LAS COMPAÑÍAS GRANDES QUE TRATAN DATOS PERSONALES ESTÁN HACIENDO AUDITORÍAS PARA ASEGURARSE QUE CUMPLEN CON LA NORMATIVA

Uno de los problemas del reglamento y de la normativa de protección de datos en general es que afectan a cualquier empresa o persona que trate datos personales. “Los pequeños profesionales o pequeñas empresas no siempre tienen ni conocimientos ni recursos para contratar a un abogado o especialista para llevar a cabo una auditoría y controlar que se esté cumpliendo con la normativa. Puede ser un problema”. A pesar de sus costes sociales, el Reglamento general de protección de datos, pensado para proteger derechos fundamentales de la ciudadanía, también ofrece nuevas oportunidades laborales a juristas e ingenieros y a la vez fomenta una mayor unión entre disciplinas, conectando el mundo tecnológico y el jurídico.

En Palomo Consultors, SL ofrecemos este servicio. Lláma e infórmate sin compromiso.

 

EL ICAM OTORGARÁ UN SELLO DE CALIDAD A LOS DESPACHOS O ASESORÍAS JURÍDICAS INTERNAS

El ICAM otorgará un sello de calidad a los despachos o asesorías jurídicas internas que demuestren que tienen implementadas medidas efectivas para combatir la desigualdad de género. Esta medida, que se recoge en el Plan de Igualdad de Género que ha elaborado el colegio madrileño para el periodo 2018-2022, valorará otros aspectos como la existencia de un plan de conciliación familiar y de prestaciones de maternidad y paternidad igualitarias, así como planes de corresponsabilidad.

A través de esta iniciativa, el ICAM busca concienciar progresivamente de la importancia de la igualdad dentro del despacho. “Llegará un momento en el que el despacho que no cuente con el sello no estará bien visto”, señaló Mábel Zapata, tesorera de la Junta de Gobierno del ICAM, durante la presentación del plan el pasado viernes, haciendo referencia al riesgo reputacional al que se enfrentarán los bufetes.

Equiparar permisos

Otra de las medidas impulsadas desde el Colegio es la equiparación de las bajas por paternidad y maternidad de todos los integrantes del organismo, tanto colegiados como otros profesionales de la plantilla. Así, alarga a 16 semanas el permiso de los padres para alcanzar al tiempo que otorga la legislación vigente a las progenitoras.”Tenemos la responsabilidad de igualar la implicación entre hombres y mujeres en el cuidado de los hijos”, puntualizó en este sentido Ángela Cerrillos, diputada de la Junta de Gobierno del ICAM y presidenta de la Comisión.

Además, el órgano madrileño se centrará en que ni la paternidad ni la maternidad supongan una disminución de designaciones de guardias al abogado de turno de oficio que cause baja por alguno de esos motivos.

Representación paritaria

Por otro lado, el plan hace especial incidencia en que exista una representación paritaria en la Junta de Gobierno y las diferentes departamentos y comisiones, así como otros órganos internos del ICAM. Esta cota de paridad exige que ninguno de los sexos tenga una presencia inferior al 40% ni superior al 60%.

Para certificar que este programa se está implementando correctamente y está dando resultados efectivos, se prevé la creación de un órgano de supervisión: la Comisión de Seguimiento del Plan. Entre otras de sus funciones, el citado organismo deberá elaborar un informe anual donde se refleje el avance respecto a los objetivos de igualdad fijados. 

Lenguaje inclusivo

Por otro lado, el órgano facilitará una guía de buenas prácticas para fomentar el uso ordinario de un lenguaje inclusivo en todos los miembros, tanto colegiados como otros profesionales. En el plan se pide evitar el uso del masculino genérico, “referenciando de forma explícita a las mujeres en el lenguaje utilizado en las comunicaciones y documentos”.

Formación en igualdad

Otro de los proyectos que prevé el citado programa es llevar a cabo una formación interna en materia de igualdad de oportunidades a los responsables de selección de personal. Asimismo, el ICAM facilitará actividades formativas que faciliten el desarrollo de habilidades y competencias sin distinción de género.

 

LA VENTA ONLINE SUPONE YA UN 20% DEL CONSUMO EN ESPAÑA, MIENTRAS EL COMERCIO SE FRENA

El informe sobre la situación del consumo en el segundo semestre afirma que la facturación del comercio electrónico rozó los 35.000 millones a mediados del 2018, que multiplica por 7,5 la cifra registrada en el 2008, y la tasa de penetración superó por primera vez el 50% de la población de entre 16 y 74 años para situarse en el 53%, lo que supone 18,5 millones de personas y 35 puntos porcentuales más que en el 2008. Estos datos contrastan con la evolución de la cifra de negocios del comercio minorista tradicional, que se redujo más de un 4% en el mismo periodo en la última década, y el exiguo crecimiento de la población entre 16 y 74 años (0,3%). “El crecimiento sostenido del comercio online se ve claramente como sustitutivo del comercio físico, ya que aunque el pastel del consumo sigue creciendo ligeramente, uno avanza a una velocidad mucho más alta”.

¿QUÉ NOS DEPARARÁ 2019 EN EL ÁMBITO LABORAL?

Preveíamos que 2018 vendría cargado de novedades legislativas, debido al número de iniciativas legislativas existentes o anunciadas. No obstante, y a pesar de algunas modificaciones sumamente relevantes para las empresas  lo cierto es que los acontecimientos políticos del año frenaron esa actividad, lo que conduce a pensar que 2019 será un año fructífero en el ámbito de las novedades laborales. A continuación, destacamos las 5 iniciativas legislativas que, por su relevancia o avance en la tramitación parlamentaria, podrían ver la luz durante el presente año:

1.   Regulación de subcontratas y modificación del art. 42 ET

Parece que durante 2019 continuará la tramitación (iniciada hace más de 2 años) de la Proposición de Ley de modificación del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados (BOCG 9 septiembre de 2016 y, enmiendas 3 mayo 2017). Esta reforma, impulsada por el Grupo Parlamentario Socialista cuando estaba en la oposición, tiene un doble objetivo: (i) intentar clarificar el polémico concepto de “propia actividad”, identificándolo con la actividad principal o nuclear de la empresa principal, y (ii) equiparar las condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas subcontratadas de propia actividad a las de las empresas principales.

A estos efectos, deberá garantizarse a los trabajadores afectados por la contrata o subcontrata las condiciones esenciales y de empleo previstas en el convenio aplicable en la empresa principal, o las que fueran de aplicación si estuvieran contratados por el empresario principal directamente.

La Proposición considera condiciones esenciales las referidas a remuneración y cuantía salarial, condiciones de contratación, tiempo de trabajo y descanso, igualdad, protección de la maternidad, lactancia y paternidad y frente a riesgos laborales.

Esta proposición tendrá un gran impacto en las políticas de externalización de las empresas afectadas, así como en la negociación de los contratos de prestación de servicios entre empresas.

2.   Registro de horas y modificación del art. 34 ET

También continúa tramitándose la Proposición de Ley del Grupo Parlamentario Socialista, para incluir la obligación de registrar diariamente la jornada y el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador (BOCG 23 junio 2017).

Esta iniciativa trata de enmendar la jurisprudencia del Tribunal Supremo plasmada en sus sentencias de 23 de marzo de 2017 y de 20 de abril de 2017 (caso Abanca), que entendió que el actual art. 35.5 ET únicamente recoge la obligación de registrar las horas extraordinarias efectivamente realizadas, pero no la jornada ordinaria –a diferencia de lo que sí sucede con los trabajadores a tiempo parcial–, lo que obligó a la ITSS a adaptar su propio criterio interno.

A este recorrido jurisprudencial hay que añadir que la Audiencia Nacional ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre esta materia, y es de esperar que la decisión se produzca en breve.

3.   Igualdad de trato y retributiva

Se han presentado por varios grupos parlamentarios políticos distintas Proposiciones de Ley cuyo objetivo principal es reducir o eliminar la brecha salarial en las empresas, dar más información a la representación legal de los trabajadores e imponer auditorías salariales. El objetivo común de estas iniciativas permite que sea previsible que los partidos alcancen algún consenso sobre esta importante materia y, en consecuencia, se acaben introduciendo nuevas obligaciones para las empresas.

  • Proposición de Ley integral de igualdad y transparencia retributiva entre mujeres y hombres, del Grupo Parlamentario Popular. (BOCG 19 octubre de 2018).
  • Proposición de Ley Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, del Grupo Parlamentario Socialista. (BOCG 10 de 10 de marzo de 2017 y 11 octubre de 2018).
  • Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, del Grupo Parlamentario Socialista. (BOCG 7 septiembre de 2018, y 16 marzo de 2018).
  • Proposición de Ley de Conciliación, Igualdad y Apoyo a las Familias, del Grupo Parlamentario Ciudadanos (BOCG 22 de junio de 2018)
  • Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en materia retributiva, del Grupo Parlamentario Socialista. (BOCG 2 marzo de 2018)
  • Proposición de Ley de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, del Grupo Parlamentario Unidos Podemos. (BOCG 10 noviembre de 2017).

4.   Permisos y prestaciones para el cuidado de menores

Asimismo, el Grupo Parlamentario Unidos Podemos ha presentado una Proposición de Ley de reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atención de menores por parte de sus progenitores/as, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento(BOCG 7 mayo 2018).

Esta proposición pretende la modificación de estos permisos con la finalidad de que se disfruten de manera equilibrada por ambos progenitores y propone un “permiso parental inicial” de dos semanas, a tiempo completo, de carácter obligatorio e inmediato al nacimiento, adopción o acogimiento, y el “permiso parental para la crianza”, de 14 semanas de duración, de las cuales 4 serán de disfrute a tiempo completo y obligatorio, y 10 de disfrute voluntario y podrán tomarse a tiempo parcial. Este segundo permiso se implantaría gradualmente para el progenitor no biológico.

5.   Novedades Laborales en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2019 (PLPGE)

El PLPGE incluye algunas novedades relevantes a efectos laborales. En primer lugar, la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas (incrementándose 7 días en determinadas circunstancias), y la modificación del régimen de disfrute de la suspensión. En segundo lugar, se introducen dos nuevas bonificaciones a la Seguridad Social:

  • Para contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.
  • Para fomentar la contratación de fijos-discontinuos por parte de empresas dedicadas a actividades de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

En conclusión, a la luz de las iniciativas legislativas en trámite, 2019 puede ser un año repleto de cambios relevantes en el ámbito laboral, si bien la configuración política actual es muy posible que provoque –de nuevo– una ralentización en dichas modificaciones.

(Autores: Ana Campos y Jennifer Bel) (Fuente: Cuatrecasas)

 

CAMBIOS PARA LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS 2019

Como ya anticipamos hace unos días a través de nuestro Boletín Informativo Electrónico semanal, el RDL28/2018 introduce importantes modificaciones en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos (RETA) que han entrado en vigor el 1 de enero de 2019, entre las que destacan las siguientes:

I.- Ampliación de la acción protectora del RETA.


Con efectos de 1 de enero de 2019 se amplía la acción protectora del RETA incorporando de modo obligatorio la protección por cese de actividad y por contingencias profesionales que hasta el momento tenían carácter voluntario.

La cobertura de las contingencias profesionales, Incapacidad Temporal (IT) y cese de actividad deben formalizarse con una misma mutua patronal. No obstante, se establece un plazo especial para los trabajadores que se hubieran incorporado al RETA antes del 1 de enero de 1998 y hubieran optado por mantener la protección por IT con el INSS, quienes deberán concertarla con una Mutua Patronal antes del 1 de abril de 2019, produciendo efectos a partir del 1 de junio de 2019. Hasta entonces, la prestación de cese de actividad la va a seguir gestionando el SPEE y las contingencias profesionales el INSS.

De resultas de todo ello se derivan las siguientes consecuencias

a) En materia de contingencias profesionales:

  • Se prevé que a partir del año 2022 se establezca el tipo de cotización aplicable con carácter
    definitivo. Hasta entonces, los tipos aplicables van a ser los siguientes: 0,9% en 2019; 1,1% en
    2020, y 1,3% en 2021.
  • Como consecuencia de la inclusión obligatoria de las contingencias profesionales en el ámbito de aplicación del RETA, el nacimiento de la prestación económica de IT derivada de estas contingencias se producirá con efectos del día siguiente al de la baja, mientras que en caso de que derive de contingencias comunes a partir del 4º día de baja.

b) En materia de cese de actividad:

  • El nacimiento de la prestación económica, cuyo abono corresponderá a la Mutua Patronal con la que se haya cubierto la contingencia, se producirá en los siguientes momentos:
    • hasta 3 bajas dentro de cada año natural: en el segundo día posterior al cese en la actividad.
    • el resto de las bajas dentro de cada año natural: en el día primero del mes siguiente al de baja por cese de actividad.
  • Se mejora la intensidad de la protección por cese de actividad duplicándose su duración en los siguientes términos:

Esa misma duración será aplicable a los trabajadores autónomos con una edad entre 60 años y su edad ordinaria de jubilación, para los que hasta ahora se establecía una duración de la prestación diferente.

  • El tipo de cotización aplicable para la cobertura de la protección de cese de actividad se fijará
    anualmente sin que pueda ser superior al 4% ni inferior al 0,7%. Se reduce de este modo el tipo mínimo que hasta ahora estaba fijado en el 2,2%. Se prevé que a partir del año 2022 se
    establezca el tipo de cotización aplicable con carácter definitivo, pero hasta entonces los tipos
    aplicables serán los siguientes: 0,7% en 2019; 0,8% en 2020, y 0,9% en 2021.
  • Finalmente, se prevé también la constitución de una comisión paritaria en la que estén
    representadas las mutuas, las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos y la
    Administración de la Seguridad Social, que actuará en caso de que se presenten reclamaciones contra las resoluciones de la mutua en materia de reconocimiento, suspensión o extinción de la prestación por cese de actividad.

II.- Cotización en 2019

a) Las bases de cotización se incrementan hasta los siguientes importes mensuales:

  • Base mínima de cotización: 944,40 euros o 1.018,50 para mayores de 48 años.
  • Base mínima cotización del autónomo societario y del autónomo con 10 o más trabajadores
    por cuenta ajena: 1.214,10 euros mensuales.
  • Base máxima de cotización: 4.070,10 euros mensuales y 2.077,80 euros para mayores de 48
    años
    . 

Supuestos especiales:

La base de cotización para los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 sean menores de 47 años de edad será la elegida por éstos, dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2018 haya sido igual o superior a 2.052,00 euros mensuales, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha. En otro caso su base máxima de cotización será de 2.077,80 euros mensuales.

Los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2019, lo que producirá efectos a partir del 1 de julio del mismo año, o se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.

No obstante lo anterior, la base de cotización de los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años de edad hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, podrán elegir entre las siguientes:

a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052,00 euros mensuales, por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros

b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 7,00 por ciento, con el tope de la base máxima de cotización.

Los tipos de cotización aplicables son los siguientes:

  • contingencias comunes: 28,30%.
  • contingencias profesionales: 0,9% (0,46 por IT y 0,44 por incapacidad permanente, muerte y
    supervivencia).
  • cese de actividad: 0,7%.
  • formación profesional: 0,1%

b) Beneficios a la cotización en el RETA:

  • Se eleva de 50 a 60 euros mensuales la cuantía de la tarifa plana que comprende, tanto la cotización por contingencias comunes (51,50 euros), como por contingencias profesionales (8,50 euros). Los trabajadores autónomos acogidos a este beneficio en la cotización quedan exceptuados de la obligación de cotizar por cese de actividad y formación profesional.
  • Se extiende al sistema especial de trabajadores por cuenta propia agrarios la tarifa plana establecida para el RETA, así como los beneficios en la cotización para las personas con discapacidad y víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo.

c) En la situación de IT con derecho a prestación económica, transcurridos 60 días en situación de baja médica, el abono de las cuotas por todas las contingencias corresponderá a la Mutua Patronal, a la entidad gestora o, en su caso, al SPEE, con cargo a las cuotas por cese de actividad.

c) El reintegro de cuotas por pluriactividad consistirá en el 50% del exceso en que las cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía establecida en la Ley de Presupuestos                         Generales del Estado y que para 2019 se fija en 13.822,06 euros anuales, sin que la cuantía del reintegro pueda superar el 50% de las cuotas ingresadas en el RETA por contingencias        comunes.

 

III.- Otras cuestiones relevantes

a) Se modifica el art.22 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para incluir como infracción grave el comunicar la baja en un régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena pese a continuar la misma actividad laboral o mantener idéntica prestación de servicios, sirviéndose de un alta indebida en un régimen de trabajadores por cuenta propia. La sanción aparejada
a esta práctica oscilará entre 126 euros en grado mínimo y 10.000 euros en grado máximo.

b) Se crea un procedimiento administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) podrá comprobar la continuidad de la actividad de los trabajadores por cuenta propia que hayan dejado de ingresar las cotizaciones.

c) Se aplaza nuevamente, y de manera indefinida, el establecimiento de un sistema de cotización a tiempo parcial para los trabajadores autónomos

Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente,

Atentamente,
PALOMO CONSULTORS, SL

 

 

EL ABOGADO GENERAL PITRUZZELLA PROPONE AL TJUE QUE DECLARE QUE LAS EMPRESAS TIENEN LA OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN SISTEMA DE CÓMPUTO DE LA JORNADA LABORAL EFECTIVA

Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación. CCOO, apoyado por otras cuatro organizaciones sindicales, interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank SAE con el objeto de que se declarase la obligación de dicha entidad de implantar un sistema de registro de la jornada efectiva que realiza su plantilla. En sus conclusiones presentadas hoy, el Abogado General Giovanni Pitruzzella propone al Tribunal de Justicia que declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación. Añade que los Estados miembros tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo que consideren más adecuada para conseguir que el Derecho de la Unión tenga efecto útil.

LOS CAMBIOS PARA LOS RRHH: SEIS CLAVES Y EL GRAN RETO DE 2019

En un mundo que cambia a una velocidad insospechada, en el que lo que hoy es una necesidad, mañana ya queda obsoleto, es difícil aportar ideas sobre qué hacer en materia de evolución y desarrollo de negocio. Aunque, lo que sí parece claro es que hay asignaturas que deberían estar avanzadas en cualquier empresa que quiera tener su lugar en un futuro cercano.

¿QUÉ ASPECTOS SE DEBERÍAN ESTAR TRABAJANDO?

– Transformación digital: Desde hace ya años venimos comentando al respecto y, sin duda, ya se empiezan a ver pelotones de cabeza y rezagados. Esa transformación digital tiene que estar orientada al negocio, y el negocio debe estar orientado a las personas clientes o usuarias. Por lo tanto, no estamos hablando de sustituir personas por tecnología sino de poner la tecnología al servicio de las personas (empleadas o clientes) para aportar mucho más valor para todos.

– Employee engagement: En tiempos económicamente propicios la rotación de las personas en las empresas es elevada. Hemos pasado un tiempo en el que, por necesidad, se ha aguantado estoicamente cualquier circunstancia o condición laboral. No se podía elegir. Hoy en día el mercado laboral está muy movido, hay mucha variedad de oferta y muchas empresas ya han apostado por su “Employer Branding”, es decir, por destacarse como empleadoras atractivas. Ese es el final del recorrido; conseguir atraer el talento que necesitas, mantenerlo y que sea embajador de tu marca. Si no estás aún ahí, en lo que deberías estar trabajando es en desarrollar toda una serie de políticas y acciones que generen el compromiso de tus empleados con la empresa.

– Innovación: Cuando hablamos de innovación no estamos halando de departamentos de I+D+i. Estamos hablando de verdaderas redes de innovación entre empleados, clientes y partners. La innovación debe salir de esos despachos y debe abrirse a todas las personas protagonistas. Crear un entorno propicio a las nuevas ideas, a los ensayos, a las pruebas piloto, no sólo aportará productos y servicios atractivos para los clientes, sino que además generará compromiso y sentido de pertenencia.

– Igualdad de género: Es quizá la tendencia más incipiente, pero la más reclamada y la que generará más retorno, no sólo por lo relativo a justicia social, sino por el impacto entre empleados y clientes. Las empresas deben actuar ya en promover y desplegar políticas de igualdad entre hombres y mujeres; empezando por eliminar la brecha salarial, y terminando por romper los techos de cristal. La igualdad de oportunidades no solo es una tendencia, sino que es una obligación para cualquier empresa que quiera seguir viva en los próximos años. En definitiva, las grandes tendencias que podemos destacar y las que puedan llegar tienen dos grandes vertientes:

– Desarrollo tecnológico, de la mano de la Inteligencia Artificial, Big Data, Blockchain y la aplicación de metodologías Agile.

– Empoderamiento de las personas que, definitivamente van a dejar de ser un recurso o capital, para ser las protagonistas definitivas del desarrollo empresarial y social. Este empoderamiento pasa por la diversidad y la inclusión. La colaboración entre generaciones, la eliminación de las desigualdades de género, las estructuras horizontales o reticulares y las políticas de conciliación, van a ser los temas más candentes.

El GRAN RETO

– GESTIÓN DEL CAMBIO. Todo lo anterior implica cambios en las empresas. Aprender a gestionar un cambio o una transformación digital o empresarial es la gran asignatura pendiente de los CEOs, Managers, Directivos y por supuesto del Área de RRHH. Sin una adecuada gestión del cambio no habrá supervivencia posible por mucha inversión que se haya hecho en tecnología.

Los departamentos de RRHH deberían centrarse en ser auténticos “sherpas” del cambio y la transición, y olvidarse de la gestión de los datos. La gestión de los datos va a ser un “commodity” y, con el tiempo, algo totalmente prescindible. Lo hará la tecnología. Las personas, en cambio, serán responsables de seguir creando escenarios de futuro, tomando decisiones sobre cómo encarar retos presentes y futuros, cómo gestionar la incertidumbre, deberán empoderarse para tomar iniciativas y, en definitiva, hacer realidad el futuro al que aspiran. Y es ahí, en ese contexto que las actuales Áreas o Departamentos de RRHH deben también hacer el gran cambio: “ser los impulsores del cambio que necesitan sus empresas”.

Y quizá, el primer paso sea dejar de ser Recursos Humanos, para ser Desarrollo de Personas y Organización, por ejemplo.

(Fuente: RRHHDigital)