IGUALDAD: CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DEL LACTANTE

Con fecha 07/03/2019, se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuya entrada en vigor, para las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, así como los permisos por nacimiento, adopción y progenitor diferente de la madre biológica,  es 1 de abril de 2019 (hechos causantes desde el 01/04/2019). Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en el Texto Refundido de la  Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (TRLGSS), para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.  

Se modifica la rúbrica del capítulo VII del título II (antes destinado a la paternidad), que pasa a denominarse corresponsabilidad en el cuidado del lactante y se establece en sus artículos 183 a 185 el régimen jurídico de la nueva prestación económica denominada ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, cuya entrada en vigor es de 8 de marzo de 2019.

Esta prestación está incluida dentro de la acción protectora de todos los regímenes del Sistema. 

Situación Protegida

Se considerará situación protegida la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del ET, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.

Esta reducción de jornada -en media hora o acumulada – se contempla como un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

La acreditación del ejercicio responsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.

Reglamentariamente se determinarán los requisitos que deberá cumplir esta documentación. 

Beneficiarios/requisitos

Beneficiarios:

Personas trabajadoras incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social, incluyendo el Sistema Especial de Empleados del Hogar, Sistema Especial Agrario de trabajadores por cuenta ajena; así como para los trabajadores del Régimen Especial de la Minería del Carbón.

No será de aplicación a los funcionarios públicos, que se regirán por lo establecido en el art. 48.f) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y en la normativa que lo desarrolle.

Requisitos:

  • Estar en alta o situación asimilada al alta en el momento del hecho causante.
    • Se considerará hecho causante la reducción de la jornada de trabajo en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante, desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.      
  • Acreditar los periodos de cotización exigidos, en función de la edad de los progenitores:
    • Personas trabajadoras menores de veintiún años: no se exige periodo mínimo de cotización.          
    • Personas trabajadoras entre veintiún y veintiséis años: al menos noventa días cotizados en los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del hecho causante, o ciento ochenta a lo largo de toda su vida profesional.
    • Personas trabajadoras de más de veintiséis años: al menos ciento ochenta días cotizados en los siete años inmediatamente anteriores al momento del inicio del hecho causante, o trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral.     

Determinación del sujeto Beneficiario

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos

Prestación económica/Cuantía

La prestación económica consistirá en un subsidio, de devengo diario, equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo: base de cotización del mes anterior al hecho causante  (reducción de la jornada) o las bases de cotización de los tres meses anteriores en caso de contratos a tiempo parcial.

Extinción

Esta prestación se extinguirá cuando el o la menor cumpla doce meses de edad.

Gestión

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Ahir va ser el dia del mestre, i desde Palomo Consultors volem felicitar els nostres formadors.
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¿PUEDE LA LEGISLACIÓN ACABAR CON LA BRECHA DE GÉNERO?

Hoy en día, el término de brecha salarial es ajeno a pocas personas, siendo conocido en gran medida por la población general, principalmente por la gran difusión que ha tenido en los medios de comunicación como consecuencia de la incorporación en la agenda de muchos partidos políticos y del Gobierno de la Nación, mayor relevancia de la celebración del día de la mujer y declaraciones al respecto de muchos personajes relevantes en distintos ámbitos de nuestra sociedad. Para muestra, la polémica que se creó recientemente en las redes sociales con las declaraciones de Rafa Nadal acerca de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Sin embargo, lo que no es ya tan conocido es lo que técnicamente se entiende por brecha salarial y su medición, así como si su existencia implica o no una situación discriminatoria.

Conceptualmente, se manejan términos diferentes que implican distintas métricas y cuyo resultado se explica en ocasiones por distintos motivos, que son:

  • Gender Pay Gap o Brecha Salarial No Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables entre mujeres y hombres, con independencia de la posición o rol que tengan, expresada como un porcentaje del salario masculino.
  • Equal Pay Gap o Brecha Salarial Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables (medias, medianas, mix salarial, y cuartiles) entre mujeres y hombres que ocupan posiciones o roles de valor relativo equivalente, también expresada como un porcentaje del salario masculino

El análisis de brecha salarial es una herramienta que nos permite valorar la desigualdad entre mujeres y hombres en la Compañía, así como relacionar su resultado con factores internos y externos y determinar la existencia o no de una discriminación directa o indirecta.

Desde nuestra perspectiva, existen distintas variables y causas que pueden motivar la aparición de brecha salarial: demográficas (edad, antigüedad, formación profesional, experiencia laboral previa, jornada…), sociales (distribución de género en carreras profesionales, perfiles asociados a sectores empresariales, en general situación del mercado laboral), aplicación de sesgos conscientes e inconscientes en las decisiones que afectan a personas (incrementos salariales, nivel de entrada, promociones, nivelaciones, políticas de selección y reclutamiento, evaluación de desempeño, oportunidades de carrera…), y culturales (sexo del jefe/a, cultura organizacional…).

La valoración de estos posibles condicionantes y su incidencia en la brecha salarial resultante es lo que dará luz para identificar dónde se encuentra el origen y determinar posibles medidas para no potenciar y corregir esa situación a través de las herramientas de control y planes de acción adecuados.

Para los profesionales que realicen el estudio de brecha salarial, se convierte ahora en esencial tener una especial sensibilidad y conocimiento del mercado laboral y del contexto social, con perspectiva de género, además de contar con su expertise en compensación.Los últimos datos corresponden al año 2016 e indican que el salario bruto medio anual en España es un 22,35% inferior para las mujeres que para los varones

Ejemplos de estos aspectos a conocer son:

  • Segregación vertical, leaky pipeline y techo de cristal, cuyo resultado es la infrarrepresentación femenina en los puestos de responsabilidad como en Consejos de Administración de empresas del IBEX 35 (22%) (1) , rectorados (16%) y cátedras universitarias (21%) (2) , entre otros.
  • Segregación horizontal: concentración de un sexo en determinadas profesiones, como la presencia predominante de hombres en carreras técnicas. Un ejemplo de esto es que, de media, existe un 20% de presencia femenina en los estudiantes egresados en carreras STEM.
  • El llamado «trabajo invisible», consecuencia de la falta de corresponsabilidad de los hombres en el ámbito privado. Las tareas no remuneradas como son las del hogar o las cargas familiares todavía llevan el sello femenino, y las consecuencias de esto para las mujeres son una reducción de su tiempo disponible y una mayor carga psicológica. Este «trabajo invisible» se traduce en condiciones más desfavorecedoras para el sexo femenino a la hora de conciliar su vida personal con la laboral, como indica el informe de Closingap (3) . Tras el nacimiento del primer hijo, son más las mujeres que se acogen al régimen de jornada reducida que los hombres, percibiendo cuantías retributivas inferiores a las de los hombres, además de obstaculizar potenciales oportunidades de desarrollo profesional.
  • Datos salariales fehacientes, como los del Instituto Nacional de Estadística. Los últimos datos corresponden al año 2016 e indican que el salario bruto medio anual en España es un 22,35% inferior para las mujeres que para los varones, lo que en valores absolutos corresponde a una diferencia de 5.793,02 euros anuales.
  • Factores que inciden en la brecha salarial: el tipo de jornada, el sector de actividad o la edad del profesional. La brecha se reduce al 6,65% para las personas que trabajan en régimen de jornada parcial, es 6 puntos porcentuales mayor en el sector privado que en el público, y va aumentando por tramos de edad a partir de los 25 años. Para personas de más de 65 años, la brecha llega a alcanzar el 48,6%, lo que significa que las mujeres en esta franja de edad perciben prácticamente la mitad del salario que los varones de su misma edad.
  • Las profesiones peor remuneradas son ocupadas en su mayoría por mujeres. Según la última encuesta de población activa (4) , hay 8.011.700 mujeres que trabajan en el sector de servicios (un 53,6% del total), incluyendo restauración y comercio y otros trabajos no cualificados en el sector. Además, en estas ocupaciones también existe una brecha salarial el 28,1% y del 16,3% respectivamente, aunque cabe destacar que la brecha existe en todas las ocupaciones.

Manejar con fluidez esta información permitirá valorar con mayor exactitud y calibrar los resultados de las diferencias salariales por género y decidir qué aspectos se pueden abordar y cuales están fuera del ámbito de gestión de la empresa.

La experiencia de PeopleMatters facilita señalar algunos de los riesgos más importantes para el éxito de este tipo de estudios:

  • El análisis de las diferencias salariales en profundidad requiere disponer de datos tanto en cantidad como de calidad y a lo largo de series históricas. Esto no siempre es posible por falta de disponibilidad de bases de datos fiables, homogéneas, y con integridad de información.Variables como la evaluación del desempeño, básicas para una buena interpretación de los resultados, suelen ser de dudosa calidad y reflejan una baja discriminación del rendimiento real de los empleados. Otras como la antigüedad en el puesto, la formación o la situación familiar suelen ser difíciles de conseguir o no están registradas en el sistema.
  • La Dirección de las organizaciones a menudo no es consciente de las diferencias salariales y puede reaccionar negando la existencia de las mismas, a pesar de los análisis realizados.
  • Si se detectara una brecha significativa, esto podría suponer la asunción de un coste de equiparación salarial que la empresa podría no estar preparada para asumir.
  • La transparencia sobre hallazgos de brecha salarial sin acciones de corrección posterior puede conducir a alterar la paz social, con el consiguiente impacto en productividad, calidad de atención a los clientes y reputación.

Para mitigar el impacto negativo de estos y otros riesgos es necesario actuar en paralelo sobre las siguientes cuestiones:

  • Involucrar a la alta dirección y a la representación de los trabajadores: informar periódicamente del seguimiento de los principales indicadores de género y su evolución.
  • Apostar por la transparencia en el sistema de retribución, sus reglas y sus resultados.
  • Proporcionar a los managers proporcionándoles una visión global sobre las oportunidades que tienen para impactar en la diversidad en sus áreas, facilitándoles datos desagregados por género acerca de las decisiones tomadas durante el año en cuanto a selección, promoción, resultados de evaluaciones de desempeño, brecha salarial… ya que en el día a día es fácil perder la perspectiva de género.
  • Entrenar para evitar sesgos de género (conscientes o inconscientes) en la gestión y toma de decisiones de procesos de personas como incrementos salariales o criterios de promoción (por ejemplo, si están basados en la evaluación del desempeño o no).
  • Asegurar la contratación y promoción igualitarias en posiciones de responsabilidad para acelerar la consecución de una mayor paridad de género en estos puestos, o ampliar los perfiles de determinados puestos a otras titulaciones válidas y con más representatividad de mujeres, son buenos ejemplos de medidas que contribuyen a paliar parte de la brecha salarial.
  • Poner en marcha sistemas de control para revisar el salario de las altas por género, los incrementos salariales propuestos y de las promociones por género, así como hacer auditorías de los procesos de gestión de personas.
  • Establecer un plan de ajustes salariales a corto, medio y largo plazo para corregir las situaciones de desigualdad salarial identificadas.

Con estas acciones, además, podremos atender las exigencias legales más recientes, permitiendo explicar las razones por las que se produce la brecha salarial.

Legislación que, sin duda, hay que considerar ha sido un motor de cambio para la igualdad de género. Pese a los cambios que durante los 10 últimos años se han producido en esta materia en las empresas y en la sociedad, estos no han sido suficientes subsistiendo una realidad social de desigualdad de las mujeres en la que la legislación, como el reciente Real Decreto Ley 6/2019, actuará como un impulsor para que se ataquen estas situaciones con mayor profundidad, propiciando soluciones más eficaces y una igualdad de facto para las mujeres en la empresa. (1)

«Guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa», Ministerios de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Ver Texto (2)

«Científicas en cifras 2017: estadísticas e indicadores de la (des)igualdad de género en la formación y profesión científica», Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. Ver Texto (3)

«Analizando el coste de oportunidad de la desigualdad de género», Closingap. Ver Texto (4)

Instituto Nacional de Estadística. Ver Texto

(Fuente: http://capitalhumano.wolterskluwer.es/ Ardid, Beatriz Capital Humano, Nº 347, Sección Conciliación y diversidad, Noviembre 2019, Wolters Kluwer España)

ASSITÈNCIA I PARTICIPACIÓ AL 20è CONGRÈS ASNALA D’ADVOCATS LABORALISTES

Assistència i participació al XX congrès ASNALA d’advocats laboralistes, a Segòvia, al que participa Andreu Palomo.

Importants novetats legislatives en matèria laboral.

Han tractat temes d’actualitat importants com adaptacions de jornada per necessitats de cociliació familiar i professional, novetats en el registre de jornada, etc.

#palomoconsultors, #semprebenassessorats, #novetatsnormativalegal, #peralexitdelteunegoci, #46anysexperiencia

SANT FRANCESC D’ASSÍS!!!

I seguim amb les celebracions… Avui li toca al nostre company PACO! Que passis un dia molt feliç!!! 🙂

ANIVERSARI!!!

Avui estem de celebració. Quin goig celebrar anys amb els millors companys!

Moltes gràcies equip!

Per molts anys 😉

#aniversari, #equiphuma, #persones, #valorsdempresa

CURSO LINKEDIN: CÓMO CONSEGUIR OPORTUNIDADES PROFESIONALES

Palomo Consultors, SL asistió a un curso de Linkedin este mes de septiembre 2019.

Linkedin es una red social para buscar empleo o hacer negocios. Se fundó en diciembre de 2002, pero no se lanzó hasta Mayo de 2003. A día de hoy, cuenta con más de 400 millones de usuarios.

El curso fue impartido por Alex López López, un gran professional en la materia.

Hoy en día, tanto para la empresa como para el trabajador, es vital tener una formación constante y actualizada para afrontar las exigencias del mercado laboral.

Las empresas deberían definir y establecer unos planes de formación potentes para sus empleados, evaluando sus necesidades formativas en competencias transversales y técnicas, estableciendo objetivos y asegurándose de su buena ejecución. Los empleados hacen a las empresas y cuanto más preparados, mayor beneficio para la compañía.

Y nosotros ofrecemos este Servicio. Pide información sin compromiso a nuestro departamento de formación: secretaria@palomo.net o bien al 977449033