LA SEGURIDAD SOCIAL DESTINA 155,2 MILLONES DE EUROS AL INCENTIVO POR BAJA SINIESTRALIDAD DE LAS EMPRESAS

La Tesorería General de la Seguridad Social va a abonar hoy a las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social el incentivo que resulta de reducir las cotizaciones a las contingencias profesionales de las empresas que en 2017 contribuyeron especialmente a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral. Éstas son las encargadas después de abonarlo a las empresas que lo han solicitado y que cumplen los requisitos. El pago se hace con cargo al Fondo de Contingencias Profesionales. En su conjunto, se van a beneficiar de este bonus 123.182 empresas, a las que se van a destinar los 155,2 millones de euros que les corresponden en aplicación de la reducción de su cuota por contingencias profesionales.

EN FEBRERO SE CREAN 9.386 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 7,4% MÁS QUE EN EL MISMO MES DE 2018

En febrero se crean 9.386 sociedades mercantiles, un 7,4% más que en el mismo mes de 2018, según el INE. El capital medio suscrito (90.318 euros) crece un 73,8%. Por otro lado, amplían capital 3.192 sociedades mercantiles, un 6,2% más que en el mismo mes de 2018. El número de sociedades mercantiles disueltas en febrero es de 2.311, un 0,9% más que en el mismo mes de 2018. De éstas, el 82,5% lo hicieron voluntariamente, el 6,9% por fusión y el 10,6% restante por otras causas.

MEDIDAS URGENTES PARA GARANTIZAR LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, introduce diversas medidas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entre las que destacamos las siguientes:


I.- Ampliación de la obligación de implantar planes de igualdad.
Para cumplir la finalidad de lograr la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral se modifica la regulación de los planes de igualdad en las empresas. Por ello, se modifica la LO 3/2007 (Ley de Igualdad). Las novedades incluidas en esta nueva regulación son las siguientes;

a) Se amplía la obligación de implantar planes de igualdad para las empresas a partir de 50 trabajadores (antes más de 250 trabajadores). No obstante esta obligación se va a aplicar de forma
escalonada según el tamaño de la empresa:

– de 151 a 250 trabajadores: 1 año (a partir del 7-3-2020);
– de 100 a 150 trabajadores: 2 años (a partir del 7-3-2021);
– de 50 a 100 trabajadores: 3 años (a partir del 7-3-2022).

b) Con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizar un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras que, al menos contenga las siguientes materias:

– proceso de selección y contratación;
– clasificación profesional;
– formación;
– promoción profesional;
– condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres;
– ejercicio responsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
– infrarrepresentación femenina;
– retribuciones;
– prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y para elaborarlo la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo: todos los datos e
información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional.
Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.

c) Se obliga las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.
Asimismo, se modifica la LISOS para incluir como
infracción muy grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET y los convenios
colectivos aplicables como por la Ley de igualdad (LO 3/2007).

Sin perjuicio de la aplicación escalonada de la obligación de implantar los planes de igualdad, la norma está vigente desde el 8-3-2019.

II.- Ampliación de la duración del permiso de paternidad.
Se modifica el régimen de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento y de las prestaciones de Seguridad Social establecidas para su protección. Las actuales prestaciones de maternidad y paternidad adoptan ahora un término común pasando a denominarse prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. La prestación queda regulada en los arts. 177 a 180 LGSS – hasta ahora reguladores de la prestación de maternidad- que se adaptan para incluir en su ámbito de aplicación a los dos progenitores. Correlativamente, se elimina la regulación de la prestación de paternidad.
La modificación tiene como
finalidad equiparar los derechos de las personas trabajadoras, hombres y  mujeres, tratando con ello de hacer cumplir los deberes de compartir las responsabilidades domésticas y
el cuidado y atención de descendientes. La nueva regulación es también de aplicación en el
RETA y en el Régimen Especial de la Minería del Carbón. Los empleados públicos, tanto personal laboral como funcionario, se rigen por lo establecido en el EBEP que se reforma en los mismos términos que los establecidos para el resto de trabajadores.

Duración de la suspensión del contrato.

1. La principal modificación supone la equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores. A partir del día 1 de enero de 2021, la suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento va a tener una duración de 16 semanas para los dos progenitores. En ambos casos, las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto,

resolución judicial o decisión administrativa, son de disfrute obligatorio debiendo disfrutarse a tiempo completo. El resto del descanso podrá disfrutarse , a tiempo completo o parcial, entre la finalización de las semanas obligatorias y el cumplimiento de los 12 meses de edad del hijo. En cualquier caso, se va a poder seguir adelantando el disfrute de un máximo de 4 semanas anteriores al parto, o a la resolución judicial en caso de adopción internacional.
La suspensión del contrato por el período que exceda de las 6 semanas obligatorias se debe disfrutar por períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, debiendo comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de 15 días. En caso de disfrute interrumpido, el abono de la prestación de cada período se producirá cuando se agote el disfrute total de los mismos, en tanto en cuanto la entidad
gestora no realice los desarrollos informáticos necesarios.

La duración del permiso se puede ampliar, como hasta ahora, en los siguientes casos:

a) Parto prematuro con falta de peso o cuando el neonato necesite hospitalización a continuación del parto, por más de 7 días: el permiso se amplía en tanto días como el neonato esté hospitalizado, con un
máximo de 13 semanas. Además, se permite computar el período de suspensión del contrato a partir de  la fecha del alta hospitalaria del neonato, excluidas las 6 semanas posteriores al parto.
b) Discapacidad del hijo: 1 semana más para cada progenitor
c)
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple: una semana más para
cada uno de los progenitores.

La suspensión del contrato por esta causa se reconoce como un individual de modo que no es posible transferir su disfrute al otro progenitor.
La total equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores conlleva la eliminación del permiso retribuido de 2 días por el nacimiento de hijo.

Período transitorio.

La equiparación en la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor para
los dos progenitores, se va a realizar de manera paulatina conforme al siguiente período transitorio:

a) En caso de nacimiento producido a partir del 1 de abril de 2019, el progenitor distinto a la madre biológica va a poder disfrutar de un permiso de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto, pudiendo cederle, la madre biológica, hasta un máximo de 4 semanas. Cuando el nacimiento se produzca en 2020, el permiso se amplía a 12 semanas de las cuales las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto. En este caso, la madre biológica puede cederle hasta un máximo de 2  semanas.

b)
En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento producido a partir del 1 de abril de 2019, cada progenitor va a disponer de un periodo de suspensión de 6 semanas que deben disfrutarse obligatoriamente y a tiempo completo, después de la resolución judicial o administrativa que resuelva la adopción, guarda o acogimiento. Además disponen, en común, de un total de 12 semanas de disfrute  voluntario, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si la adopción guarda con fines de adopción o acogimiento se produce en 2020, el periodo de permiso
voluntario se amplía a un total de 16 semanas, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si ambos progenitores ejercen el derecho con la misma
duración y régimen, su duración se amplía en una semana más para cada uno.
Hasta la total equiparación de los períodos de suspensión de los dos progenitores en 2021, seguirán aplicándose las normas hasta ahora vigentes relativas al disfrute del permiso por el otro progenitor (por
cesión o fallecimiento) o al disfrute compartido del permiso, con los límites establecidos para cada año del período transitorio.


Protección de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor.

El despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor se va a considerar, como hasta ahora, nulo, pero se amplía el período de protección hasta los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (antes 9 meses).
Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.

III.- Medidas contra la brecha salarial.

Con vigencia desde el 8 de marzo de 2019 se establecen una serie de medidas para eliminar la discriminación tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres en el ámbito laboral,
especialmente en materia salarial. Para la introducción de estas medidas modifican determinados  preceptos del ET y de la LISOS. Las novedades incluidas en esta materia son las siguientes:

a) Se establece que la inclusión en un contrato de cláusulas que impliquen discriminación salarial por razón de sexo tenga como consecuencia el efecto de que el trabajador tenga derecho a la retribución
correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
b) Respecto de los contratos a tiempo parcial se remarca que debe garantizarse especialmente la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
c) Se obliga a que la definición de los grupos profesionales se ajuste a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género; puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y
retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

d) Se introduce en el derecho español la definición del concepto “trabajo de igual valor
” considerando que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes.
e) Se obliga al empresario a llevar un registro que incluya: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras, a través de la representación de los trabajadores en la empresa, van a
tener derecho a acceder al registro salarial de su empresa. Además, en la información que deben recibir anualmente los miembros del Comité de empresa sobre la aplicación del derecho de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres, deben incluirse los datos de este registro.
f) Cuando en las empresas de 50 o más trabajadores, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea
superior a los del otro en un 25%, el empresario debe incluir en el Registro salarial una
justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
g) Dentro el derecho de los representantes de los trabajadores a obtener información anual sobre la aplicación del derecho de igualdad entre mujeres y hombres se incluyen los datos sobre la proporción
de mujeres y hombres en los diferentes niveles salariales obtenidos a través del registro de salarios.

Además, se establece que su competencia de vigilancia y respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres debe ejercerse especialmente en materia de salarios.
Asimismo, se modifica la LISOS para considerar una infracción
muy grave el incumplimiento de las medidas de igualdad establecidas tanto en el ET como en la Ley de Igualdad y en los convenios
colectivos aplicables (LISOS art.7.13).


IV.- Nueva prestación para el cuidado del lactante.

Se modifica el permiso por lactancia para extender la responsabilidad en el cuidado del lactante a ambos progenitores. Para ello, se reforma el art.37 ET modificando la causa que motiva el permiso, que
pasar de ser la lactancia del hijo al cuidado del lactante.
Como hasta ahora, se reconoce a favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de
ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses.
Este derecho puede
sustituirse por una reducción de jornada
en media hora con la misma finalidad y, a diferencia de hasta ahora, va a poder ser disfrutado por los dos progenitores, sin que pueda transferirse
su ejercicio al otro progenitor. En caso de que ambos progenitores disfruten este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla los 12 meses.


En este caso, durante el período de comprendido entre los 9 y los 12 meses del lactante
, el salario de los trabajadores se va a ver reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. Para proteger
este período, se establecen las siguientes medidas:

a) Se crea la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora de IT por contingencias comunes, en proporción a la
reducción que experimente la jornada de trabajo.
Aunque el derecho a la nueva prestación se va a poder percibir cuando los dos progenitores reduzcan su jornada en media hora para el cuidado del lactante, con la misma duración y régimen,
únicamente se va
a poder reconocer a favor de uno de ellos.
b)
A efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido
, el salario a tener en cuenta es el que hubiera correspondido de no tener reducida la jornada.
c) Se extiende a este período la nulidad del despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar de la reducción de jornada. Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta  el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.

La nueva regulación es también de aplicación en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y en el RETA.
La
concreción horaria de la reducción de jornada corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador se resuelven a través
del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

V.- Otras medidas.

A. Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de
trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12
años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe
abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días,
transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.


Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años
, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen.
En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses.

B. Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

C. Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:

1) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
2) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral.


D. Recuperación, a partir del 1 de abril de 2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

E. Se adapta el texto del ET, EBEP, LGSS y LETA a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos.

F. Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita.

Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles,

PALOMO CONSULTORS, SL

EL DECRETO LEY DE IGUALDAD LABORAL

El pasado viernes, el consejo de ministros aprobó un decreto ley con medidas relacionadas con la igualdad laboral, entre las cuáles se incluye la obligatoriedad para las empresas – con 50 trabajadores o más – de informar de los salarios de sus empleados por sexos, con el objetivo de acabar con la brecha salarial que, todavía hoy en día, existe en el mercado laboral. Los datos del último informe de Eurostat situaban la brecha salarial en España en un 15%.

Infojobs dispone de datos que recogen la opinión de la población activa y de las empresas respecto a esta situación y a la medida aprobada de transparencia salarial. Según un estudio realizado por la plataforma, en 2018, a una muestra representativa de la población activa española de más de 3.000 personas y a más de 1.000 empresas, el 80% de la población activa española reconoce que hombres y mujeres no cobran lo mismo cuando desempeñan tareas similares. Por géneros, vemos que esta opinión se comparte en mayor medida entre las mujeres (92%) que entre los hombres (70%).

En este sentido, las medidas de transparencia salarial pueden ayudar a nivelar las condiciones salariales, favoreciendo la reducción de la brecha salarial. El estudio de InfoJobs arroja que, tanto los españoles en activo, como las empresas se mostrarían favorables a implementar la medida de transparencia salarial. En concreto, el 83% de la población activa en España dice estar a favor de que las empresas hagan públicos los salarios. Este porcentaje asciende al 89% en el caso de mujeres, mientras que, en el caso de los hombres encuestados, desciende ligeramente, al 79%.

Cuando trasladamos esta misma pregunta a las empresas, el 58% declara estar a favor de la aplicación de esta nueva medida para acabar con la brecha salarial, con algunas diferencias en función del tamaño.  Así pues, las empresas más pequeñas (menos de 10 empleados) se declaran más a favor de la implantación de la transparencia salarial (60,5%). En el caso de las empresas medianas (10 a 49 empleados), la reivindican en un 42% de los casos, mientras que en las empresas grandes (más de 50 empleados), el porcentaje que está a favor de esta medida se reduce al 31,5%.

(Fuente: RRHHDigital.com)

EL ICAM OTORGARÁ UN SELLO DE CALIDAD A LOS DESPACHOS O ASESORÍAS JURÍDICAS INTERNAS

El ICAM otorgará un sello de calidad a los despachos o asesorías jurídicas internas que demuestren que tienen implementadas medidas efectivas para combatir la desigualdad de género. Esta medida, que se recoge en el Plan de Igualdad de Género que ha elaborado el colegio madrileño para el periodo 2018-2022, valorará otros aspectos como la existencia de un plan de conciliación familiar y de prestaciones de maternidad y paternidad igualitarias, así como planes de corresponsabilidad.

A través de esta iniciativa, el ICAM busca concienciar progresivamente de la importancia de la igualdad dentro del despacho. “Llegará un momento en el que el despacho que no cuente con el sello no estará bien visto”, señaló Mábel Zapata, tesorera de la Junta de Gobierno del ICAM, durante la presentación del plan el pasado viernes, haciendo referencia al riesgo reputacional al que se enfrentarán los bufetes.

Equiparar permisos

Otra de las medidas impulsadas desde el Colegio es la equiparación de las bajas por paternidad y maternidad de todos los integrantes del organismo, tanto colegiados como otros profesionales de la plantilla. Así, alarga a 16 semanas el permiso de los padres para alcanzar al tiempo que otorga la legislación vigente a las progenitoras.”Tenemos la responsabilidad de igualar la implicación entre hombres y mujeres en el cuidado de los hijos”, puntualizó en este sentido Ángela Cerrillos, diputada de la Junta de Gobierno del ICAM y presidenta de la Comisión.

Además, el órgano madrileño se centrará en que ni la paternidad ni la maternidad supongan una disminución de designaciones de guardias al abogado de turno de oficio que cause baja por alguno de esos motivos.

Representación paritaria

Por otro lado, el plan hace especial incidencia en que exista una representación paritaria en la Junta de Gobierno y las diferentes departamentos y comisiones, así como otros órganos internos del ICAM. Esta cota de paridad exige que ninguno de los sexos tenga una presencia inferior al 40% ni superior al 60%.

Para certificar que este programa se está implementando correctamente y está dando resultados efectivos, se prevé la creación de un órgano de supervisión: la Comisión de Seguimiento del Plan. Entre otras de sus funciones, el citado organismo deberá elaborar un informe anual donde se refleje el avance respecto a los objetivos de igualdad fijados. 

Lenguaje inclusivo

Por otro lado, el órgano facilitará una guía de buenas prácticas para fomentar el uso ordinario de un lenguaje inclusivo en todos los miembros, tanto colegiados como otros profesionales. En el plan se pide evitar el uso del masculino genérico, “referenciando de forma explícita a las mujeres en el lenguaje utilizado en las comunicaciones y documentos”.

Formación en igualdad

Otro de los proyectos que prevé el citado programa es llevar a cabo una formación interna en materia de igualdad de oportunidades a los responsables de selección de personal. Asimismo, el ICAM facilitará actividades formativas que faciliten el desarrollo de habilidades y competencias sin distinción de género.

 

EL ABOGADO GENERAL PITRUZZELLA PROPONE AL TJUE QUE DECLARE QUE LAS EMPRESAS TIENEN LA OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR UN SISTEMA DE CÓMPUTO DE LA JORNADA LABORAL EFECTIVA

Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación. CCOO, apoyado por otras cuatro organizaciones sindicales, interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank SAE con el objeto de que se declarase la obligación de dicha entidad de implantar un sistema de registro de la jornada efectiva que realiza su plantilla. En sus conclusiones presentadas hoy, el Abogado General Giovanni Pitruzzella propone al Tribunal de Justicia que declare que la Carta y la Directiva 2003/88 imponen a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional que no establezca esa obligación. Añade que los Estados miembros tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo que consideren más adecuada para conseguir que el Derecho de la Unión tenga efecto útil.

EL RENTING DE AUTOMOCIÓN CERRÓ 2018 COMO EL MEJOR EJERCICIO

El renting de automoción cerró 2018 como el mejor ejercicio desde que se implantó en España hace más de 20 años. A finales de año, las empresas de renting gestionaban 629.260 vehículos, contabilizando turismos, furgonetas y vehículos industriales, un 14% más que el año anterior. En términos económicos, facturó 5.547,5 millones de euros, con un incremento del 13%. En conjunto, durante el año pasado compraron 267.732 vehículos, un 7,7% más que en 2017, con un coste global de 4.940 millones de euros, con un aumento del 5,6%, según la Asociación Española de Renting (AER).

LOS AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL VINCULADOS A ACTIVIDADES TURÍSTICAS ALCANZARON UN RECORD HISTÓRICO EN 2018

Los afiliados a la Seguridad Social vinculados a actividades turísticas alcanzaron un record histórico en 2018, situándose en un total de 2.389.766 afiliados, según los datos difundidos por Turespaña. En 2018, el incremento interanual fue del 4%, situando la afiliación en actividades turísticas en el 12,8% del total nacional. or ramas de actividad, el empleo asalariado creció en todas ellas, en especial en otras actividades turísticas (6%), agencias de viajes (5,2%) y en hostelería (4,4%). Dentro de ésta, los servicios de comidas y bebidas fue la actividad con mayor incremento, un 4,5%. El empleo autónomo en turismo, que representa el 20,2% del total, creció un 0,8%. Las agencias de viajes muestran la mayor subida porcentual hasta el 10,8%. En el resto actividades, hostelería y operadores turísticos, muestran un ligero descenso interanual (-0,1%).

UN BUEN SUELDO NO ES LO MÁS IMPORTANTE PARA LOS JÓVENES ESPAÑOLES

Prefieren un trabajo que les apasione o poder conciliar

Resultat d'imatges de MILLENNIALS

Los jóvenes españoles no abren periódicos para informarse, ni consultan revistas para buscar planes, ni tienen como principal objetivo ser funcionarios. Se informan a través de redes sociales, quieren emprender o trabajar en una gran empresa y lo que más valoran por encima de todo es tener una carrera que les apasione y que les permita conciliar, por encima de un gran sueldo.

TRIVU, el mayor ecosistema de talento joven que ayuda a grandes empresas en sus estrategias de transformación, ha realizado una encuesta entre su comunidad, que han respondido 2500 jóvenes profesionales menores de 30 años y estudiantes. El objetivo principal es conocer sus inquietudes laborales y personales. En cuanto a los objetivos profesionales de estos jóvenes para los próximos 10 años, el 35% se ve montando su propia compañía y el 34% trabajando en una gran empresa, frente al resto, que quieren ser funcionarios (6%) o freelances (14%), trabajar en una startup (6%) o consideran que estarán en paro (4%).

A día de hoy, los jóvenes de 18 a 22 años se informan principalmente a través de las redes sociales como Facebook o Twitter (75%), los medios convencionales (18%), los no convencionales (6%) y los blogs (1%). Estos porcentajes varían ligeramente entre los 23 y los 30 años, una franja de edad en la que aumenta ligeramente el consumo de noticias en medios tradicionales y no convencionales (21 y 9%, respectivamente) y desciende en redes sociales (68%).

En cuanto a los planes de ocio con amigos, los jóvenes españoles dependen prácticamente por completo de WhatsApp y de Instagram. En el caso de la popular aplicación de mensajería, es el principal medio a través del cual se enteran de planes los jóvenes de 18 a 22 años (62%), porcentaje que baja ligeramente entre los 23 y los 30 años (54%). Además, un 21% asegura que se entera de los planes por el ‘postureo de Instagram’.

En cuanto a su educación y proyección laboral, la encuesta ha preguntado a los jóvenes de 18 y 22 años sobre sus preferencias en materia de formación y a aquellos de entre 23 y 30 años, lo que esperan del mundo laboral. A la pregunta ‘¿Qué te gustaría que te enseñaran?’, el 67% de los jóvenes de 18 a 22 años responde que querría “aprender cómo es el mundo real, no el de la Universidad o el colegio”; el 25% pretende ser experto en algo concreto y es destacable el bajo porcentaje, solo un 6% de ellos, que se consideran autodidacta. En este punto, sin embargo, sí se encuentran diferencias con respecto al perfil estudiante, ya que el 54% quiere que le enseñen idiomas y un 19% todo lo que un master no puede enseñarle.

Entre esta generación se considera importante que los profesores de universidad estén activos en el mundo profesional, con un 52%, así como tener asignaturas que puedan aplicarse al puesto laboral que se vaya a desempeñar (81%). El 77% asegura también que las prácticas deberían ser de calidad y estar remuneradas y el 55% cree que las empresas deberían acercarse a los jóvenes desde otra perspectiva, y no la tradicional que se ha venido utilizando hasta ahora. Para el 79% de ellos es importante tener acceso a becas.

En cuanto al mundo laboral, la mayor parte (un 82%) de los jóvenes de entre 23 y 30 años encuestados considera que lo más importante es tener un trabajo que les apasione, seguido por la conciliación de la vida laboral y la personal, con medidas como teletrabajo (58%) y tener suficiente tiempo libre para dedicar a hobbies, descansar, hacer deporte, etc. (58%). Menos importante para ellos es tener un buen salario (52%).

A la hora de hablar de talento, el 73% de los jóvenes entre 18 y 22 años opina que no es algo que esté relacionado con la edad, sino con la forma de ver la vida y cifra que asciende hasta el 77% entre los jóvenes de 23 a 30 años. Cuando se pronuncia este término, talento, los jóvenes lo identifican con creatividad, innovación, éxito y emprendimiento.

“Esta encuesta entre los miembros de nuestra comunidad demuestra que los jóvenes españoles son diferentes a sus padres o, incluso, sus hermanos mayores”, ha explicado el CEO y fundador de TRIVU, Pablo González Ruiz de la Torre. “Nuestra forma de entender el trabajo, el tiempo libre y el ocio es totalmente diferente a cómo era hace 20 años. Además, está en constante evolución, ya que cada vez cambia más rápido. Entender esta forma de pensar y tener la capacidad de adaptarse a ella es la clave para que las empresas sepan llegar a este público, lo cual no es sencillo”.

(Fuente: Por RRHH Digital)

EL NÚMERO DE AUTÓNOMOS HA AUMENTADO UN 1,6% A CIERRE DE 2018

El número de autónomos ha aumentado un 1,6% a cierre de 2018, tras registrar un incremento en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de 49.986 trabajadores por cuenta propia, cinco veces más que en 2017 y casi el doble que en 2016, por lo que la cifra total de estos trabajadores se ha situado en 3.254.663 personas, según el informe de evolución de autónomos de ATA. Destacan los incrementos registrados en Canarias (4,3%), Madrid y Baleares (+3,2% en ambos) y Andalucía (+3,1%). Un total de cuatro comunidades han perdido autónomos en 2018: Castilla y León, Galicia, Asturias y Aragón.