El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, introduce diversas medidas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entre las que destacamos las siguientes:
I.- Ampliación de la obligación de implantar planes de igualdad.
Para cumplir la finalidad de lograr la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral se modifica la regulación de los planes de igualdad en las empresas. Por ello, se modifica la LO 3/2007 (Ley de Igualdad). Las novedades incluidas en esta nueva regulación son las siguientes;
a) Se amplía la obligación de implantar planes de igualdad para las empresas a partir de 50 trabajadores (antes más de 250 trabajadores). No obstante esta obligación se va a aplicar de forma
escalonada según el tamaño de la empresa:
– de 151 a 250 trabajadores: 1 año (a partir del 7-3-2020);
– de 100 a 150 trabajadores: 2 años (a partir del 7-3-2021);
– de 50 a 100 trabajadores: 3 años (a partir del 7-3-2022).
b) Con carácter previo a la elaboración del plan de igualdad, se establece la obligación de realizar un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras que, al menos contenga las siguientes materias:
– proceso de selección y contratación;
– clasificación profesional;
– formación;
– promoción profesional;
– condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres;
– ejercicio responsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
– infrarrepresentación femenina;
– retribuciones;
– prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico debe realizarse en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y para elaborarlo la dirección de la empresa debe proporcionar la información necesaria para elaborarlo: todos los datos e
información sobre estas materias y el registro obligatorio de valores medios salariales desagregados por sexo y categoría profesional.
Tanto el diagnóstico, como los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad quedan pendientes de desarrollo reglamentario.
c) Se obliga las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se crea como parte de los Registros
de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del MTMSS o de las autoridades laborales de las CCAA. Lo relativo a la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro queda pendiente de desarrollo reglamentario.
Asimismo, se modifica la LISOS para incluir como infracción muy grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas tanto por el ET y los convenios
colectivos aplicables como por la Ley de igualdad (LO 3/2007).
Sin perjuicio de la aplicación escalonada de la obligación de implantar los planes de igualdad, la norma está vigente desde el 8-3-2019.
II.- Ampliación de la duración del permiso de paternidad.
Se modifica el régimen de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento y de las prestaciones de Seguridad Social establecidas para su protección. Las actuales prestaciones de maternidad y paternidad adoptan ahora un término común pasando a denominarse prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. La prestación queda regulada en los arts. 177 a 180 LGSS – hasta ahora reguladores de la prestación de maternidad- que se adaptan para incluir en su ámbito de aplicación a los dos progenitores. Correlativamente, se elimina la regulación de la prestación de paternidad.
La modificación tiene como finalidad equiparar los derechos de las personas trabajadoras, hombres y mujeres, tratando con ello de hacer cumplir los deberes de compartir las responsabilidades domésticas y
el cuidado y atención de descendientes. La nueva regulación es también de aplicación en el RETA y en el Régimen Especial de la Minería del Carbón. Los empleados públicos, tanto personal laboral como funcionario, se rigen por lo establecido en el EBEP que se reforma en los mismos términos que los establecidos para el resto de trabajadores.
Duración de la suspensión del contrato.
1. La principal modificación supone la equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores. A partir del día 1 de enero de 2021, la suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento va a tener una duración de 16 semanas para los dos progenitores. En ambos casos, las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto,
resolución judicial o decisión administrativa, son de disfrute obligatorio debiendo disfrutarse a tiempo completo. El resto del descanso podrá disfrutarse , a tiempo completo o parcial, entre la finalización de las semanas obligatorias y el cumplimiento de los 12 meses de edad del hijo. En cualquier caso, se va a poder seguir adelantando el disfrute de un máximo de 4 semanas anteriores al parto, o a la resolución judicial en caso de adopción internacional.
La suspensión del contrato por el período que exceda de las 6 semanas obligatorias se debe disfrutar por períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, debiendo comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de 15 días. En caso de disfrute interrumpido, el abono de la prestación de cada período se producirá cuando se agote el disfrute total de los mismos, en tanto en cuanto la entidad
gestora no realice los desarrollos informáticos necesarios.
La duración del permiso se puede ampliar, como hasta ahora, en los siguientes casos:
a) Parto prematuro con falta de peso o cuando el neonato necesite hospitalización a continuación del parto, por más de 7 días: el permiso se amplía en tanto días como el neonato esté hospitalizado, con un
máximo de 13 semanas. Además, se permite computar el período de suspensión del contrato a partir de la fecha del alta hospitalaria del neonato, excluidas las 6 semanas posteriores al parto.
b) Discapacidad del hijo: 1 semana más para cada progenitor
c) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple: una semana más para
cada uno de los progenitores.
La suspensión del contrato por esta causa se reconoce como un individual de modo que no es posible transferir su disfrute al otro progenitor.
La total equiparación en la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores conlleva la eliminación del permiso retribuido de 2 días por el nacimiento de hijo.
Período transitorio.
La equiparación en la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor para
los dos progenitores, se va a realizar de manera paulatina conforme al siguiente período transitorio:
a) En caso de nacimiento producido a partir del 1 de abril de 2019, el progenitor distinto a la madre biológica va a poder disfrutar de un permiso de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto, pudiendo cederle, la madre biológica, hasta un máximo de 4 semanas. Cuando el nacimiento se produzca en 2020, el permiso se amplía a 12 semanas de las cuales las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida, inmediatamente tras el parto. En este caso, la madre biológica puede cederle hasta un máximo de 2 semanas.
b) En caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento producido a partir del 1 de abril de 2019, cada progenitor va a disponer de un periodo de suspensión de 6 semanas que deben disfrutarse obligatoriamente y a tiempo completo, después de la resolución judicial o administrativa que resuelva la adopción, guarda o acogimiento. Además disponen, en común, de un total de 12 semanas de disfrute voluntario, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si la adopción guarda con fines de adopción o acogimiento se produce en 2020, el periodo de permiso
voluntario se amplía a un total de 16 semanas, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas. Si ambos progenitores ejercen el derecho con la misma
duración y régimen, su duración se amplía en una semana más para cada uno.
Hasta la total equiparación de los períodos de suspensión de los dos progenitores en 2021, seguirán aplicándose las normas hasta ahora vigentes relativas al disfrute del permiso por el otro progenitor (por
cesión o fallecimiento) o al disfrute compartido del permiso, con los límites establecidos para cada año del período transitorio.
Protección de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor.
El despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor se va a considerar, como hasta ahora, nulo, pero se amplía el período de protección hasta los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (antes 9 meses).
Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.
III.- Medidas contra la brecha salarial.
Con vigencia desde el 8 de marzo de 2019 se establecen una serie de medidas para eliminar la discriminación tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres en el ámbito laboral,
especialmente en materia salarial. Para la introducción de estas medidas modifican determinados preceptos del ET y de la LISOS. Las novedades incluidas en esta materia son las siguientes:
a) Se establece que la inclusión en un contrato de cláusulas que impliquen discriminación salarial por razón de sexo tenga como consecuencia el efecto de que el trabajador tenga derecho a la retribución
correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
b) Respecto de los contratos a tiempo parcial se remarca que debe garantizarse especialmente la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
c) Se obliga a que la definición de los grupos profesionales se ajuste a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género; puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y
retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
d) Se introduce en el derecho español la definición del concepto «trabajo de igual valor» considerando que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes.
e) Se obliga al empresario a llevar un registro que incluya: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras, a través de la representación de los trabajadores en la empresa, van a
tener derecho a acceder al registro salarial de su empresa. Además, en la información que deben recibir anualmente los miembros del Comité de empresa sobre la aplicación del derecho de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres, deben incluirse los datos de este registro.
f) Cuando en las empresas de 50 o más trabajadores, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea
superior a los del otro en un 25%, el empresario debe incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
g) Dentro el derecho de los representantes de los trabajadores a obtener información anual sobre la aplicación del derecho de igualdad entre mujeres y hombres se incluyen los datos sobre la proporción
de mujeres y hombres en los diferentes niveles salariales obtenidos a través del registro de salarios.
Además, se establece que su competencia de vigilancia y respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres debe ejercerse especialmente en materia de salarios.
Asimismo, se modifica la LISOS para considerar una infracción muy grave el incumplimiento de las medidas de igualdad establecidas tanto en el ET como en la Ley de Igualdad y en los convenios
colectivos aplicables (LISOS art.7.13).
IV.- Nueva prestación para el cuidado del lactante.
Se modifica el permiso por lactancia para extender la responsabilidad en el cuidado del lactante a ambos progenitores. Para ello, se reforma el art.37 ET modificando la causa que motiva el permiso, que
pasar de ser la lactancia del hijo al cuidado del lactante.
Como hasta ahora, se reconoce a favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses.
Este derecho puede sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad y, a diferencia de hasta ahora, va a poder ser disfrutado por los dos progenitores, sin que pueda transferirse
su ejercicio al otro progenitor. En caso de que ambos progenitores disfruten este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla los 12 meses.
En este caso, durante el período de comprendido entre los 9 y los 12 meses del lactante, el salario de los trabajadores se va a ver reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. Para proteger
este período, se establecen las siguientes medidas:
a) Se crea la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora de IT por contingencias comunes, en proporción a la
reducción que experimente la jornada de trabajo.
Aunque el derecho a la nueva prestación se va a poder percibir cuando los dos progenitores reduzcan su jornada en media hora para el cuidado del lactante, con la misma duración y régimen, únicamente se va
a poder reconocer a favor de uno de ellos.
b) A efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido, el salario a tener en cuenta es el que hubiera correspondido de no tener reducida la jornada.
c) Se extiende a este período la nulidad del despido objetivo o disciplinario del trabajador que se reincorpore al trabajo tras disfrutar de la reducción de jornada. Para que el despido objetivo se considere procedente, se va a exigir que se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.
La nueva regulación es también de aplicación en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y en el RETA.
La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador se resuelven a través
del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
V.- Otras medidas.
A. Se establecen nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
Por un lado, se modifica el art.34.8 del ET para reconocer el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de
trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12
años y la empresa debe resolverlo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En su defecto, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días,
transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador deben resolverse a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En cualquier caso, las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas a las necesidades de la persona trabajadora y de la empresa.
Por otro lado, se modifica la excedencia por cuidado de menor de 3 años, para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen.
En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año (el primero) a un máximo de 18 meses.
B. Protección de la maternidad en el período de prueba. Se incorpora al ET la doctrina constitucional extendiendo al período de prueba la declaración de nulidad del despido cuando tenga por motivo el embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.
C. Se amplía la protección de las víctimas de violencia de género a través de las siguientes medidas:
1) Se añade la violencia de género como causa de suspensión del cómputo de la duración máxima de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje.
2) Se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario a todos aquellos que tengan por causa, no solo el ejercicio de los derechos reconocido por el ET para hacer efectiva su protección (reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad, cambio de puesto de trabajo o suspensión del contrato), sino también el ejercicio de la tutela judicial efectiva o su derecho a la asistencia social integral.
D. Recuperación, a partir del 1 de abril de 2019, de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.
E. Se adapta el texto del ET, EBEP, LGSS y LETA a un lenguaje más inclusivo. Así, las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a denominarse prestación por nacimiento y cuidado del menor y el permiso por lactancia pasa a denominarse permiso para el cuidado del lactante. Además, se sustituyen las referencias al trabajador, por personas trabajadoras. Asimismo, se establece que todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deben entenderse referidas a los nuevos términos.
F. Se prevé la elaboración de un plan para universalizar la educación de 0 a 3 años mediante la incorporación de esta etapa al ciclo educativo en la educación pública y gratuita.
Quedando como siempre a su disposición para cualquier aclaración y/o ampliación que resulte de su interés, aprovechamos la ocasión para saludarles,
PALOMO CONSULTORS, SL
