CONDICIONES PARA HACER UN ERE TRAS EL FIN DE LOS ERTES

/0 Comentarios/en /por

Mucho se ha hablado en los últimos días acerca de la posibilidad de hacer un ERE tras el fin de los ERTES y aunque todo parece indicar que los ERTES se van a prorrogar de nuevo, no es menos cierto que ya varias empresas han procedido a iniciar un ERE, pero ¿qué es un ERE? ¿Y cuáles son las condiciones para hacer el ERE?

Un ERE, o Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento reglado por el cual, al alcanzar cierto número de despidos en el seno de una empresa, o de un grupo de empresas, se debe proceder a una negociación con la representación legal de los trabajadores con el fin de tratar de llegar a un acuerdo de extinción de los contratos de trabajo.

DE ESTE MODO, ¿CUÁLES SON LAS CONDICIONES QUE SE DEBEN CUMPLIR PARA HACER UN ERE?

  1. Se debe amparar en causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.
  2. Debe afectar a un número de trabajadores que sean al menos:
  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
  1. Debe enviarse un escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral donde se consignarán los siguientes extremos:
  • a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
  • b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  • c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  • d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
  • e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  • f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.
  1. Debe negociarse con la representación legal de los trabajadores en lo que se denomina periodo de consultas.
  2. La duración del periodo de consultas será, para empresas de menos de 50 trabajadores de 15 días, y para empresas de más de 50 trabajadores de al menos un mes.
  3. El periodo de consultas podrá finalizar con acuerdo o sin acuerdo. En el caso de que finalice sin acuerdo, la indemnización para los trabajadores será de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Estos son a grandes rasgos las condiciones para hacer un ERE, pero ¿Qué ocurre si quiero hacer un ERE mientras dure el estado de alarma?

Lo primero que debe tenerse en consideración es que en el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados de la COVID-19, determinó en su artículo 2 que “la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (ERTE COVID), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Así las cosas, parecía que mientras durara el Estado de Alarma existía la imposibilidad de despedir por las causas que permiten realizar un ERE.

Este precepto tenía una duración inicial ligada al Estado de Alarma, sin embargo, se ha venido prorrogando paulatinamente hasta la fecha.

La consecuencia de esta imposibilidad de despedir actualmente resulta incierta, dado que hay sentencias en todos los sentidos, desde juzgados que declaran la nulidad del despido, hasta sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que declaran la improcedencia e incluso la procedencia de los despidos efectuados al amparo de un ERE.

Todo esto hace que vivamos en una situación de inseguridad jurídica, que en nada ayuda a la posibilidad de llevar a cabo un ERE.

¿Y SI QUIERO CONVERTIR UN ERTE EN UN ERE?

Nuevamente debemos acudir a lo que los Reales Decretos-Leyes del año 2020 regularon en esta materia. En concreto, el citado artículo 2 del RD-Ley 9/2020 y la disposición adicional sexta del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19 donde se declaró la salvaguarda del empleo durante un periodo de seis meses desde la finalización de un ERTE.

De esta manera, todo parece indicar que finalizados los seis meses desde la reincorporación de un trabajador se puede efectuar un ERE, sin embargo, las causas que se utilicen no podrán ser las mismas que se esgrimieron para realizar el ERTE.

Este aspecto es muy importante, porque, aunque se pueden solapar un ERE y un ERTE, no siempre ello resulta conforme a derecho. Es decir, una condición para hacer un ERE es que no se puede fundamentar en las mismas causas que un ERTE.

¿Y SI LA CAUSA ES DISTINTA?

 Si teniendo un trabajador en un ERTE devienen nuevas causas totalmente distintas a las que se tenía para el ERTE, en ese caso, sí que parece posible la realización de ERE.

No obstante, habrá que desligar fehacientemente, en los documentos entregados a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral, las causas del ERE y del ERTE puesto que en caso de que exista duda al respecto, lo más probable es que se aplique la prohibición de despedir.

¿Y SI VENGO ARRASTRANDO LA CAUSA DESDE ANTES DE LA COVID?

En este caso, existe una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 20 de abril de 2020 donde se ha declarado que si con anterioridad a la pandemia se tenían pérdidas que hubieran justificado el despido, pero se decidió despedir, el despido justificado en un agravamiento de dichas pérdidas debe considerarse un despido por causa Covid, esto es, dentro de la imposibilidad de despedir.

Es cierto que, en el caso de la sentencia la empresa llevaba acumulando pérdidas durante más de diez años, así que es un caso muy concreto, por lo que habrá que estar a futuros pronunciamientos.

En definitiva, las condiciones para hacer un ERE tras la finalización de los ERTES requieren de un estudio detallado de las causas, máxime cuando la jurisprudencia actual en esta materia es cambiante, existiendo sentencias contradictorias entre sí. Por eso siempre resulta necesario contar con un buen equipo de abogados laboralistas que asesoren en esta materia.

Ponte en contacto con nuestros y te asesoraremos en todo lo que necesites.

«Palomo Consultors, SL para el éxito de tu negocio»

977449033 o bien secretaria@palomo.net

(Fuente: Daniel Sánchez Sellas)

 

DECLARADO NULO EL DESPIDO DE UN PADRE AL APRECIARSE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO.

/0 Comentarios/en /por

El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario, por presunta disminución de su rendimiento de trabajo. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización. No obstante, el trabajador alega que, en realidad, el despido se produjo como consecuencia del nacimiento de su hijo. Interpuesta demanda solicitando que se declarase la nulidad el despido, el Juzgado de lo Social confirmó en primera instancia la improcedencia. Interpuesto recurso de suplicación, en su sentencia del pasado día 16 de abril de 2021 el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia revoca la de instancia al apreciar “discriminación refleja o por asociación”, situación a través de la cual una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas o en la que concurre alguna de las causas de discriminación prohibidas.

Entiende el Tribunal que, en el supuesto enjuiciado, al trabajador se le despide por motivo del parto o nacimiento de un hijo, puesto que pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, aunque es ciertamente padre ya), el motivo del trato menos favorable se ha fundamentado en dicha característica pues, precisamente, su despido se ha producido por el hecho del embarazo – parto de su mujer y todas las consecuencias que se puedan derivar del mismo (permisos, bajas, etc.). Al haberse vulnerado el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo) se le proyecta -indirectamente- la protección otorgada por el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores, sin que la empresa haya aportado prueba alguna en contrario.  Por ello, el Tribunal concluye que la actuación de la empresa ocasionó una discriminación contraria al art.14 de la Constitución Española  –  discriminación por razón de sexo de su mujer embarazada–  que proyecta efectos perjudiciales en el patrimonio jurídico del trabajador, al despedirlo sin otra causa que la discriminación prohibida.

Además, al producirse la vulneración de un derecho fundamental el Tribunal debe pronunciarse sobre la correspondiente indemnización por daño moral – con una finalidad, tanto resarcitoria, como de prevención general- utilizando el criterio orientador de las sanciones pecuniarias establecidas en la LISOS, que en su art. 8.1 califica como infracción muy grave las decisiones empresariales discriminatorias, por lo que impone a la empresa al pago de una indemnización de 6.251 euros.

Por todo ello, se estima el recurso y se revoca la sentencia de instancia declarando la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión del trabajador, con abono de los correspondientes salarios de tramitación y a abonar una indemnización por daño moral de 6.251 euros.

L’AEPD PUBLICA UNA GUIA SOBRE PROTECCIÓ DE DADES I RELACIONS LABORALS

/0 Comentarios/en /por

L’informem que l’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) ha publicat una guia amb recomanacions per a l’aplicació de la Llei orgànica 3/2018 de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD) i del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) en la selecció i contractació, diferents aspectes de la relació laboral, vigilància de la salut, registre de jornada o canal whistleblowing entre altres.

Mitjançant la seva guia no vinculant l’AEPD pretén donar una sèrie d’orientacions als responsables del tractament de dades personals i a les persones o entitats que se n’encarreguen. En aquesta ocasió l’Agència aborda, entre altres, aspectes com la selecció de personal (inclosa l’aplicació d’algoritmes), registre de jornada i salari, els sistemes interns de denúncies, dret a desconnexió digital, la vigilància de la salut, o el tractament de dades per part dels representants dels treballadors.

Malgrat ser recomanacions la importància del document és notòria donada l’actualitat dels temes que aborda:

SELECCIÓ DE PERSONAL

Utilitzant com a base jurídica l’art. 6.1.b) del RGPD, l’Agència ens indica una sèrie de cauteles en el tractament de dades personals durant la fase prèvia a la contractació, és a dir, en el procés de selecció:

  • Principis de minimització i limitació de la finalitat.
  • Model tipus per al currículum.
  • Anunci o convocatòria pública del lloc ofert.
  • El deure d’informació i conservació mentre persisteixi el tractament de les dades de l’afectat. Una vegada conclòs el procés de selecció, si el candidat no és contractat, desapareix la base jurídica per al tractament de dades, per la qual cosa seria necessari el seu consentiment per a un futur tractament.
  • L’empresa és responsable de la custòdia de la documentació lliurada pel candidat.

Encara que el perfil a les xarxes socials d’un candidat a una ocupació sigui d’accés públic, es recalca per part de l’organisme que els candidats i els treballadors no estan obligats a permetre la indagació de l’ocupador en els seus perfils de xarxes socials, ni durant el procés de selecció ni durant l’execució del contracte.

Igualment trobem referència a les dades obtingudes mitjançant les respostes d’una entrevista i el seu tractament.

En aquells casos en què les agències de col·locació i empreses de selecció contactin amb els candidats abans de disposar d’ofertes d’ocupació concretes, i per tant sense un contracte com a encarregades del tractament prèviament celebrat amb una altra empresa, seran considerades responsables del tractament de les dades del candidat.

L’AEPD recorda que el RGPD prohibeix la presa de decisions basades «únicament en el tractament automatitzat, inclosa l’elaboració de perfils» quan produeixi «efectes jurídics en l’interessat o l’afecti significativament de manera similar». És a dir, quan les decisions per a la celebració o execució d’un contracte es duguin a terme per aquesta via ha de ser tractada com una excepció a la regla general i ha de ser interpretada restrictivament.

Finalment, respecte a reconeixements mèdics  i les respostes a test psicotècnics o psicològics, els primers no requereix el consentiment (art. 9.2. h) RGPD), les dades obtingudes en el cas dels tests exigeixen el consentiment de l’afectat.

REGISTRE DE JORNADA I SALARI

Des de la perspectiva del dret a la protecció de dades els registres de jornada impliquen complir 13 punts segons l’AEPD, que van des del dret del treballador a ser informat i, si escau, a exercitar els drets d’accés, rectificació, oposició i supressió, amb independència que el registre sigui més o menys sofisticat, al fet que el registre de jornada ha d’estar inclòs en el Registre de les Activitats del Tractament (art. 30 RGPD).

En atenció al nombre de treballadors i al concret format emprat (per exemple, dades biomètriques) podria ser necessari realitzar una avaluació d’impacte (art. 35.3 RGPD).

Igualment respecte al registre de salaris, des de la perspectiva del dret a la protecció de dades s’ha de tenir en compte:

El registre de salaris no justifica el tractament de dades personals i la norma que el regula no és una base jurídica per a això, perquè en aquest registre no ha de constar el salari de cada treballador, sinó els «valors mitjans» dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla «desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor». És a dir, no es contempla un dret a la informació, ni l’exercici de drets d’accés, rectificació, oposició i supressió, perquè no es produeix un tractament de dades personals.

En relació amb la implantació de mesures de control empresarial sobre el desenvolupament de l’activitat laboral, s’exigeix realitzar un test de proporcionalitat en el qual s’ha de valorar si la mesura de control:

a) És susceptible d’assolir l’objectiu proposat (judici d’idoneïtat).

b) És necessària, en el sentit que no existeixi una altra mesura més moderada per a la consecució d’aquest propòsit amb igual eficàcia (judici de necessitat).

c) És ponderada o equilibrada, per derivar-se d’ella més beneficis o avantatges per a l’interès general que perjudicis sobre altres béns o valors en conflicte (judici de proporcionalitat en sentit estricte).

QÜESTIÓ

Què succeeix quan a l’empresa existeixen categories o grups professionals amb un reduït nombre de treballadors?

Com a exemple l’AEPD aborda una possible incidència, quan només existeixin una o fins i tot dos treballadors de diferent sexe, la qual cosa suposaria que fossin perfectament identificables per mera deducció per a tot el que pogués accedir al registre. Quan això succeís:

El registre hauria de comptar amb les mesures de seguretat basades en l’anàlisi de riscos conforme al RGPD.

L’ocupador hauria d’informar els treballadors del tractament de dades personals i de la seva finalitat.

Els representants dels treballadors estarien obligats a respectar la confidencialitat sobre aquesta informació.

CONCESSIÓ DE SUSPENSIÓ I EXCEDÈNCIES, PERMISOS I MODIFICACIONS DE JORANDA

El tractament de dades personals del treballador per part de l’empresa és necessari per a la concessió i gestió de sol·licituds relatives a la suspensió del contracte (suspensió i excedències, arts. 45-47 ET), permisos (art. 37 ET) i modificacions de jornada (art. 34.8 ET), que tenen com a finalitat l’articulació de drets de conciliació de la vida laboral, personal i familiar.

El tractament d’aquestes dades es considera imprescindible per al compliment de les obligacions de l’empresa quant a la concessió i gestió de l’exercici d’aquests drets de conciliació i corresponsabilitat dels treballadors.

Aquesta informació pot implicar el tractament de categories especials de dades:

La base jurídica d’aquests tractaments vindrà legitimada per resultar un tractament necessari per a l’execució d’un contracte en el qual el treballador és part en relació amb el compliment d’una obligació legal aplicable al responsable del tractament (arts. 6.1.b) i c) del RGPD).

Quant al tractament de categories especials de dades, la circumstància que exceptua la prohibició general del seu tractament és la prevista en l’article 9.2.b) del RGPD. Els convenis col·lectius podran establir garanties específiques per al respecte dels drets fonamentals i dels interessos dels afectats.

SISTEMES INTERNS DE DENÚNCIES

Aquests sistemes se solen configurar mitjançant la creació de bústies internes a través de les quals els treballadors de la companyia, generalment mitjançant un procediment en línia, posen de manifest la comissió, en el seu si o en l’actuació de tercers que hi contractin, d’actes o conductes contraris a la llei o al conveni col·lectiu (art. 24, LOPDGDD).

Per a l’Agència aquests sistemes estan permesos sempre que es respectin els principis bàsics de la protecció de dades. La base jurídica per al tractament de dades és l’interès públic (art. 6.1.e) del RGPD). Es recalca:

  • La possibilitat de sistemes de denúncies anònimes.
  • S’ha de facilitar al denunciat aquesta informació després d’un temps prudencial en què es dugui a terme la recerca preliminar dels fets.

Les dades personals relatives a les víctimes d’assetjament a la feina i a les dones supervivents a la violència de gènere, i en particular la seva identitat, tenen, amb caràcter general, la consideració de categories especials de dades personals i, en tot cas, són dades sensibles que exigeixen una protecció reforçada.

QÜESTIÓ

Qui pot tenir accés a les dades de les denúncies internes?

L’accés a les dades s’ha de limitar exclusivament als qui desenvolupin les funcions de control intern i de compliment, o a l’encarregat del tractament, que eventualment es designin a aquest efecte.

S’haurà de garantir els drets d’accés, rectificació, supressió i oposició del denunciat, sense que això impliqui revelar la identitat del denunciant. En tot cas, el denunciat hauria de poder conèixer en el menor temps possible el fet que se li imputa a fi de poder defensar degudament els seus interessos.

NÒMINES

En les nòmines no ha de figurar informació supèrflua o addicional, diferent de la relació d’ingressos i deduccions derivades del contracte de treball. En particular, no s’hauria d’incloure l’esment a l’afiliació sindical en el rebut de salaris, sent recomanable que l’eventual descompte de la quota sindical s’identifiqués de manera que no permetés a tercers conèixer aquesta informació, puix que la nòmina és exigida habitualment per entitats públiques i privades per a realitzar determinats tràmits.

VIGILÀNCIA DE LA SALUT

L’Agència repassa les bases jurídiques del tractament de dades, l’accés a les dades per empresa i delegats de prevenció, o la relació entre empresa-servei de prevenció entre altres aspectes.

TRACTAMENT DE DADES PER PART DELS REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS

El compliment de les obligacions i l’exercici dels drets dels representants dels treballadors permeten el tractament de dades personals dels treballadors sense el seu consentiment. S’aborden els límits:

Només podran ser objecte de tractament les dades necessàries per a l’exercici d’aquestes funcions de representació.

L’ocupador no ha de cedir als representants més dades de les imprescindibles per realitzar les seves funcions

Les dades no podran ser utilitzades amb finalitats diferents de les de l’exercici de les tasques representatives.

Sempre que els representants dels treballadors facin ús dels mitjans proporcionats per l’empresa per a l’exercici de les seves funcions, se’ls consideraran aplicables les polítiques de seguretat de l’entitat, tant per al treball en els locals de l’entitat, com en situació de mobilitat o teletreball.

El tractament de dades requereix complir l’obligació d’informar els treballadors.

Els representants han de respectar la confidencialitat d’aquestes dades.

(Font: AEPD)

Us podeu posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que pugueu tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

 

FALS AUTÒNOM QUE PASSA DEL RETA AL RÈGIM GENERAL. COM HAN DE TRIBUTAR LES QUANTITATS REGULARITZADES PER LA INSPECCIÓ DE TREBALL?

/0 Comentarios/en /por

Amb la recent aprovació de la Llei de riders, s’ha tornat a generar una pregunta que semblava resolta: com tributen les quantitats que regularitza la Inspecció de Treball en requalificar al treballador d’autònom a assalariat?

El primer que hem de fer és distingir la que es realitza per part de la Inspecció de Treball respecte dels falsos autònoms i el que estableix la mateixa Llei de riders. La Llei determina un període transitori de tres mesos des de l’endemà de la seva aprovació perquè les plataformes digitals en les quals els autònoms, fins ara, operen, en duguin a terme el transvasament a la seva plantilla. No obstant això, la Llei no diu res sobre si la situació d’aquests treballadors amb anterioritat a l’entrada en vigor de la Llei, acomplert el seu període transitori, era correcta o no, el que suposa que en principi la situació s’hagi d’estimar com l’apropiada i, per tant, no procedeixi cap regularització respecte als rendiments que van tributar com a procedents d’activitats econòmiques. Cal destacar que el Tribunal Suprem en la seva sentència 805/2020, de 25 de setembre, sí que ha qualificat que la relació que existia, entre un dels treballadors i una de les empreses més conegudes del sector, una relació de caràcter laboral i, per tant, a aquell li serà de plena aplicació el recollit en aquesta notícia.

Ara bé, si amb posterioritat a l’entrada en vigor definitiva de la Llei, es continua donant una situació en la qual el treballador encaixa dins de la mena del «fals autònom» i la Inspecció de Treball el detecta, durà a terme la regularització de la seva situació amb efectes retroactius fins a la data que correspongui per prescripció del dret de l’Administració a determinar el deute tributari, o bé per no haver-se estès la qualificació com de fals autònom més enllà del període de prescripció.

Sobre aquesta qüestió es pronuncia la Direcció General de Tributs en la Consulta Vinculant (V0605-21), de 16 de març de 2021, reiterant el criteri sobre la tributació de les quantitats que s’han de regularitzar pel canvi de qualificació jurídica. En particular, parlem que com a autònom els rendiments que genera l’activitat tributen, precisament, com a rendiments d’activitats econòmiques mentre que els rendiments que s’haguessin generat mitjançant la relació laboral entre empresa i treballador haguessin tingut la qualificació de rendiments del treball fet que genera diferències importants en la tributació d’uns i altres.

Així, la DGT disposa el següent criteri:

«(…) la inclusió de la consultant al règim general de la Seguretat Social a conseqüència d’una Inspecció de Treball comporta que els efectes d’aquesta consideració tinguin també la seva incidència en els rendiments percebuts per la consultant (en el seu moment qualificats de rendiments d’una activitat econòmica per aplicació del que es disposa en el primer paràgraf de l’apartat 1 de l’article 27 de la LIRPF) durant el període temporal al qual es contreu l’existència d’aquesta relació laboral, per la qual cosa és procedent qualificar-los de rendiments del treball.

Per tant, la consultant haurà d’incloure en les seves declaracions de l’impost sobre la renda de les persones físiques, corresponent als períodes impositius afectats per aquesta relació temporal, els rendiments íntegres del treball que corresponguin als serveis prestats, rendiments que evidentment abandonen la seva prèvia consideració com a rendiments d’activitats econòmiques».

La Consulta Vinculant acaba establint com serà el procediment per a dur a terme la regularització de la seva situació tributària:

En relació amb el procediment de regularització aplicable per la nova situació, l’article 122 de la Llei 58/2003, de 17 de desembre, General Tributària (BOE de 18 de desembre), estableix el següent:

«1. Els obligats tributaris podran presentar autoliquidacions complementàries, o declaracions o comunicacions complementàries o substitutives, dins del termini establert per a la seva presentació o amb posterioritat a la finalització d’aquest termini, sempre que no hagi prescrit el dret de l’Administració per a determinar el deute tributari. En aquest últim cas tindran el caràcter d’extemporànies.

2. Les autoliquidacions complementàries tindran com a finalitat completar o modificar les presentades amb anterioritat i es podran presentar quan d’elles resulti un import a ingressar superior al de l’autoliquidació anterior o una quantitat a retornar o a compensar inferior a l’anteriorment autoliquidada. En els altres casos, s’estarà al que es disposa en l’apartat 3 de l’article 120 d’aquesta llei (sol·licitud de rectificació d’autoliquidacions si considera que han perjudicat de qualsevol manera els seus interessos legítims).

(…).

3. Els obligats tributaris podran presentar declaracions o comunicacions de dades complementàries o substitutives, fent constar si es tracta d’una modalitat o l’altra, amb la finalitat de completar o reemplaçar les presentades amb anterioritat».

La Consulta Vinculant estableix aquest procediment per a dur a terme la regularització, ja que el més probable és que la tributació sigui més elevada pel canvi de qualificació dels rendiments. Aquesta conclusió deriva de la possibilitat d’incrementar les despeses deduïbles en calcular el rendiment de l’activitat conforme al mètode d’estimació directa, per contra, respecte dels rendiments del treball, únicament seran deduïbles les despeses recollides en l’article 17 de la LIRPF.

Us podeu posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

 

¿CÓMO LA NEUROCIENCIA NOS AYUDA A MEJORAR LOS PROCESOS COMUNICATIVOS?

/0 Comentarios/en /por

☝🏻ATENCIÓN!!! Mañana Masterclass gratuita organizada por PALOMO CONSULTORS, SL con el formador Albert Pàmies para hablar de #Neurocomunicacion y #Neuromarketing

Albert es economista, consultor y formador especializado en la parte de ventas y equipos comerciales. 🗣🧠

¿CÓMO LA NEUROCIENCIA NOS AYUDA A MEJORAR LOS PROCESOS COMUNICATIVOS?

💡Albert nos explicará 10 CLAVES sobre cómo podemos captar la atención de nuestro interlocutor:

🌀Las claves sobre las que actúa el Neuromarketing y la Neurociencia.
🌀Como trabajar en la comunicación entendida como una acción común.
🌀¿Cuáles son los puntos más relevantes en una presentación o exposición?
🌀Herramientas y habilidades para afrontar presentaciones con las máximas garantías de éxito.
🌀Las posibilidades que da el Neuromarketing para conectar con tu público.
🌀Cómo comunicar desde el aspecto emocional y no emplear la parte racional como medio para persuadir
🌀Las 10 claves del Neuromarketing y la Neurocomunicación para captar la atención

🖋No te lo pierdas!!!
📅 Jueves, 27 de mayo, a las 16:00h

#formacionbonificada #palomoconsultors #PorelExitodetuNegocio #PorelExitodetuFormacion
ℹ️
📧 elvira@palomo.net
📞 656 609 156 o 977 44 90 33

APROVADA LA «LLEI RIDER»: TRES MESOS PER CONVERTIR ALS REPARTIDORS DE PLATAFORMES DIGITALS EN ASSALARIATS

/0 Comentarios/en /por

Després de l’acord assolit al març per part del Ministeri de Treball i Economia Social, CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i Cepyme, al BOE de 12 de maig de 2021, s’ha publicat el Reial decret llei 9/2021, d’11 de maig, pel qual es modifica el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, per garantir els drets laborals dels treballadors dedicats al repartiment en l’àmbit de plataformes digitals (també coneguda com la «Llei Rider»)

Es coneix com a «Riders» als treballadors que presten serveis retribuïts de repartiment a través d’empreses que gestionen aquesta labor mitjançant una plataforma digital com pot ser Deliveroo, Glovo, Stuart, etc.).

D’una banda, afegeix una lletra d) a l’apartat 4 de l’article 64 a l’ET, relatiu als drets d’informació i consulta de la representació legal dels treballadors per reconèixer el dret del comitè d’empresa a «ser informat per l’empresa dels paràmetres, regles i instruccions en els quals es basen els algorismes o sistemes d’intel·ligència artificial que afecten la presa de decisions que poden incidir en les condicions de treball, l’accés i manteniment de l’ocupació, inclosa l’elaboració de perfils».

D’altra banda, elevant a lletra de llei els criteris i paràmetres assenyalats pel Tribunal Suprem que han culminat amb la Sentència 805/2020, de 25 de setembre, afegeix una nova disposició vint-i-tresena a l’ET per establir la presumpció de laborable de l’activitat dels qui prestin serveis retribuïts consistents en el repartiment o distribució de qualsevol mena de producte de consum o mercaderia, per part d’ocupadors que exerceixen les facultats empresarials d’organització, direcció i control de manera directa, indirecta o implícita, mitjançant la gestió algorítmica del servei o de les condicions de treball, a través d’una plataforma digital.

Aquest RDL 9/2021 entrarà en vigor al cap de tres mesos des de la seva publicació al BOE, és a dir el 12 d’agost de 2021.

Es poden posar en contacte amb  nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

EL PLAN DEL GOBIERNO CONTRA LA TEMPORALIDAD FRAUDULENTA

/0 Comentarios/en /por

El Plan del Gobierno contra la temporalidad fraudulenta, que arrancó el pasado mes de febrero ha logrado transformar 78.668 contratos hasta el mes de marzo. Así se refleja en una respuesta parlamentaria. En concreto, los datos indicados por el Ejecutivo están actualizados a 31 de marzo, logrando con estos primeros meses del Plan, el tercero puesto en marcha por el Gobierno. Por comunidades, la región con mayor conversión de contratos fue Andalucía, con 22.702, seguida por Madrid, con 10.086 contratos; Cataluña, con 9.152; y Comunidad Valenciana, con 7.999 contratos.

Necesitas asesoramiento en materia de contratación?

Cuenta con Palomo Consultors, SL! Estaremos encantados de ayudarte!

977449033

secretaria@palomo.net

PALOMO CONSULTORS, SL TE INVITA A LA MASTERCLASS: IDEAS PARA REDUCIR GASTOS EN TU EMPRESA Y ERRORES FINANCIEROS HABITUALES

/1 Comentario/en /por

🅽🆄🅴🆅🅰 🅼🅰🆂🆃🅴🆁🅲🅻🅰🆂🆂

La próxima semana tenemos la siguiente Masterclass gratuita organizada por PALOMO CONSULTORS, SL con la formadora Elisa Martínez Benito. 📈👩‍💼

Elisa es la creadora de FINANPOLIS©, un proyecto para enseñar finanzas a no financieros de una forma divertida, entretenida y gamificada. Te lo vas a perder⁉

Hablaremos de:
🌀 Los errores financieros más habituales
🌀 Cómo realizar un buen presupuesto de tesorería
🌀 Ideas para reducir gastos en tu empresa

🖋Guárdalo en tu agenda
📅 13 de mayo a las 16:00

Si quieres apuntarte, déjame un comentario.

#formacionbonificada #palomoconsultors #PorelExitodetuNegocio #PorelExitodetuFormacion
ℹ️
📧 elvira@palomo.net
📞 656 609 156 o 977 44 90 33PALOMO