EL MERCADO LABORAL HA CRECIDO CON FUERZA DURANTE LOS ÚLTIMOS AÑOS

El mercado laboral ha crecido con fuerza durante los últimos años, pero todavía no ha recuperado los niveles previos al estallido de la crisis. Sin embargo, más de cuarenta sectores ya se sitúan en positivo. Los servicios de comidas y bebidas sufrieron un pequeño bajón durante la crisis, pero recuperaron los niveles previos al estallido de la recesión ya en 2014, gracias al cambio en los patrones de consumo y al fuerte incremento del turismo, con 81,8 millones de visitantes extranjeros.

Las actividades de las sedes centrales y la consultoría de la gestión empresarial están ganando peso en el mercado laboral y prácticamente duplican las cifras registradas antes de la crisis. En concreto, el número de personas ocupadas en este sector ha pasado de 70.000 en el cuarto trimestre de 2008 a 127.100 en el mismo periodo del año anterior, de acuerdo con las cifras del Instituto Nacional de Estadística. No obstante, esta rama de actividad ha sufrido un ligero revés el pasado ejercicio, pese a la buena tónica general del empleo, con la pérdida de 1.600 puestos de trabajo.

LA SUBIDA DEL 0,25% DE LAS PENSIONES SUPONE UN SALVAVIDAS PARA EL SISTEMA PÚBLICO DE REPARTO EN LOS PRÓXIMOS 35 AÑOS

Al menos, esta es una de las conclusiones que el Banco de España arroja en un informe sobre la coyuntura actual de la Seguridad Social y sus perspectivas futuras presentado este jueves. “las reformas impulsadas en 2011 y 2013 garantizan el equilibrio a largo plazo del Sistema” aunque el saneamiento de las cuentas se producirá de forma paulatina, recortándose su déficit cerca de una décima cada año hasta el 2050. Concretamente, aseguró durante su intervención que bajo una situación de incremento del 0,25% (como estipula el índice de revalorización de la reforma de 2013) y una inflación media del 2%, para ese año se produciría la nivelación de los ingresos y de los gastos del Sistema, por lo que quedaría asegurada la supervivencia de las pensiones públicas futuras. No obstante, esta misma evolución acarrearía en los próximos 35 años un “deterioro del poder adquisitivo” de los jubilados.

EL USO DE LA FACTURA ELECTRÓNICA HA CRECIDO UN 32% EN 2017

Con la entrada en vigor del Suministro Inmediato de Información (SII), en julio de 2017, muchas empresas ha optado por la factura electrónica como el mejor aliado para cumplir con su obligatoriedad y suministrar sus registros a tiempo a la AEAT.

El número de facturas electrónicas procesadas en 2017 en España ascendió a 156.656.072 documentos, un 32,19% más que en 2016, según el Estudio SERES de Implantación de la Factura Electrónica en España 2016-2017. Del total, 129.806.396 documentos, un 35,2% más que en 2016, corresponden a transacciones entre empresas (B2B), 15.970.500, un 25,7% más que en año anterior, a operaciones entre empresas y las administraciones públicas (B2G) y 10.656.072 a ventas de empresas a particulares (B2C), lo que representa un incremento del 11,13%.

Según el estudio, gracias al uso de la factura electrónica, se ahorraron un total de 775,5 millones en la gestión de las facturas recibidas y 440,2 millones de euros en la gestión de las facturas emitidas. También se ahorraron 570.303 horas en la tramitación de las facturas recibidas y 92.127 horas en las emitidas, además de reducir de manera significativa el impacto medioambiental derivado de la eliminación del uso de papel.

De acuerdo con SERES, la entrada en vigor del Suministro Inmediato de Información (SII), en julio de 2017, ha supuesto una trasformación de la declaración del IVA para las grandes empresas españolas, “y muchas de ellas han encontrado en la factura electrónica el mejor aliado para cumplir con su obligatoriedad y suministrar sus registros a tiempo a la AEAT, lo que se ha reflejado en los resultados del estudio”.

TAMBIÉN EN LA UE

“Este crecimiento continuado desde el primer estudio, en 2009 – explica Alberto Redondo, director de Marketing de SERES para Iberia y LATAM-, que es similar en la mayoría de los países de nuestro entorno, ha llevado a la Unión Europea a establecer en todos los países miembros un mismo formato de e-factura, que facilitará las transacciones comerciales entre los diferentes países europeos. Así, se ha determinado que, a partir del 18 de abril de 2019, todos los países de la Unión Europea deberán ser capaces de recibir y procesar las facturas electrónicas, según el estándar europeo, en la relación B2G”.

En este capítulo, la buena marcha de la facturación electrónica a las AAPP (B2G), está reforzando el papel de las grandes empresas como el verdadero motor que impulsa la implantación de la e-factura en el entramado empresarial español. “A pesar de que -señala Redondo- aún faltan cosas por hacer y algunas Administraciones Públicas aún no se han adaptado a la obligatoriedad de facturación electrónica establecida en 2015 por la Ley 25/2013”.

QUIÉN USA LA FACTURA ELECTRÓNICA

Según el número de documentos, tanto en emisión como en recepción, Madrid, Cataluña y Andalucía lideran el ranking; seguidas de las Comunidades del País Vasco y Valencia. En cuanto al número de empresas que facturan electrónicamente por Comunidad Autónoma, 2017 fue un año de cambios. Así, Madrid, Valencia y Andalucía lideran el ranking de empresas que emiten facturas; seguidas de un segundo grupo de formado por País Vasco, Cataluña, Castilla y León y Galicia. Por su parte, en recepción, Madrid, Cataluña y Andalucía encabezan el ranking de empresas; seguidas de Valencia, Castilla y León, País Vasco y Galicia.

POR SECTORES

Por sectores, es el sector Servicios el que sigue liderando, con un 52,19% en emisión y un 63,15% en recepción, el mercado. Le sigue la Industria, con el 42,98% de empresas en emisión y el 29,84% en recepción, y el sector Primario, con el 3,14% de empresas emisoras y el 2,78% de empresa receptoras.

POR TAMAÑO

Por tipo de empresas, son las de mediano tamaño las que emiten más facturas, el 41,38%, seguidas por las grandes empresas, el 28,91%, las pequeñas, el 22,97% y las micro empresas, con el 6,74%. En recepción de facturas, las que más reciben son las grandes empresas, el 30,67%, seguidas por las pequeñas empresas, el 31,25%, las medianas, el 28,91% y las microempresas, con el 1,11%.

“En este sentido -indica Alberto Redondo- la tendencia continúa en la emisión de e-facturas, destacando este año el aumento de la participación tanto de las grandes empresas como de las microempresas; siendo la variación del 6,45% en el primer caso y del 0,93% en el segundo. En recepción, las grandes y medianas empresas son las principales impulsoras de la e-factura, suponiendo más del 59% de las empresas que reciben; les siguen las pymes y microempresas, las cuales incrementan considerablemente su representación este año”.

EL ESTUDIO

El Estudio analiza la implantación de la factura electrónica en el sector empresarial de España, ofreciendo datos tanto a nivel nacional como autonómico. El Estudio realiza una comparativa entre el primer semestre de 2017 y el mismo periodo del año anterior.

Desde 2009, SERES elabora anualmente los Estudios de Implantación de la Factura Electrónica en España con el objetivo de contar con un indicador fiable de su adopción por el tejido empresarial y evolución en el tiempo. Hoy el Estudio es un referente nacional al aportar una completa perspectiva del volumen total de documentos tramitados y empresas usuarias, tanto en emisión como recepción, y su distribución geográfica y por tamaño de empresa.

Gracias al Estudio de SERES, se pueden identificar las transformaciones que han sufrido los sectores más activos en el uso e implantación de factura electrónica en el transcurso de los últimos años y conocer qué Comunidades Autónomas han aumentado su volumen de facturas en este periodo y la evolución de la situación en nuestro país para determinar qué medidas son necesarias para su fomento y difusión.

(Fuente: http://www.economiadehoy.es)

EN ENERO SE CREAN 9.406 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 5,8% MÁS QUE EN EL MISMO MES DE 2017

En enero se crean 9.406 sociedades mercantiles, un 5,8% más que en el mismo mes de 2017, según el INE. El capital suscrito para su constitución supera los 599 millones de euros, con un descenso anual del 25,9%. El capital medio suscrito (63.761 euros) disminuye un 30,0%. El número de sociedades mercantiles disueltas en enero es de 3.708, un 6,9% más que en el mismo mes de 2017. De éstas, el 82,4% lo hicieron voluntariamente, el 10,4% por fusión y el 7,2% restante por otras causas. La actividad con mayor saldo neto de sociedades mercantiles creadas en el mes de enero de 2018 es Comercio, con 1.192. Por el contrario, Actividades administrativas y servicios auxiliares presenta el menor saldo neto, con 133 sociedades creadas.

TECHO DE CRISTAL, ALGO MÁS QUE CUMPLIR EL EXPEDIENTE DE LA PARIDAD

El número de mujeres directivas en España se ha congelado en el 27% por segundo año consecutivo. Aunque las empresas sin ninguna mujer al mando descienden levemente, los datos muestran la necesidad de volver a replantear la promoción del liderazgo femenino en las compañías de nuestro país.

La presencia de la mujer en la dirección de la empresa es un camino que a pesar de haber avanzado mucho, aún está lejos de acercarse a la paridad. Sólo un 37% de los cargos relativos a la dirección de las compañías (managers, directivos o CEOs) lo ostentan mujeres, en las Direcciones Generales el porcentaje femenino es aún más bajo, con un 27% y aún baja más cuando se trata del número de mujeres presentes en los consejos de Administración de las empresas que forman parte del IBEX-35 (19,1%).

No obstante, estos datos son positivos respecto a años anteriores empujados, aparentemente por una creciente presión mediática, la preocupación relativa a una posible legislación similar a la de otras regiones como la Finlandesa, la italiana o la alemana y el incipiente convencimiento de las ventajas que puede aportar contar con un equipo diverso en materia de género. Todas estas palancas han ayudado, sin duda, a que el porcentaje de empresas sin representación femenina en la alta dirección haya descendido. Sin embargo, la trampa ahora se sitúa en el estancamiento.

Según un estudio de Grant Thornton, en los últimos años la proporción de puestos de alta dirección ocupados por mujeres se ha estancado en un 27%, lo que da lugar a pensar que “las empresas se han limitado a cumplir el expediente para asegurarse de que no cuenten con un equipo integrado exclusivamente por varones, en lugar de introducir una verdadera transformación que incremente la diversidad de género y permita alcanzar la paridad en las altas esferas”.

Asimismo, un informe reciente elaborado por Credit Suisse apunta que muchas empresas están incorporando a un número exagerado de mujeres, en especial en Estados Unidos y en Europa, para poder conseguir rápidamente sus objetivos en materia de diversidad, pero esto está reduciendo la base de mujeres disponible para los puestos de alta dirección. Se trata de una tendencia preocupante, tal y como apunta Nicole Blythe, socia responsable del área de People Experience de Grant Thornton en EE.UU, “puedes asignar a una mujer a un puesto de alta dirección, pero si esa mujer considera que su puesto no tiene el mismo valor que el del resto de integrantes, o que su opinión no se escucha o se valora de la misma manera, no tardará mucho en abandonar ese puesto.”

POLÍTICAS ≠ AVANCES

Son numerosas las políticas desarrolladas por las compañías para intentar potenciar y facilitar la igualdad, sin embargo, no todos los enfoques parecen funcionar igual de bien. Los responsables empresariales indican que la solución no depende tanto de las políticas adoptadas sino más bien del entorno en el que se introduzcan dichas políticas a la hora de marcar la diferencia. Tal y como indica Jennifer Thorpe-Moscon, senior director of research de Catalyst: “Las políticas no funcionarán si la cultura de la empresa en general no las asimila y adopta”.

Las más habituales son las que hacen referencia la igualdad salarial y a la no discriminación en el ámbito de la contratación, seguidas de las políticas de bajas por maternidad/paternidad retribuidas, horario flexible, modalidades de trabajo a tiempo parcial y de trabajo a distancia.

No obstante, a pesar de la popularidad de este paquete relativo a políticas de igualdad y retribución, los altos directivos que participaron en el informe de Grant Thornton, como Jasbir Nizar-Baker, responsable mundial de recursos humanos en Lombard Odier, afirmaba que “es fácil utilizar la retribución como fórmula para demostrar el cumplimiento legal por parte de las empresas, pero rara vez la retribución logra cambios importantes en la mentalidad y en los comportamientos de las organizaciones a la hora de generar resultados positivos en materia de diversidad de género.” En la misma línea, Ramón Galcerán, socio de Financial Advisory, Grant Thornton España, añadía que: “las políticas de igualdad de retribución y de no discriminación resultan fáciles de implantar pero difíciles de medir, por lo que lamentablemente a las empresas les resulta fácil decir que están haciendo algo sin que necesariamente estén impulsando cambios de verdad.”

Junto a las populares, también se están incorporando otras medidas menos habituales como el establecimiento de cuotas y la vinculación de la retribución de la alta dirección a los avances conseguidos en la diversidad de género, seguido de ayudas económicas para el cuidado de niños y la publicación de datos sobre la diversidad de género.

EL ENEMIGO INVISIBLE

Este último paquete es quizás el más necesario, ya que pone de manifiesto alguno de los verdaderos motivos de la desconexión entre las políticas y los resultados: Las barreras inconscientes. Según el estudio de Thornton, más de una tercera parte (37%) de los líderes empresariales considera que no existen obstáculos de cara a la introducción de políticas y prácticas adicionales en el ámbito de la igualdad de género a pesar de los evidentes datos de desigualdad en diversidad de género en la alta dirección.

Este dato pone de manifiesto una posible falta de sensibilidad por parte de los altos directivos que, al no percibir por experiencia propia obstáculo alguno, no son plenamente conscientes de las dificultades a las que se enfrentan las mujeres, muchas de ellas subconscientes, como el hecho de que tenga que ser la mujer la que renuncie a parte de su trabajo para dedicar ese tiempo a la familia. La asignación de estos estereotipos, aún tan presentes en la sociedad, marca a la mujer lo lejos que pueden llegar las en el ámbito empresarial. Por tanto, para poder cambiar la vida empresarial habrá que empezar por cambiar los valores de la sociedad.

 

10 RECOMENDACIONES

Para ayudar en ese camino, el informe propone 10 recomendaciones que buscan trascender no sólo en las estrategias empresariales, sino también en sus políticas y actitudes. Encabezadas todas ellas por una medida fundamental: Liderar la causa, los equipos de alta dirección deben tomarse en serio la cuestión de la diversidad y predicar con el ejemplo.

2.- Convertirla en un valor clave de la organización. Los valores de una empresa motivan las conductas, así que es importante que el conjunto de la organización se sume a la causa de la diversidad y la inclusión.

3.- Establecer objetivos. Los responsables empresariales deben establecer objetivos en base a los cuales medirán los progresos conseguidos.

4.- Vincular los avances en este ámbito con la retribución. Tal y como dice en los ámbitos corporativos, “solo se gestiona lo que se mide”, así que incluyan los objetivos de diversidad e inclusión en el modelo de retribución del equipo de dirección para conseguir verdaderos cambios.

5.- Evitar medidas puramente simbólicas. Es mejor que haya una mujer en el equipo de dirección a que no haya ninguna, pero la cuestión no es si hay o no hay mujeres presentes sino más bien si se valora su opinión y su perspectiva.

6.- Reducir la contratación/ascenso de profesionales con perfiles similares. La formación en aspectos como la “parcialidad inconsciente” puede ayudar a profesionales de todos los niveles de la organización a evitar la tentación de contratar a profesionales que se parezcan, hablen y piensen de la misma manera.

7.- Introducir medidas de sponsorship. Es necesario que las empresas tengan una mentalidad que quiera que las mujeres sean líderes y después tendrán que identificarlas y promocionarlas.

8.- Investigar las ventajas conseguidas. Las evidencias existentes sobre las ventajas comerciales que lleva aparejadas la diversidad de género contribuirán a convencer a los más escépticos sobre la necesidad de cambiar y aportarán una justificación para invertir en nuevas iniciativas.

9.- Sentirse cómodo en la incomodidad. El primer paso debe ser la disposición a hablar sobre la diversidad de género. Los altos directivos a menudo se encuentran incómodos y no necesariamente conocen el lenguaje adecuado para desarrollar este tipo de conversaciones con los empleados.”

10.- Compartir la experiencia de su organización. Puede que a los altos directivos le resulte incómodo hablar con transparencia sobre la forma en que trabaja internamente, y especialmente sobre los errores que han cometido, pero si no lo hacen probablemente no veamos avances en este ámbito.

(Fuente: 5-3-2018 | Wolters Kluwer)

CÓMO FACILITAR LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL TRABAJO

El próximo 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, una fecha en la que se pretende visibilizar la situación de las mujeres, haciendo especial foco en su situación en el ámbito laboral, caracterizada por la falta de igualdad de oportunidades y desarrollo profesional entre ambos sexos.

Desde 1957 la Unión Europea contempla el principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo en sus tratados, si bien el 42% de los profesionales en activo creen que existe discriminación salarial por razón de sexo, según pone de manifiesto el Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España, elaborado por Infoempleo y el Centro de Investigación de Familia y Trabajo de IESE Business School, con el patrocinio de Gas Natural Fenosa.

Por su parte, los datos de Eurostat muestran que en España la brecha salarial es del 14,9%, cifra que supone un descenso respecto a los años precedentes, cuando se llegó a situar en el 18,1% en 2007.
Para poner fin a esta situación y que las empresas fomenten la igualdad entre sus empleados, Infoempleo, web y app de referencia para la búsqueda de empleo, ha recogido 7 medidas que pueden poner en marcha las empresas para reducir las diferencias y fomentar una política dirigida a la igualdad entre hombres y mujeres:

1. Establecer una política salarial en la que la retribución se equipare para aquellos profesionales que realizan mismas labores. Poner el foco en retribuciones en base a competencias, formación, experiencia o productividad, pueden ayudar a reducir la brecha salarial.

2. Los resultados del informe sobre igualdad de oportunidades señalan que tanto hombres como mujeres perciben que son ellas las que asumen una mayor responsabilidad en el ámbito familiar. Por esta razón, las empresas deben poner en marcha políticas que fomenten la conciliación entre el entorno laboral y el personal, facilitando la racionalización de los horarios y fórmulas como el teletrabajo tanto para hombres como mujeres, de manera que ambos puedan asumir estas labores.

3. Llevar a cabo procesos de selección y promoción que sean justos y equitativos, en los que el género no sea un factor de discriminación. El análisis de la idoneidad de un candidato debe basarse en las características de su perfil profesional y no en cualquier otra característica personal.

4. Desarrollar planes estratégicos para romper con el techo de cristal o la segregación vertical, que impiden a las mujeres acceder a puestos de alta dirección y liderazgo. En España, sólo el 31% de las mujeres ocupan cargos directivos, según datos de Eurostat.

5. Fomentar la formación y recapacitación, enfocadas a dotar de mayores responsabilidades y funciones a las mujeres, de forma que se garantice el crecimiento profesional y se propicie el acceso a puestos que cuenten con una mayor dotación retributiva.

6. Facilitar la reincorporación a la compañía después de períodos temporales de ausencia por razón de excedencia, baja u otras circunstancias. Este tipo de pausas tienen un impacto decisivo en la proyección de carrera, el salario y por ende en las pensiones que disfrutarán a futuro. Es preciso eliminar las barreras para regresar a su posición, manteniendo su grado o posición previos.

7. Comunicar y difundir las acciones específicas que se lleven a cabo entre todos los empleados. De esta forma podrán ser partícipes de las líneas de trabajo y de los resultados obtenidos al finalizar su ejecución.

 

DESARROLLO PROFESIONAL EN UN ENTORNO LABORAL EXCLUYENTE

El Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España recoge otros datos reveladores que muestran la situación actual de los trabajadores españoles.
El 87% de los encuestados se sienten en un ámbito laboral excluyente. Esto supone que la mayoría de trabajadores se encuentren en una situación en la que de forma sistemática se impide la igualdad.
Uno de los factores que propicia esta situación es la existencia, para un 45% de los hombres y un 43% de las mujeres, de procesos de selección que no están completamente estructurados. Lo mismo ocurre en la formación que ofrece la empresa y sobre la que los encuestados, el 36% de hombres y 32% de mujeres, considera que no hay igualdad.

Por último, otro aspecto que afecta a esta situación es el acceso a los procesos de promoción, en lo que menos de un tercio de los encuestados considera que existen criterios justos y transparentes.

(Fuente: RRHHDigital)

LAS PYMES CREAN UNOS 585.000 EMPLEOS ENTRE 2018 Y 2019

Las pymes creen unos 585.000 empleos entre 2018 Y 2019, según las primeras estimaciones recogidas en el ‘Informe anual de Empleo en las Pymes‘ correspondiente al cuarto trimestre de 2017, según la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) y Randstad Research. En concreto, las previsiones apuntan a que en 2018 las pequeñas y medianas empresas crearán más de 299.000 empleos, un 3,1% más que en 2017, y que en 2019 rondará los 285.000 empleos, un 2,9% más que en 2018. El sector servicios seguiría a la cabeza engrosando la ocupación con cifras que superarían los 481.000 empleos. Asimismo, prevé que tanto el sector de la construcción como la industria verán moderada su capacidad de crear empleo. Más del 86% de los nuevos afiliados se encuentran en las tipologías de empleo que requieren ciertos niveles de cualificación, especialmente en el sector servicios.

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EN EL MES DE DICIEMBRE SE CREAN 6.741 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 8,4% MENOS

En el mes de diciembre se crean 6.741 sociedades mercantiles, un 8,4% menos que en el mismo mes de 2016, según el INE. El capital medio suscrito (56.940 euros) crece un 14,0%. El número de sociedades mercantiles disueltas en diciembre es de 2.585, un 0,7% menos que en el mismo mes del año anterior. De éstas, el 77,9% lo hicieron voluntariamente, el 14,6% por fusión y el 7,5% restante por otras causas. En el año 2017 se crearon 94.382 sociedades, un 6,6% menos que en 2016. El capital suscrito para su constitución disminuyó un 16,4% y el capital medio bajó un 10,5%.Por su parte, el número de sociedades disueltas fue de 21.554, un 1,6% más que en 2016.

LA EDAD MEDIA DE JUBILACIÓN EN 2017 FUE DE 64,2 AÑOS

El 43% de los nuevos jubilados de 2017 tenía 64 años o menos

  • Cada vez se retira más gente sin llegar a la edad media legal de jubilación
  • El año pasado fue el segundo de la historia con más retiros: 309.709

El ejercicio pasado fue el segundo con más jubilaciones de la historia, con 309.709 retiros, según los datos del Ministerio de Empleo. De ellas, 133.602 fueron solicitadas por personas que tenían 64 años o menos, es decir, el 43% de los que se jubilaron en 2017 no habían cumplido ni la edad legal previa a la reforma de pensiones que se aplicó a partir de 2013. No hay datos de cuántos lo hacen con menos de 65 años y 6 meses, edad legal fijada para 2017, pero todo indica que la mitad de los que se retiran no llegan a ella.

Según los datos de Empleo (correspondientes a noviembre), la edad media de jubilación en 2017 fue de 64,2 años, es decir un año y cuatro meses antes de lo que indica la edad legal de ese año.

De los 309.709 retirados de 2017, 4.357 lo hicieron con menos de 61 años. Otros 56.518 lo hicieron a los 61 años. Aunque no aparecen en las estadísticas, los datos de 2016 indicaban que muchos de ellos son funcionarios pertenecientes a las clases pasivas.

Con 62 años, fueron otros 10.274 los que se retiraron; mientras que con 63 hubo otras 41.175 personas. A los 64 años se jubilaron 20.702, mientras que con 65 años y más se retiraron un total de 176.107 personas.

De esta forma, el año 2017 se convertía en el segundo con más jubilaciones de la historia. Sólo 2013, año en el que se empezó a aplicar la reforma de pensiones para retrasar la edad de jubilación, había registrado más (314.204, según Empleo).

También fue el tercer año de la historia en el que un mayor porcentaje de personas se jubilaron antes de cumplir los 65 años, tras 2015 y 2016. Según los datos de la Seguridad Social, el número de jubilaciones creció un 0,7% en el año 2017 respecto al año anterior. Si se comparan con los datos de hace una década, el número de retiros al año ha crecido un 33%.

Baja la pensión inicial media

Otra de las características de los retirados de 2017 y que confirma la tendencia de años anteriores es la moderación de la pensión inicial. Por segundo ejercicio consecutivo, la pensión inicial media de jubilación se ha reducido, situándose en 1.318 euros, lo que supone una caída del 1% respecto al año pasado y del 1,8% del récord registrado en el año 2015.

No obstante, si se comparan con cifras más antiguas, hay una importante subida. Los 1.318 euros de pensión media de 2017 suponen un 32% más que los 994 euros brutos mensuales que percibían los que se retiraban en el año 2007.

Esta mejoría de la pensión inicial, unida a la revalorización anual de las pensiones frente a la moderación de los salarios privados (incluso caída en el caso de los salarios de entrada) hace que la renta de los jubilados haya resistido mejor la crisis que los trabajadores.

Si deseáis asesoramiento sobre vuestra pensión, solicitad día y hora y nuestro equipo humano os proporcionará toda la información que necesitéis: 977449033

Fuente: eleconomista.es