LA PENSIÓN MEDIA DE JUBILACIÓN ASCIENDE A 1.079,16 EUROS, LO QUE REPRESENTA UN AUMENTO DEL 1,94% RESPECTO AL AÑO PASADO

La nómina mensual de pensiones contributivas de la Seguridad Social alcanzó los 8.946,9 millones de euros el pasado 1 de marzo. El incremento interanual se sitúa en el 3,02%. La pensión media de jubilación asciende a 1.079,16 euros, lo que representa un aumento del 1,94% respecto al año pasado. La pensión media del Sistema, que comprende las distintas clases (jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad y a favor de familiares), alcanza los 933,57 euros mensuales, lo que supone un aumento interanual del 1,85%.

LIMITACIÓN A LA DEDUCCIÓN TOTAL DEL IVA DE LOS VEHICULOS

La limitación a la deducción total del IVA de los vehículos afectos no es más que una presunción destruible con pruebas a favor o en contra

hay extralimitación anticomunitaria. El Supremo resuelve

sobre la eventual infracción del Derecho comunitario

de nuestro art. 95.Tres Ley 37/1992, fijando la interpretación

con que debe entenderse y que le hace conforme a norma

El Tribunal Supremo ha dado respuesta en su sentencia

de 5 de febrero de 2018 a uno de los interrogantes con más

interés mediático sobre los que se le ha solicitado formar

jurisprudencia en los últimos meses: el de si nuestra norma interna de IVA

se ha extralimitado en su regulación en lo que tiene que ver con

la deducción del Impuesto sobre el Valor Añadido soportado

en la adquisición de vehículos afectos a una actividad económica.

Sin embargo, y a pesar de lo esperado por muchos pequeños

empresarios y profesionales, el contenido de la sentencia

no ha sido tan rotundo y favorable a sus intereses como se imaginaban.

En efecto, no niega la deducibilidad total del IVA soportado,

pero no reconoce un derecho per se al mismo, sino que deja la

solución jurídica a los elementos de prueba que concurran en cada situación de hecho.

 

LOS SUELDOS NO SE HAN RECUPERADO AL NIVEL PRECRISIS

Los sueldos son la única partida que no ha recuperado el nivel precrisis

La estadística del INE muestra que, en 2017, la suma de todos los sueldos

pagados en España –incluyendo las cotizaciones– ascendió a 550.272 millones,

un 3,3% más. Sin embargo, el peso de los salarios en el conjunto de la

economía cayó hasta el 47,3% del PIB, el menor nivel desde 1989.

Dicho de otra forma, la parte de la riqueza del país que se destina

a pagar nóminas se sitúa en el porcentaje más bajo de los últimos 30 años.

EL 38,6 DE LOS ALQUILERES NO SE DECLARA AL FISCO

El 38,6% de los alquileres no se declara al fisco, según los últimos datos facilitados por el Sindicato de Inspectores de Hacienda.

(Gestha), un porcentaje importante a pesar del riesgo que corre

un propietario de que le ‘cacen’ ya que Hacienda ha extremado

la vigilancia con nuevas herramientas que ponen a la Agencia

Tributaria sobre la pista de un posible arrendamiento fraudulento.

Los dos perfiles más comunes de defraudadores son los jubilados

que alquilan su segunda residencia en negro para completar

su pensión y también el que aquellos que compraron su vivienda

duran el boom pensando que iba a tener una revalorización y ahora alquilan

para pagar su hipoteca con ese arrendamiento sumergido.

Gestha avisa sobre este fraude “poco sofisticado” que elimina el derecho a la deducción fiscal

y da lugar a sanciones de hasta el 150% de lo defraudado.

LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL NO ES UNA OPCIÓN PARA LAS EMPRESAS

La transformación digital no es una opción para las empresas, es el pasaporte para asegurar su supervivencia.

La implantación de las nuevas tecnologías está ayudando

a los clientes a ser cada vez más infieles por lo que ahora

el reto de las compañías va más allá de vender sus productos.

Según defienden las compañías, la rentabilidad no está en captar un cliente con una oferta,

sino en conseguir que se quede en la organización,

contrate cada vez más productos y los recomiende a su amigos,

familiares y conocidos. Es decir, el negocio está en conquistar

a los clientes y lograr que repitan experiencia o aumenten su gasto medio.

 

EN ENERO SE CREAN 9.406 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 5,8% MÁS QUE EN EL MISMO MES DE 2017

En enero se crean 9.406 sociedades mercantiles, un 5,8% más que en el mismo mes de 2017, según el INE. El capital suscrito para su constitución supera los 599 millones de euros, con un descenso anual del 25,9%. El capital medio suscrito (63.761 euros) disminuye un 30,0%. El número de sociedades mercantiles disueltas en enero es de 3.708, un 6,9% más que en el mismo mes de 2017. De éstas, el 82,4% lo hicieron voluntariamente, el 10,4% por fusión y el 7,2% restante por otras causas. La actividad con mayor saldo neto de sociedades mercantiles creadas en el mes de enero de 2018 es Comercio, con 1.192. Por el contrario, Actividades administrativas y servicios auxiliares presenta el menor saldo neto, con 133 sociedades creadas.

TECHO DE CRISTAL, ALGO MÁS QUE CUMPLIR EL EXPEDIENTE DE LA PARIDAD

El número de mujeres directivas en España se ha congelado en el 27% por segundo año consecutivo. Aunque las empresas sin ninguna mujer al mando descienden levemente, los datos muestran la necesidad de volver a replantear la promoción del liderazgo femenino en las compañías de nuestro país.

La presencia de la mujer en la dirección de la empresa es un camino que a pesar de haber avanzado mucho, aún está lejos de acercarse a la paridad. Sólo un 37% de los cargos relativos a la dirección de las compañías (managers, directivos o CEOs) lo ostentan mujeres, en las Direcciones Generales el porcentaje femenino es aún más bajo, con un 27% y aún baja más cuando se trata del número de mujeres presentes en los consejos de Administración de las empresas que forman parte del IBEX-35 (19,1%).

No obstante, estos datos son positivos respecto a años anteriores empujados, aparentemente por una creciente presión mediática, la preocupación relativa a una posible legislación similar a la de otras regiones como la Finlandesa, la italiana o la alemana y el incipiente convencimiento de las ventajas que puede aportar contar con un equipo diverso en materia de género. Todas estas palancas han ayudado, sin duda, a que el porcentaje de empresas sin representación femenina en la alta dirección haya descendido. Sin embargo, la trampa ahora se sitúa en el estancamiento.

Según un estudio de Grant Thornton, en los últimos años la proporción de puestos de alta dirección ocupados por mujeres se ha estancado en un 27%, lo que da lugar a pensar que “las empresas se han limitado a cumplir el expediente para asegurarse de que no cuenten con un equipo integrado exclusivamente por varones, en lugar de introducir una verdadera transformación que incremente la diversidad de género y permita alcanzar la paridad en las altas esferas”.

Asimismo, un informe reciente elaborado por Credit Suisse apunta que muchas empresas están incorporando a un número exagerado de mujeres, en especial en Estados Unidos y en Europa, para poder conseguir rápidamente sus objetivos en materia de diversidad, pero esto está reduciendo la base de mujeres disponible para los puestos de alta dirección. Se trata de una tendencia preocupante, tal y como apunta Nicole Blythe, socia responsable del área de People Experience de Grant Thornton en EE.UU, “puedes asignar a una mujer a un puesto de alta dirección, pero si esa mujer considera que su puesto no tiene el mismo valor que el del resto de integrantes, o que su opinión no se escucha o se valora de la misma manera, no tardará mucho en abandonar ese puesto.”

POLÍTICAS ≠ AVANCES

Son numerosas las políticas desarrolladas por las compañías para intentar potenciar y facilitar la igualdad, sin embargo, no todos los enfoques parecen funcionar igual de bien. Los responsables empresariales indican que la solución no depende tanto de las políticas adoptadas sino más bien del entorno en el que se introduzcan dichas políticas a la hora de marcar la diferencia. Tal y como indica Jennifer Thorpe-Moscon, senior director of research de Catalyst: “Las políticas no funcionarán si la cultura de la empresa en general no las asimila y adopta”.

Las más habituales son las que hacen referencia la igualdad salarial y a la no discriminación en el ámbito de la contratación, seguidas de las políticas de bajas por maternidad/paternidad retribuidas, horario flexible, modalidades de trabajo a tiempo parcial y de trabajo a distancia.

No obstante, a pesar de la popularidad de este paquete relativo a políticas de igualdad y retribución, los altos directivos que participaron en el informe de Grant Thornton, como Jasbir Nizar-Baker, responsable mundial de recursos humanos en Lombard Odier, afirmaba que “es fácil utilizar la retribución como fórmula para demostrar el cumplimiento legal por parte de las empresas, pero rara vez la retribución logra cambios importantes en la mentalidad y en los comportamientos de las organizaciones a la hora de generar resultados positivos en materia de diversidad de género.” En la misma línea, Ramón Galcerán, socio de Financial Advisory, Grant Thornton España, añadía que: “las políticas de igualdad de retribución y de no discriminación resultan fáciles de implantar pero difíciles de medir, por lo que lamentablemente a las empresas les resulta fácil decir que están haciendo algo sin que necesariamente estén impulsando cambios de verdad.”

Junto a las populares, también se están incorporando otras medidas menos habituales como el establecimiento de cuotas y la vinculación de la retribución de la alta dirección a los avances conseguidos en la diversidad de género, seguido de ayudas económicas para el cuidado de niños y la publicación de datos sobre la diversidad de género.

EL ENEMIGO INVISIBLE

Este último paquete es quizás el más necesario, ya que pone de manifiesto alguno de los verdaderos motivos de la desconexión entre las políticas y los resultados: Las barreras inconscientes. Según el estudio de Thornton, más de una tercera parte (37%) de los líderes empresariales considera que no existen obstáculos de cara a la introducción de políticas y prácticas adicionales en el ámbito de la igualdad de género a pesar de los evidentes datos de desigualdad en diversidad de género en la alta dirección.

Este dato pone de manifiesto una posible falta de sensibilidad por parte de los altos directivos que, al no percibir por experiencia propia obstáculo alguno, no son plenamente conscientes de las dificultades a las que se enfrentan las mujeres, muchas de ellas subconscientes, como el hecho de que tenga que ser la mujer la que renuncie a parte de su trabajo para dedicar ese tiempo a la familia. La asignación de estos estereotipos, aún tan presentes en la sociedad, marca a la mujer lo lejos que pueden llegar las en el ámbito empresarial. Por tanto, para poder cambiar la vida empresarial habrá que empezar por cambiar los valores de la sociedad.

 

10 RECOMENDACIONES

Para ayudar en ese camino, el informe propone 10 recomendaciones que buscan trascender no sólo en las estrategias empresariales, sino también en sus políticas y actitudes. Encabezadas todas ellas por una medida fundamental: Liderar la causa, los equipos de alta dirección deben tomarse en serio la cuestión de la diversidad y predicar con el ejemplo.

2.- Convertirla en un valor clave de la organización. Los valores de una empresa motivan las conductas, así que es importante que el conjunto de la organización se sume a la causa de la diversidad y la inclusión.

3.- Establecer objetivos. Los responsables empresariales deben establecer objetivos en base a los cuales medirán los progresos conseguidos.

4.- Vincular los avances en este ámbito con la retribución. Tal y como dice en los ámbitos corporativos, “solo se gestiona lo que se mide”, así que incluyan los objetivos de diversidad e inclusión en el modelo de retribución del equipo de dirección para conseguir verdaderos cambios.

5.- Evitar medidas puramente simbólicas. Es mejor que haya una mujer en el equipo de dirección a que no haya ninguna, pero la cuestión no es si hay o no hay mujeres presentes sino más bien si se valora su opinión y su perspectiva.

6.- Reducir la contratación/ascenso de profesionales con perfiles similares. La formación en aspectos como la “parcialidad inconsciente” puede ayudar a profesionales de todos los niveles de la organización a evitar la tentación de contratar a profesionales que se parezcan, hablen y piensen de la misma manera.

7.- Introducir medidas de sponsorship. Es necesario que las empresas tengan una mentalidad que quiera que las mujeres sean líderes y después tendrán que identificarlas y promocionarlas.

8.- Investigar las ventajas conseguidas. Las evidencias existentes sobre las ventajas comerciales que lleva aparejadas la diversidad de género contribuirán a convencer a los más escépticos sobre la necesidad de cambiar y aportarán una justificación para invertir en nuevas iniciativas.

9.- Sentirse cómodo en la incomodidad. El primer paso debe ser la disposición a hablar sobre la diversidad de género. Los altos directivos a menudo se encuentran incómodos y no necesariamente conocen el lenguaje adecuado para desarrollar este tipo de conversaciones con los empleados.”

10.- Compartir la experiencia de su organización. Puede que a los altos directivos le resulte incómodo hablar con transparencia sobre la forma en que trabaja internamente, y especialmente sobre los errores que han cometido, pero si no lo hacen probablemente no veamos avances en este ámbito.

(Fuente: 5-3-2018 | Wolters Kluwer)

LOS EXPERTOS EN FISCALIDAD INTERNACIONAL CONSIDERAN QUE LA REFORMA FISCAL DE EEUU CONTIENE UN MENSAJE POSITIVO

La nueva norma tributaria formulada por la Administración Trump, que ha generado tanta polémica en Estados Unidos y plantea grandes retos jurídicos, mantiene todavía muchas incertidumbres.

El pasado 20 de diciembre se aprobó definitivamente la reforma fiscal propuesta por la Administración de Donald Trump. Esta revisión, la mayor rebaja de impuestos desde la época de Ronald Reagan, tendrá un efecto positivo para las empresas estadounidenses, pero ha generado muchas dudas tanto por su impacto en la ciudadanía estadounidense como por su efecto en las compañías extranjeras.

Para los expertos en fiscalidad internacional esta reforma, aunque sea una medida unilateral, contiene un mensaje positivo, puesto que cambia la tendencia internacional sobre la tributación de sociedades. Sin embargo, también destacan que su escritura genera, por el momento, mucha incertidumbre.

“Trump ha realizado una actualización de la política fiscal estadounidense, que se había quedado obsoleta. Con esta reforma pretende asentar unas bases y un marco legal que facilite la actividad empresarial en EEUU”, explica José María Vallejo, director global de impuestos de BBVA. Algo que corrobora Germán Miñano, director de asuntos fiscales Upstream y Norteamérica de Repsol, que añade que “ésta es una reforma fiscal rupturista, buena para las empresas y que tendrá un impacto positivo”.
Alberto Bermejo, responsable global de fiscalidad internacional y precios de transferencia de Ferrovial, destaca que uno de los aspectos más destacables de este cambio impositivo es que se trata de “una reforma hecha por un empresario, una ley de líneas generales, que apuesta por el futuro”. Bermejo asegura que tras analizar contablemente el impacto de la reforma en su compañía el resultado es positivo.

 

EFECTO CONTAGIO

Cástor Gárate, socio de fiscalidad internacional de EY Abogados, “los cambios fiscales impulsados por Trump suponen una vuelta a la competitividad fiscal y plantean muchos retos en el panorama de la fiscalidad internacional, pero quizá tengan un efecto contagio en la UE y generen la aparición de medidas business friendly que faciliten atraer inversión”. En este punto, el letrado asegura que “la Unión Europea no puede mantener una actitud simplemente defensiva y se verá obligada a actuar de una manera más dinámica”.

Frente a estas palabras optimistas, Ramón Palacín, socio responsable de fiscalidad internacional de EY Abogados, señala que quizá “el gran desafío al que se tendrán que enfrentar las empresas que operan a nivel global será saber dónde ubicarán sus gastos financieros”. Tanto Miñano como Jerónimo Payan, director fiscal para Europa, Estados Unidos y arcas globales de Telefónica, plantean que una de las grandes incertidumbres de esta reforma es cómo se formulará definitivamente el denominado impuesto contra la erosión de la base imponible y anti-abusos (BEAT, por sus siglas en inglés), que es lo que más impacto puede tener en las empresas de fuera de Estados Unidos.

Por su parte, Ramón Palacín añade que, frente a esta nueva realidad, “el gran reto que tiene ante sí la Unión Europea (UE) es el de impulsar la base imponible común consolidada”.

En este sentido, todos aseguran que a Europa ya no le valen las excusas y tiene que buscar nuevos criterios en el apartado de impuestos y fiscalidad. En pocas palabras, la UE debe dar un paso adelante y tomar decisiones valientes para apoyar a las empresas europeas.

Justamente, y aunque el conjunto de expertos hace una valoración positiva de la reforma al explicar que no tendrá un efecto adverso en las inversiones realizadas en territorio estadounidense, todos se preguntan cuál será el nuevo papel de la Unión Europea.
Payan comenta que “las futuras decisiones de la UE no deberían estar condicionadas por lo que haga el Gobierno de Estados Unidos u otros países, aunque a veces es preciso responder”, pero ello también apunta que a “Europa le debería preocupar que esta nueva ley provoque que los hubs del conocimiento se centralicen en EEUU. Por esa razón tendría que concentrarse en luchar por atraer a los hubs de China o de India al territorio europeo”.

Por su parte, Vallejo destaca que “la reforma estadounidense hace un envite relevante y veremos cómo reacciona la UE, puesto que el nuevo modelo planteado podría convertir a Estados Unidos en la gran sede de la economía digital mundial, por lo que la UE debería generar un entorno favorable para el desarrollo de esta economía”.

Para los expertos, esta reforma ha cambiado radicalmente el estado de las cosas y la nueva ley busca, entre otros asuntos, que la economía basada en los datos se encuentre un campo más propicio para crecer. “No hay duda de que, a partir de ahora, el valor vendrá de lo intangible y el éxito estará marcado por la transferencia del conocimiento”, apunta Bermejo. En este mismo sentido, Miñano señala que “Reino Unido podría seguir los pasos iniciados ahora por Estados Unidos”.

 

LOS CAMBIOS TRIBUTARIOS MÁS IMPORTANTES

La reforma fiscal de la Administración Trump generará grandes cambios desde un punto de vista impositivo. Entre los asuntos más destacados están los siguientes puntos:

• Incluye una notable rebaja del impuesto de sociedades, que pasa de un 35% al 21%, un punto porcentual por encima del proyecto de ley.
• Otra de las medidas estrella es el Global Intangible Low-Tax Income, un nuevo tributo que busca evitar el traslado de beneficios fuera del país, sobre todo en aquellos países con baja tributación.
• La reforma establece además ventajas fiscales para las exportaciones (Foreingn-derived Intaglble Income), lo que supondrá que las empresas estadounidenses que vendan a otros países tributen menos.
• En los impuestos sobre la renta el cambio más importante se lleva en el tipo más alto que pasa de ser de 39,6% a 37%.

 

(Fuente: www.expansion.com)

CÓMO FACILITAR LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL TRABAJO

El próximo 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer, una fecha en la que se pretende visibilizar la situación de las mujeres, haciendo especial foco en su situación en el ámbito laboral, caracterizada por la falta de igualdad de oportunidades y desarrollo profesional entre ambos sexos.

Desde 1957 la Unión Europea contempla el principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo en sus tratados, si bien el 42% de los profesionales en activo creen que existe discriminación salarial por razón de sexo, según pone de manifiesto el Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España, elaborado por Infoempleo y el Centro de Investigación de Familia y Trabajo de IESE Business School, con el patrocinio de Gas Natural Fenosa.

Por su parte, los datos de Eurostat muestran que en España la brecha salarial es del 14,9%, cifra que supone un descenso respecto a los años precedentes, cuando se llegó a situar en el 18,1% en 2007.
Para poner fin a esta situación y que las empresas fomenten la igualdad entre sus empleados, Infoempleo, web y app de referencia para la búsqueda de empleo, ha recogido 7 medidas que pueden poner en marcha las empresas para reducir las diferencias y fomentar una política dirigida a la igualdad entre hombres y mujeres:

1. Establecer una política salarial en la que la retribución se equipare para aquellos profesionales que realizan mismas labores. Poner el foco en retribuciones en base a competencias, formación, experiencia o productividad, pueden ayudar a reducir la brecha salarial.

2. Los resultados del informe sobre igualdad de oportunidades señalan que tanto hombres como mujeres perciben que son ellas las que asumen una mayor responsabilidad en el ámbito familiar. Por esta razón, las empresas deben poner en marcha políticas que fomenten la conciliación entre el entorno laboral y el personal, facilitando la racionalización de los horarios y fórmulas como el teletrabajo tanto para hombres como mujeres, de manera que ambos puedan asumir estas labores.

3. Llevar a cabo procesos de selección y promoción que sean justos y equitativos, en los que el género no sea un factor de discriminación. El análisis de la idoneidad de un candidato debe basarse en las características de su perfil profesional y no en cualquier otra característica personal.

4. Desarrollar planes estratégicos para romper con el techo de cristal o la segregación vertical, que impiden a las mujeres acceder a puestos de alta dirección y liderazgo. En España, sólo el 31% de las mujeres ocupan cargos directivos, según datos de Eurostat.

5. Fomentar la formación y recapacitación, enfocadas a dotar de mayores responsabilidades y funciones a las mujeres, de forma que se garantice el crecimiento profesional y se propicie el acceso a puestos que cuenten con una mayor dotación retributiva.

6. Facilitar la reincorporación a la compañía después de períodos temporales de ausencia por razón de excedencia, baja u otras circunstancias. Este tipo de pausas tienen un impacto decisivo en la proyección de carrera, el salario y por ende en las pensiones que disfrutarán a futuro. Es preciso eliminar las barreras para regresar a su posición, manteniendo su grado o posición previos.

7. Comunicar y difundir las acciones específicas que se lleven a cabo entre todos los empleados. De esta forma podrán ser partícipes de las líneas de trabajo y de los resultados obtenidos al finalizar su ejecución.

 

DESARROLLO PROFESIONAL EN UN ENTORNO LABORAL EXCLUYENTE

El Informe S=HE: ¿Igualdad de oportunidades? Desarrollo profesional de hombres y mujeres en España recoge otros datos reveladores que muestran la situación actual de los trabajadores españoles.
El 87% de los encuestados se sienten en un ámbito laboral excluyente. Esto supone que la mayoría de trabajadores se encuentren en una situación en la que de forma sistemática se impide la igualdad.
Uno de los factores que propicia esta situación es la existencia, para un 45% de los hombres y un 43% de las mujeres, de procesos de selección que no están completamente estructurados. Lo mismo ocurre en la formación que ofrece la empresa y sobre la que los encuestados, el 36% de hombres y 32% de mujeres, considera que no hay igualdad.

Por último, otro aspecto que afecta a esta situación es el acceso a los procesos de promoción, en lo que menos de un tercio de los encuestados considera que existen criterios justos y transparentes.

(Fuente: RRHHDigital)

LAS PYMES CREAN UNOS 585.000 EMPLEOS ENTRE 2018 Y 2019

Las pymes creen unos 585.000 empleos entre 2018 Y 2019, según las primeras estimaciones recogidas en el ‘Informe anual de Empleo en las Pymes‘ correspondiente al cuarto trimestre de 2017, según la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (Cepyme) y Randstad Research. En concreto, las previsiones apuntan a que en 2018 las pequeñas y medianas empresas crearán más de 299.000 empleos, un 3,1% más que en 2017, y que en 2019 rondará los 285.000 empleos, un 2,9% más que en 2018. El sector servicios seguiría a la cabeza engrosando la ocupación con cifras que superarían los 481.000 empleos. Asimismo, prevé que tanto el sector de la construcción como la industria verán moderada su capacidad de crear empleo. Más del 86% de los nuevos afiliados se encuentran en las tipologías de empleo que requieren ciertos niveles de cualificación, especialmente en el sector servicios.