AHIR VA SER EL DIA DEL MESTRE! FELICITATS A TOTS ELS NOSTRES FORMADORS/ES! SENSE VOSALTRES NO SERIA EL MATEIX. GRÀCIES

Ahir va ser el dia del mestre, i desde Palomo Consultors volem felicitar els nostres formadors.
Gràcies Paul O’riordain, María Iglesias, Pere Clotet, Juan Mayor, José Luis Gargallo, Agustí Castejón, Guillem Gutierrez, Adrià Lleixá, Jordi Zaragoza, Carla Jornet, Marc Ferré, Lluc Millan, Lourdes López, Manu Nofuentes, Xavi Mercadall, Sara i tants uns altres que heu treballat amb nosaltres aquests anys.

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¿PUEDE LA LEGISLACIÓN ACABAR CON LA BRECHA DE GÉNERO?

Hoy en día, el término de brecha salarial es ajeno a pocas personas, siendo conocido en gran medida por la población general, principalmente por la gran difusión que ha tenido en los medios de comunicación como consecuencia de la incorporación en la agenda de muchos partidos políticos y del Gobierno de la Nación, mayor relevancia de la celebración del día de la mujer y declaraciones al respecto de muchos personajes relevantes en distintos ámbitos de nuestra sociedad. Para muestra, la polémica que se creó recientemente en las redes sociales con las declaraciones de Rafa Nadal acerca de la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Sin embargo, lo que no es ya tan conocido es lo que técnicamente se entiende por brecha salarial y su medición, así como si su existencia implica o no una situación discriminatoria.

Conceptualmente, se manejan términos diferentes que implican distintas métricas y cuyo resultado se explica en ocasiones por distintos motivos, que son:

  • Gender Pay Gap o Brecha Salarial No Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables entre mujeres y hombres, con independencia de la posición o rol que tengan, expresada como un porcentaje del salario masculino.
  • Equal Pay Gap o Brecha Salarial Ajustada: diferencia entre las compensaciones totales, fijas y variables (medias, medianas, mix salarial, y cuartiles) entre mujeres y hombres que ocupan posiciones o roles de valor relativo equivalente, también expresada como un porcentaje del salario masculino

El análisis de brecha salarial es una herramienta que nos permite valorar la desigualdad entre mujeres y hombres en la Compañía, así como relacionar su resultado con factores internos y externos y determinar la existencia o no de una discriminación directa o indirecta.

Desde nuestra perspectiva, existen distintas variables y causas que pueden motivar la aparición de brecha salarial: demográficas (edad, antigüedad, formación profesional, experiencia laboral previa, jornada…), sociales (distribución de género en carreras profesionales, perfiles asociados a sectores empresariales, en general situación del mercado laboral), aplicación de sesgos conscientes e inconscientes en las decisiones que afectan a personas (incrementos salariales, nivel de entrada, promociones, nivelaciones, políticas de selección y reclutamiento, evaluación de desempeño, oportunidades de carrera…), y culturales (sexo del jefe/a, cultura organizacional…).

La valoración de estos posibles condicionantes y su incidencia en la brecha salarial resultante es lo que dará luz para identificar dónde se encuentra el origen y determinar posibles medidas para no potenciar y corregir esa situación a través de las herramientas de control y planes de acción adecuados.

Para los profesionales que realicen el estudio de brecha salarial, se convierte ahora en esencial tener una especial sensibilidad y conocimiento del mercado laboral y del contexto social, con perspectiva de género, además de contar con su expertise en compensación.Los últimos datos corresponden al año 2016 e indican que el salario bruto medio anual en España es un 22,35% inferior para las mujeres que para los varones

Ejemplos de estos aspectos a conocer son:

  • Segregación vertical, leaky pipeline y techo de cristal, cuyo resultado es la infrarrepresentación femenina en los puestos de responsabilidad como en Consejos de Administración de empresas del IBEX 35 (22%) (1) , rectorados (16%) y cátedras universitarias (21%) (2) , entre otros.
  • Segregación horizontal: concentración de un sexo en determinadas profesiones, como la presencia predominante de hombres en carreras técnicas. Un ejemplo de esto es que, de media, existe un 20% de presencia femenina en los estudiantes egresados en carreras STEM.
  • El llamado «trabajo invisible», consecuencia de la falta de corresponsabilidad de los hombres en el ámbito privado. Las tareas no remuneradas como son las del hogar o las cargas familiares todavía llevan el sello femenino, y las consecuencias de esto para las mujeres son una reducción de su tiempo disponible y una mayor carga psicológica. Este «trabajo invisible» se traduce en condiciones más desfavorecedoras para el sexo femenino a la hora de conciliar su vida personal con la laboral, como indica el informe de Closingap (3) . Tras el nacimiento del primer hijo, son más las mujeres que se acogen al régimen de jornada reducida que los hombres, percibiendo cuantías retributivas inferiores a las de los hombres, además de obstaculizar potenciales oportunidades de desarrollo profesional.
  • Datos salariales fehacientes, como los del Instituto Nacional de Estadística. Los últimos datos corresponden al año 2016 e indican que el salario bruto medio anual en España es un 22,35% inferior para las mujeres que para los varones, lo que en valores absolutos corresponde a una diferencia de 5.793,02 euros anuales.
  • Factores que inciden en la brecha salarial: el tipo de jornada, el sector de actividad o la edad del profesional. La brecha se reduce al 6,65% para las personas que trabajan en régimen de jornada parcial, es 6 puntos porcentuales mayor en el sector privado que en el público, y va aumentando por tramos de edad a partir de los 25 años. Para personas de más de 65 años, la brecha llega a alcanzar el 48,6%, lo que significa que las mujeres en esta franja de edad perciben prácticamente la mitad del salario que los varones de su misma edad.
  • Las profesiones peor remuneradas son ocupadas en su mayoría por mujeres. Según la última encuesta de población activa (4) , hay 8.011.700 mujeres que trabajan en el sector de servicios (un 53,6% del total), incluyendo restauración y comercio y otros trabajos no cualificados en el sector. Además, en estas ocupaciones también existe una brecha salarial el 28,1% y del 16,3% respectivamente, aunque cabe destacar que la brecha existe en todas las ocupaciones.

Manejar con fluidez esta información permitirá valorar con mayor exactitud y calibrar los resultados de las diferencias salariales por género y decidir qué aspectos se pueden abordar y cuales están fuera del ámbito de gestión de la empresa.

La experiencia de PeopleMatters facilita señalar algunos de los riesgos más importantes para el éxito de este tipo de estudios:

  • El análisis de las diferencias salariales en profundidad requiere disponer de datos tanto en cantidad como de calidad y a lo largo de series históricas. Esto no siempre es posible por falta de disponibilidad de bases de datos fiables, homogéneas, y con integridad de información.Variables como la evaluación del desempeño, básicas para una buena interpretación de los resultados, suelen ser de dudosa calidad y reflejan una baja discriminación del rendimiento real de los empleados. Otras como la antigüedad en el puesto, la formación o la situación familiar suelen ser difíciles de conseguir o no están registradas en el sistema.
  • La Dirección de las organizaciones a menudo no es consciente de las diferencias salariales y puede reaccionar negando la existencia de las mismas, a pesar de los análisis realizados.
  • Si se detectara una brecha significativa, esto podría suponer la asunción de un coste de equiparación salarial que la empresa podría no estar preparada para asumir.
  • La transparencia sobre hallazgos de brecha salarial sin acciones de corrección posterior puede conducir a alterar la paz social, con el consiguiente impacto en productividad, calidad de atención a los clientes y reputación.

Para mitigar el impacto negativo de estos y otros riesgos es necesario actuar en paralelo sobre las siguientes cuestiones:

  • Involucrar a la alta dirección y a la representación de los trabajadores: informar periódicamente del seguimiento de los principales indicadores de género y su evolución.
  • Apostar por la transparencia en el sistema de retribución, sus reglas y sus resultados.
  • Proporcionar a los managers proporcionándoles una visión global sobre las oportunidades que tienen para impactar en la diversidad en sus áreas, facilitándoles datos desagregados por género acerca de las decisiones tomadas durante el año en cuanto a selección, promoción, resultados de evaluaciones de desempeño, brecha salarial… ya que en el día a día es fácil perder la perspectiva de género.
  • Entrenar para evitar sesgos de género (conscientes o inconscientes) en la gestión y toma de decisiones de procesos de personas como incrementos salariales o criterios de promoción (por ejemplo, si están basados en la evaluación del desempeño o no).
  • Asegurar la contratación y promoción igualitarias en posiciones de responsabilidad para acelerar la consecución de una mayor paridad de género en estos puestos, o ampliar los perfiles de determinados puestos a otras titulaciones válidas y con más representatividad de mujeres, son buenos ejemplos de medidas que contribuyen a paliar parte de la brecha salarial.
  • Poner en marcha sistemas de control para revisar el salario de las altas por género, los incrementos salariales propuestos y de las promociones por género, así como hacer auditorías de los procesos de gestión de personas.
  • Establecer un plan de ajustes salariales a corto, medio y largo plazo para corregir las situaciones de desigualdad salarial identificadas.

Con estas acciones, además, podremos atender las exigencias legales más recientes, permitiendo explicar las razones por las que se produce la brecha salarial.

Legislación que, sin duda, hay que considerar ha sido un motor de cambio para la igualdad de género. Pese a los cambios que durante los 10 últimos años se han producido en esta materia en las empresas y en la sociedad, estos no han sido suficientes subsistiendo una realidad social de desigualdad de las mujeres en la que la legislación, como el reciente Real Decreto Ley 6/2019, actuará como un impulsor para que se ataquen estas situaciones con mayor profundidad, propiciando soluciones más eficaces y una igualdad de facto para las mujeres en la empresa. (1)

«Guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa», Ministerios de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Ver Texto (2)

«Científicas en cifras 2017: estadísticas e indicadores de la (des)igualdad de género en la formación y profesión científica», Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. Ver Texto (3)

«Analizando el coste de oportunidad de la desigualdad de género», Closingap. Ver Texto (4)

Instituto Nacional de Estadística. Ver Texto

(Fuente: http://capitalhumano.wolterskluwer.es/ Ardid, Beatriz Capital Humano, Nº 347, Sección Conciliación y diversidad, Noviembre 2019, Wolters Kluwer España)

ASSITÈNCIA I PARTICIPACIÓ AL 20è CONGRÈS ASNALA D’ADVOCATS LABORALISTES

Assistència i participació al XX congrès ASNALA d’advocats laboralistes, a Segòvia, al que participa Andreu Palomo.

Importants novetats legislatives en matèria laboral.

Han tractat temes d’actualitat importants com adaptacions de jornada per necessitats de cociliació familiar i professional, novetats en el registre de jornada, etc.

#palomoconsultors, #semprebenassessorats, #novetatsnormativalegal, #peralexitdelteunegoci, #46anysexperiencia

SANT FRANCESC D’ASSÍS!!!

I seguim amb les celebracions… Avui li toca al nostre company PACO! Que passis un dia molt feliç!!! 🙂

ANIVERSARI!!!

Avui estem de celebració. Quin goig celebrar anys amb els millors companys!

Moltes gràcies equip!

Per molts anys 😉

#aniversari, #equiphuma, #persones, #valorsdempresa

CURSO LINKEDIN: CÓMO CONSEGUIR OPORTUNIDADES PROFESIONALES

Palomo Consultors, SL asistió a un curso de Linkedin este mes de septiembre 2019.

Linkedin es una red social para buscar empleo o hacer negocios. Se fundó en diciembre de 2002, pero no se lanzó hasta Mayo de 2003. A día de hoy, cuenta con más de 400 millones de usuarios.

El curso fue impartido por Alex López López, un gran professional en la materia.

Hoy en día, tanto para la empresa como para el trabajador, es vital tener una formación constante y actualizada para afrontar las exigencias del mercado laboral.

Las empresas deberían definir y establecer unos planes de formación potentes para sus empleados, evaluando sus necesidades formativas en competencias transversales y técnicas, estableciendo objetivos y asegurándose de su buena ejecución. Los empleados hacen a las empresas y cuanto más preparados, mayor beneficio para la compañía.

Y nosotros ofrecemos este Servicio. Pide información sin compromiso a nuestro departamento de formación: secretaria@palomo.net o bien al 977449033

«TU VIDA SE EXPANDIRÁ O SE CONTRAERÁ EN LA MISMA PROPORCIÓN QUE TU DISPOSICIÓN A CAMINAR DIRECTAMENTE HACIA LAS COSAS QUE MÁS TEMES» ROBIN SHARMA

Tu vida se expandirá o se contraerá en la misma proporción que tu disposición a caminar directamente hacia las cosas que temes. Afronta tus miedos y brillarás. Es asombroso lo que sucede cuando tropiezas con una situación que te hace sentir incómodo/inseguro/asustado y en lugar de dirigirte hacia la puerta de salida, te mantienes firme y haces lo que sabes que debes hacer. En primer lugar, te das cuenta de que el miedo era, en su mayor parte, una alucinación. Obtienes una recompensa inesperada por tu coraje. Al otro lado de cada miedo hay maravillosos regalos, como el crecimiento personal, la confianza en uno mismo y la sabiduría.

COM DESCONNECTAR DEL TREBALL A L’ESTIU?

Desprès d’un any de treball, arriba el moment de desconnectar i ja son molts el que han fet les maletes per a gaudir d’uns dies tranquils i relaxants, plens d’aventures i anècdotes. Però, sabem desconnectar completament de treball durant l’estiu?

Desconnectar de l’empresa durant un període de temps és fonamental per a eliminar l’estrès acumulat, tornat amb una perspectiva fresca, una ment oberta i energia suficient per a afrontar nous projectes. Si pel contrari no s’aconsegueix, pot augmentar la sensació d’ aclaparament, falta de motivació i frustració que, en conseqüència, acabarà afectant a la teva vida tant personal com professional.

Ser capaç de desconnectar del treball a l’estiu és fonamental per a eliminar l’ estrès acumulat i tornar amb les piles carregades

En aquest sentit, segons una enquesta pel portal de treball Randstad, un 85 % dels espanyols desconnecta del treball durant les vacances d’estiu, però, encara queda un 15 que no sap com desconnectar per complet i com a conseqüència, els hi costa més tornar al seu dia a dia.

Així que, si ets dels que encara no s’ha posat el bikini a la maleta, segueix aquestes recomanacions que et proposem per a que gaudeixis de les teves vacances al màxim:

  1. Informa de la teva absència

Tant a les persones amb les que treballes a diari com als clients amb els que tens contacte habitual han d’estar informats de la teva absència ja que, en cas de no saber-ho poden intentar contactar localitzar-te per algun imprevist que hagi sorgit i trencar així amb els teus relaxants dies i lliures d’ estrès. Com fer-ho? Simplement deixa programada una resposta automàtica per als correus electrònics que rebis i envia, uns dies abans de marxar, un email notificant durant quines dates estàs fora de l’oficina.

  1. Deixa la feina feta i planificada

Abans de deixar d’utilitzar el despertador, el cotxe per anar a l’oficina i seguir amb la rutina, has de tenir un compte que una planificació és la clau per anar-te tranquil i gaudir per complet de les vacances. Així que, intenta gestionar la teva empresa abans de marxar, sigues eficient i deixa tot encaminat per a la teva absència.

  1. Canvia l’ordinador per un llibre

Dóna-li a la tablet, ordinador i mòbil un sospir, ells també es mereixen unes vacances, no creus? Substitueix-los per un bon llibre que aconsegueixi ficar-te dins la trama i alliberar-te dels pensaments i preocupacions relacionats amb el teu treball.

Recomanacions:

1. L’art de la guerra (Sun Tzu, 513 a.C.). Aquest llibre és un del més antics que parla sobre estratègies de guerra, però precisament per això també és dels més usats aplicats a altres àrees, especialment en l’àmbit dels negocis, ja que també en aquest sector es necessita ser un estrateg per a saber com lidiar amb els problemes que es presenten i aconseguir els objectius.

2. El monjo que va vendre el seu Ferrari (Robin Sharma, 1999). Aquesta lectura tracta sobre el coneixement i el creixement personal mitjançant una faula. El llibre relata la història d’un advocat que decideix donar una volta a la seva vida i marxa a l’ Himalaya, on aprèn valuoses lliçons de la vida de les mans dels monjos. A la seva tornada, ajuda a un amic al seu negoci aplicant 8 de les lliçons que has après per aconseguir l’èxit del negoci.

3. El poder de l’ara (Eckhart Tolle, 1997). Aquest és un llibre de reflexió personal, que ensenya que les limitacions se les posa un mateix pensant que no podem aconseguir allò que volem. És una excel·lent lectura per a alliberar-nos, créixer espiritualment e interioritzar el “jo puc”.

4. La gran poma: 10 claus de l’èxit d’ Apple (Leandro Zanoni, 2012). Com bé sabràs, Apple és una de les majors companyies i de les que més han crescut i que més adeptes ha aconseguit. L’autor explica mitjançant aquest llibre, quines han estat les claus del seu èxit, pel que és una excel·lent lectura de referència per a fixar-nos un gran líder.

5. Passió per emprendre. De la idea a la veritable realitat (Andy Freire, 2005).

Aquesta lectura és molt útil, ja que explica una experiència real de manera pràctica, així es pot entendre i saber que fer a cada una de les fases a l’hora de posar en marxa un negoci des de zero.

6. El CEO (Owen Burke y Duff Mcdonald, 2005). Aquesta és una lectura pràctica sobre lideratge, on, per a continuar, hauràs d’escollir una de les possibles opcions que se’t van presentat a cada situació, tal i com passa a la vida real. Així, el llibre es converteix en una guia que ensenya al lector estratègies aplicades a les seves pròpies decisions empresarials.

7. Adapta’t (Tim Harford, 2011). Aquesta lectura és interessant ja que tracta de que l’empresari aprengui que els fracassos o les crisis empresarials poden ocórrer i l’ensenya a preparar-se per a aquest moments. Com veus, amb aquesta selecció podràs aprendre i reforçar les característiques que tot CEO ha de tenir per a ser un bon líder, així com saber utilitzar els recursos i estratègies per a aconseguir ser un cap i una empresa d’èxit.

“En moltes ocasions la lectura d‘un llibre ha fet la fortuna d’un home, decidint el curs de la seva vida”. Ralph Waldo Emerson

  1. Gaudeix del moment

Dormir sense tenir una hora per llevar-se, un esmorzar que duri més de set minuts, menjar a un plat i no al tupper, no agafar el cotxe o metro i només, passejar… aprofita cada un d’aquests moments i aconseguiràs no preocupar-te per res més que gaudir.

“L’art del descans és una part de l’art de treballar”. John Steinbeck

Recordar el nostre HORARI ESPECIAL D’ESTIU: Des del dia 22 de Juliol 2019 fins al dia 13 de setembre 2019, l’horari d’atenció a la nostra oficina serà de DILLUNS a DIVENDRES de 8.00h a 14.00h.

Amb tot, l’equip de Palomo Consultors, SL us desitja unes molt bones vacances d’estiu!!!

 

(Font: www.lexington.es)

OBLIGACIONES DE REGISTRO DE JORNADA DE LOS TRABAJADORES

OBLIGACIONES DE REGISTRO DE JORNADA DE lOS TRABAJADORES

Con fecha 12/03/2019, se publicó el Real decreto ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que regula, en sus artículos 10 y 11 del capítulo III, las nuevas medidas en referencia al registro diario de la jornada de trabajo, estableciéndose un plazo de dos meses por su entrada en vigor (12/05/2019).

Este nuevo decreto añade un nuevo apartado 9 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza el registro diario de la jornada a cada trabajador de la empresa, teniéndose que incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo (sin perjuicio de la flexibilidad horaria).

La L.I.S.O.S también queda modificada añadiéndose la falta del registro diario de la jornada como una infracción grave con sanción desde los 626€ a los 6250€.

En concreto, se establece la obligación de:

  • Garantizar, por las empresas, el registro horario de la jornada que tendrá que incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece el propio precepto estatutario.
  • Organizar y documentar el registro de jornada, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa (por ejemplo, mediante un sistema de fichajes o con un registro manual que documente la hora de entrada y de salida).
  • Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Atención. Esta obligación de registro de jornada afecta a todas las empresas que tengan asalariados, sin excepciones por sector, medida de la plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas tendrá que acordar las condiciones en las cuales se aplica el registro.

Para cualquier duda o consulta, estamos a su disposición.

 

Saludos cordiales,

Marta Palomo