EL TELETREBALL ES REGULA PER LLEI I LES SANCIONS LABORALS AUGMENTEN UN 20%

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La regulació del teletreball, aprovada al setembre pel Reial decret llei 28/2020, ha culminat la seva tramitació parlamentària mitjançant l’aprovació de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, publicada al BOE del dia 10 de juliol.

La nova Llei no introdueix novetats significatives respecte de la regulació inicial, introdueix canvis «mínims» en els àmbits de la igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació en el treball a distància dels treballadors amb discapacitat; dret a la dotació suficient i manteniment de mitjans, equips i eines; avaluació de riscos i planificació de l’activitat preventiva; i, en les facultats de control empresarial.

Sí que és novetat, en canvi, que el legislador ha aprofitat aquesta Llei per actualitzar els imports de les sancions laborals previstes, amb caràcter general, en la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social (LISOS).

La nova Llei entrà en vigor l’endemà de la seva publicació al BOE, és a dir l’11 de juliol de 2021, excepte les modificacions de les sancions econòmiques en l’ordre social, que entraran en vigor l’1 d’octubre de 2021.

Canvis en la regulació del teletreball

Amb la regulació ja existent del treball a distància, les modificacions, més enllà de les referències fetes ara a la Llei i de les seves adequacions normatives, giren entorn dels següents aspectes:

  • S’estableix l’obligació de les empreses d’evitar qualsevol discriminació, directa o indirecta, dels treballadors que presten serveis a distància, no sols per raó de sexe, sinó també per edat, antiguitat o grup professional o discapacitat. En aquest sentit, hauran d’assegurar la igualtat de tracte i la prestació de suports, així com realitzar els ajustos raonables que resultin procedents.
  • En el cas de treballadors amb discapacitat, l’empresa assegurarà que els mitjans, equips i eines per al treball a distància (inclosos els digitals) siguin universalment accessibles per evitar qualsevol exclusió per aquesta causa.
  • L’avaluació de riscos del lloc de treball a distància haurà de tenir en compte també l’accessibilitat de l’entorn laboral efectiu.
  • En el treball a distància, el domicili de referència a l’efecte de considerar l’Autoritat Laboral competent i els serveis i programes públics de foment de l’ocupació aplicables, serà aquell que figuri com a tal en el contracte de treball i, en defecte d’això, el domicili de l’empresa o del centre o lloc físic de treball.

Atenció. Continua sense regular-se de manera concreta l’abonament i compensació de despeses o la finalització del teletreball vinculat a la COVID-19.

S’incrementa l’import de les sancions de la LISOS

La Llei actualitza els imports de les sancions laborals previstes, amb caràcter general, en la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social (LISOS), que no havien estat objecte de revaloració des de l’any 2000, en una proporció gairebé lineal i que s’aproxima a un increment general del 20%.

Aquestes noves quanties entraran en vigor l’1 d’octubre de 2021, però s’haurà de tenir en compte que les infraccions comeses abans d’aquesta data se sancionaran conforme a les quanties sancionadores vigents fins aleshores.

A tall d’exemple, la quantia de les sancions per infraccions greus en matèria de relacions laborals i ocupació en el seu grau màxim es fixa en 7.500 euros (anteriorment 6.250 euros), mentre que les molt greus en el grau màxim augmenten de 187.500 a 225.018 euros. D’altra banda, la quantia de les sancions en matèria de prevenció de riscos laborals se sancionarà, en el seu grau màxim, fins a 983.736 euros (anteriorment 819.780 euros).

  • S’especifica que es considerarà infracció greu en matèria de relacions laborals, el «no subscriure per escrit el contracte de treball, quan aquest requisit sigui exigible o l’hagi sol·licitat el treballador, o no subscriure l’acord de treball a distància en els termes i amb els requisits legalment previstos.»
  • Infraccions en matèria de relacions laborals i ocupació. Després de l’increment del 20% de les quanties de les sancions previstes en l’article 40 LISOS, seran castigades les infraccions lleus, en el seu grau mínim, amb multes de 70 a 150 euros; en el seu grau mitjà, de 151 a 370 euros; i en el seu grau màxim, de 371 a 750 euros. Respecte de les infraccions greus: multa, en el seu grau mínim, de 751 a 1.500 euros, en el seu grau mitjà de 1.501 a 3.750 euros; i en el seu grau màxim de 3.751 a 7.500 euros. Les infraccions molt greus seran castigades amb multa, en el seu grau mínim, de 7.501 a 30.000 euros; en el seu grau mitjà de 30.001 a 120.005 euros; i en el seu grau màxim de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).
  • Infraccions en matèria de prevenció de riscos laborals. Les noves sancions són les següents: les infraccions lleus es castigaran, en el seu grau mínim, amb multa de 45 a 485 euros; en el seu grau mitjà, de 486 a 975 euros; i en el seu grau màxim, de 976 a 2.450 euros. Les greus amb multa, en el seu grau mínim, de 2.451 a 9.830 euros; en el seu grau mitjà, de 9.831 a 24.585 euros; i en el seu grau màxim, de 24.586 a 49.180 euros. I les molt greus amb multa, en el seu grau mínim, de 49.181 a 196.745 euros; en el seu grau mitjà, de 196.746 a 491.865 euros; i en el seu grau màxim, de 491.866 a 983.736 euros.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

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EMPRENDER EN 2021: ¿ES EL MOMENTO?

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El 2020 ha cambiado por completo la sociedad, aunque la situación deja nuevos nichos para emprender en el año que comienza… Hemos pasado de trabajar en una oficina a hacerlo desde casa, a comprar (aún más) a través de internet y a disfrutar del tiempo libre de una forma diferente…

De todas las crisis han surgido nuevas oportunidades de negocio para emprender. Por ejemplo, Bill Gates fundó Microsoft durante la recesión del embargo petrolero entre 1973 y 1975; o algunas de las grandes de Silicon Valley, como Uber o Airbnb, surgieron durante la última crisis económica mundial, entre 2007 y 2009. En este sentido, cabe preguntarse dónde estarán las grandes oportunidades del mercado tras el giro de 180 grados que ha dado la sociedad durante este año.

Aunque es casi imposible predecir a ciencia cierta cuál será el próximo negocio con el que hacerse multimillonario, las tendencias de consumo son una buena pista para enfocarse en la dirección adecuada. “Si piensas en cómo ha cambiado tu propio consumo y comportamientos de compra en los últimos años, es más fácil detectar las tendencias hacia dónde nos dirigimos en el mundo del consumo y los negocios”, explica la emprendedora Kelly Wing en un reciente artículo.

En este sentido, el consumo de contenidos y el comercio electrónico han experimentado un crecimiento más que notable en los últimos meses. También los problemas que las herramientas utilizadas pueden sufrir. Por eso, pensar en negocios que puedan ayudar a mejorar la experiencia del usuario es una opción para emprender muy a tener en cuenta durante el 2021.

LAS VENTAJAS DE EMPRENDER EN 2021

A los nuevos nichos de mercado aparecidos durante la pandemia tras el cambio en el modelo de consumo, se suman otros factores, más comunes a todas las crisis, que pueden ser una buena ayuda a la hora de emprender. El primero de ellos es la fuerza de trabajo. Sobre este tema, Wing explica que “la pandemia ha obligado a millones de personas a dejar sus trabajos. Si esas personas no deciden iniciar sus propias empresas, buscarán unirse a las que sí lo hacen, poniendo su experiencia y conocimientos donde más se valora”.

Por otro lado, la emprendedora recuerda los meses de confinamiento, cuando mucha gente comenzó a experimentar con nuevas aficiones, como la cocina, la escritura o el deporte. En este sentido, recomienda a las personas que quieran emprender hacer una “introspección” para intentar averiguar si alguno de esos pasatiempos podría convertirse en un negocio.

Por último, Wing ha querido lanzar un consejo a todos los que deseen lanzarse a emprender en 2021, pero aún tengan dudas sobre si su negocio triunfará. “Busca las razones por las que funcionará, en lugar de por qué no, porque suele crecer más aquello en lo que nos enfocamos. El mundo de los negocios en línea será la nueva normalidad, y muchos líderes, negocios y compañías exitosos han creado sus proyectos en momentos de incertidumbre”.

En Palomo Consultors, SL estamos para ayudarte y acompañarte en el proceso de convertir tu idea en un negocio.

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(Fuente: www.emprendedores.es)

CÓMO CONTAR CON LAS PERSONAS ADECUADAS PARA LA TRANSFORMACIÓN DE TU EMPRESA

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CULTURA y PERSONAS, por encima de procesos. Estos son los fundamentos de la (AGILE MINDSET) según Wyser

El 70% de las grandes empresas españolas aplican algún tipo de metodología ágil de forma regular, cifra que va en consonancia con la tendencia global. Aunque es un excelente punto de partida, la implementación y, sobre todo, la retención de la agilidad en una empresa puede no ser fácil. Wyser, compañía multinacional perteneciente a Gi Group que ofrece soluciones de “Executive Search & Selection” y de “Assessment & Cultural Transformation”, pone de relieve algunos puntos clave.

“La agilidad es crucial para hacer que la actividad en la empresa sea adaptable y flexible a un entorno que cambia rápidamente«, comenta Emilio Masa, Principal (Head HR Division) en Wyser España. «En Wyser, consideramos que la agilidad ha de ser entendida como una forma de trabajar y organizarse cuyo punto de partida son la cultura organizacional y los valores, destinada a simplificar, acelerar y mejorar el proceso productivo en una empresa. Esto significa que equipos y dirección han de adaptarse a los valores y a los principios corporativos con una mentalidad ágil: sin un cambio previo en la cultura organizacional la agilidad no se puede desarrollar y aplicarse a sus procesos. Cambiar la cultura y la manera de pensar es el paso más difícil, pero es crucial, y vale la pena.”

Sin embargo, promover la agilidad en una empresa no es tan fácil como parece. Hay condiciones que deben cumplirse, tanto en lo que respecta a la dirección como a los trabajadores.

Lo más importante es que exista una ACTITUD que fomente la innovación, que involucre a los líderes y a toda la dirección. El 82,4% de los empleados españoles entrevistados por Wyser consideran importante la trasformación digital, y el 73,7 % de ellos cree que su empresa persigue constantemente dicha innovación.

En el mismo nivel que lo anterior, es crucial contar con las personas adecuadas. La agilidad solo puede ser perseguida por líderes y profesionales que posean soft skills específicas. Sobre la base de nuestra experiencia, las más importantes son: la capacidad para la resolución creativa de problemas, entendido como el talento y la habilidad para enfrentar problemas y retos de forma imaginativa e innovadora; la adaptabilidad al cambio, como la capacidad para la trasformación de las formas de trabajo que aproveche toda la energía de la organización, la agilidad para el aprendizaje, como el manejo de las nuevas experiencias de forma flexible y rápida; el liderazgo ágil, como la capacidad de acción efectiva en medio de condiciones complejas que cambian rápidamente. Como base, habría que añadir la inteligencia emocional como destreza emocional y social necesaria para llevar todo a buen puerto o cómo usar nuestras emociones de la mejor manera posible, para alcanzar tus objetivos personales y profesionales.

Cambiando la estructura de los equipos. Multidisciplinar, autónomo, responsable del valor que se crea para el cliente final, orientado a valores y a objetivos… de hecho, los valores y propósitos compartidos son a menudo el “pegamento” entre los equipos que cada vez más se crean en base a unos objetivos y son fluctuantes, creándose y disolviéndose para hacer frente a nuevos proyectos o para satisfacer necesidades específicas de los clientes.

La agilidad necesita tiempo para implementarse, pero una vez que se establece, necesita también de unas buenas prácticas para preservarla, algunas claves son la búsqueda constante de innovación, la puesta en marcha de iniciativas de team-building que fomenten la cohesión en el equipo, o la creación de entornos estimulantes y un enfoque de aprendizaje continuo.

“La agilidad tiene mucho en común con la transformación digital. De hecho, no es casualidad que naciera precisamente en ese sector– concluye Kasia Rudzik, Consultora de Cultural Transformation & Assessment en Wyser España. – Sin embargo la agilidad es más cultura que procesos. Es necesario crear un entorno que se apoye en valores, comportamientos y prácticas para que los equipos puedan ser más adaptables, flexibles, innovadores y resilientes. Es por ello que cada vez más se demanda un nuevo perfil de directivo: aquel con la capacidad para crear un entorno adecuado que le permita liderar la organización a través de esta transformación. Son los denominados agility managers.”

En línea con esta idea, Mauricio Jiménez, Business Director de Wyser en España, comenta que “Consultoras de RRHH y Headhunters, como es nuestro caso, hemos desarrollando las herramientas y metodologías que nos permitan “ir más allá” en el proceso de selección de directivos, con el objetivo de identificar y evaluar las soft skills de los perfiles más adecuados para guiar a las empresas en esta tarea. Además, consideramos fundamental promover el reconocimiento de esta metodología y de los profesionales involucrados. Por esta razón, facilitamos la formación oficial de Agile HR (ICP-AHR), dirigida a profesionales del sector de los Recursos Humanos y líderes de equipo, además de colaborar con varias Escuelas y Universidades, por ejemplo, con el Centro de Estudios Sagardoy, incorporando en el Máster Ejecutivo de RRHH la Certificación de Agile HR de Wyser.”

(Fuente: www.rrhhdigital)

En Palomo Consultors ofrecemos consultoría en recursos humanos, selección de talento, Headhunting y formación para ayudar a las empresas a prepararse para los nuevos requisitos que demanda el mercado.

Pide información sin compromiso: 977449033 o bien a marta@palomo.net 

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EL EQUIPO DE PALOMO CONSULTORS OS DESEAMOS UN FELIZ VERANO Y UNA BUENA VERBENA DE SAN JUAN! LA NOCHE MÁS CORTA Y MÁGICA DEL AÑO!

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A las 00.00 horas de todos los 23 de junio se festeja la Noche de San Juan y son miles las hogueras que brillan en las noches de muchos países en el mundo.

¿Por qué se conmemora?

El motivo de dicha celebración está basada en la conmemoración del día más largo del año con la llegada del solsticio del verano en el parte norte del Hemisferio.

¿Cuándo se celebra?

Esta fiesta pagana fue absorbida por el cristianismo y en el cambio con el nuevo calendario este acontecimiento de la noche más larga del año fue vinculada a la fe cristiana con el nacimiento de San Juan Bautista, que según la Biblia, fue el 24 de junio.

¿Dónde se festeja?

Además de nuestro país, esta celebración también tiene connotaciones festivas en Portugal, Noruega, Suecia, Finlandia o Dinamarca y en los países latinoamericanos como Argentina, Brasil, Chile, Ecuador, Perú, Puerto Rico o Venezuela.

Leyendas

Las leyendas y muchas tradiciones están ligadas a esta noche, en las que las personas lo festejan encendiendo hogueras con el fin de purificar el Sol para darle un ímpetu tal que a partir de ese día, su brillo irá en decadencia y haciéndose más cortos hasta que llegue el siguiente solsticio, el de invierno, que a lo contrario de éste, llega con la noche más corta del año.

Rituales

Los rituales de San Juan se mueven en torno a tres elementos principales: Fuego, Agua y Tierra.

Fuego

Ayuda a quemar todo lo malo, a dejar atrás la mala suerte y las energías negativas. Se salta nueve veces por arriba del fuego para alejar los malos espíritus y lograr una protección anual. El mito dice que si saltas de la mano con tu pareja, la unión entre ambos será longeva y duradera.

Agua

Es un elemento de salud y fertilidad y el agua del mar es especial. Para los entran en las frías aguas y salten nueve olas de espaldas, obtendrán salud y felicidad para todo el año. El mito dice que esa noche nadie puede mirarse al espejo después de bañarse si se quiere que el hechizo sea efectivo.

Hierbas

Es la parte mágica. Las hierbas medicinales que crecen en el campo como el tomillo o el romero, multiplican sus efectos beneficiosos y sus propiedades curativas y es costumbre recogerlas a partir de medianoche para colgarlas en las ventanas de casas con el fin de recibir la bendición de San Juan.

(Fuente: www.marca.com)

EMPRESAS DE LA DISTRIBUCIÓN Y EL RETAIL AGLUTINAN AUN CIENTOS DE VACANTES PARA SUS PUESTOS ESTE VERANO

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El mercado laboral español está experimentando “una recuperación muy marcada por el avance de la campaña de vacunación y por la reducción de las restricciones a la movilidad y la actividad”, que en el mes de junio se traducirá en un “enorme” incremento de la afiliación, cercano a las 190.000 personas, o “incluso algo mayor”. Así lo anticipó el viernes el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, al inaugurar un nuevo modelo de información quincenal de los datos de afiliación.

En total, en las siguientes líneas recopilamos algunas empresas que actualmente están ofertando entre todas ellas más de 4.000 ofertas de empleo de forma conjunta. En la actualidad, Leroy Merlín cuenta con un total de 2.115 vacantes de muy distintos perfiles. Las ofertas también incluyen las de su marca AKI, también pertenecientes al grupo. Decathlon también tiene más de 770 ofertas abiertas. Norauto busca más de 50 mecánicos y otros trabajadores. Mediamarkt también busca ahora reforzar su plantilla en España.

Es una buena notícia para el empleo y la economía.

En Palomo Consultors tenemos varias ofertas de empleo en vigor. Si estás buscando trabajo o bien si te planteas una mejora laboral, envíanos tu currículum a la siguiente dirección de correo electrónico, con una breve descripción de quien eres y qué es lo que estás buscando: seleccion@palomo.net

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ENCUENTRA Y CONTRATA EL TALENTO QUE TU EMPRESA NECESITA DE FORMA AGIL, SEGURA Y EFICIENTE

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¿NECESITAS REALIZAR UNA SELECCIÓN DE PERSONAL Y QUIERES ACERTAR?

 

En Palomo Consultors sabemos lo importante que es contratar bien y acertar. Somos Consultores en gestión y selección del talento. El talento adecuado puede transformar un negocio!

 

Desarrollamos una estrategia de selección adaptada a las necesidades de nuestros clientes, para conseguir los mejores resultados y encontrar los mejores perfiles. Trabajamos alineados con los objetivos de tu negocio, manteniendo constantemente el foco en las personas y gestionando cada proyecto de forma personalizada y orientación a resultados, en función de las necesidades de la empresa, los requerimientos del puesto y las competencias que debe aportar el candidato.

 

En la fase de reclutamiento de candidatos (identificación y captación de talento), apostamos por la innovación y por técnicas de búsqueda avanzadas, HeadHunting, BBDD propia, sin renunciar a las vías tradicionales, lo que nos permite acceder a candidaturas de gran valor añadido para tu empresa.

 

En el proceso de selección utilizamos diversas vías de “filtrado”:

  • Entrevistas en profundidad y por competencias
  • Pruebas profesionales, psicotécnicas y proyectivas
  • Dinámicas de simulación & gamificación
  • Assessment Center (en puestos directivos)
  • Validación referencias

 

En la contratación de talento apostamos por optimizar toda la cadena de valor, desde la identificación de necesidades para la mejor adaptación persona/puesto, hasta el cuidado minucioso del Recruiting Experience y el acompañamiento Onboarding posterior para asegurar una integración de la forma más efectiva posible.

 

Nos adaptamos a las fases del proceso de selección que tu empresa o negocio pueda necesitar:

  • Planificación de plantilla y de los recursos
  • Proceso de descripción del puesto y del perfil profesional
  • Fase de Reclutamiento 
  • Filtro y evaluación de candidatos
  • Entrevistas y otro tipo de herramientas de selección: Assessment, pruebas técnicas…
  • Gestión de la oferta a candidato
  • Apoyo en el proceso de incorporación 

 

La transformación que estamos viviendo de la economía y del mundo del trabajo implica una adaptación constante de los negocios. La búsqueda de una mayor eficiencia en la productividad y en la flexibilidad, así como la atracción, desarrollo y retención del talento cada vez es más estratégico y urgente para afrontar los nuevos tiempos que vamos a vivir.

En Palomo Consultors estamos preparados para acompañarte en este viaje hacia el futuro. Queremos ofrecerte todas las soluciones de Recursos Humanos y Gestión del Talento para tu empresa o negocio.

 

Externaliza tus procesos de selección:

  • Seleccionamos perfiles profesionales desde directivos hasta mandos intermedios y personal técnico, para su contratación indefinida o temporal.
  • Disponemos de metodología propia de selección que nos permite encontrar al candidato que mejor se ajuste a los requisitos del puesto.

Ventajas de contratar un servicio SELECCIÓN DEL TALENTO a través de PALOMO CONSULTORS:

La principal ventaja de contratar un servicio profesional para cubrir puestos en tu compañía es la reducción de tiempo y recursos, sobre todo económicos, en los procesos de selección. Las empresas especializadas en Selección y HeadHunting contamos con las herramientas necesarias para satisfacer tus necesidades empresariales a través de la búsqueda de activos personales.

Aumento de la eficiencia: la experiencia nos permite conocer los diferentes canales en los que se mueve el talento. Sabemos dónde está el potencial que necesitas y estamos altamente familiarizados con los procesos de selección de personal y reclutamiento.

Ahorro de tiempo: contratar un servicio profesional permite reducir el estrés y los esfuerzos para tu equipo de Recursos Humanos. Trabajamos de forma directa con Gerencia y/o Responsable de RRHH de tu compañía, para agilizar al máximo el proceso.

Imparcialidad: un servicio de Selección externo aporta imparcialidad durante todo el procedimiento de reclutamiento del talento.

Métodos innovadores: la adaptación constante a las tendencias y necesidades de mercado nos permite estar a la vanguardia en cuanto a nuevos métodos de selección de personal.

Reducción de costes: si el ahorro de tiempo es una ventaja importante, la reducción de costes económicos, hoy en día lo es aún más. Gracias a nuestra experiencia en el campo del reclutamiento del talento, podemos llevar a cabo todo el proceso de una manera mucho más rápida y eficaz, minimizando el gasto de la empresa y aportando garantías de éxito.

 

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FINS AL 30 DE SETEMBRE POT MODIFICAR LA BASE DE COTITZACIÓ COM A AUTÒNOM

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Els autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que en depenen les seves prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització es pot modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per fer el canvi.

Atenció. L’elecció que es faci de la quota serà molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació. De l’1 de juliol i fins al 30 de setembre els autònoms poden canviar la seva base de cotització. És el tercer termini de 2021, però l’última oportunitat per als qui vulguin que la seva base pugi o baixi enguany. A partir d’octubre, els canvis no es farien efectius fins a 2022.

Li recordem que des de l’01-01-2018, s’estableix que els autònoms podran canviar de base de cotització fins a 4 vegades a l’any, triant-ne una altra dins dels límits mínim i màxim que els resultin aplicables en cada exercici (el dia primer d’abril, juliol, octubre i gener). Fins aquell moment, només es permetien 2 canvis a l’any (abans de l’1 de maig, amb efectes des del primer de juliol següent; i abans del primer de novembre, amb efecte des del primer de gener de l’exercici següent).

Doncs bé, tingui present que fins al 30 de setembre de 2021 inclusivament, i amb efectes per a l’1 d’octubre, tenen l’oportunitat de modificar la base de cotització del règim especial de treballadors autònoms (RETA) i la quota a pagar, dins dels límits permesos segons la seva edat.

A més, també pot sol·licitar que la quantia per la qual cotitza s’incrementi automàticament cada any en la mateixa proporció que ho hagi fet la base mínima o màxima de cotització, o comunicar que renuncia a l’increment, i tot això ho haurà de comunicar també abans de l’1 d’octubre.

La sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònoms es pot sol·licitar directament per l’autònom a través de la seu electrònica de la Seguretat Social, si disposa d’un certificat digital o usuari/contrasenya o mitjançant el servei Canvi de base de cotització-autònoms.

Igualment, la sol·licitud es pot presentar mitjançant el model de sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònoms (TC.4005).

Si està interessat a modificar la base de cotització (amb la finalitat d’augmentar la base de càlcul de la jubilació o la baixa d’incapacitat temporal), els agrairíem que ens ho fessin com més aviat millor.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

EL COACHING CORPORATIVO, UNA HERRAMIENTA CLAVE PARA MEJORAR LA EMPLOYEE EXPERIENCE EN TU ORGANIZACIÓN

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El COACHING CORPORATIVO, una herramienta clave para mejorar la Employee Experience en tu organización

Ahora más que nunca, las empresas se afanan por atraer y, sobre todo, retener al mejor talento. Y es que, en esta nueva realidad que estamos viviendo, las personas se han convertido en el eje de todo, y, obviamente, ese todo también implica el mundo laboral y empresarial. Por ello, las compañías siguen intensificando la Employee Experience, procurando que sea una experiencia positiva y atractiva con la intención de vencer en esta guerra de talento que estamos viviendo. 

Según ha expuesto Naiara Cantabrana, directora de Employee Experience de Randstad, existen tres razones por las que una organización debe preocuparse por la employee experience:

  1. El entorno. La employee experience ayuda a que los empleados quieran trabajar en la empresa, que estén en sintonía con los valores de la organización, vínculados con el entorno corporativo.
  2. El retorno. Está comprobado que existe una correlación entre una employee experience óptima con mejores ratios financieros.  Los buenos resultados normalmente se vinculan a una employee experience positiva.
  3. Y una tercera cuestión de interconexión y resultados, ya que está demostrado que las empresas gestionadas por valores obtienen mejores resultados.

Y las formas de mejorar esa experiencia de empleado son muy diversas: a través de la compensación, del bienestar, de la flexibilidad…pero también del coaching, como bien indicaba Michele Cohen, Profesional certified Coach: «El coaching puede servir para mucho a nivel empresarial. De hecho, cualquier cosa que sientan que es mejorable dentro de la organización, es apto para un programa de coaching«

Ambas expertas han destacado además las tres principales utilidades del coaching dentro del contexto corporativo:

  • El coaching implica autoconocimiento. El coaching te ayuda a adquirir y potenciar habilidades que luego puede compartir con tus equipos; habilidades que te pueden llegar a permitir actuar como coaching de ellos mismos dentro de la organización.
  • El coaching implica autoaprendizaje. Las necesidades corporativas cambian y el aprendizaje debe estar en contante evolución. En ese sentido, el coaching avanza al mismo ritmo.
  • El coaching es una herramienta que te ayuda como persona. Naiara Cantabrana añade aquí que el coaching podría ser completamente válido e interpretarse como un beneficio social. «El coaching nos ayuda a nosotros mismos como individuos, más allá de la organización, nos puede potenciar como persona», señalaba.

¿Cómo emplear el coaching como herramienta de bienestar y productividad empresarial?¿Cuál es el papel del líder en todo este proceso?¿Cómo puede ayudar el coaching a nivel personal y profesional? ¡Descúbrelo!

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

En Palomo Consultors, SL disponemos de coachs para ayudaros al desarrollo personal y profesional!

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EL RENTING HA SIDO EL PRIMER SECTOR DE LA AUTOMOCIÓN EN RECUPERAR LOS NIVELES PREVIOS A LA PANDEMIA E INCLUSO EN SUPERARLO

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El renting ha sido el primer sector de la automoción en recuperar los niveles previos a la pandemia e incluso en superarlo. Las matriculaciones de renting en mayo alcanzaron los 31.358 vehículos, lo que supone un incremento del 4,8% en comparación con el mismo mes de 2019, según datos de la Asociación Española de Renting de Vehículos (AER). Por su parte, el mercado general, pese a que mes a mes reduce las caídas respecto a los datos de hace dos años, todavía se encuentra lejos de alcanzarlos.

CONDICIONES PARA HACER UN ERE TRAS EL FIN DE LOS ERTES

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Mucho se ha hablado en los últimos días acerca de la posibilidad de hacer un ERE tras el fin de los ERTES y aunque todo parece indicar que los ERTES se van a prorrogar de nuevo, no es menos cierto que ya varias empresas han procedido a iniciar un ERE, pero ¿qué es un ERE? ¿Y cuáles son las condiciones para hacer el ERE?

Un ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento reglado por el cual, al alcanzar cierto número de despidos en el seno de una empresa, o de un grupo de empresas, se debe proceder a una negociación con la representación legal de los trabajadores con el fin de tratar de llegar a un acuerdo de extinción de los contratos de trabajo.

DE ESTE MODO, ¿CUÁLES SON LAS CONDICIONES QUE SE DEBEN CUMPLIR PARA HACER UN ERE?

  1. Se debe amparar en causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.
  2. Debe afectar a un número de trabajadores que sean al menos:
  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
  1. Debe enviarse un escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral donde se consignarán los siguientes extremos:
  • a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
  • b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  • c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  • d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
  • e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  • f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
  1. Debe negociarse con la representación legal de los trabajadores en lo que se denomina periodo de consultas.
  2. La duración del periodo de consultas será, para empresas de menos de 50 trabajadores de 15 días, y para empresas de más de 50 trabajadores de al menos un mes.
  3. El periodo de consultas podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. En el caso de que finalice sin acuerdo, la indemnización para los trabajadores será de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Estos son a grandes rasgos las condiciones para hacer un ERE, pero ¿Qué ocurre si quiero hacer un ERE mientras dure el estado de alarma?

Lo primero que debe tenerse en consideración es que en el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados de la COVID-19, determinó en su artículo 2 que “la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (ERTE COVID), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Así las cosas, parecía que mientras durara el Estado de Alarma existía la imposibilidad de despedir por las causas que permiten realizar un ERE.

Este precepto tenía una duración inicial ligada al Estado de Alarma, sin embargo, se ha venido prorrogando paulatinamente hasta la fecha.

La consecuencia de esta imposibilidad de despedir actualmente resulta incierta, dado que hay sentencias en todos los sentidos, desde juzgados que declaran la nulidad del despido, hasta sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que declaran la improcedencia e incluso la procedencia de los despidos efectuados al amparo de un ERE.

Todo esto hace que vivamos en una situación de inseguridad jurídica, que en nada ayuda a la posibilidad de llevar a cabo un ERE.

¿Y SI QUIERO CONVERTIR UN ERTE EN UN ERE?

Nuevamente debemos acudir a lo que los Reales Decretos-Leyes del año 2020 regularon en esta materia. En concreto, el citado artículo 2 del RD-Ley 9/2020 y la disposición adicional sexta del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19 donde se declaró la salvaguarda del empleo durante un periodo de seis meses desde la finalización de un ERTE.

De esta manera, todo parece indicar que finalizados los seis meses desde la reincorporación de un trabajador se puede efectuar un ERE, sin embargo, las causas que se utilicen no podrán ser las mismas que se esgrimieron para realizar el ERTE.

Este aspecto es muy importante, porque, aunque se pueden solapar un ERE y un ERTE, no siempre ello resulta conforme a derecho. Es decir, una condición para hacer un ERE es que no se puede fundamentar en las mismas causas que un ERTE.

¿Y SI LA CAUSA ES DISTINTA?

 Si teniendo un trabajador en un ERTE devienen nuevas causas totalmente distintas a las que se tenía para el ERTE, en ese caso, sí que parece posible la realización de ERE.

No obstante, habrá que desligar fehacientemente, en los documentos entregados a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral, las causas del ERE y del ERTE puesto que en caso de que exista duda al respecto, lo más probable es que se aplique la prohibición de despedir.

¿Y SI VENGO ARRASTRANDO LA CAUSA DESDE ANTES DE LA COVID?

En este caso, existe una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 20 de abril de 2020 donde se ha declarado que si con anterioridad a la pandemia se tenían pérdidas que hubieran justificado el despido, pero se decidió despedir, el despido justificado en un agravamiento de dichas pérdidas debe considerarse un despido por causa Covid, esto es, dentro de la imposibilidad de despedir.

Es cierto que, en el caso de la sentencia la empresa llevaba acumulando pérdidas durante más de diez años, así que es un caso muy concreto, por lo que habrá que estar a futuros pronunciamientos.

En definitiva, las condiciones para hacer un ERE tras la finalización de los ERTES requieren de un estudio detallado de las causas, máxime cuando la jurisprudencia actual en esta materia es cambiante, existiendo sentencias contradictorias entre sí. Por eso siempre resulta necesario contar con un buen equipo de abogados laboralistas que asesoren en esta materia.

Ponte en contacto con nuestros y te asesoraremos en todo lo que necesites.

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(Fuente: Daniel Sánchez Sellas)