NUEVAS MEDIDAS LABORALES DE CARÁCTER URGENTE.

El Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, publicado el pasado día 12 del corriente mes de marzo, establece las medidas que seguidamente les resumimos, debiendo advertir, no obstante, que su vigencia queda condicionada a su convalidación en plazo de 30 días por el Congreso de los Diputados, sin perjuicio de que las bonificaciones que se practiquen y los subsidios que se soliciten y reconozcan en el interín surtirán plenos efectos aún en el supuesto caso de que el Real Decreto-Ley no sea finalmente convalidado.

I.- Registro de jornada.

Se obliga a las empresas a registrar diariamente la jornada de sus trabajadores. Este registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La organización y la documentación de este Registro debe establecerse a través de la negociación colectiva o mediante acuerdo de empresa, o en su defecto por el empresario, previa consulta a los representantes de los trabajadores.

El registro debe conservarse durante 4 años en los que permanecerá a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.

Se prevé la posibilidad de que el Ministerio de Trabajo (MTMSS) establezca especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para determinados sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades lo requieran. No obstante, para su implantación por las empresas se ha establecido un periodo transitorio de 2 meses, por lo que si el Real Decreto-Ley es convalidado la obligación de registro no entrará en vigor hasta el 12 de mayo de 2019.

El incumplimiento de estas obligaciones  de registro de jornada constituirá infracción grave.

II.- Fomento de la contratación de parados de larga duración.

Se establecen una serie de medidas destinadas a fomentar el empleo indefinido en determinados sectores de actividad  y de personas desempleadas de larga duración, que serán vigentes a partir del 1 de abril de 2019. ​En ​particular, se han introducido las siguientes bonificaciones:

a)  Transformación en indefinidos de contratos temporales de trabajadores agrarios. Las empresas que ocupen a trabajadores encuadrados en el sistema especial agrario y que antes del 1 de enero de 2020 transformen los contratos de trabajo de duración temporal en contratos de duración indefinida, pueden obtener durante los dos años siguientes a la transformación del contrato bonificaciones de hasta 640 euros anuales.

b) Contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración. Por la contratación indefinida de desempleados inscritos en la oficina de empleo durante al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, desde la celebración del contrato los empleadores tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, por cada trabajador contratado de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años. Si se conciertan con mujeres, la bonificación será de 125 euros/mes (1.500 €/año) durante 3 años.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada.

La empresa deberá mantener al trabajador contratado durante al menos 3 años, y el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos 2 años. El incumplimiento de esta obligación comportará el reintegro de la bonificación.

c) Prolongación del periodo de actividad de fijos discontinuos del turismo, el comercio y la hostelería vinculados a la actividad turística. De 1 de enero de 2019 a 31 de diciembre de 2019, las empresas dedicadas a las actividades de turismo, comercio y hostelería vinculadas al sector turismo pueden bonificar sus cuotas a las Seguridad Social. La bonificación es del 50% de las cuotas empresariales por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, FOGASA y Formación Profesional. Para acceder a estas bonificaciones, las empresas deben  generar actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre e iniciar o mantener en alta durante estos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo.

III.- Subsidio por desempleo para mayores de 52 años.

a) Se reduce la edad de acceso de los 55 a los 52 años. Además, se elimina la necesidad de tener cumplida esa edad en la fecha del agotamiento de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo, permitiéndose el acceso en el momento en que se cumpla, siempre que se haya permanecido inscrito como demandante de empleo ininterrumpidamente.

b) El requisito de carencia de rentas únicamente se va a exigir respecto del solicitante del subsidio.

c) Se incrementa la duración máxima del subsidio, que se va a poder percibir hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación exigida en cada caso.

d) Se elimina, para el caso de que el desempleo provenga de un trabajo a tiempo parcial, la percepción del subsidio en proporción a las horas previamente trabajadas.

e) Se mejora la pensión de jubilación de los beneficiarios de este subsidio ya que, a partir del 1 de abril de 2019, se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio, que pasa del 100% al 125% de la base mínima de cotización vigente en cada momento. Las cotizaciones efectuadas se tendrán en cuenta para el cálculo de la base reguladora y porcentaje aplicable, no solo de la jubilación ordinaria, sino también de la anticipada. Además, estas cotizaciones computarán para completar el tiempo necesario para acceder a la jubilación anticipada.

Estas modificaciones van a ser de aplicación a los subsidios que nazcan o se reanuden a partir del 13 de marzo de 2019, así como a los que en dicha fecha se estén percibiendo.

Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles,

UN ENTORNO EMPRESARIAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO: 4 FORMAS DE CREARLO

Un entorno empresarial con perspectiva de género: 4 formas de crearlo

La ingeniera química Chris Wolfe, Lead Product Manager en ANSYS, empresa líder en software de simulación de ingeniería, lo tiene claro, empoderar a las mujeres para que avancen en sus carreras compensa. Tal y como se desprende del estudio sobre el impacto de la diversidad de género en las empresas tecnológicas, elaborado por el National Center for Women & Information Technology (NCWIT) que revela que la diversidad de género en los puestos de dirección mejora el rendimiento financiero de las empresas.

Tras analizar más de 2.000 compañías de todo el mundo el estudio determinó que las compañías que cuentan con mujeres en sus consejos de dirección obtienen mejores resultados que las compañías que tienen consejos de dirección exclusivamente masculinos.

Los equipos directivos con diversidad de género tienden a mejorar el rendimiento por acción, el coeficiente de deuda y el crecimiento. Además, de ser los más propensos a experimentar, ser creativos, y compartir conocimientos. Algo fundamental ante un panorama tecnológico en constante cambio.

Para Chris Wolfe, una plantilla diversa es la mejor manera de poner a una compañía en el camino hacia el éxito y por eso esta directiva de ANSYS recomienda seguir estas 4 medidas básicas para crear un entorno de trabajo con perspectiva de género.

Garantiza que todos y todas tengan voz en las reuniones de equipo.

La mejor manera de hacer esto es asegurarse de que todos tengan la oportunidad de decir lo que piensan sin interrupciones. Para lo cual es recomendable establecer previamente un orden de intervención equitativo que garantice que ellas también puedan dar su opinión.

Reconoce el trabajo bien hecho y valora las ideas de todos los miembros del equipo, especialmente cuando alguien hace un comentario o lanza una idea que no es respaldada por los demás.

Recuerda que el “trabajo en red” es clave para el negocio.

Si el equipo directivo conoce e interactúa con un grupo de personas heterogéneo, entonces la pirámide corporativa se volverá por suerte cada vez más diversa mediante “ósmosis”. Y como indica el estudio de NCWIT, esa heterogeneidad en el equipo de dirección dará lugar a un mejor rendimiento global.

Toma decisiones basadas en criterios objetivos.

Los procesos de selección, los ascensos y la toma de decisiones pueden ser estandarizados en base a criterios objetivos para que todos y todas conozcan las reglas y sepan que son justas. En caso de que sea necesario tener en cuenta algún criterio subjetivo es importante que todos los involucrados lo sepan y entiendan el porqué de esa decisión.

Fomenta una cultura de empresa sana

Es responsabilidad de todos y todas fomentar las buenas prácticas dentro de la empresa, pero también poner el foco sobre las malas conductas. Cuando escuches una conversación que no sea respetuosa o profesional hacia un compañero o compañera, habla, no te calles. Incluso si la persona de la que se habla no está presente. Los comentarios exhibidos en privado tienden a materializarse después públicamente.

Así mismo, las actividades divertidas tienen un efecto positivo en el comportamiento de los miembros de la oficina. Asegúrese de elegir actividades que les gusten tanto a ellos como a ellas y de invitar a todos. Es asombroso lo rápido que crece la camaradería cuando se trabaja con compañeros en los que confías, a los que respetas y apoyas.

(Fuente: RRHHDigital)

CAMBIOS PARA LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS 2019

Como ya anticipamos hace unos días a través de nuestro Boletín Informativo Electrónico semanal, el RDL28/2018 introduce importantes modificaciones en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos (RETA) que han entrado en vigor el 1 de enero de 2019, entre las que destacan las siguientes:

I.- Ampliación de la acción protectora del RETA.


Con efectos de 1 de enero de 2019 se amplía la acción protectora del RETA incorporando de modo obligatorio la protección por cese de actividad y por contingencias profesionales que hasta el momento tenían carácter voluntario.

La cobertura de las contingencias profesionales, Incapacidad Temporal (IT) y cese de actividad deben formalizarse con una misma mutua patronal. No obstante, se establece un plazo especial para los trabajadores que se hubieran incorporado al RETA antes del 1 de enero de 1998 y hubieran optado por mantener la protección por IT con el INSS, quienes deberán concertarla con una Mutua Patronal antes del 1 de abril de 2019, produciendo efectos a partir del 1 de junio de 2019. Hasta entonces, la prestación de cese de actividad la va a seguir gestionando el SPEE y las contingencias profesionales el INSS.

De resultas de todo ello se derivan las siguientes consecuencias

a) En materia de contingencias profesionales:

  • Se prevé que a partir del año 2022 se establezca el tipo de cotización aplicable con carácter
    definitivo. Hasta entonces, los tipos aplicables van a ser los siguientes: 0,9% en 2019; 1,1% en
    2020, y 1,3% en 2021.
  • Como consecuencia de la inclusión obligatoria de las contingencias profesionales en el ámbito de aplicación del RETA, el nacimiento de la prestación económica de IT derivada de estas contingencias se producirá con efectos del día siguiente al de la baja, mientras que en caso de que derive de contingencias comunes a partir del 4º día de baja.

b) En materia de cese de actividad:

  • El nacimiento de la prestación económica, cuyo abono corresponderá a la Mutua Patronal con la que se haya cubierto la contingencia, se producirá en los siguientes momentos:
    • hasta 3 bajas dentro de cada año natural: en el segundo día posterior al cese en la actividad.
    • el resto de las bajas dentro de cada año natural: en el día primero del mes siguiente al de baja por cese de actividad.
  • Se mejora la intensidad de la protección por cese de actividad duplicándose su duración en los siguientes términos:

Esa misma duración será aplicable a los trabajadores autónomos con una edad entre 60 años y su edad ordinaria de jubilación, para los que hasta ahora se establecía una duración de la prestación diferente.

  • El tipo de cotización aplicable para la cobertura de la protección de cese de actividad se fijará
    anualmente sin que pueda ser superior al 4% ni inferior al 0,7%. Se reduce de este modo el tipo mínimo que hasta ahora estaba fijado en el 2,2%. Se prevé que a partir del año 2022 se
    establezca el tipo de cotización aplicable con carácter definitivo, pero hasta entonces los tipos
    aplicables serán los siguientes: 0,7% en 2019; 0,8% en 2020, y 0,9% en 2021.
  • Finalmente, se prevé también la constitución de una comisión paritaria en la que estén
    representadas las mutuas, las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos y la
    Administración de la Seguridad Social, que actuará en caso de que se presenten reclamaciones contra las resoluciones de la mutua en materia de reconocimiento, suspensión o extinción de la prestación por cese de actividad.

II.- Cotización en 2019

a) Las bases de cotización se incrementan hasta los siguientes importes mensuales:

  • Base mínima de cotización: 944,40 euros o 1.018,50 para mayores de 48 años.
  • Base mínima cotización del autónomo societario y del autónomo con 10 o más trabajadores
    por cuenta ajena: 1.214,10 euros mensuales.
  • Base máxima de cotización: 4.070,10 euros mensuales y 2.077,80 euros para mayores de 48
    años
    . 

Supuestos especiales:

La base de cotización para los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 sean menores de 47 años de edad será la elegida por éstos, dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2018 haya sido igual o superior a 2.052,00 euros mensuales, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha. En otro caso su base máxima de cotización será de 2.077,80 euros mensuales.

Los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2019, lo que producirá efectos a partir del 1 de julio del mismo año, o se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.

La base de cotización de los trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2019 tengan cumplida la edad de 48 o más años estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.

No obstante lo anterior, la base de cotización de los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años de edad hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, podrán elegir entre las siguientes:

a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052,00 euros mensuales, por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros

b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 7,00 por ciento, con el tope de la base máxima de cotización.

Los tipos de cotización aplicables son los siguientes:

  • contingencias comunes: 28,30%.
  • contingencias profesionales: 0,9% (0,46 por IT y 0,44 por incapacidad permanente, muerte y
    supervivencia).
  • cese de actividad: 0,7%.
  • formación profesional: 0,1%

b) Beneficios a la cotización en el RETA:

  • Se eleva de 50 a 60 euros mensuales la cuantía de la tarifa plana que comprende, tanto la cotización por contingencias comunes (51,50 euros), como por contingencias profesionales (8,50 euros). Los trabajadores autónomos acogidos a este beneficio en la cotización quedan exceptuados de la obligación de cotizar por cese de actividad y formación profesional.
  • Se extiende al sistema especial de trabajadores por cuenta propia agrarios la tarifa plana establecida para el RETA, así como los beneficios en la cotización para las personas con discapacidad y víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo.

c) En la situación de IT con derecho a prestación económica, transcurridos 60 días en situación de baja médica, el abono de las cuotas por todas las contingencias corresponderá a la Mutua Patronal, a la entidad gestora o, en su caso, al SPEE, con cargo a las cuotas por cese de actividad.

c) El reintegro de cuotas por pluriactividad consistirá en el 50% del exceso en que las cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía establecida en la Ley de Presupuestos                         Generales del Estado y que para 2019 se fija en 13.822,06 euros anuales, sin que la cuantía del reintegro pueda superar el 50% de las cuotas ingresadas en el RETA por contingencias        comunes.

 

III.- Otras cuestiones relevantes

a) Se modifica el art.22 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para incluir como infracción grave el comunicar la baja en un régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena pese a continuar la misma actividad laboral o mantener idéntica prestación de servicios, sirviéndose de un alta indebida en un régimen de trabajadores por cuenta propia. La sanción aparejada
a esta práctica oscilará entre 126 euros en grado mínimo y 10.000 euros en grado máximo.

b) Se crea un procedimiento administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) podrá comprobar la continuidad de la actividad de los trabajadores por cuenta propia que hayan dejado de ingresar las cotizaciones.

c) Se aplaza nuevamente, y de manera indefinida, el establecimiento de un sistema de cotización a tiempo parcial para los trabajadores autónomos

Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente,

Atentamente,
PALOMO CONSULTORS, SL

 

 

MESURES URGENTS EN MATÈRIA SOCIAL, LABORAL I D’OCUPACIÓ 2019

No havent-se aprovat abans de l’1 de gener la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat per a aquest exercici 2019, es prorroguen automàticament els Pressupostos de l’exercici anterior fins a l’aprovació dels nous. No obstant això, mitjançant l’RDL 28/2018, de 28 de desembre, s’introdueixen diverses mesures urgents en matèria social, laboral i d’ocupació que han de tenir-se en compte a partir de l’1 de gener de 2019, entre les quals destaquem les següents:

I.- SEGURETAT SOCIAL.


a) Revaloració de les pensions amb efectes 1 de gener 2019:

El límit màxim de les pensions públiques es fixa en 2.659,41 euros mensuals per 14 pagues, equivalent a 37.231,74 euros anuals.

– Les pensions contributives s’incrementen en un 1,6% respecte de l’import que haurien tingut
en 2018 si s’haguessin revaloritzat en el mateix percentatge que l’IPC dels mesos de
desembre 2017 a novembre 2018, que ha estat del 1,7%.
– Les pensions mínimes s’incrementen en un 3% respecte de l’import que haurien tingut
en 2018 si s’haguessin revaloritzat en el 1,7%, percentatge de variació de l’IPC en el període
desembre 2017 a novembre 2018. L’increment afecta a les pensions mínimes del Sistema de
Seguretat Social i del Sistema de classes passives, pensions no contributives i del SOVIno
concurrents, pensions del SOVI concurrents amb pensions de viduïtat, prestacions per
fill a càrrec, subsidi de mobilitat i compensació per a despeses de transport.
– El límit d’ingressos per al reconeixement de complements econòmics per a mínims i de les
prestacions familiars per fill o menor a càrrec i per família nombrosa s’incrementen en
un 3%.
– Abans de l’1 d’abril de 2019 els pensionistes percebran, en un únic pagament, una quantitat
equivalent a la diferència entre la pensió percebuda en 2018 i la que els hagués correspost percebre d’haver-se aplicat l’IPC corresponent al període desembre 2017 a novembre 2018, fixant-se a aquest efecte el límit de pensió pública en 2018 en 36.645,47 euros anuals.

b) Increment de les bases de cotització per a 2019 en tots els règims de la Seguretat Social, modificació de la tarifa de primes, i nous tipus de cotització per a determinats col·lectius i treballs de curta durada.

– Durant l’any 2019, la base màxima de cotització a la Seguretat Social en aquells règims que el tinguin establert i de les bases màximes de cotització aplicables en cadascun d’ells, s’estableix en 4.070,10 euros mensuals.
– Amb efectes d’1 de gener de 2019 i vigència indefinida es modifica la tarifa de primes aplicable per a la cotització per contingències professionals, de manera que el tipus mínim en les Tarifa de Primes de cotització per contingències professionals passa del 0,9% al 1,5%.

c) Suspensió de la “prima prevenció”.

d) Millora del 52% fins al 60% de la base reguladora de les pensions de viduïtat de majors de 65 anys amb escassos recursos, permetent compatibilitzar l’increment de la pensió amb qualsevol pensió pública, espanyola o estrangera.

e) Inclusió en el Règim General de la Seguretat Social de les persones que desenvolupin programes de formació i pràctiques no laborals i acadèmiques.

– La inclusió es realitza en condició d’assimilats a treballadors per compte d’altri, a exclusió de la protecció per desocupació, Fogasa i Formació Professional.

f) Se suprimeix la modalitat de col·laboració voluntària en la gestió de la Seguretat Social mitjançant la qual les empreses assumien directament el pagament al seu càrrec de les prestacions econòmiques per Incapacitat Temporal (IT) derivada de contingències comunes.

– Les empreses que a 31 de desembre de 2018 estiguessin acolliments a aquesta modalitat de col·laboració voluntària han d’haver cessat en aquesta, com a màxim, el 31 de març de 2019, podent fins a aquesta data formalitzar la seva cobertura amb qualsevol Mútua col·laboradora de la Seguretat Social.

II.- AUTÒNOMS.

D’una banda s’incrementen les bases de cotització en el 1,25% mentre que, per un altre, s’amplia la protecció dels treballadors per compte propi o autònoms en incorporar-se al REPTA, de manera obligatòria, la totalitat de les contingències que fins al moment tenien caràcter voluntari, com les d’accident i malaltia professional i la protecció per cessament d’activitat.

La durada de la prestació per cessament d’activitat quedés vinculada als períodes de cotització efectuats dins dels quaranta-vuit mesos anteriors a la situació legal de cessament d’activitat, dels quals, almenys dotze, han de ser continuats i immediatament anteriors a aquesta situació, podent arribar a gaudir-se un període de protecció de 24 mesos si s’ha cotitzat quaranta-vuit mesos o més.
Es reforça la lluita contra l’ús fraudulent de la figura del treballador autònom mitjançant la creació d’un nou tipus d’infracció greu que penalitza severament dita pràctica empresarial.


III.- MESURES LABORALS I D’OCUPACIÓ.

a) La quantia del salari mínim interprofessional (SMI) per a 2019 queda fixada en 900 euros mensuals per 14 pagues (12.600 euros anuals), la qual cosa suposa un increment del 22,30% respecte a l’establerta per a 2018. No obstant això, no serà aplicable als convenis col·lectius que utilitzin l’SMI com a referència per a determinar la quantia o l’increment del salari basi o complements salarials, sinó que en aquests casos les referències al SMI han d’entendre’s referides a les següents quanties:

– Convenis col·lectius vigents a 1 de gener de 2017: SMI 2016 + 2%;
– Convenis col·lectius que van entrar en vigor després de l’1 de gener de 2017 i que continuaven vigents a 26 de desembre de 2017: SMI 2017 + 2%;
– Convenis col·lectius que van entrar en vigor després del 26 de desembre de 2017: SMI 2018.

No obstant això, els salaris establerts en conveni col·lectiu que siguin inferiors, en el seu conjunt i en còmput anual, al SMI fixat per a 2019, han d’incrementar-se en la quantia necessària per a assegurar la percepció d’aquest SMI

b) Es recupera la possibilitat d’establir mitjançant negociació col·lectiva clàusules de jubilació forçosa, sempre que es compleixin les següents condicions:

– Que el treballador reuneixi els requisits necessaris per a accedir al 100% de la pensió de
jubilació contributiva, i
– Que la mesura es vinculi a polítiques d’ocupació tals com la transformació de contractes
temporals en indefinits, la contractació de nous treballadors, el relleu generacional o
qualsevol altra mesura dirigida a afavorir la qualitat de l’ocupació.

c) Contractes de molt curta durada.

– A fi de lluitar contra la contractació temporal, s’incrementa en un 40% la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes dels contractes de durada inferior a 5 dies la prestació dels quals de serveis s’iniciï a partir de l’1 de gener de 2019.
En aquests casos, cada dia treballat es considerarà com 1,4 dies de cotització als exclusius efectes d’acreditar el període de manca de les prestacions de jubilació, incapacitat permanent, mort i supervivència, IT, maternitat i paternitat i cura de menors afectats per càncer o una altra malaltia greu, sense que, lògicament, en cap cas pugui computar-se mensualment un nombre
de dies naturals major que el que correspongui al mes respectiu.

d) Es deroguen els contractes vinculats a una taxa de desocupació superior al 15%, per la qual cosa ja no es podran celebrar contractes de treball sota les següents modalitats:

– Contracte indefinit de suport a emprenedors de la Llei 3/2012.
– Contractes per a la formació i l’aprenentatge amb treballadors menors de 30 anys.
– Se suprimeixen els estímuls a la contractació prevists en la Llei 11/2013 per al contracte a temps parcial
amb vinculació formativa, contractació indefinida d’un jove per
microempreses i empresaris autònoms, contractació en nous projectes d’emprenedoria
jove, contracte de primera ocupació jove, i incentius als contractes en
pràctiques.
– Es suprimeix també l’ajuda econòmica d’acompanyament del sistema nacional de garantia juvenil de la Llei 6/2018, si bé es manté la possibilitat de percebre-la per als qui ja tinguessin la condició de beneficiaris d’aquesta ajuda abans de l’1 de gener de 2019.

CONSECUENCIAS DE CONTRATAR FALSOS AUTÓNOMOS

Los falsos autónomos son trabajadores que cumplen a título personal e individual con sus obligaciones formales como empresarios autónomos, esto es, hacen frente a los pagos de la Seguridad Social y Hacienda, pero no tienen una relación adecuada con respecto a su empresa o cliente. La empresa contrata al trabajador por cuenta propia, pero lo integra en su empresa como si fuera un trabajador por cuenta ajena, aunque sin asumir el pago de la Seguridad Social en el Régimen General, incurriendo de ese modo en una situación de fraude que convierte al autónomo en “falso autónomo”.

El mantenimiento de esa figura ilícita puede acarrear graves consecuencias para los empresarios. Las sanciones oscilan entre los 3.000 y los 10.000 euros, dependiendo del tiempo de fraude y el número de trabajadores afectados.

De otro lado, la Seguridad Social puede reclamar el pago de cuotas al Régimen General de los últimos cuatro años defraudados, con unos recargos que van desde el 100 al 150 por ciento de las cotizaciones no ingresadas.

Pero lo peor de todo es que la práctica de contratar falsos autónomos puede acarrear incluso la imputación de un delito contra la Seguridad Social cuando las faltas de cotización superan los 50.000 euros en el periodo de retroactividad de hasta 4 años – válido para cualquier delito fiscal – situación que pasa a considerarse de fraude que puede comportar pena de uno a cinco años de cárcel para el empresario.

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SERÁ DE OBLIGACIÓN DE LA EMPRESA REGISTRAR LA JORNADA DE CADA TRABAJADOR

El Ministerio de Trabajo ha enviado a los sindicatos y empresarios el último borrador de propuesta de modificación del registro horario en las empresas

El texto propuesto por el Ejecutivo reforma cuatro artículos del Estatuto de los Trabajadores (4, 12, 34 y 35) y otro artículo más de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.Será de obligación de la empresa registrar la jornada de cada trabajador. Este registro de jornada será diario y deberá incluir el horario concreto de entrada y salida”, indica el borrador legal del Ejecutivo. La propuesta del Gobierno, que en todo caso necesitará el respaldo parlamentario para salir adelante, recoge también que “los convenios colectivos podrán establecer la forma de organización del registro de jornada y de acceso al mismo de la persona trabajadora”. El Gobierno y los agentes sociales podrán acordar algunas excepciones.

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Ponent: Lluc Millan

Horari: 15h a 17:30h

Dates: Tots els dimecres del 28 de novembre al 19 de desembre

IMPORTANT: (Imprescindible portar ordinador portàtil!)

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TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL QUE MARCARÁN EL 2019

Investigando las corrientes que siguen las empresas multinacionales más importantes, aquellas que siempre marcan el rumbo  de los acontecimientos en los negocios, nos es fácil llegar a la conclusión de cuáles van a ser las líneas a seguir en 2019 en cuanto a técnicas de reclutamiento de los empleados en el sector empresarial.

Ya sea que pertenezcas al grupo empleador o a ese que busca un empleo con todas sus fuerzas, te interesará estar informado sobre que nos depara la nueva metodología de recursos humanos para hacer nuevos fichajes para sus organizaciones.

Estas tendencias permiten a las empresas focalizarse e invertir mejor la cantidad de tiempo dedicada a descubrir el talento de los candidatos, saber si es el adecuado o no para el puesto a cubrir y, finalmente, contratar a los mejores para el equipo que se está formando o hay que completar. Como cabe suponer, la tecnología jugará un papel esencial.

Técnicas de reclutamiento de personal que marcarán el 2019

Las entrevistas de trabajo

En la era de la globalización, el modo en que se preparan y se llevan a cabo las entrevistas ha cambiado radicalmente. Aunque aun quede espacio para las entrevistas tradicionales, esas que se realizan cara a cara con los interesados, las grandes corporaciones no pueden limitar sus técnicas de reclutamientos a aquellos candidatos que se encuentren cerca o a una distancia razonable de donde tienen sus sedes de recursos humanos, así mismo tampoco procura suficiente información sobre el candidato por la limitación de tiempo que conllevan las entrevistas.

La búsqueda del talento no tiene fronteras en un mundo donde la mayoría de los candidatos no tiene miedo a las distancias y está dispuesto a cambiar de país, incluso a cruzar el charco si hiciese falta, y es que la búsqueda de un empleo de calidad en una compañía sólida no tiene excusas. Por su parte, los empleadores no quieren dejar candidatos sin evaluar por problemas de distancia, en un mundo donde internet ha eliminado este problema de raíz.

Entre los métodos de reclutamiento de personal en línea más utilizados por las grandes corporaciones en la actualidad, nos encontramos con Easy Recrue y que trata en esencia de entrevista a los candidatos de forma de vídeo en diferido, videos en directo, pruebas de idiomas y chatbots.

Analizando los datos de los que disponemos, podemos observar como la tendencia natural de las empresas en todo el mundo es sustituir las entrevistas que se venían realizando por teléfono, esas que se realizaban por problemas de distancia, por las vídeo entrevistas.

No solo el candidato debe resultar atractivo

Las grandes compañías saben muy bien que los mejores no tienen problemas a la hora de encontrar un empleo de calidad, así que aquellas que realmente están interesadas en reclutar a los mejores talentos, se esfuerzan cada día para que su empresa les resulte atractiva a estos profesionales. Así la trabajan cada día su marca para que los candidatos más competentes sientan curiosidad por su compañía.

Según nos informa el estadístico anual de Glassdoor, un candidato informado es un candidato de calidad, así que la compañía empleadora se debe mostrar como un escaparate abierto a recibir talento. Así, los potenciales candidatos deben recibir toda la información que puedan necesitar para sentirse identificados por la empresa e interesarse por ella. Para conseguirlo, deben comunicar sus objetivos, el propósito como compañía, los valores y los planes de crecimiento. Esta es una estrategia clave de Employer Branding.

Otro de los objetivos de las empresas será conseguir una diversidad real para que todos sus empleados con más talento se sientan perfectamente integrados, ya que de no ser así pueden cambiar de lugar de trabajo simplemente para sentirse incluido o aceptado. Prestar atención a la plantilla, en general, y a cada empleado, en particular, no sólo beneficiará los valores de la organización y el ambiente que se respira en ella, sino que atraerá a más candidatos afines y mejorará éxito de la compañía.

Los datos tomarán las riendas en los procesos de reclutamiento de las empresas

Dedicarse al sector de los recursos humanos ya no solo significa trabajar con personas, sino que ahora también deberemos trabajar con números y datos para evaluar constantemente los resultados y saber cuáles son los valores y las estrategias de selección empleadas que están brindando mejores resultados.

Las herramientas de análisis de datos, en este sentido, cada vez ocupan un papel más decisivo dentro del proceso de selección y, gracias a la inteligencia artificial, los programas de software más avanzados tomarán decisiones inteligentes por los especialistas en RRHH.

Podemos decir que los datos son la clave en el proceso de optimización para encauzar los procesos de selección. Y es que tal y como ocurre en otras áreas del negocio, si no se miden los resultados obtenidos hasta el momento, ¿cómo se va a saber qué es lo que está funcionando y lo que no? Estas mediciones ayudarán a las empresas a encontrar a los mejores para cada puesto.

Fuente: (RRHH Digital)

PARTICIPACIÓ EN TAULA RODONA: ES BUSQUEN COMPETÈNCIES PROFESSIONALS: LES TENS TU?

La transició des de l’escola cap a la vida laboral és fonamental per al desenvolupament futur dels joves

Com es creen llocs de treball? Com es prepara als joves o als adults per a aquells llocs? Quines competències haurien d’adquirir durant l’etapa educativa? Com es pot facilitar el trànsit des del món educatiu al món laboral?

En aquest moment necessitem saber com orientar-nos en el món real, per això resulta tan important l’orientació acadèmica o laboral.

L’orientació professional en escoles i Instituts familiaritza nens i adolescents amb el món laboral, un món que per a ells és terra incògnita. A causa de la poca tangibilitat d’aquest món i de la seva diversitat i complexitat, cal que una bona orientació aconsegueixi, com a mínim, que els joves entenguin els requisits bàsics als quals s’hauran d’enfrontar en les seves carreres educatives i professionals. Al mateix temps, una bona orientació professional ha de fomentar la seva capacitat per desenvolupar una visió realista de les seves pròpies habilitats i dels talents individuals.

Cal implantar un model d’orientació professional que conjumini els gustos i el talent de cada jove amb les necessitats reals de l’economia, i que alhora acosti el món educatiu i l’entorn productiu a través de la creació d’aliances entre els actors més rellevants. Cal una coordinació, no només des de dins de cada centre educatiu, sinó també amb els diferents actors externs que participen en el procés.

El passat dimecres, dia 7 de novembre de 2018, Palomo Consultors, SL va participar en una taula rodona organitzada per l’IES DE L’EBRE, en el marc de la primera píndola formativa d’emprenedoria, orientada en aquesta línia.

Va ser un plaer poder compartir la nostra experiència per contribuir al talent de les nostres terres. L’intercanvi d’idees, d’experiències i d’aportacions va ser molt enriquidor per ambdues parts.

Gràcies.