son aquellas que conectan a todos los empleados con la misión y prueba de ello es que, según este estudio, los trabajadores que sienten lo que hacen como algo especial tienen un 56% más de probabilidad de ser innovadores y un 64% si sienten que marcan una diferencia en su trabajo.

3. Escasez de recursos

En tercer lugar, la escasez de recursos es otra barrera importante a la Innovación. Parece obvio que, si llegar a fin de mes se convierte en un problema para la vida de un empleado, no es extraño que le resulte complicado aportar grandes ideas. Por el mismo motivo, cuando un empleado cree que la dotación de personal es limitada y ve mermados sus beneficios -y aún más cuando los ejecutivos y accionistas sí disfrutan de ellos- nunca ofrecerán su creatividad.

4. Saturación del manager

La saturación del manager de primera línea se presenta como otro obstáculo. Estos son fundamentales para crear una Cultura de Innovación, porque son los líderes con los que más interactúan la mayoría de los empleados. Según este estudio, estos managers son un 70% menos propensos que los ejecutivos y un 20% menos que los líderes de nivel medio para experimentar una Innovación significativa. O, dicho de otra manera, bajar en la pirámide supone un descenso también en la capacidad de generar nuevas ideas. Entre las empresas de bajo rendimiento, los resultados de innovación para los gerentes de primera línea cayeron más allá de los niveles esperados que en cualquier otro nivel de trabajo: su implicación en la Innovación es un 33% menor de la esperada. Así, un líder de primera línea puede contagiar la propagación de vibraciones anti-innovación, pero no son solo una barrera, sino un multiplicador de barreras. A modo de ejemplo y según el análisis de Great Place to Work, cuando los empleados sienten que su líder muestra favoritismo, son un 17% menos propensos a innovar, además, un manager separado por muchos niveles inferiores de la alta dirección está aislado de la realidad del negocio.

5. Mentes estancadas

Y, por último, las mentes estancadas se presentan como la quinta barrera. Muchos empleados creen que la única forma de contribuir con ideas importantes es subir en la escala jerárquica. Por su parte, numerosos líderes aseguran que las mejores ideas vienen de contrataciones externas. Según este análisis, los contribuyentes individuales tienen un 94% más de probabilidades de innovar cuando se les ofrece oportunidades de crecimiento profesional, frente a aquellos que no las tienen. Pero, promover a todos y contratar a nuevas personas no es una opción realista. Además, los managers que confían demasiado en los recién llegados para obtener ideas nuevas descartan a los antiguos empleados que buscan una participación más significativa. Las promociones injustas, junto a las personas que no sienten que tienen autoridad para participar en el crecimiento profesional son dos sellos distintivos de esta barrera.

Las organizaciones a menudo dicen que quieren que los empleados generen ideas, lo que en teoría puede generar entusiasmo profesional y una sensación de progreso. Pero en la práctica, muchas de esas organizaciones ponen obstáculos burocráticos con extensos procedimientos de aplicación y aprobación. Los empleados, y sus mentes, se sienten atados al status quo en lugar de estar libres para explorar nuevas posibilidades.

Como respuesta a ello, Great Place to Work ha creado el Índice de Velocidad de Innovación (IVR) como una medida clave de la capacidad de una organización para innovar, basada en la proporción de empleados que participan en generar nuevas ideas. Esta investigación demuestra que las empresas que no cuentan con ninguna de estas cinco barreras ocultas han maximizado su IVR, logrando velocidad y crecimiento más allá de sus competidores. En cambio, las organizaciones con dos barreras experimentan una caída significativa en su IVR, perdiendo casi la mitad (49%) de todo su potencial. Por último, aquellas que cuentan con las cinco tienen aproximadamente un tercio de la capacidad de Innovación respecto a los que avanzan sin obstáculos. El estudio muestra que, si solo el 10% de los empleados experimenta los problemas asociados con una barrera particular, esto se refleja en su empresa.

Según Nicolás Ramilo, Director General de Great Place to Work España, “las barreras ocultas a la Innovación ralentizan de forma dramática la creatividad y agilidad de una organización. La buena noticia es que estas barreras invisibles se superan en la medida en que todo el mundo puede crear, estar conectado y contribuir”.

(Fuente: RRHHDigital)

INSPECCIÓN DE TRABAJO ELABORA CRITERIO TÉCNICO SOBRE ACTUACIÓN FRENTE A REGISTRO DE JORNADA

La dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores, y que aclara algunas de las pautas que seguirán estos funcionarios a la hora de exigir el control horario. Según el borrador, los criterios de actuación piden inicialmente a los inspectores y subinspectores que exijan que los registros “se deben ubicar físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como asesorías u oficinas centrales”. Por tanto, no podrán ser las gestorías o empresas auxiliares subcontratadas que realicen la contabilidad o administración de las empresas, las que se encarguen de guardar los registros durante los cuatro años que exige la nueva normativa. La conservación de estos datos tampoco podrá realizarse en la sede central de la compañía, sino en cada centro de trabajo, sucursal u oficina. La sanción no será automática, al aconsejar al funcionario que realice la visita que valore si la empresa ha actuado para negociar con los trabajadores el sistema de registro.

CAMPAÑA DE RENTA Y PATRIMONIO- EJERCICIO 2018

Nos acercamos al periodo voluntario de presentación del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al ejercicio 2018, así como del Impuesto sobre el Patrimonio.

 El plazo de presentación es el siguiente, del 2 de abril hasta el 1 de julio.  Si el resultado es a ingresar con domiciliación bancaria, hasta el día 26 de junio.

Para su comodidad, si no nos comunican lo contrario, procederemos a descargarnos desde internet el borrador y/o sus datos fiscales con el objetivo de facilitar la confección de la declaración. Para ello necesitaremos una copia de su D.N.Isiempre y cuando no nos la facilitaran el año pasado o bien hayan renovado el documento durante el ejercicio 2018.

Aprovechamos también para recordarles los documentos que nos permitirán preparar su declaración relativa al ejercicio 2018 y que les agradeceríamos que nos aportaran lo antes posible.

DATOS GENERALES 

  • Si ha nacido algún hijo/a en 2018: Fotocopia del libro de familia.
  • Si hay algún hijo mayor de 18 años, con ingresos superiores a 8.000,00 euros en 2018, certificación de dichos ingresos.
  • Justificante de ingresos percibidos, en su caso, por hijos menores de 18 años.
  • Si existen ascendientes que convivan con la unidad familiar, siempre que no tengan ingresos superiores a 8.000,00 euros en el año 2018.
  • En caso de tutela o acogimiento no remunerado de una persona afectada por minusvalía o invalidez: Documentación relativa a ello.
  • En el supuesto de cambio de domicilio: indicación del nuevo.

(Este cambio de domicilio debe ser notificado a la Agencia Tributaria a través del modelo 030).

  • Documentación relativa a las aportaciones realizadas a Planes de Pensiones en 2018 (contribuyente y cónyuge).
  • Acreditación de discapacidad a partir del 33 %.
  • Ayudas públicas recibidas.
  • Cualquier otra información y documentación que crea de interés.

TRABAJO PERSONAL

  •  Certificado de los rendimientos obtenidos durante 2018 por Trabajo Personal, así como de las prestaciones por desempleo y demás pensiones, a excepción de las de “Invalidez Absoluta” o “Gran Invalidez”, las cuales no tributan.
  • Comprobantes de gastos de cuotas a sindicatos y de defensa jurídica.
  • Comprobantes de gastos de cuotas obligatorias a colegios profesionales.
  • Importe de las pensiones compensatorias recibidas en caso de separación o divorcio.
  • En caso de despido, documentación relativa.
  • Prestaciones por jubilación recibida del extranjero.

   CUENTAS BANCARIAS

  • Certificación bancaria de cada una de las cuentas existentes en 2018, en la que se exprese el titular o titulares, el saldo a 31-12-2018, así como los intereses y las retenciones sobre los mismos.

VALORES MOBILIARIOS

  • Extractos bancarios de los valores depositados y de los intereses percibidos.
  • Justificantes de compras y ventas de valores realizados en 2018, así como los gastos ocasionados.

Es fundamental conocer la fecha y valor de adquisición en todas las operaciones de transmisión.

  FINCAS URBANAS Y RÚSTICAS

De las arrendadas:

  •  Alquiler percibido y gastos (es necesario el detalle de cada finca individualmente), diferenciando entre los procedentes de viviendas y de locales.
  •  En el caso de que se hayan recuperado cantidades por la aplicación de clausulas suelo, los importes de esta devolución detallada por años.
  • De las compradas o vendidas en 2018:

Escritura y Minuta Notarial

En caso de Transmisión, además, escritura de adquisición.

  • De todas:

Fotocopia del recibo del I.B.I. correspondiente a 2018.

ACTIVIDADES EMPRESARIALES Y PROFESIONALES

  •  ESTIMACIÓN OBJETIVA (MÓDULOS):

Variación de los elementos tributarios durante el ejercicio de 2018.

  • ESTIMACIÓN DIRECTA NORMAL Y SIMPLIFICADA:

Ingresos, Gastos, Existencias y Valor del negocio a 31-12-2018, así como Inversiones empresariales e incremento de plantilla.

VEHÍCULOS, AUTOMÓVILES, EMBARCACIONES Y DEMÁS BIENES

  • Valor a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio.
  • Subvención recibida por compra de vehículos (PLAN PIVE).

PRÉSTAMOS

  • Justificantes de las operaciones de préstamo o hipoteca, intereses pagados y capitales amortizados.

DEDUCCIONES

  • DEDUCCIÓN POR VIVIENDA HABITUAL

Cantidades pagadas en el 2018, por adquisición de vivienda propia anterior a 01/01/2013.

Cantidades pagadas por obras de adecuación de la vivienda propia en caso de   personas minusválidas.

En el caso de que se hayan recuperado cantidades por la aplicación de clausulas suelo, los importes de esta devolución detallada por años.

  • DONACIONES:

Justificantes de las cantidades donadas a Asociaciones declaradas de Utilidad Pública, Cruz Roja Española, Confesiones religiosas, Fundaciones, etc.

Justificante de las cantidades pagadas a partidos políticos.

  • DEDUCCIONES POR INVERSIONES EN BIENES DECLARADOS DE INTERÉS

CULTURAL.

Justificante de las cantidades aportadas.

  • DEDUCCIONES POR ALQUILER DE LA VIVIENDA HABITUAL:

Cantidades pagadas por este concepto. Referencia catastral, fecha del contrato e importes pagados.

  • DEDUCCIONES POR INVERSIÓN EN EMPRESAS DE NUEVA O RECIENTE CREACIÓN:

Cantidades satisfechas por la subscripción de acciones o participaciones en este tipo de empresas.

  • DEDUCCIONES POR GASTOS EN GUARDERÍAS:

Cantidades satisfechas por este concepto.

Para cualquier duda o consulta, estamos, como siempre, a su disposición.

 

Atentamente,

Departament Fiscal i Comptable

Palomo Consultors, SL