EL DRAMA DE LA DIGITALIZACIÓN EN LAS EMPRESAS: MÁS DEL 80% FRACASAN POR LA FALTA DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS

El escenario actual provocado por la crisis sanitaria, junto con el avance de las nuevas tecnologías en el entorno laboral, ha provocado una situación crítica en las empresas. Aunque la mayoría de ellas ya contaban con iniciativas de transformación digital, estas estaban centradas en elegir e implementar las tecnologías más adecuadas para llevar a cabo su actividad. Lo que provocaba, según un informe de la consultora BTS, que el 84% de estos procesos fracasaran, al olvidar que la transformación digital es un proceso eminentemente humano, en el que se vuelve indispensable fomentar la cultura digital de los empleados.

Para lograr una posición de liderazgo en el mercado, las empresas deberán contar, por lo tanto, con profesionales que dispongan de las capacidades necesarias para enfrentarse a un espacio laboral digital, y puedan sacar el máximo partido a las nuevas tecnologías disponibles.

En Palomo Consultors, SL apostamos por este tipo de formación. Realizamos formación a medida para las empresas, tanto presencial como on-line con los mejores profesionales en el mercado!

Apuesta por la formación de tus empleados y amplia sus conocimientos para que puedan adaptarse a las exigencias actuales que demanda el mercado.

Contacta con nuestra responsable del área de formación sin compromiso, Elvira Rodriguez: 977449033 o bien elvira@palomo.net 

¿Te subes al mundo de la transformación digital? 

(Fuente: RRHHDigital.com)

 

EL EMPLEO EN LOGÍSTICA RECUPERA LOS NIVELES DE 2019 CON CERCA DE 124.000 CONTRATOS

Ranstad, la empresa de recursos humanos número 1 en España y en el mundo, ha llevado un estudio sobre el comportamiento del mercado laboral en el sector de la logística. Para ello, ha comparado las cifras del último año proporcionadas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Randstad revela que, durante el pasado mes de septiembre, se firmaron 123.926 contratos en la logística, una cifra muy similar a la registrada hace un año (123.589) y que se ha multiplicado por dos en solo cinco meses, desde el crítico mes de abril, lo que señala una notable recuperación del empleo en el sector.

Estudiando la evolución de la contratación en logística desde agosto de 2019, se constata que, hasta final de año, el volumen de firmas se mantuvo estable entre las 115.000 y las 130.000 firmas mensuales. Ya en enero de este 2020, cuando se firmaron cerca de 120.000 contratos, la cifra encadenó tres meses consecutivos de bruscas caídas de dos dígitos, hasta tocar fondo con las 57.800 firmas del pasado abril, influenciado sin duda por la situación de confinamiento.

Desde entonces, este indicador del mercado laboral experimentó tres meses consecutivos de crecimiento, registrando un incremento especialmente notable en julio, del 60,5%, y alcanzando el máximo del año, 126.844 firmas. En agosto, la cifra se redujo hasta rozar los 100.000 contratos, una caída que suele ser recurrente en el mes de septiembre. Ya en este septiembre, el indicador volvió a aumentar, hasta alcanzar las 123.926 firmas, la segunda cifra más alta de este 2020.

“Las cifras de contratación en logística son una inyección de moral”

“Lejos de querer lanzar las campanas al vuelo, lo cierto es que las últimas cifras de contratación en logística son una inyección de moral para la malograda economía nacional en general y para el sector en particular. En los hábitos de consumo de los ciudadanos se ha incrementado exponencialmente la apuesta por el comercio electrónico, una tendencia que ya no nos va a abandonar, y que está generando muchas oportunidades en el sector logístico”, asegura Valentín Bote, director de Randstad Research.

El estudio de Randstad también ha tenido en cuenta las características de los firmantes de contratos en logística. Se trata de un sector mayoritariamente masculino, ya que el 74,8% de los contratos registrados durante el pasado septiembre fue firmado por hombres, mientras que el 25,2% lo rubricaron mujeres.

Randstad revela también que el sector tiene una edad media avanzada. El 58,4% de los firmantes son profesionales de entre 25 y 45 años, el 26,3% corresponde a mayores de 45, y solo el 15,3% pertenece al segmento más joven, el de los menores de 25 años.

El sexto sector empleador durante septiembre

Por otro lado, Randstad destaca que el sector de la logística ha sido el sexto sector en generar más empleo en el mes de septiembre. Gracias a un considerable aumento de la contratación del 89%, el sector primario se posiciona como el primer empleador (con 284.336 firmas), seguido por las industrias manufactureras (198.349), la hostelería (169.536), el comercio (156.548), las actividades administrativas y auxiliares (146.792) y, finalmente, la logística (123.926).

A pesar del notable incremento del 24,2% del sector logístico, este crecimiento se sitúa  21,8 puntos porcentuales por debajo del crecimiento conjunto de todos los sectores (45,9%), en la línea de aumentos de la contratación como el del sector sanitario (28%), la construcción (26,9%), o el suministro energético y eléctrico (23%), todos también por debajo de la media.

El incremento más relevante se ha producido en el sector de la educación, que ha pasado de los cerca de 16.000 contratos de agosto a superar los 104.000 en septiembre, es decir, la contratación se ha multiplicado por 6,5.

Andalucía y la Comunidad de Madrid firman uno de cada tres contratos

El informe de Randstad revela que un tercio de los contratos registrados en septiembre en logística, se firmaron en Andalucía (23.242 firmas) y la Comunidad de Madrid (17.095). Las siguen, con notables volúmenes por encima de los 10.000 contratos, la Comunitat Valenciana (16.671), Catalunya (16.153) y Galicia (10.091).

Ya con cifras más discretas, se sitúan Castilla-La Mancha (9.895), Euskadi (6.856), Castilla y León (4.612), Aragón (3.829), Canarias (3.099), la Región de Murcia (2.869), Navarra (2.526) y Asturias (2.263). Las comunidades con menor número de contratos, por debajo de los 2.000, son Cantabria (1.783), Extremadura (1.373), Baleares (900), y La Rioja (458).

A nivel provincial, donde más contratos se registraron en el sector de la logística ha sido en Valencia (12.870). Barcelona (12.487), Cádiz (9.405), Pontevedra (5.715) y Guadalajara (4.798) y Sevilla (4.369), todas ellas por encima de las 4.000 firmas.

Randstad destaca que el volumen de contratación en logística aumentó en septiembre en todas las comunidades autónomas excepto en Baleares, donde se redujo un 27,9%. En preciso señalar que los porcentajes de incremento fluctúan considerablemente teniendo en cuenta los diferentes volúmenes de cada región. Navarra ha experimentado el incremento más espectacular, ya que su volumen de contratación se ha cuadruplicado en  solo un mes. La siguen, con incrementos más moderados, Castilla-La Mancha (60,4%), Castilla y León (47,5%), Cantabria (40,9%), Andalucía (32,7%), Región de Murcia (29,2%), todas ellas por encima de la media nacional (24,2%).

Por otro lado, con incrementos por debajo de la media del país, Euskadi (23,3%), Catalunya (20,8%), Asturias (14,3%), Aragón (10,9%), la Comunitat Valenciana (10%), La Rioja (9,6%), Canarias (8,2%), la Comunidad de Madrid (7,4%) y Extremadura (3,5%). Como se ha señalado, Baleares es la única comunidad en la que estos contratos caen, concretamente en un 27,9%.

(Fuente: POR RRHHDigital)

EL GOVERN APROVA DOS DECRETS (RD 901/2020 i RD 902/2020) PER IMPLANTAR ELS PLANS D’IGUALTAT I EVITAR LA BRETXA SALARIAL

L’informem que al BOE del dia 14 d’octubre s’ha publicat el Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i el Reial decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes.

Aquests dos reials decrets estan dirigits a garantir la plena igualtat entre dones i homes en l’entorn laboral. Els textos atorguen rang de llei als reglaments d’igualtat retributiva i de plans d’igualtat.

1.PLANS D’IGUALTAT EN LES EMPRESES (REIAL DECRET 901/2020)

El Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, entrarà en vigor al cap de tres mesos de la seva publicació al BOE (és a dir, el 14 de gener de 2021). No obstant això s’estableix un règim transitori per als plans d’igualtat vigents al moment de l’entrada en vigor d’aquest RD, que s’hauran d’adaptar en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, en un termini màxim de dotze mesos comptats a partir de l’entrada en vigor d’aquest RD 901/2020, previ procés negociador.

Els plans inclouran a tots els treballadors de l’empresa i serà obligatori registrar-los.

Entre les principals novetats trobem:

a) En el cas d’empreses de 50 treballadors o més l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat serà obligatòria, tret que -amb independència de la plantilla- l’obligació estigui imposada per conveni. L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses.

b) Les empreses hauran d’iniciar el procediment de negociació dels seus plans d’igualtat mitjançant la constitució d’una comissió negociadora, dins del termini màxim dels tres mesos següents al moment en què haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori i com a màxim en el termini d’un any ha d’estar aprovat i la sol·licitud de registre presentada.

c) El diagnòstic obligatori ha de partir del procés de selecció i complir amb un contingut mínim.

d) El pla haurà de ser registrat i haurà d’incloure els salaris desglossats de tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, amb un desglossament i feta una mitjana per classificació professional i per treballs del mateix valor, i haurà d’incloure salari base, complements salarials i percepcions extrasalarials.

  • En la sol·licitud d’inscripció dels plans d’igualtat, hauran d’anar acompanyats del full estadístic recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig.
  • Serà voluntari el dipòsit de mesures i protocols per prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe.

e) Els plans d’igualtat vigents s’hauran de adaptar -previ procés negociador- en un termini màxim d’un any.

f) El període de vigència o durada dels plans d’igualtat, que serà determinat, si escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a quatre anys.

1.1 A QUINES EMPRESES S’APLICARÀ AQUEST RD 901/2020?

Totes les empreses compreses en l’article 1.2 de l’Estatut dels Treballadors, amb independència del nombre de treballadors en plantilla, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral. En el cas d’empreses de 50 treballadors o més, les mesures d’igualtat, s’hauran de dirigir a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, amb l’abast i contingut previst en el nou RD (art. 45.2 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març).

A les empreses incloses en l’article 45.3 i 4 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, els serà aplicable el que s’estableix en aquest reial decret, excepte en el que expressament es prevegi en el conveni col·lectiu que estableixi la seva adopció o en l’acord sancionador, respectivament.

L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors, excepte si hi ha obligació imposada per conveni.

Les empreses que componen un grup d’empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup, negociat conforme a les regles establertes en l’article 87 de l’Estatut dels Treballadors per a aquesta mena de convenis, si així s’acorda per les organitzacions legitimades per a això. Aquesta possibilitat no afecta l’obligació, en el seu cas, de les empreses no incloses en el pla de grup de disposar del seu propi pla d’igualtat.

El pla d’igualtat de grup haurà de tenir en compte l’activitat de cadascuna de les empreses que el componen i els convenis col·lectius que els resulten d’aplicació, i haurà d’incloure la informació dels diagnòstics de situació de cadascuna d’aquestes. També haurà de justificar la conveniència de disposar d’un únic pla d’igualtat per a diverses empreses d’un mateix grup.

1.2 COM ES CALCULA EL NOMBRE D’EMPLEATS QUE HI HA EN L’EMPRESA?

Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa.

Per plantilla total s’entén qualsevol que sigui el nombre de centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral, inclosos els empleats amb:

  • contractes fixos discontinus
  • contractes de durada determinada i
  • persones amb contractes de posada a disposició.

En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.

A aquest nombre s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada (de qualsevol tipus) que havent estat vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput.

En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.

El còmput s’haurà d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’assoleix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.

Una vegada assolit el llindar que fa obligatori el pla d’igualtat, sigui quin sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l’obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla d’igualtat.

Aquesta obligació es mantindrà encara que el nombre d’empleats se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència que s’acordi en el pla.

Si no s’ha acordat termini de vigència, serà de quatre anys.

1.3 DIAGNÒSTIC DE SITUACIÓ

El diagnòstic es manté com a element essencial de l’obligatorietat dels plans, una vegada adoptats, que defineix el seu abast, les estratègies, les mesures i els objectius, sigui quina sigui la seva naturalesa i origen, ha de ser el producte d’una labor tècnica de recollida d’informació, anàlisi quantitativa i qualitativa, i al temps suposar un consens sobre la situació de partida de l’empresa i les seves necessitats específiques. En paral·lel, l’Annex de la norma, fixa una sèrie de criteris aplicables per a l’elaboració del diagnòstic

El diagnòstic es referirà almenys a les següents matèries:

a) Procés de selecció i contractació.

b) Classificació professional.

c) Formació.

d) Promoció professional.

e) Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que s’estableix en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

f) Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

g) Infrarepresentació femenina.

h) Retribucions.

i) Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Aquesta fase s’haurà d’estendre a tots els llocs i centres de treball de l’empresa, identificant en quina mesura la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes està integrada en el seu sistema general de gestió, i analitzant els efectes que per a dones i homes tenen el conjunt de les activitats dels processos tècnics i productius, l’organització del treball i les condicions en què es presta, inclosa la prestació del treball habitual, a distància o no, en centres de treball aliens o mitjançant la utilització de treballadors cedits a través de contractes de posada a disposició, i les condicions, professionals i de prevenció de riscos laborals, en què es presti

L’anàlisi s’haurà d’estendre també a tots els nivells jeràrquics de l’empresa i al seu sistema de classificació professional, incloent-hi dades desagregades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoració, la seva retribució, així com als diferents processos de selecció, contractació, promoció i ascensos.

Atès que una part essencial del contingut del diagnòstic, les auditories retributives, és objecte de desenvolupament en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, es fan les referències precises per tenir en compte aquest desenvolupament reglamentari.

1.4 Contingut mínim dels plans d’igualtat

Els plans d’igualtat, siguin de caràcter obligatori o voluntari, constitueixen un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d’igualtat s’estructuraran de la següent forma i tindran, almenys, el següent contingut:

a) Determinació de les parts que els concerten.

b) Àmbit personal, territorial i temporal.

c) Informe del diagnòstic de situació de l’empresa, o en el supòsit a què es refereix l’article 2.6 un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.

d) Resultats de l’auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

e) Definició d’objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat.

f) Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.

g) Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.

h) Calendari d’actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d’igualtat.

i) Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.

j) Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.

k) Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.

1.5 Vigència, seguiment, avaluació i revisió del pla

El període de vigència o durada dels plans d’igualtat, que serà determinat, si escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a 4 anys.

Sense perjudici dels terminis de revisió que es puguin contemplar de manera específica, i que hauran de ser coherents amb el contingut de les mesures i objectius establerts, els plans d’igualtat s’hauran de revisar, en tot cas, quan concorrin les següents circumstàncies:

a) Quan s’hagi de fer com a conseqüència dels resultats del seguiment i avaluació.

b) Quan es posi de manifest la seva falta d’adequació als requisits legals i reglamentaris o la seva insuficiència com a resultat de l’actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

c) En els supòsits de fusió, absorció, transmissió o modificació de l’estatus jurídic de l’empresa.

d) Davant de qualsevol incidència que modifiqui de manera substancial la plantilla de l’empresa, els seus mètodes de treball, organització o sistemes retributius, incloses les inaplicacions de conveni i les modificacions substancials de condicions de treball o les situacions analitzades en el diagnòstic de situació que hagi servit de base per a la seva elaboració.

e) Quan una resolució judicial condemni l’empresa per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o quan determini la falta d’adequació del pla d’igualtat als requisits legals o reglamentaris.

Quan per circumstàncies degudament motivades resulti necessari, la revisió implicarà l’actualització del diagnòstic, així com de les mesures del pla d’igualtat, en la mesura necessària.

Les mesures del pla d’igualtat es podran revisar en qualsevol moment al llarg de la seva vigència amb la finalitat d’afegir, reorientar, millorar, corregir, intensificar, atenuar o, fins i tot, deixar d’aplicar alguna mesura que contingui en funció dels efectes que es vagin apreciant en relació amb la consecució dels seus objectius.

En el pla d’igualtat, i sense perjudici del que es preveu en l’article 47 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, i de l’article 64 de l’Estatut dels Treballadors, s’haurà d’incloure una comissió o òrgan concret de vigilància i seguiment del pla, amb la composició i atribucions que s’hi decideixin, en el qual hauran de participar de manera paritària la representació de l’empresa i dels treballadors, i que, en la mesura que sigui possible, tindrà una composició equilibrada entre dones i homes.

El seguiment i avaluació de les mesures previstes en el pla d’igualtat s’haurà de realitzar de manera periòdica segons l’estipulat en el calendari d’actuacions del pla d’igualtat o en el reglament que reguli la composició i funcions de la comissió encarregada del seguiment del pla d’igualtat.

No obstant això, es realitzarà almenys una avaluació intermèdia i una altra de final, així com quan sigui acordat per la comissió de seguiment.

1.6 Registre de plans d’igualtat

Els plans d’igualtat seran objecte d’inscripció obligatòria en registre públic, sigui quin sigui el seu origen o naturalesa, obligatòria o voluntària, i hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.

A aquest efecte es considera registre de plans d’igualtat de les empreses el registre de convenis i acords col·lectius de treball regulat en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat, sense perjudici dels registres de convenis i acords col·lectius de treball, creats i regulats per les comunitats autònomes, en l’àmbit de les seves competències.

Aquesta inscripció en el registre permetrà l’accés públic al contingut dels plans d’igualtat.

En la sol·licitud d’inscripció dels plans d’igualtat, s’hi haurà d’acompanyar el full d’estadística recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig.

1.7 Dipòsit de mesures i protocols per prevenir l’assetjament sexual i per qüestions de sexe

Seran objecte de dipòsit voluntari les mesures, acordades o no, que siguin adoptades conforme als articles 45.1 i 48 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per prevenir la discriminació entre dones i homes, així com les mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per qüestió de sexe en el treball.

1.8 Distintiu d’igualtat

A l’efecte de la concessió del distintiu «Igualtat en l’empresa» i per determinar l’existència de participació dels representants i de la plantilla en el pla d’igualtat com a criteri de valoració en els termes establerts en l’article 10.1.f) del Reial decret 1615/2009, de 26 d’octubre, pel qual es regula la concessió i utilització del distintiu «Igualtat en l’empresa», es prendrà en consideració si el pla ha estat negociat i si escau acordat.

2. Igualtat retributiva entre dones i homes (Reial decret 902/2020)

El Reial decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes, que entrarà en vigor al cap de sis mesos de la seva publicació al BOE (és a dir, el 14 d’abril de 2021), facilita la identificació de les discriminacions salarials a través d’un conjunt d’instruments de transparència: un registre amb informació desagregada per sexe, classificació professional i tipus de retribució; una auditoria de l’empresa que inclogui l’avaluació dels llocs de treball i un pla per corregir les desigualtats; i un sistema de valoració de llocs de treball que respecti el principi d’igual retribució per a llocs del mateix valor.

2.1 Àmbit d’aplicació

Aquest RD 602/2020 serà aplicable en l’àmbit de les relacions laborals regulades en l’Estatut dels Treballadors.

2.2 Principi de transparència retributiva

Les empreses i els convenis col·lectius hauran d’integrar i aplicar el principi de transparència retributiva entès com aquell que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribució dels treballadors i sobre els seus diferents elements, permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix a aquesta retribució.

El principi de transparència retributiva té per objecte la identificació de discriminacions, en el seu cas, tant directes com indirectes, particularment les degudes a valoracions incorrectes de llocs de treball, que succeeix quan s’exerceix una feina del mateix valor i es percep una retribució inferior sense que aquesta diferència es pugui justificar objectivament amb una finalitat legítima i sense que els mitjans per arribar a aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.

El principi de transparència retributiva s’aplicarà, almenys, a través de: els registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.

2.3 L’obligació d’igual retribució per feina del mateix valor

El principi d’igual retribució per la feina del mateix valor en els termes establerts en l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors vincula totes les empreses, independentment del nombre de treballadors, i tots els convenis i acords col·lectius.

Conforme a l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors, una feina tindrà el mateix valor que una altra quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents:

a) S’entén per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relació laboral, tant en atenció al que s’estableix en la llei o en el conveni col·lectiu com en atenció al contingut efectiu de l’activitat exercida.

b) S’entén per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i que tinguin relació amb el desenvolupament de l’activitat.

c) S’entén per condicions professionals i de formació aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació del treballador, inclosa l’experiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de l’activitat.

d) S’entén per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l’acompliment aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l’acompliment de l’activitat.

A aquests efectes, podran ser rellevants, entre altres factors i condicions, amb caràcter no exhaustiu, la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d’obligacions, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització, en la mesura en què satisfacin les exigències d’adequació, totalitat i objectivitat en relació amb el lloc de treball que valoren.

Una correcta valoració dels llocs de treball requereix que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat. L’adequació implica que els factors rellevants en la valoració han de ser aquells relacionats amb l’activitat i que efectivament hi concorrin, inclosa la formació necessària. La totalitat implica que, per constatar si concorre el mateix valor, s’han de tenir en compte totes les condicions que singularitzen el lloc del treball, sense que cap s’invisibilitzi o s’infravalori. L’objectivitat implica que han d’existir mecanismes clars que identifiquin els factors que s’han tingut en compte en la fixació d’una determinada retribució i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de gènere.

2. 4. Registre retributiu

Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades amitjanades i desglossades.

El registre retributiu haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts conforme a l’establert en l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.

2.5 Igualtat retributiva en contractes a temps parcial

El RD estableix expressament que els empleats a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.

En aquest sentit, el principi de proporcionalitat en les retribucions percebudes resultarà d’aplicació quan l’exigeixin la seva finalitat o naturalesa i així s’estableixi per una disposició legal, reglamentària o per conveni col·lectiu.

Qualsevol reducció proporcional haurà de garantir així mateix que no tingui cap repercussió negativa en el gaudi dels drets relacionats a la maternitat i la cura de menors o persones dependents.

2.6 Procediment de valoració dels llocs de treball

En el termini de sis mesos des de l’entrada en vigor del present RD, s’aprovarà, a través d’una ordre dictada a proposta conjunta dels titulars dels Ministeris de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, un procediment de valoració dels llocs de treball.

En el seu cas, aquesta ordre ministerial podrà preveure que la valoració dels llocs de treball efectuada compleix amb els requisits formals necessaris.

2.7 Guia tècnica per realitzar les auditories retributives

L’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborarà una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.

A Palomo Consultors acompanyem a les empreses en la creació i implantació de Protocols d’assetjament sexual i/o per raó de sexe i amb els Plans d’Igualtat

Contacti amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre igualtat.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

 

(Font: Amado Consultors)

NOVES MESURES PER ATURAR L’INCREMENT DE CASOS COVID-19 A CATALUNYA

Us adjuntem un resum de les noves mesures per aturar l’ncrement de casos covid-19 a Catalunya.

Esperem que els sigui d’utilitat.

Salutacions i moltes gràcies,

EL CONSEJO DE MINISTROS HA APROBADO DOS REALES DECRETOS FRUTO DEL ACUERDO POR LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL TRABAJO

  • El Consejo de Ministros ha aprobado dos reales decretos fruto del Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, y otorgan rango de ley a los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad, acordados en el marco del Diálogo Social. El reglamento para la igualdad retributiva establece para todas las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores la obligación de tener un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género. Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas. A su vez, desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos que pongan el énfasis en el diagnóstico con los efectos reales y sin reproducir estereotipos de género. Se reforzará el carácter negociado que deben tener los planes de igualdad, por lo que se establecen reglas de legitimación y se clarifica el procedimiento de negociación, particularmente en aquellas empresas que no tienen representantes legales.

EL 74% DE LOS DIRECTIVOS TRABAJARÍA POR MENOS DINERO SI EL PROPÓSITO DE SU COMPAÑÍA SE ALINEARA CON SUS VALORES PERSONALES

La consultora de comunicación Hotwire acaba de publicar la segunda edición del estudio ‘. En esta investigación realizada a más de 200 directivos y 1.000 consumidores españoles se demuestra la importancia del propósito corporativo para empleados, directivos y consumidores finales, aunque aún hay dudas sobre cómo se construye y qué elementos lo integran. De hecho, un 67% de los directivos lo vincula a elementos funcionales (resultados financieros, productos, servicios) y solo un 41% a elementos sociales, la ética, el medioambiente, etc.

Según Ludi Garcia, Managing Director de Hotwire España: “Respecto al estudio del año pasado vemos una evolución clara en los directivos y consumidores españoles, aunque queda mucho por hacer. De esta investigación se desprende que todavía existe mucha confusión sobre qué es un propósito corporativo y a qué nos compromete. Ya casi nadie duda de la importancia de tener uno, lo cual es un avance, ahora nos queda entender de qué va esto”. Y añade: “Los resultados de la investigación demuestran que el propósito corporativo, además de aportar valor a la compañía, ayuda a la retención y atracción del talento, y a mejorar las relaciones con los diferentes stakeholders de la organización”.

 

EL PROPÓSITO, UN “MUST” PARA LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN

Según esta investigación, hasta un 74% de los directivos encuestados aceptaría trabajar por menos dinero si la empresa tuviese un propósito corporativo en el que creyesen. Este dato no hay que menospreciarlo, especialmente en sectores con fuerte demanda de trabajadores, donde la diferencia entre quedarse en una compañía o irse radica no en el sueldo sino en la generación de valor compartido entre la organización y el propio empleado. El propósito corporativo es importante también en los negocios entre empresas (B2B). En este sentido, para el 83% de los encuestados es importante o fundamental si un proveedor tiene un propósito corporativo claro.

La preferencia por marcas con un propósito corporativo es también una tendencia al alza entre los consumidores españoles. Un 45% asegura que siempre que puede elige productos de compañías con un propósito claro y un 10% lo hace siempre. Con respecto al precio, hasta un 59% de los consumidores españoles estaría dispuesto a gastar más en marcas o productos que tuviesen un propósito claro.

Y no es de extrañar, que conforme el precio del producto o servicio sea más caro, el propósito de la marca cobre mayor importancia. Para aquellas compras superiores a los 1.200 euros, la importancia del propósito llega al 60% de los consumidores, mientras que para las compras inferiores a los 6 euros, el porcentaje baja hasta el 47%. Lo que sí es una tendencia clara es que las nuevas generaciones demandan marcas con propósito. Los jóvenes entre los 18 y 24 años encuentran el propósito el elemento más importante cuando hacen una compra, mientras que los menores de 65 años es a lo que menos importancia dan.

 

LA GRAN OPORTUNIDAD PARA LAS EMPRESAS DE LA NUEVA ECONOMÍA

Para el 79% de los consumidores españoles es muy importante que las compañías de servicios de la salud tengan un propósito corporativo. Le siguen de cerca, con un 78% la industria farmacéutica, energía, servicios financieros y tecnología. Precisamente los sectores relacionados con la innovación son los que están viviendo un mayor crecimiento en los últimos años y donde las compañías deben trabajar su propósito.

Vivimos un momento histórico en el que la innovación se ha convertido en uno de los factores que más está beneficiando la unión entre personas; ante la imposibilidad de un acercamiento físico, son los avances tecnológicos los que nos están permitiendo seguir conectados. Es por ello, que es el momento para que esas empresas de la nueva economía se acerquen emocionalmente a la sociedad, no solo muestren sus servicios, si no que se presenten como marcas responsables y centradas en darle valor a las experiencias de las personas. En definitiva, trabajen su reputación corporativa, lo que sin duda además les ayudará a fidelizar clientes, atraer talento y, en consecuencia, crecer y tener éxito en el futuro”, asegura Patricia Meso, Directora de Comunicación Corporativa de Hotwire.

LA COMUNICACIÓN DEL PROPÓSITO

Para la mayoría de los consumidores son las noticias (45%) la mejor forma de comunicar el propósito corporativo, mientras los directivos creen que la mejor manera es que sea un miembro de la compañía el encargado de comunicar este propósito a través de un comunicado o una acción concreta.

Y tú, ya sabes cuál es tu propósito? Y el de tu compañía?

Palomo Consultors, para el éxito de tu negocio!

(Fuente: POR RRHHDigital)

DIGITALIZACIÓN Y GESTIÓN: CÓMO LIDERAR LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE LAS PYMES EN TIEMPOS DE CRISIS

La COVID-19 ha puesto en valor el compromiso de las pequeñas y medianas empresas con la digitalización y su poder de resiliencia frente a situaciones de gran adversidad

Uno de los grandes desafíos que ha planteado la COVID-19 a las pymes españolas ha sido el de mantenerse competitivas, mostrar su versión más flexible y ágil y optimizar sus servicios de atención al cliente. Durante las primeras semanas de la pandemia las medidas impulsadas por el ejecutivo para contener los contagios pusieron en jaque el entorno empresarial español. En ese escenario de crisis, el nivel de digitalización y la capacidad de liderazgo fueron claves para que las pequeñas y medianas empresas pudieran reaccionar.

Isabel Pomar, CEO de Datisa dice que “pasados los primeros meses empezamos a tener una mayor capacidad de análisis para entender la reacción de las pymes en las semanas álgidas de la pandemia. Por un lado, aquellas que disponían de un mayor grado de automatización y una cultura más orientada hacia lo digital y la cultura agile, fueron capaces de reaccionar más rápidamente. Mientras que, aquellas otras, que solo implementaron la tecnología sin impulsar cambios de mentalidad más profundos, tardaron más en reaccionar y adaptarse”.

La CEO de Datisa insiste en la importancia de la cultura digital y de liderar la transformación desde dentro, con figuras que acompañen e impulsen los cambios. Hablamos de profesionales de todas las áreas del negocio capaces de inspirar la transformación interna. Unos líderes digitales que manejan un amplio conocimiento de la organización, pero también, del entorno que rodea a la compañía. De esta manera, contribuyen a adaptar la oferta comercial y los servicios a las demandas del mercado, son capaces de anticipar nuevas propuestas y, conducen a la organización por la senda de la flexibilidad y la eficiencia.

Por eso, más allá de la transformación tecnológica, desde Datisa se apunta a la necesidad de una profunda transformación transversal de toda la organización que vaya desde la cultura corporativa, hasta la propuesta de valor y los servicios complementarios. Una transformación que impacte sobre todos los miembros de la compañía, que se instale en la propia visión del negocio y que se perpetúe a lo largo del tiempo.

Los cambios que han implementado las pymes como consecuencia de la COVID-19 solo serán continuos si tienen una base sólida y si consiguen el respaldo de los equipos. Por eso, Isabel Pomar insiste en que, “después de haber visto cómo los escenarios pueden cambiar de un día para otro, es más importante que nunca dotar a las pymes de las soluciones tecnológicas adecuadas para implementar una gestión más flexible, dinámica y eficiente. Pero, resulta mucho más estratégico aún, dotar a las personas de los conocimientos y habilidades necesarias no solo para manejar con soltura la tecnología, sino para comprender de qué manera permite agilizar los procesos, optimizar las tareas y garantizar el funcionamiento de la compañía, incluso en las situaciones más adversas”.

En Palomo Consultors, SL estamos siempre al lado de los empresarios ayudándolos a impulsar y gestionar el cambio.

Consúltenos sin compromiso: 977449033 o bien secretaria@palomo.net 

(Fuente: POR RRHHDigital)

LA ACTIVIDAD DE CUIDEO SE HA DUPLICADO RESPECTO AL AÑO ANTERIOR

La actividad de Cuideo se ha duplicado respecto al año anterior. La start-up , que actúa como intermediaria entre asistentes y familias, prevé pasar de facturar de 15 a 30 millones de euros en ingresos brutos y de 1,6 a 3,5 millones en facturación neta. La compañía tiene 6.000 clientes activos y ha trabajado para unos 15.000 a lo largo de este año. “Durante el estado de alarma no paramos ni un momento. Prestábamos un servicio esencial y también salimos beneficiados del cierre de los centros de día. Ahora, acaban de aterrizar en París”.

APLICACIÓN INFORMÁTICA PARA INFORMAR A LOS PROFESIONALES JURÍDICOS DE LOS HORARIOS DE LAS VISTAS JUDICIALES

El Consejo General de la Abogacía Española ha ofrecido al Ministerio de Justicia y, a través de él, a las comunidades autónomas con competencias en la materia, la utilización de una aplicación informática para smartphonesque permitiría informar a los profesionales jurídicos de los horarios de las vistas judiciales, así como de su modificación o suspensión. La información anticipada sobre la marcha de las vistas en tiempo real evitaría esperas innecesarias en los pasillos de las sedes judiciales y, lo que en este momento es mucho más importante, la acumulación de personas que necesariamente deben guardar una distancia mínima de seguridad.