CAMBIOS PARA LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS 2019

Como ya anticipamos hace unos días a través de nuestro Boletín Informativo Electrónico semanal, el RDL28/2018 introduce importantes modificaciones en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos (RETA) que han entrado en vigor el 1 de enero de 2019, entre las que destacan las siguientes:

I.- Ampliación de la acción protectora del RETA.


Con efectos de 1 de enero de 2019 se amplía la acción protectora del RETA incorporando de modo obligatorio la protección por cese de actividad y por contingencias profesionales que hasta el momento tenían carácter voluntario.

La cobertura de las contingencias profesionales, Incapacidad Temporal (IT) y cese de actividad deben formalizarse con una misma mutua patronal. No obstante, se establece un plazo especial para los trabajadores que se hubieran incorporado al RETA antes del 1 de enero de 1998 y hubieran optado por mantener la protección por IT con el INSS, quienes deberán concertarla con una Mutua Patronal antes del 1 de abril de 2019, produciendo efectos a partir del 1 de junio de 2019. Hasta entonces, la prestación de cese de actividad la va a seguir gestionando el SPEE y las contingencias profesionales el INSS.

De resultas de todo ello se derivan las siguientes consecuencias

a) En materia de contingencias profesionales:

  • Se prevé que a partir del año 2022 se establezca el tipo de cotización aplicable con carácter
    definitivo. Hasta entonces, los tipos aplicables van a ser los siguientes: 0,9% en 2019; 1,1% en
    2020, y 1,3% en 2021.
  • Como consecuencia de la inclusión obligatoria de las contingencias profesionales en el ámbito de aplicación del RETA, el nacimiento de la prestación económica de IT derivada de estas contingencias se producirá con efectos del día siguiente al de la baja, mientras que en caso de que derive de contingencias comunes a partir del 4º día de baja.

b) En materia de cese de actividad:

  • El nacimiento de la prestación económica, cuyo abono corresponderá a la Mutua Patronal con la que se haya cubierto la contingencia, se producirá en los siguientes momentos:
    • hasta 3 bajas dentro de cada año natural: en el segundo día posterior al cese en la actividad.
    • el resto de las bajas dentro de cada año natural: en el día primero del mes siguiente al de baja por cese de actividad.
  • Se mejora la intensidad de la protección por cese de actividad duplicándose su duración en los siguientes términos:

Esa misma duración será aplicable a los trabajadores autónomos con una edad entre 60 años y su edad ordinaria de jubilación, para los que hasta ahora se establecía una duración de la prestación diferente.

  • El tipo de cotización aplicable para la cobertura de la protección de cese de actividad se fijará
    anualmente sin que pueda ser superior al 4% ni inferior al 0,7%. Se reduce de este modo el tipo mínimo que hasta ahora estaba fijado en el 2,2%. Se prevé que a partir del año 2022 se
    establezca el tipo de cotización aplicable con carácter definitivo, pero hasta entonces los tipos
    aplicables serán los siguientes: 0,7% en 2019; 0,8% en 2020, y 0,9% en 2021.
  • Finalmente, se prevé también la constitución de una comisión paritaria en la que estén
    representadas las mutuas, las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos y la
    Administración de la Seguridad Social, que actuará en caso de que se presenten reclamaciones contra las resoluciones de la mutua en materia de reconocimiento, suspensión o extinción de la prestación por cese de actividad.

II.- Cotización en 2019

a) Las bases de cotización se incrementan hasta los siguientes importes mensuales:

  • Base mínima de cotización: 944,40 euros o 1.018,50 para mayores de 48 años.
  • Base mínima cotización del autónomo societario y del autónomo con 10 o más trabajadores
    por cuenta ajena: 1.214,10 euros mensuales.
  • Base máxima de cotización: 4.070,10 euros mensuales y 2.077,80 euros para mayores de 48
    años
    . 

Supuestos especiales:

La base de cotización para los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 sean menores de 47 años de edad será la elegida por éstos, dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2018 haya sido igual o superior a 2.052,00 euros mensuales, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha. En otro caso su base máxima de cotización será de 2.077,80 euros mensuales.

Los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2019, lo que producirá efectos a partir del 1 de julio del mismo año, o se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.

No obstante lo anterior, la base de cotización de los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años de edad hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, podrán elegir entre las siguientes:

a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052,00 euros mensuales, por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros

b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 7,00 por ciento, con el tope de la base máxima de cotización.

Los tipos de cotización aplicables son los siguientes:

  • contingencias comunes: 28,30%.
  • contingencias profesionales: 0,9% (0,46 por IT y 0,44 por incapacidad permanente, muerte y
    supervivencia).
  • cese de actividad: 0,7%.
  • formación profesional: 0,1%

b) Beneficios a la cotización en el RETA:

  • Se eleva de 50 a 60 euros mensuales la cuantía de la tarifa plana que comprende, tanto la cotización por contingencias comunes (51,50 euros), como por contingencias profesionales (8,50 euros). Los trabajadores autónomos acogidos a este beneficio en la cotización quedan exceptuados de la obligación de cotizar por cese de actividad y formación profesional.
  • Se extiende al sistema especial de trabajadores por cuenta propia agrarios la tarifa plana establecida para el RETA, así como los beneficios en la cotización para las personas con discapacidad y víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo.

c) En la situación de IT con derecho a prestación económica, transcurridos 60 días en situación de baja médica, el abono de las cuotas por todas las contingencias corresponderá a la Mutua Patronal, a la entidad gestora o, en su caso, al SPEE, con cargo a las cuotas por cese de actividad.

c) El reintegro de cuotas por pluriactividad consistirá en el 50% del exceso en que las cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía establecida en la Ley de Presupuestos                         Generales del Estado y que para 2019 se fija en 13.822,06 euros anuales, sin que la cuantía del reintegro pueda superar el 50% de las cuotas ingresadas en el RETA por contingencias        comunes.

 

III.- Otras cuestiones relevantes

a) Se modifica el art.22 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para incluir como infracción grave el comunicar la baja en un régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena pese a continuar la misma actividad laboral o mantener idéntica prestación de servicios, sirviéndose de un alta indebida en un régimen de trabajadores por cuenta propia. La sanción aparejada
a esta práctica oscilará entre 126 euros en grado mínimo y 10.000 euros en grado máximo.

b) Se crea un procedimiento administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) podrá comprobar la continuidad de la actividad de los trabajadores por cuenta propia que hayan dejado de ingresar las cotizaciones.

c) Se aplaza nuevamente, y de manera indefinida, el establecimiento de un sistema de cotización a tiempo parcial para los trabajadores autónomos

Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente,

Atentamente,
PALOMO CONSULTORS, SL

 

 

EL ABOGADO GENERAL PITRUZZELLA PROPONE AL TJUE QUE DECLARE QUE LAS EMPRESAS TIENEN LA OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN SISTEMA DE CÓMPUTO DE LA JORNADA LABORAL EFECTIVA

Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación. CCOO, apoyado por otras cuatro organizaciones sindicales, interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank SAE con el objeto de que se declarase la obligación de dicha entidad de implantar un sistema de registro de la jornada efectiva que realiza su plantilla. En sus conclusiones presentadas hoy, el Abogado General Giovanni Pitruzzella propone al Tribunal de Justicia que declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación. Añade que los Estados miembros tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo que consideren más adecuada para conseguir que el Derecho de la Unión tenga efecto útil.

LOS CAMBIOS PARA LOS RRHH: SEIS CLAVES Y EL GRAN RETO DE 2019

En un mundo que cambia a una velocidad insospechada, en el que lo que hoy es una necesidad, mañana ya queda obsoleto, es difícil aportar ideas sobre qué hacer en materia de evolución y desarrollo de negocio. Aunque, lo que sí parece claro es que hay asignaturas que deberían estar avanzadas en cualquier empresa que quiera tener su lugar en un futuro cercano.

¿QUÉ ASPECTOS SE DEBERÍAN ESTAR TRABAJANDO?

– Transformación digital: Desde hace ya años venimos comentando al respecto y, sin duda, ya se empiezan a ver pelotones de cabeza y rezagados. Esa transformación digital tiene que estar orientada al negocio, y el negocio debe estar orientado a las personas clientes o usuarias. Por lo tanto, no estamos hablando de sustituir personas por tecnología sino de poner la tecnología al servicio de las personas (empleadas o clientes) para aportar mucho más valor para todos.

– Employee engagement: En tiempos económicamente propicios la rotación de las personas en las empresas es elevada. Hemos pasado un tiempo en el que, por necesidad, se ha aguantado estoicamente cualquier circunstancia o condición laboral. No se podía elegir. Hoy en día el mercado laboral está muy movido, hay mucha variedad de oferta y muchas empresas ya han apostado por su “Employer Branding”, es decir, por destacarse como empleadoras atractivas. Ese es el final del recorrido; conseguir atraer el talento que necesitas, mantenerlo y que sea embajador de tu marca. Si no estás aún ahí, en lo que deberías estar trabajando es en desarrollar toda una serie de políticas y acciones que generen el compromiso de tus empleados con la empresa.

– Innovación: Cuando hablamos de innovación no estamos halando de departamentos de I+D+i. Estamos hablando de verdaderas redes de innovación entre empleados, clientes y partners. La innovación debe salir de esos despachos y debe abrirse a todas las personas protagonistas. Crear un entorno propicio a las nuevas ideas, a los ensayos, a las pruebas piloto, no sólo aportará productos y servicios atractivos para los clientes, sino que además generará compromiso y sentido de pertenencia.

– Igualdad de género: Es quizá la tendencia más incipiente, pero la más reclamada y la que generará más retorno, no sólo por lo relativo a justicia social, sino por el impacto entre empleados y clientes. Las empresas deben actuar ya en promover y desplegar políticas de igualdad entre hombres y mujeres; empezando por eliminar la brecha salarial, y terminando por romper los techos de cristal. La igualdad de oportunidades no solo es una tendencia, sino que es una obligación para cualquier empresa que quiera seguir viva en los próximos años. En definitiva, las grandes tendencias que podemos destacar y las que puedan llegar tienen dos grandes vertientes:

– Desarrollo tecnológico, de la mano de la Inteligencia Artificial, Big Data, Blockchain y la aplicación de metodologías Agile.

– Empoderamiento de las personas que, definitivamente van a dejar de ser un recurso o capital, para ser las protagonistas definitivas del desarrollo empresarial y social. Este empoderamiento pasa por la diversidad y la inclusión. La colaboración entre generaciones, la eliminación de las desigualdades de género, las estructuras horizontales o reticulares y las políticas de conciliación, van a ser los temas más candentes.

El GRAN RETO

– GESTIÓN DEL CAMBIO. Todo lo anterior implica cambios en las empresas. Aprender a gestionar un cambio o una transformación digital o empresarial es la gran asignatura pendiente de los CEOs, Managers, Directivos y por supuesto del Área de RRHH. Sin una adecuada gestión del cambio no habrá supervivencia posible por mucha inversión que se haya hecho en tecnología.

Los departamentos de RRHH deberían centrarse en ser auténticos “sherpas” del cambio y la transición, y olvidarse de la gestión de los datos. La gestión de los datos va a ser un “commodity” y, con el tiempo, algo totalmente prescindible. Lo hará la tecnología. Las personas, en cambio, serán responsables de seguir creando escenarios de futuro, tomando decisiones sobre cómo encarar retos presentes y futuros, cómo gestionar la incertidumbre, deberán empoderarse para tomar iniciativas y, en definitiva, hacer realidad el futuro al que aspiran. Y es ahí, en ese contexto que las actuales Áreas o Departamentos de RRHH deben también hacer el gran cambio: “ser los impulsores del cambio que necesitan sus empresas”.

Y quizá, el primer paso sea dejar de ser Recursos Humanos, para ser Desarrollo de Personas y Organización, por ejemplo.

(Fuente: RRHHDigital)

LA ERA DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL: LAS 4 HABILIDADES QUE NECESITAS PARA DOMINARLA

La transformación digital de las empresas sigue avanzando con la implantación de las nuevas tecnologías como Inteligencia Artificial y Machine Learning. Sin embargo, ha llegado un momento en el que las habilidades técnicas ya no son suficientes. Con el aumento de la automatización y la Inteligencia Artificial en los puestos de trabajo, los empleados tienen que llevar su preparación más allá y diferenciarse de la tecnología a través de las soft skills.

Así lo recoge también el informe «Futuro del trabajo» creado por el World Economic Forum: “el cambio en el tipo de habilidades que necesitan las empresas tanto en roles tradicionales es cada vez más rápido en todos los sectores, por lo que aumenta la urgencia de innovación y proactividad para desarrollar nuevas habilidades y gestionar el talento”. Y añade: “desarrollar las soft skills aumenta la productividad en un 12%, aumenta la retención de peronal en un 10% y ofrece un retorno de la inversión del 250%”.

Los responsables de aprendizaje y desarrollo de talento están comenzando a comprender la importancia de las habilidades sociales y priorizan este tipo de aprendizaje. Desde Cornerstone OnDemand, señalamos las cuatro soft skills que las personas necesitan dominar para poder avanzar profesionalmente y cómo pueden ayudar las empresas a que las consigan:

  1. Inteligencia emocional: La capacidad de comprender y gestionar las emociones personales, así como comprender e influir en las emociones de los demás, puede afectar al desempeño en el puesto de trabajo. Por ello, la clave es que los empleados desarrollen la capacidad de ser conscientes de sus emociones y sepan administrarlas cuando sea necesario. También es importante que las empresas comprendan el valor de la inteligencia emocional y cómo puede afectar a sus empleados. Los managers pueden sugerir a sus empleados talleres o cursos que les ayuden a desarrollarla.
  2. Jugador de equipo: Cuando hablamos de soft skills, ser un jugador de equipo y enfocarnos en habilidades de comunicación es clave para desarrollar una fuerza laboral comprometida y productiva. Con el aumento de la automatización, la capacidad de colaborar en esfuerzos intelectuales conjuntos y establecer relaciones sólidas con sus colegas se convertirá en una habilidad crítica que permitirá a sus equipos trabajar de manera conjunta con las ‘máquinas’. Incluso si ciertos empleados trabajan de forma remota deben tener la capacidad de comunicarse con otros de manera efectiva. Esto afecta a la reputación de la empresa, ya que la competencia de sus equipos y el trabajo en grupo causan una buena impresión en los clientes y les permitirá completar proyectos con éxito y cerrar acuerdos de manera más fácil.
  3. Pensamiento crítico: Si sus empleados son pensadores críticos, tienen la capacidad de analizar y evaluar datos, lo que a menudo les brinda un enfoque práctico de las situaciones y les ayuda a decidir cómo actuar. Ser rápido, decisivo, creativo y organizado son todos los rasgos de carácter que poseen los pensadores críticos. Las empresas pueden inspirar el pensamiento crítico en sus plantillas animando a los empleados a participar en debates, hacer preguntas y desafiarlos a resolver algunos problemas de otros departamentos. Así pues, la empresa puede ofrecer cursos para desarrollar este tipo de pensamiento y/o implementar ejercicios que lo fomenten en los equipos de trabajo.
  4. Resolución de problemas: En todos los sectores, es fundamental la capacidad para definir un problema, crear estrategias para abordarlo y saber aplicar una solución. Esta habilidad es crucial para mejorar la experiencia y los conjuntos de habilidades de la plantilla. Para que todos los colaboradores puedan desarrollarla, las compañías pueden definir los desafíos de los empleados, como aprender sobre un nuevo programa informático o sobre una nueva política de la empresa. Al alentar a la plantilla a desafiarse a sí misma, ganarán confianza y generarán nuevas ideas.

Como explica James Wilson, vicepresidente de Cornerstone OnDemand: “Si las organizaciones pueden formar equipos y líderes sólidos que alienten a sus plantillas a dominar sus habilidades sociales, les ayudará a estar un paso por delante del mundo laboral en constante evolución”.

Es importante garantizar que la cultura de su empresa fomente la adaptabilidad y que sus empleados puedan evolucionar y cambiar con el tiempo.

En Palomo Consultors, SL tenemos un Departamento de Formación que puede ayudar a desarrollar algunas soft skills

(Fuente: RRHHDigital)

EL RENTING DE AUTOMOCIÓN CERRÓ 2018 COMO EL MEJOR EJERCICIO

El renting de automoción cerró 2018 como el mejor ejercicio desde que se implantó en España hace más de 20 años. A finales de año, las empresas de renting gestionaban 629.260 vehículos, contabilizando turismos, furgonetas y vehículos industriales, un 14% más que el año anterior. En términos económicos, facturó 5.547,5 millones de euros, con un incremento del 13%. En conjunto, durante el año pasado compraron 267.732 vehículos, un 7,7% más que en 2017, con un coste global de 4.940 millones de euros, con un aumento del 5,6%, según la Asociación Española de Renting (AER).

LOS AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL VINCULADOS A ACTIVIDADES TURÍSTICAS ALCANZARON UN RECORD HISTÓRICO EN 2018

Los afiliados a la Seguridad Social vinculados a actividades turísticas alcanzaron un record histórico en 2018, situándose en un total de 2.389.766 afiliados, según los datos difundidos por Turespaña. En 2018, el incremento interanual fue del 4%, situando la afiliación en actividades turísticas en el 12,8% del total nacional. or ramas de actividad, el empleo asalariado creció en todas ellas, en especial en otras actividades turísticas (6%), agencias de viajes (5,2%) y en hostelería (4,4%). Dentro de ésta, los servicios de comidas y bebidas fue la actividad con mayor incremento, un 4,5%. El empleo autónomo en turismo, que representa el 20,2% del total, creció un 0,8%. Las agencias de viajes muestran la mayor subida porcentual hasta el 10,8%. En el resto actividades, hostelería y operadores turísticos, muestran un ligero descenso interanual (-0,1%).

UN BUEN SUELDO NO ES LO MÁS IMPORTANTE PARA LOS JÓVENES ESPAÑOLES

Prefieren un trabajo que les apasione o poder conciliar

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Los jóvenes españoles no abren periódicos para informarse, ni consultan revistas para buscar planes, ni tienen como principal objetivo ser funcionarios. Se informan a través de redes sociales, quieren emprender o trabajar en una gran empresa y lo que más valoran por encima de todo es tener una carrera que les apasione y que les permita conciliar, por encima de un gran sueldo.

TRIVU, el mayor ecosistema de talento joven que ayuda a grandes empresas en sus estrategias de transformación, ha realizado una encuesta entre su comunidad, que han respondido 2500 jóvenes profesionales menores de 30 años y estudiantes. El objetivo principal es conocer sus inquietudes laborales y personales. En cuanto a los objetivos profesionales de estos jóvenes para los próximos 10 años, el 35% se ve montando su propia compañía y el 34% trabajando en una gran empresa, frente al resto, que quieren ser funcionarios (6%) o freelances (14%), trabajar en una startup (6%) o consideran que estarán en paro (4%).

A día de hoy, los jóvenes de 18 a 22 años se informan principalmente a través de las redes sociales como Facebook o Twitter (75%), los medios convencionales (18%), los no convencionales (6%) y los blogs (1%). Estos porcentajes varían ligeramente entre los 23 y los 30 años, una franja de edad en la que aumenta ligeramente el consumo de noticias en medios tradicionales y no convencionales (21 y 9%, respectivamente) y desciende en redes sociales (68%).

En cuanto a los planes de ocio con amigos, los jóvenes españoles dependen prácticamente por completo de WhatsApp y de Instagram. En el caso de la popular aplicación de mensajería, es el principal medio a través del cual se enteran de planes los jóvenes de 18 a 22 años (62%), porcentaje que baja ligeramente entre los 23 y los 30 años (54%). Además, un 21% asegura que se entera de los planes por el ‘postureo de Instagram’.

En cuanto a su educación y proyección laboral, la encuesta ha preguntado a los jóvenes de 18 y 22 años sobre sus preferencias en materia de formación y a aquellos de entre 23 y 30 años, lo que esperan del mundo laboral. A la pregunta ‘¿Qué te gustaría que te enseñaran?’, el 67% de los jóvenes de 18 a 22 años responde que querría “aprender cómo es el mundo real, no el de la Universidad o el colegio»; el 25% pretende ser experto en algo concreto y es destacable el bajo porcentaje, solo un 6% de ellos, que se consideran autodidacta. En este punto, sin embargo, sí se encuentran diferencias con respecto al perfil estudiante, ya que el 54% quiere que le enseñen idiomas y un 19% todo lo que un master no puede enseñarle.

Entre esta generación se considera importante que los profesores de universidad estén activos en el mundo profesional, con un 52%, así como tener asignaturas que puedan aplicarse al puesto laboral que se vaya a desempeñar (81%). El 77% asegura también que las prácticas deberían ser de calidad y estar remuneradas y el 55% cree que las empresas deberían acercarse a los jóvenes desde otra perspectiva, y no la tradicional que se ha venido utilizando hasta ahora. Para el 79% de ellos es importante tener acceso a becas.

En cuanto al mundo laboral, la mayor parte (un 82%) de los jóvenes de entre 23 y 30 años encuestados considera que lo más importante es tener un trabajo que les apasione, seguido por la conciliación de la vida laboral y la personal, con medidas como teletrabajo (58%) y tener suficiente tiempo libre para dedicar a hobbies, descansar, hacer deporte, etc. (58%). Menos importante para ellos es tener un buen salario (52%).

A la hora de hablar de talento, el 73% de los jóvenes entre 18 y 22 años opina que no es algo que esté relacionado con la edad, sino con la forma de ver la vida y cifra que asciende hasta el 77% entre los jóvenes de 23 a 30 años. Cuando se pronuncia este término, talento, los jóvenes lo identifican con creatividad, innovación, éxito y emprendimiento.

“Esta encuesta entre los miembros de nuestra comunidad demuestra que los jóvenes españoles son diferentes a sus padres o, incluso, sus hermanos mayores”, ha explicado el CEO y fundador de TRIVU, Pablo González Ruiz de la Torre. “Nuestra forma de entender el trabajo, el tiempo libre y el ocio es totalmente diferente a cómo era hace 20 años. Además, está en constante evolución, ya que cada vez cambia más rápido. Entender esta forma de pensar y tener la capacidad de adaptarse a ella es la clave para que las empresas sepan llegar a este público, lo cual no es sencillo”.

(Fuente: Por RRHH Digital)

EL NÚMERO DE AUTÓNOMOS HA AUMENTADO UN 1,6% A CIERRE DE 2018

El número de autónomos ha aumentado un 1,6% a cierre de 2018, tras registrar un incremento en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de 49.986 trabajadores por cuenta propia, cinco veces más que en 2017 y casi el doble que en 2016, por lo que la cifra total de estos trabajadores se ha situado en 3.254.663 personas, según el informe de evolución de autónomos de ATA. Destacan los incrementos registrados en Canarias (4,3%), Madrid y Baleares (+3,2% en ambos) y Andalucía (+3,1%). Un total de cuatro comunidades han perdido autónomos en 2018: Castilla y León, Galicia, Asturias y Aragón.

L’EQUIP DE PALOMO CONSULTORS US DESITJA MOLT BON ANY 2019!

Marxa un 2108 i arriba un nou any carregat de noves oportunitats i de nous projectes i il·lusions. Un nou any per fer possible tots els nostres propòsits i per treballar per aconseguir-los.

Que el 2019 no ens falti salut, amor i desig per poder fer d’aquests desitjos la nostra realitat.

Agrair una vegada més la vostra confiança i us esperem aquest any 2019 amb noves energies i reptes.

I no oblideu:

“El camí cap a l’èxit és l’ACTITUD”

“No limitis els teus reptes, repta els teus límits!”

MEDIDAS URGENTES EN MATERIA SOCIAL, LABORAL Y DE EMPLEO 2019

No habiéndose aprobado antes del 1 de enero la Ley de Presupuestos Generales del Estado para este ejercicio 2019, se prorrogan automáticamente los Presupuestos del ejercicio anterior hasta la aprobación de los nuevos. No obstante, mediante el RDL 28/2018, de 28 de diciembre, se introducen diversas medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo que deben tenerse en cuenta a partir del 1 de enero de 2019, entre las que destacamos las siguientes:

I.- SEGURIDAD SOCIAL.

a) Revalorización de las pensiones con efectos 1 de enero 2019:

El límite máximo de las pensiones públicas se fija en 2.659,41 euros mensuales por 14 pagas, equivalente a 37.231,74 euros anuales.
– Las pensiones contributivas se incrementan en un 1,6% respecto del importe que habrían tenido
en 2018 si se hubieran revalorizado en el mismo porcentaje que el IPC de los meses de
diciembre 2017 a noviembre 2018, que ha sido del 1,7%.
– Las pensiones mínimas se incrementan en un 3% respecto del importe que habrían tenido en
2018 si se hubieran revalorizado en el 1,7%, porcentaje de variación del IPC en el período
diciembre 2017 a noviembre 2018. El incremento afecta a las pensiones mínimas del Sistema de
Seguridad Social y del Sistema de clases pasivas, pensiones no contributivas y del SOVI no
concurrentes, pensiones del SOVI concurrentes con pensiones de viudedad, prestaciones por
hijo a cargo, subsidio de movilidad y compensación para gastos de transporte.
– El límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos y de
las prestaciones familiares por hijo o menor a cargo y por familia numerosa se incrementan en
un 3%.
– Antes del 1 de abril de 2019 los pensionistas percibirán, en un único pago, una cantidad
equivalente a la diferencia entre la pensión percibida en 2018 y la que les hubiera correspondido percibir de haberse aplicado el IPC correspondiente al período diciembre 2017 a noviembre 2018, fijándose a estos efectos el límite de pensión pública en 2018 en 36.645,47 euros anuales.

b) Incremento de las bases de cotización para 2019 en todos los regímenes de la Seguridad Social, modificación de la tarifa de primas, y nuevos tipos de cotización para determinados colectivos y trabajos de corta duración.

– Durante el año 2019, la base máxima de cotización a la Seguridad Social en aquellos regímenes que lo tengan establecido y de las bases máximas de cotización aplicables en cada uno de ellos, se establece en 4.070,10 euros mensuales.
– Con efectos de 1 de enero de 2019 y vigencia indefinida se modifica la tarifa de primas aplicable para la cotización por contingencias profesionales, de forma que el tipo mínimo en las Tarifa de Primas de cotización por contingencias profesionales pasa del 0,9% al 1,5%.

c) Suspensión del “bonus prevención”.

d) Mejora del 52% hasta el 60% de la base reguladora de las pensiones de viudedad de mayores de 65 años con escasos recursos, permitiendo compatibilizar el incremento de la pensión con cualquier pensión pública, española o extranjera.

e) Inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que desarrollen programas de formación y prácticas no laborales y académicas.

– La inclusión se realiza en condición de asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo, Fogasa y Formación Profesional.

f) Se suprime la modalidad de colaboración voluntaria en la gestión de la Seguridad Social mediante la que las empresas asumían directamente el pago a su cargo de las prestaciones económicas por Incapacidad Temporal (IT) derivada de contingencias comunes.

– Las empresas que a 31 de diciembre de 2018 estuvieran acogidas a esta modalidad de colaboración voluntaria deben haber cesado en la misma, como máximo, el 31 de marzo de 2019, pudiendo hasta esa fecha formalizar su cobertura con cualquier Mutua colaboradora de la Seguridad Social.

 

II.- AUTÓNOMOS.


Por un lado se incrementan las bases de cotización en el 1,25% mientras que, por otro, se amplía la protección de los trabajadores por cuenta propia o autónomos al incorporarse al RETA, de modo obligatorio, la totalidad de las contingencias que hasta el momento tenían carácter voluntario, como las de accidente y enfermedad profesional y la protección por cese de actividad.

La duración de la prestación por cese de actividad quedara vinculada a los periodos de cotización efectuados dentro de los cuarenta y ocho meses anteriores a la situación legal de cese de actividad, de los que, al menos doce, deben ser continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación, pudiendo llegar a disfrutarse un período de protección de 24 meses si se ha cotizado cuarenta y ocho meses o más.
Se refuerza la lucha contra el uso fraudulento de la figura del trabajador autónomo mediante la creación de un nuevo tipo de infracción grave que penaliza severamente dicha práctica empresarial.

III.- MEDIDAS LABORALES Y DE EMPLEO.

a) La cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI) para 2019 queda fijada en 900 euros mensuales por 14 pagas (12.600 euros anuales), lo que supone un incremento del 22,30% con respecto a la establecida para 2018. Sin embargo, no va a ser de aplicación a los convenios colectivos que utilicen el SMI como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o complementos salariales, sino que en esos casos las referencias al SMI deben entenderse referidas a las siguientes cuantías:

– Convenios colectivos vigentes a 1 de enero de 2017: SMI 2016 + 2%;
– Convenios colectivos que entraron en vigor después del 1 de enero de 2017 y que continuaban vigentes a 26 de diciembre de 2017: SMI 2017 + 2%;
– Convenios colectivos que entraron en vigor después del 26 de diciembre de 2017: SMI 2018.

No obstante, los salarios establecidos en convenio colectivo que sean inferiores, en su conjunto y en cómputo anual, al SMI fijado para 2019, deben incrementarse en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dicho SMI

b) Se recupera la posibilidad de establecer mediante negociación colectiva cláusulas de jubilación forzosa, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
– Que el trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder al 100% de la pensión de
jubilación contributiva, y
– Que la medida se vincule a políticas de empleo tales como la transformación de contratos
temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o
cualquier otra medida dirigida a favorecer la calidad del empleo.

c) Contratos de muy corta duración.

– Con el objeto de luchar contra la contratación temporal, se incrementa en un 40% la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes de los contratos de duración inferior a 5 días cuya prestación de servicios se inicie a partir del 1 de enero de 2019.
En estos casos, cada día trabajado se considerará como 1,4 días de cotización a los exclusivos efectos de acreditar el período de carencia de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, IT, maternidad y paternidad y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, sin que, lógicamente, en ningún caso pueda computarse mensualmente un número
de días naturales mayor que el que corresponda al mes respectivo.

d) Se derogan los contratos vinculados a una tasa de desempleo superior al 15%, por lo que ya no se podrán celebrar contratos de trabajo bajo las siguientes modalidades:

– Contrato indefinido de apoyo a emprendedores de la Ley 3/2012.
– Contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años.
– Se suprimen los estímulos a la contratación previstos en la Ley 11/2013 para el contrato a
tiempo parcial con vinculación formativa, contratación indefinida de un joven por
microempresas y empresarios autónomos, contratación en nuevos proyectos de
emprendimiento joven, contrato de primer empleo joven, e incentivos a los contratos en
prácticas.
– Se suprime también la ayuda económica de acompañamiento del sistema nacional de garantía juvenil de la Ley 6/2018, si bien se mantiene la posibilidad de percibirla para quienes ya tuvieran la condición de beneficiarios de esta ayuda antes del 1 de enero de 2019.