CINCO BARRERAS QUE DIFICULTAN LA INNOVACIÓN

El miedo cotidiano, la desvinculación con el propósito, la escasez de recursos, la saturación del manager y las mentes estancadas son los cinco principales obstáculos para la generación de nuevas ideas

Cinco barreras que dificultan la innovación

 

 

 

Great Place to Work, compañía global de consultoría de Transformación Cultural y People Analytics, acaba de publicar la segunda parte de su estudio, “Las cinco barreras ocultas a la Innovación”, que analiza las barreras a la Innovación con las que se encuentra las empresas hoy. Este informe es la segunda parte de un estudio que ya presentó la consultora el pasado mes de febrero, en el que se ha examinado a medio millón de empleados en 792 empresas de muy diferentes sectores. En este caso, se contempla el análisis con el descubrimiento de cinco obstáculos que están impidiendo hoy a muchas empresas innovar.

 

1. Miedo cotidiano

En primer lugar, está el miedo cotidiano; cuando los empleados experimentan ansiedad al pedir el equilibrio profesional y personal, es menos probable que innoven. Y es que la importancia de la seguridad psicológica ha comenzado a permear los rangos de liderazgo. Cuando los líderes no tratan el bienestar de sus trabajadores como prioridad, su gente experimenta una ansiedad sutil, pero significativa. Según el análisis, cuando se anima a los empleados a tomar tiempo libre de su trabajo reportan un 34% más su nivel de Innovación. Y, cuando sienten que sus líderes los ven como personas y no solo como empleados, son un 36% más propensos a innovar.

2. Desvinculación con el propósito

La desvinculación con el propósito, por su parte, también es una barrera. Si los empleados sienten que están fuera de la empresa y de la misión, rápidamente se ven excluidos también del proceso de Innovación. En este sentido, también es importante saber que los empleados con ciertas características y roles están en riesgo de sentirse marginados, entre ellos se incluyen los de larga permanencia y trabajadores a distancia. Según el estudio, los empleados que llevan en la compañía de 16 a 20 años son un 20% menos propensos a lanzar nuevas ideas que quienes llevan menos de 2 años. Del mismo modo, aquellos que trabajan en remoto son un 56% más propensos a sentirse excluidos de la Innovación. Las organizaciones más exitosas son aquellas que conectan a todos los empleados con la misión y prueba de ello es que, según este estudio, los trabajadores que sienten lo que hacen como algo especial tienen un 56% más de probabilidad de ser innovadores y un 64% si sienten que marcan una diferencia en su trabajo.

3. Escasez de recursos

En tercer lugar, la escasez de recursos es otra barrera importante a la Innovación. Parece obvio que, si llegar a fin de mes se convierte en un problema para la vida de un empleado, no es extraño que le resulte complicado aportar grandes ideas. Por el mismo motivo, cuando un empleado cree que la dotación de personal es limitada y ve mermados sus beneficios -y aún más cuando los ejecutivos y accionistas sí disfrutan de ellos- nunca ofrecerán su creatividad.

4. Saturación del manager

La saturación del manager de primera línea se presenta como otro obstáculo. Estos son fundamentales para crear una Cultura de Innovación, porque son los líderes con los que más interactúan la mayoría de los empleados. Según este estudio, estos managers son un 70% menos propensos que los ejecutivos y un 20% menos que los líderes de nivel medio para experimentar una Innovación significativa. O, dicho de otra manera, bajar en la pirámide supone un descenso también en la capacidad de generar nuevas ideas. Entre las empresas de bajo rendimiento, los resultados de innovación para los gerentes de primera línea cayeron más allá de los niveles esperados que en cualquier otro nivel de trabajo: su implicación en la Innovación es un 33% menor de la esperada. Así, un líder de primera línea puede contagiar la propagación de vibraciones anti-innovación, pero no son solo una barrera, sino un multiplicador de barreras. A modo de ejemplo y según el análisis de Great Place to Work, cuando los empleados sienten que su líder muestra favoritismo, son un 17% menos propensos a innovar, además, un manager separado por muchos niveles inferiores de la alta dirección está aislado de la realidad del negocio.

5. Mentes estancadas

Y, por último, las mentes estancadas se presentan como la quinta barrera. Muchos empleados creen que la única forma de contribuir con ideas importantes es subir en la escala jerárquica. Por su parte, numerosos líderes aseguran que las mejores ideas vienen de contrataciones externas. Según este análisis, los contribuyentes individuales tienen un 94% más de probabilidades de innovar cuando se les ofrece oportunidades de crecimiento profesional, frente a aquellos que no las tienen. Pero, promover a todos y contratar a nuevas personas no es una opción realista. Además, los managers que confían demasiado en los recién llegados para obtener ideas nuevas descartan a los antiguos empleados que buscan una participación más significativa. Las promociones injustas, junto a las personas que no sienten que tienen autoridad para participar en el crecimiento profesional son dos sellos distintivos de esta barrera.

Las organizaciones a menudo dicen que quieren que los empleados generen ideas, lo que en teoría puede generar entusiasmo profesional y una sensación de progreso. Pero en la práctica, muchas de esas organizaciones ponen obstáculos burocráticos con extensos procedimientos de aplicación y aprobación. Los empleados, y sus mentes, se sienten atados al status quo en lugar de estar libres para explorar nuevas posibilidades.

Como respuesta a ello, Great Place to Work ha creado el Índice de Velocidad de Innovación (IVR) como una medida clave de la capacidad de una organización para innovar, basada en la proporción de empleados que participan en generar nuevas ideas. Esta investigación demuestra que las empresas que no cuentan con ninguna de estas cinco barreras ocultas han maximizado su IVR, logrando velocidad y crecimiento más allá de sus competidores. En cambio, las organizaciones con dos barreras experimentan una caída significativa en su IVR, perdiendo casi la mitad (49%) de todo su potencial. Por último, aquellas que cuentan con las cinco tienen aproximadamente un tercio de la capacidad de Innovación respecto a los que avanzan sin obstáculos. El estudio muestra que, si solo el 10% de los empleados experimenta los problemas asociados con una barrera particular, esto se refleja en su empresa.

Según Nicolás Ramilo, Director General de Great Place to Work España, “las barreras ocultas a la Innovación ralentizan de forma dramática la creatividad y agilidad de una organización. La buena noticia es que estas barreras invisibles se superan en la medida en que todo el mundo puede crear, estar conectado y contribuir”.

(Fuente: RRHHDigital)

LA VENTA ONLINE SUPONE YA UN 20% DEL CONSUMO EN ESPAÑA, MIENTRAS EL COMERCIO SE FRENA

El informe sobre la situación del consumo en el segundo semestre afirma que la facturación del comercio electrónico rozó los 35.000 millones a mediados del 2018, que multiplica por 7,5 la cifra registrada en el 2008, y la tasa de penetración superó por primera vez el 50% de la población de entre 16 y 74 años para situarse en el 53%, lo que supone 18,5 millones de personas y 35 puntos porcentuales más que en el 2008. Estos datos contrastan con la evolución de la cifra de negocios del comercio minorista tradicional, que se redujo más de un 4% en el mismo periodo en la última década, y el exiguo crecimiento de la población entre 16 y 74 años (0,3%). “El crecimiento sostenido del comercio online se ve claramente como sustitutivo del comercio físico, ya que aunque el pastel del consumo sigue creciendo ligeramente, uno avanza a una velocidad mucho más alta”.

¿QUÉ NOS DEPARARÁ 2019 EN EL ÁMBITO LABORAL?

Preveíamos que 2018 vendría cargado de novedades legislativas, debido al número de iniciativas legislativas existentes o anunciadas. No obstante, y a pesar de algunas modificaciones sumamente relevantes para las empresas  lo cierto es que los acontecimientos políticos del año frenaron esa actividad, lo que conduce a pensar que 2019 será un año fructífero en el ámbito de las novedades laborales. A continuación, destacamos las 5 iniciativas legislativas que, por su relevancia o avance en la tramitación parlamentaria, podrían ver la luz durante el presente año:

1.   Regulación de subcontratas y modificación del art. 42 ET

Parece que durante 2019 continuará la tramitación (iniciada hace más de 2 años) de la Proposición de Ley de modificación del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados (BOCG 9 septiembre de 2016 y, enmiendas 3 mayo 2017). Esta reforma, impulsada por el Grupo Parlamentario Socialista cuando estaba en la oposición, tiene un doble objetivo: (i) intentar clarificar el polémico concepto de “propia actividad”, identificándolo con la actividad principal o nuclear de la empresa principal, y (ii) equiparar las condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas subcontratadas de propia actividad a las de las empresas principales.

A estos efectos, deberá garantizarse a los trabajadores afectados por la contrata o subcontrata las condiciones esenciales y de empleo previstas en el convenio aplicable en la empresa principal, o las que fueran de aplicación si estuvieran contratados por el empresario principal directamente.

La Proposición considera condiciones esenciales las referidas a remuneración y cuantía salarial, condiciones de contratación, tiempo de trabajo y descanso, igualdad, protección de la maternidad, lactancia y paternidad y frente a riesgos laborales.

Esta proposición tendrá un gran impacto en las políticas de externalización de las empresas afectadas, así como en la negociación de los contratos de prestación de servicios entre empresas.

2.   Registro de horas y modificación del art. 34 ET

También continúa tramitándose la Proposición de Ley del Grupo Parlamentario Socialista, para incluir la obligación de registrar diariamente la jornada y el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador (BOCG 23 junio 2017).

Esta iniciativa trata de enmendar la jurisprudencia del Tribunal Supremo plasmada en sus sentencias de 23 de marzo de 2017 y de 20 de abril de 2017 (caso Abanca), que entendió que el actual art. 35.5 ET únicamente recoge la obligación de registrar las horas extraordinarias efectivamente realizadas, pero no la jornada ordinaria –a diferencia de lo que sí sucede con los trabajadores a tiempo parcial–, lo que obligó a la ITSS a adaptar su propio criterio interno.

A este recorrido jurisprudencial hay que añadir que la Audiencia Nacional ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre esta materia, y es de esperar que la decisión se produzca en breve.

3.   Igualdad de trato y retributiva

Se han presentado por varios grupos parlamentarios políticos distintas Proposiciones de Ley cuyo objetivo principal es reducir o eliminar la brecha salarial en las empresas, dar más información a la representación legal de los trabajadores e imponer auditorías salariales. El objetivo común de estas iniciativas permite que sea previsible que los partidos alcancen algún consenso sobre esta importante materia y, en consecuencia, se acaben introduciendo nuevas obligaciones para las empresas.

  • Proposición de Ley integral de igualdad y transparencia retributiva entre mujeres y hombres, del Grupo Parlamentario Popular. (BOCG 19 octubre de 2018).
  • Proposición de Ley Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, del Grupo Parlamentario Socialista. (BOCG 10 de 10 de marzo de 2017 y 11 octubre de 2018).
  • Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, del Grupo Parlamentario Socialista. (BOCG 7 septiembre de 2018, y 16 marzo de 2018).
  • Proposición de Ley de Conciliación, Igualdad y Apoyo a las Familias, del Grupo Parlamentario Ciudadanos (BOCG 22 de junio de 2018)
  • Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en materia retributiva, del Grupo Parlamentario Socialista. (BOCG 2 marzo de 2018)
  • Proposición de Ley de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, del Grupo Parlamentario Unidos Podemos. (BOCG 10 noviembre de 2017).

4.   Permisos y prestaciones para el cuidado de menores

Asimismo, el Grupo Parlamentario Unidos Podemos ha presentado una Proposición de Ley de reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atención de menores por parte de sus progenitores/as, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento(BOCG 7 mayo 2018).

Esta proposición pretende la modificación de estos permisos con la finalidad de que se disfruten de manera equilibrada por ambos progenitores y propone un “permiso parental inicial” de dos semanas, a tiempo completo, de carácter obligatorio e inmediato al nacimiento, adopción o acogimiento, y el “permiso parental para la crianza”, de 14 semanas de duración, de las cuales 4 serán de disfrute a tiempo completo y obligatorio, y 10 de disfrute voluntario y podrán tomarse a tiempo parcial. Este segundo permiso se implantaría gradualmente para el progenitor no biológico.

5.   Novedades Laborales en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2019 (PLPGE)

El PLPGE incluye algunas novedades relevantes a efectos laborales. En primer lugar, la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas (incrementándose 7 días en determinadas circunstancias), y la modificación del régimen de disfrute de la suspensión. En segundo lugar, se introducen dos nuevas bonificaciones a la Seguridad Social:

  • Para contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.
  • Para fomentar la contratación de fijos-discontinuos por parte de empresas dedicadas a actividades de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

En conclusión, a la luz de las iniciativas legislativas en trámite, 2019 puede ser un año repleto de cambios relevantes en el ámbito laboral, si bien la configuración política actual es muy posible que provoque –de nuevo– una ralentización en dichas modificaciones.

(Autores: Ana Campos y Jennifer Bel) (Fuente: Cuatrecasas)

 

LA ERA DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL: LAS 4 HABILIDADES QUE NECESITAS PARA DOMINARLA

La transformación digital de las empresas sigue avanzando con la implantación de las nuevas tecnologías como Inteligencia Artificial y Machine Learning. Sin embargo, ha llegado un momento en el que las habilidades técnicas ya no son suficientes. Con el aumento de la automatización y la Inteligencia Artificial en los puestos de trabajo, los empleados tienen que llevar su preparación más allá y diferenciarse de la tecnología a través de las soft skills.

Así lo recoge también el informe “Futuro del trabajo” creado por el World Economic Forum: “el cambio en el tipo de habilidades que necesitan las empresas tanto en roles tradicionales es cada vez más rápido en todos los sectores, por lo que aumenta la urgencia de innovación y proactividad para desarrollar nuevas habilidades y gestionar el talento”. Y añade: “desarrollar las soft skills aumenta la productividad en un 12%, aumenta la retención de peronal en un 10% y ofrece un retorno de la inversión del 250%”.

Los responsables de aprendizaje y desarrollo de talento están comenzando a comprender la importancia de las habilidades sociales y priorizan este tipo de aprendizaje. Desde Cornerstone OnDemand, señalamos las cuatro soft skills que las personas necesitan dominar para poder avanzar profesionalmente y cómo pueden ayudar las empresas a que las consigan:

  1. Inteligencia emocional: La capacidad de comprender y gestionar las emociones personales, así como comprender e influir en las emociones de los demás, puede afectar al desempeño en el puesto de trabajo. Por ello, la clave es que los empleados desarrollen la capacidad de ser conscientes de sus emociones y sepan administrarlas cuando sea necesario. También es importante que las empresas comprendan el valor de la inteligencia emocional y cómo puede afectar a sus empleados. Los managers pueden sugerir a sus empleados talleres o cursos que les ayuden a desarrollarla.
  2. Jugador de equipo: Cuando hablamos de soft skills, ser un jugador de equipo y enfocarnos en habilidades de comunicación es clave para desarrollar una fuerza laboral comprometida y productiva. Con el aumento de la automatización, la capacidad de colaborar en esfuerzos intelectuales conjuntos y establecer relaciones sólidas con sus colegas se convertirá en una habilidad crítica que permitirá a sus equipos trabajar de manera conjunta con las ‘máquinas’. Incluso si ciertos empleados trabajan de forma remota deben tener la capacidad de comunicarse con otros de manera efectiva. Esto afecta a la reputación de la empresa, ya que la competencia de sus equipos y el trabajo en grupo causan una buena impresión en los clientes y les permitirá completar proyectos con éxito y cerrar acuerdos de manera más fácil.
  3. Pensamiento crítico: Si sus empleados son pensadores críticos, tienen la capacidad de analizar y evaluar datos, lo que a menudo les brinda un enfoque práctico de las situaciones y les ayuda a decidir cómo actuar. Ser rápido, decisivo, creativo y organizado son todos los rasgos de carácter que poseen los pensadores críticos. Las empresas pueden inspirar el pensamiento crítico en sus plantillas animando a los empleados a participar en debates, hacer preguntas y desafiarlos a resolver algunos problemas de otros departamentos. Así pues, la empresa puede ofrecer cursos para desarrollar este tipo de pensamiento y/o implementar ejercicios que lo fomenten en los equipos de trabajo.
  4. Resolución de problemas: En todos los sectores, es fundamental la capacidad para definir un problema, crear estrategias para abordarlo y saber aplicar una solución. Esta habilidad es crucial para mejorar la experiencia y los conjuntos de habilidades de la plantilla. Para que todos los colaboradores puedan desarrollarla, las compañías pueden definir los desafíos de los empleados, como aprender sobre un nuevo programa informático o sobre una nueva política de la empresa. Al alentar a la plantilla a desafiarse a sí misma, ganarán confianza y generarán nuevas ideas.

Como explica James Wilson, vicepresidente de Cornerstone OnDemand: “Si las organizaciones pueden formar equipos y líderes sólidos que alienten a sus plantillas a dominar sus habilidades sociales, les ayudará a estar un paso por delante del mundo laboral en constante evolución”.

Es importante garantizar que la cultura de su empresa fomente la adaptabilidad y que sus empleados puedan evolucionar y cambiar con el tiempo.

En Palomo Consultors, SL tenemos un Departamento de Formación que puede ayudar a desarrollar algunas soft skills

(Fuente: RRHHDigital)

UN BUEN SUELDO NO ES LO MÁS IMPORTANTE PARA LOS JÓVENES ESPAÑOLES

Prefieren un trabajo que les apasione o poder conciliar

Resultat d'imatges de MILLENNIALS

Los jóvenes españoles no abren periódicos para informarse, ni consultan revistas para buscar planes, ni tienen como principal objetivo ser funcionarios. Se informan a través de redes sociales, quieren emprender o trabajar en una gran empresa y lo que más valoran por encima de todo es tener una carrera que les apasione y que les permita conciliar, por encima de un gran sueldo.

TRIVU, el mayor ecosistema de talento joven que ayuda a grandes empresas en sus estrategias de transformación, ha realizado una encuesta entre su comunidad, que han respondido 2500 jóvenes profesionales menores de 30 años y estudiantes. El objetivo principal es conocer sus inquietudes laborales y personales. En cuanto a los objetivos profesionales de estos jóvenes para los próximos 10 años, el 35% se ve montando su propia compañía y el 34% trabajando en una gran empresa, frente al resto, que quieren ser funcionarios (6%) o freelances (14%), trabajar en una startup (6%) o consideran que estarán en paro (4%).

A día de hoy, los jóvenes de 18 a 22 años se informan principalmente a través de las redes sociales como Facebook o Twitter (75%), los medios convencionales (18%), los no convencionales (6%) y los blogs (1%). Estos porcentajes varían ligeramente entre los 23 y los 30 años, una franja de edad en la que aumenta ligeramente el consumo de noticias en medios tradicionales y no convencionales (21 y 9%, respectivamente) y desciende en redes sociales (68%).

En cuanto a los planes de ocio con amigos, los jóvenes españoles dependen prácticamente por completo de WhatsApp y de Instagram. En el caso de la popular aplicación de mensajería, es el principal medio a través del cual se enteran de planes los jóvenes de 18 a 22 años (62%), porcentaje que baja ligeramente entre los 23 y los 30 años (54%). Además, un 21% asegura que se entera de los planes por el ‘postureo de Instagram’.

En cuanto a su educación y proyección laboral, la encuesta ha preguntado a los jóvenes de 18 y 22 años sobre sus preferencias en materia de formación y a aquellos de entre 23 y 30 años, lo que esperan del mundo laboral. A la pregunta ‘¿Qué te gustaría que te enseñaran?’, el 67% de los jóvenes de 18 a 22 años responde que querría “aprender cómo es el mundo real, no el de la Universidad o el colegio”; el 25% pretende ser experto en algo concreto y es destacable el bajo porcentaje, solo un 6% de ellos, que se consideran autodidacta. En este punto, sin embargo, sí se encuentran diferencias con respecto al perfil estudiante, ya que el 54% quiere que le enseñen idiomas y un 19% todo lo que un master no puede enseñarle.

Entre esta generación se considera importante que los profesores de universidad estén activos en el mundo profesional, con un 52%, así como tener asignaturas que puedan aplicarse al puesto laboral que se vaya a desempeñar (81%). El 77% asegura también que las prácticas deberían ser de calidad y estar remuneradas y el 55% cree que las empresas deberían acercarse a los jóvenes desde otra perspectiva, y no la tradicional que se ha venido utilizando hasta ahora. Para el 79% de ellos es importante tener acceso a becas.

En cuanto al mundo laboral, la mayor parte (un 82%) de los jóvenes de entre 23 y 30 años encuestados considera que lo más importante es tener un trabajo que les apasione, seguido por la conciliación de la vida laboral y la personal, con medidas como teletrabajo (58%) y tener suficiente tiempo libre para dedicar a hobbies, descansar, hacer deporte, etc. (58%). Menos importante para ellos es tener un buen salario (52%).

A la hora de hablar de talento, el 73% de los jóvenes entre 18 y 22 años opina que no es algo que esté relacionado con la edad, sino con la forma de ver la vida y cifra que asciende hasta el 77% entre los jóvenes de 23 a 30 años. Cuando se pronuncia este término, talento, los jóvenes lo identifican con creatividad, innovación, éxito y emprendimiento.

“Esta encuesta entre los miembros de nuestra comunidad demuestra que los jóvenes españoles son diferentes a sus padres o, incluso, sus hermanos mayores”, ha explicado el CEO y fundador de TRIVU, Pablo González Ruiz de la Torre. “Nuestra forma de entender el trabajo, el tiempo libre y el ocio es totalmente diferente a cómo era hace 20 años. Además, está en constante evolución, ya que cada vez cambia más rápido. Entender esta forma de pensar y tener la capacidad de adaptarse a ella es la clave para que las empresas sepan llegar a este público, lo cual no es sencillo”.

(Fuente: Por RRHH Digital)

MESURES URGENTS EN MATÈRIA SOCIAL, LABORAL I D’OCUPACIÓ 2019

No havent-se aprovat abans de l’1 de gener la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat per a aquest exercici 2019, es prorroguen automàticament els Pressupostos de l’exercici anterior fins a l’aprovació dels nous. No obstant això, mitjançant l’RDL 28/2018, de 28 de desembre, s’introdueixen diverses mesures urgents en matèria social, laboral i d’ocupació que han de tenir-se en compte a partir de l’1 de gener de 2019, entre les quals destaquem les següents:

I.- SEGURETAT SOCIAL.


a) Revaloració de les pensions amb efectes 1 de gener 2019:

El límit màxim de les pensions públiques es fixa en 2.659,41 euros mensuals per 14 pagues, equivalent a 37.231,74 euros anuals.

– Les pensions contributives s’incrementen en un 1,6% respecte de l’import que haurien tingut
en 2018 si s’haguessin revaloritzat en el mateix percentatge que l’IPC dels mesos de
desembre 2017 a novembre 2018, que ha estat del 1,7%.
– Les pensions mínimes s’incrementen en un 3% respecte de l’import que haurien tingut
en 2018 si s’haguessin revaloritzat en el 1,7%, percentatge de variació de l’IPC en el període
desembre 2017 a novembre 2018. L’increment afecta a les pensions mínimes del Sistema de
Seguretat Social i del Sistema de classes passives, pensions no contributives i del SOVIno
concurrents, pensions del SOVI concurrents amb pensions de viduïtat, prestacions per
fill a càrrec, subsidi de mobilitat i compensació per a despeses de transport.
– El límit d’ingressos per al reconeixement de complements econòmics per a mínims i de les
prestacions familiars per fill o menor a càrrec i per família nombrosa s’incrementen en
un 3%.
– Abans de l’1 d’abril de 2019 els pensionistes percebran, en un únic pagament, una quantitat
equivalent a la diferència entre la pensió percebuda en 2018 i la que els hagués correspost percebre d’haver-se aplicat l’IPC corresponent al període desembre 2017 a novembre 2018, fixant-se a aquest efecte el límit de pensió pública en 2018 en 36.645,47 euros anuals.

b) Increment de les bases de cotització per a 2019 en tots els règims de la Seguretat Social, modificació de la tarifa de primes, i nous tipus de cotització per a determinats col·lectius i treballs de curta durada.

– Durant l’any 2019, la base màxima de cotització a la Seguretat Social en aquells règims que el tinguin establert i de les bases màximes de cotització aplicables en cadascun d’ells, s’estableix en 4.070,10 euros mensuals.
– Amb efectes d’1 de gener de 2019 i vigència indefinida es modifica la tarifa de primes aplicable per a la cotització per contingències professionals, de manera que el tipus mínim en les Tarifa de Primes de cotització per contingències professionals passa del 0,9% al 1,5%.

c) Suspensió de la “prima prevenció”.

d) Millora del 52% fins al 60% de la base reguladora de les pensions de viduïtat de majors de 65 anys amb escassos recursos, permetent compatibilitzar l’increment de la pensió amb qualsevol pensió pública, espanyola o estrangera.

e) Inclusió en el Règim General de la Seguretat Social de les persones que desenvolupin programes de formació i pràctiques no laborals i acadèmiques.

– La inclusió es realitza en condició d’assimilats a treballadors per compte d’altri, a exclusió de la protecció per desocupació, Fogasa i Formació Professional.

f) Se suprimeix la modalitat de col·laboració voluntària en la gestió de la Seguretat Social mitjançant la qual les empreses assumien directament el pagament al seu càrrec de les prestacions econòmiques per Incapacitat Temporal (IT) derivada de contingències comunes.

– Les empreses que a 31 de desembre de 2018 estiguessin acolliments a aquesta modalitat de col·laboració voluntària han d’haver cessat en aquesta, com a màxim, el 31 de març de 2019, podent fins a aquesta data formalitzar la seva cobertura amb qualsevol Mútua col·laboradora de la Seguretat Social.

II.- AUTÒNOMS.

D’una banda s’incrementen les bases de cotització en el 1,25% mentre que, per un altre, s’amplia la protecció dels treballadors per compte propi o autònoms en incorporar-se al REPTA, de manera obligatòria, la totalitat de les contingències que fins al moment tenien caràcter voluntari, com les d’accident i malaltia professional i la protecció per cessament d’activitat.

La durada de la prestació per cessament d’activitat quedés vinculada als períodes de cotització efectuats dins dels quaranta-vuit mesos anteriors a la situació legal de cessament d’activitat, dels quals, almenys dotze, han de ser continuats i immediatament anteriors a aquesta situació, podent arribar a gaudir-se un període de protecció de 24 mesos si s’ha cotitzat quaranta-vuit mesos o més.
Es reforça la lluita contra l’ús fraudulent de la figura del treballador autònom mitjançant la creació d’un nou tipus d’infracció greu que penalitza severament dita pràctica empresarial.


III.- MESURES LABORALS I D’OCUPACIÓ.

a) La quantia del salari mínim interprofessional (SMI) per a 2019 queda fixada en 900 euros mensuals per 14 pagues (12.600 euros anuals), la qual cosa suposa un increment del 22,30% respecte a l’establerta per a 2018. No obstant això, no serà aplicable als convenis col·lectius que utilitzin l’SMI com a referència per a determinar la quantia o l’increment del salari basi o complements salarials, sinó que en aquests casos les referències al SMI han d’entendre’s referides a les següents quanties:

– Convenis col·lectius vigents a 1 de gener de 2017: SMI 2016 + 2%;
– Convenis col·lectius que van entrar en vigor després de l’1 de gener de 2017 i que continuaven vigents a 26 de desembre de 2017: SMI 2017 + 2%;
– Convenis col·lectius que van entrar en vigor després del 26 de desembre de 2017: SMI 2018.

No obstant això, els salaris establerts en conveni col·lectiu que siguin inferiors, en el seu conjunt i en còmput anual, al SMI fixat per a 2019, han d’incrementar-se en la quantia necessària per a assegurar la percepció d’aquest SMI

b) Es recupera la possibilitat d’establir mitjançant negociació col·lectiva clàusules de jubilació forçosa, sempre que es compleixin les següents condicions:

– Que el treballador reuneixi els requisits necessaris per a accedir al 100% de la pensió de
jubilació contributiva, i
– Que la mesura es vinculi a polítiques d’ocupació tals com la transformació de contractes
temporals en indefinits, la contractació de nous treballadors, el relleu generacional o
qualsevol altra mesura dirigida a afavorir la qualitat de l’ocupació.

c) Contractes de molt curta durada.

– A fi de lluitar contra la contractació temporal, s’incrementa en un 40% la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes dels contractes de durada inferior a 5 dies la prestació dels quals de serveis s’iniciï a partir de l’1 de gener de 2019.
En aquests casos, cada dia treballat es considerarà com 1,4 dies de cotització als exclusius efectes d’acreditar el període de manca de les prestacions de jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, IT, maternitat i paternitat i cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu, sense que, lògicament, en cap cas pugui computar-se mensualment un nombre
de dies naturals major que el que correspongui al mes respectiu.

d) Es deroguen els contractes vinculats a una taxa de desocupació superior al 15%, per la qual cosa ja no es podran celebrar contractes de treball sota les següents modalitats:

– Contracte indefinit de suport a emprenedors de la Llei 3/2012.
– Contractes per a la formació i l’aprenentatge amb treballadors menors de 30 anys.
– Se suprimeixen els estímuls a la contractació prevists en la Llei 11/2013 per al contracte a temps parcial
amb vinculació formativa, contractació indefinida d’un jove per
microempreses i empresaris autònoms, contractació en nous projectes d’emprenedoria
jove, contracte de primera ocupació jove, i incentius als contractes en
pràctiques.
– Es suprimeix també l’ajuda econòmica d’acompanyament del sistema nacional de garantia juvenil de la Llei 6/2018, si bé es manté la possibilitat de percebre-la per als qui ja tinguessin la condició de beneficiaris d’aquesta ajuda abans de l’1 de gener de 2019.

LOS EMPRESARIOS PAGARÁN MENOS POR UN AUTÓNOMO QUE POR UN ASALARIADO

El Gobierno pondrá en marcha medidas para evitar el fraude

Después de varios meses de negociación, el nuevo sistema de cotización para los autónomos, que garantiza paro y prestaciones sociales al subir la cuota en 5,36€ al mes, ha conseguido la aprovación de la Mesa de Diálogo Social-patronal y sindicatos– que han incluido especificaciones para evitar que los empresarios comentan fraude en la contratación de falsos autónomos.

Unas medidas que vienen impulsadas por el temor a que los empresarios se vean tentados acontratar falsos autónomos, en lugar de asalariados, ya que por primera vez en la historia de la Seguridad Social las bases mínimas de cotización se han desvinculado para evitar que el alza del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en un 22%, a 900 euros mensuales, afectase también a una subida de las cuotas de los autónomos, en un 12%, es decir en 400 euros más al año, “algo inasumible para el colectivo de los trabajadores por cuenta propia” según asegura el presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA), Lorenzo Amor.

“Es la primera vez que esto sucede, pero tampoco pasa nada ya que durante muchos años las bases mínimas de los autónomos han sido superiores a las del Régimen General” asegura Amor que, al mismo tiempo, insiste en que el Gobierno debe poner en marcha una serie de medidas para evitar que los empresarios comentan este fraude.

Mesa de Diálogo Social

Por ello, entre los cambios propuestos por la Mesa de Diálogo Social está el relacionado con una serie de medidas que impidan a las empresas cometer fraude con la obligatoriedad a las empresas de registrar los contratos de los Trabajadores Económicamente Dependientes (Trades) y el establecimiento de un ordenamiento sancionador para aquellas empresas que incumplan. Según indican desde Upta, se quiere evitar con esta medida que el empresario se vea tentado a contratar a autónomos como falsos autónomos ya que “será mucho más barato que contratar a un trabajador asalariado al que habrá que pagar más por la subida del SMI“. Las principales asociaciones de autónomos, ATA y la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (Upta) celebran que la Mesa de Diálogo Social haya dado su aprobación al acuerdo que ya habían pactado con el Gobierno para establecer un nuevo sistema de cotización que subirá la base mínima en un 1,25%.

Ahora sólo queda dar el último paso. El Gobierno tendrá que aprobar esta medida en el Consejo de Ministros, a través de un Real Decreto, para que los autónomos puedan disfrutar de este nuevo sistema de cotización a partir de enero.

(Fuente: www.eleconomista.es)

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EN OCTUBRE SE CREAN 7.725 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 6,8% MÁS

En octubre se crean 7.725 sociedades mercantiles, un 6,8% más que en el mismo mes de 2017. El capital medio suscrito (43.655 euros) disminuye un 26,8%. Por otro lado, en octubre amplían capital 2.327 sociedades mercantiles, un 6,1% más que en el mismo mes de El número de sociedades mercantiles disueltas en octubre es de 1.659, un 10,1% más que en el mismo mes de 2017. Las comunidades con mayor número de sociedades mercantiles creadas en octubre son Comunidad de Madrid (1.878), Cataluña (1.358) y Andalucía (1.350). Atendiendo a las sociedades mercantiles disueltas, las que presentan mayor número son Comunidad de Madrid (537), Andalucía (245) y Galicia (122).