CÓMO SEDUCIR EL TALENTO QUE LAS EMPRESAS NECESITAN

Montaner, la marca insignia de Grup Montaner especializada en consultoría, gestión del cambio, Selección Onboarding y headhunting, analiza los aspectos clave para atraer el talento en momentos de reflexión y búsqueda de nuevas oportunidades como lo es el periodo post vacacional.

Las empresas deben ir adaptándose a esta nueva realidad para no quedarse atrás en la captación y fidelización de talento.

Los aspectos más valorados en la seducción de talento

  1. Contar con un Plan de Acogida y Plan de Onboarding

Para generar una primera experiencia positiva dentro de la empresa es aconsejable acompañar a la persona incorporada mediante un buen Plan de Acogida. Este plan incluye toda la información necesaria para entender fácilmente cómo trabaja la empresa, su cultura, los diferentes departamentos, herramientas de trabajo, políticas de empresa externas e internas… hecho que ayudará a tener una idea clara y completa sobre la organización desde los primeros días.

En cuanto al proceso de selección Onboarding, cada vez es más relevante en la búsqueda de perfiles intermedios y directivos, pues ayuda a alinear expectativas entre empresa y candidato/a desde el posible inicio de su relación. También incluye un periodo de acompañamiento en los primeros 45 o 60 días tras su incorporación para asegurar que su integración sea un éxito.

  1. Valores y propósito de empresa claros

Las personas buscan trabajar en empresas con las que compartan unos valores y filosofía. Por ello, es importante tenerlos bien definidos y promoverlos mediante acciones internas (talleres, actividades) y externas (merchandising, campañas). Y, sobre todo, que su transmisión sea siempre coherente y transparente en cualquier foro.

También hay que tener en cuenta, desde un punto de vista empresarial, que el mejor talento no es solo el que destaca por sus habilidades técnicas, sino también el que se siente alineado a la forma de pensar y actuar de la compañía.

  1. Flexibilidad y conciliación

Aún son muchas las personas que no tienen claro si quieren un modelo de trabajo 100% digital, pero sí saben que no quieren volver a las oficinas de la misma manera que antes. Por eso, un modelo híbrido de teletrabajo es una muy buena opción para satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los/las empleados/as.

La conciliación entre vida profesional y personal es uno de los aspectos mejor valorados hoy en día, y uno de los que más pesa al aceptar o declinar una oferta laboral.

  1. Planes formativos para asegurar el desarrollo profesional

Poder aprender nuevas habilidades o conocimientos que ayuden a seguir avanzando en el ámbito profesional es otro de los aspectos que más se valoran. Por eso, es importante contar con un plan formativo y presentarlo desde un inicio para potenciar la involucración y motivación de los equipos.

  1. Compromiso social y RSC

Cada vez más, las personas valoran el compromiso de las compañías con los problemas sociales, económicos y ambientales. Por eso, tener una política bien definida al respecto ayudará a que los candidatos/as puedan identificarse con la razón de ser de la empresa y sea más atractivo sumarse a ella.

  1. Ofrecer un buen employee journey

El Employee Journey (“recorrido del empleado”) es muy útil para definir todas las prácticas y procedimientos de la organización y para ayudar a exponer, de forma clara, su mecánica de trabajo y los recursos necesarios para su gestión. De hecho, es un mapa que registra la experiencia de los empleados desde que ven la oferta de un puesto de trabajo en la empresa hasta su desvinculación.

En resumen, los/las trabajadores/as quieren medidas de conciliación y flexibilidad, además de crecer en la empresa, un buen ambiente de trabajo y poder aportar sus ideas. Tener todos estos aspectos en cuenta ayudará no solo a seducir talento, sino que, tras una experiencia positiva en la empresa, pueden convertirse en sus embajadores/as. 

  1. Trabajar el Employer Branding

El employer branding es la carta de presentación que una compañía ofrece tanto a nivel interno como externo, por lo que cuidarla y trabajarla es de vital importancia para conseguir y/o mejorar su reputación.

Muchas empresas creen que para renovar o cambiar su imagen deben invertir tiempo y dinero en acciones que tengan visibilidad de puertas a fuera, pero se olvidan de que, gracias a las personas que trabajan en ellas, se puede alcanzar este objetivo.

Es importante que las empresas consideren a sus profesionales como la mayor fuente de ventaja competitiva. Un/a trabajador/a feliz y que se sienta identificado/a con la filosofía de la empresa se convierte en un/a embajador/a inigualable para la imagen de la marca.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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LAS COMPETENCIAS QUE LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN PARA IMPULSAR LA AGILIDAD EMPRESARIAL

La actual función de RRHH poco tiene que ver con la que conocíamos. Y no hablamos de hace tres décadas ni de una. Una investigación llevada a cabo por BCG indica que este es uno de los sectores más disruptivos: en 2021, el 35% de las competencias cambió. Si comparamos este porcentaje con el de 2017 (12%) e, incluso, con el de 2020 (21%) vemos que el cambio no solo es grande, sino que ha sucedido de una forma muy rápida.

Es cierto que la evolución de los departamentos de personas viene de lejos, pero el dinamismo vivido en los últimos dos años —digitalización, teletrabajo, una fuerza laboral más compleja, nuevas normativas…— la ha acelerado drásticamente y ha hecho que sea más importante que nunca que sus profesionales, además de las habilidades básicas, adquieran y desarrollen otras, tanto técnicas como blandas, para poder seguir contribuyendo a los objetivos de su organización.

Afortunadamente, la mayoría está dispuestos a hacerlo —el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función está lista para reinventarse (IBM)—, lo que facilita que se consolide el rol estratégico de este perfil.

LIDERAR LA GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE

Efectivamente, desde 2020 el mundo laboral ha sufrido un auténtico tsunami. Y todo parece indicar que la incertidumbre ha llegado para quedarse impulsando la necesidad de que los profesionales de RRHH adquieran soft skills como la gestión del cambio y del riesgo y, por supuesto, la resiliencia.

En lo que se refiere a la primera, tanto si el cambio consiste en implantar nuevas tecnologías, cambiar la estructura de la organización, transformar la cultura o rediseñar un proceso, el departamento de RRHH es el más adecuado para guiar a la plantilla, ayudarles a aceptar la situación y respaldar la transformación. En este sentido, es fundamental que sus profesionales sean capaces de lidiar con la resistencia, comunicar la necesidad del cambio y los pasos que se llevarán a cabo, facilitar a la plantilla la formación necesaria para adaptarse, etc.

Por otro lado, los riesgos son inherentes a la gestión de una empresa. Hasta el momento, el papel de los profesionales de RRHH en esta área se había limitado a seguir el camino marcado por el liderazgo, pero, ahora, se está tendiendo a una labor más relacionada con la planificación y la anticipación. Según datos de Deloitte, identificar y gestionar nuevos riesgos es una prioridad para el 61% de las organizaciones y estos perfiles son los ideales para ello. Por eso, es esencial que sepan identificar y gestionar rápidamente los riesgos que vayan surgiendo antes de que se conviertan en problemas para el negocio.

Finalmente, Forbes habla de que, al menos, el 98% de los profesionales de RRHH está al borde del agotamiento. No es de extrañar teniendo en cuenta la presión a la que están sometidos. Para cuidar a las personas, primero tienen que cultivar la resiliencia y cuidarse a sí mismos.

Deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan

ABOGAR POR LA DIVERSIDAD, LA INCLUSIÓN Y LA IGUALDAD

Según un informe elaborado por Adecco Group Institute, uno de los principales retos para los departamentos de RRHH es avanzar en las políticas DEI – el 80% de los encuestados lo valora con entre un 7 y un 10. Existe mucho margen de mejora en este sentido, ya que, aunque el 51% de los responsables empresariales afirma que reclutar y retener talento diverso es una prioridad, los programas implementados no están logrando resultados (Baker McKenzie).

La falta de inversión puede ser una razón – las compañías españolas con una facturación anual superior a los mil millones de dólares dedican, de media, 3,8 millones de dólares a iniciativas DEI, un 0,047% de su facturación (Baker McKenzie). Otra, que, hasta el momento, los profesionales de RRHH no se hayan implicado directamente en esta cuestión.

Desarrollar planes estratégicos que faciliten el desarrollo de equipos diversos pasa por que los profesionales de los departamentos de personas mejoren sus competencias DEI. De esta forma podrán identificar formas de resistencia, comunicar los planes de forma efectiva, ayudar a establecer metas y a medir resultados, poner en marcha prácticas de selección y contratación libres de sesgos, diseñar procesos de incorporación inclusivos, crear un entorno seguro para todos los colaboradores o detectar señales de alarma.

DOMINAR LOS DATOS PARA TOMAR MEJORES DECISIONES

La digitalización de los RRHH es imparable. Aunque muchas empresas se están tomando su tiempo en completar este proceso, las ventajas que aportan la automatización de ciertas tareas o la recopilación y las analíticas de datos hacen que esta sea una de las grandes prioridades – 9 de cada 10 compañías ya han iniciado procesos de transformación digital en el área de personas (INCIPY).

Como consecuencia, los profesionales del sector deben adquirir competencias tecnológicas para poder gestionar eficazmente sus labores diarias y, muy importante, habilidades analíticas para poder sacar el máximo partido del Big Data. A este respecto, no necesitan ser expertos en People Analytics, pero sí tener cierta comprensión para poder usar los conocimientos adquiridos a partir de los datos para tomar mejores decisiones. Que la incorporación de estas herramientas en los departamentos de gestión del talento es una tendencia lo indica la previsión de que el mercado de las soluciones de análisis de RRHH pase de los 2,8 mil millones a los 9 mil millones de dólares en los próximos 10 años (BCG).

Además, estos perfiles también deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar estos datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan, ya que muchas veces son los encargados de aplicar las políticas de protección de datos de sus compañías.

VELAR POR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS

Según un estudio de Cobee realizado en colaboración con Sanitas, DKV e iFeel, en el último año, uno de cada tres empleados manifiesta haber necesitado ayuda profesional por cuestiones de salud mental, a menudo relacionadas con su puesto de trabajo. Además, siete de cada diez afirman no contar con apoyo emocional por parte de sus empleadores. Otro estudio realizado por investigadores de las universidades Pontificia Comillas y Carlos III de Madrid indica que ofrecer condiciones de trabajo adecuadas puede reducir el 60% de los casos de mala salud mental en las mujeres y el 80% en los hombres.

Los trabajadores son el principal activo de las empresas. Mantenerlos satisfechos y felices es clave para mejorar su rendimiento y retención. Por eso, para los departamentos de RRHH, centrarse en el bienestar de la plantilla es una de las principales tendencias. En este sentido, además de enfocarse en crear planes de compensación y beneficios ajustados a sus necesidades, mejorar la conciliación y fomentar el desarrollo profesional, es importante que sus profesionales cuenten con soft skills como la escucha activa, la negociación, la motivación, la comunicación o la empatía que facilitarán unas interacciones más sanas y enriquecedoras.

LA IMPORTANCIA DE ABRIR LA MENTE

Según un informe de IDC, en 2025, las compañías ágiles tendrán tasas de innovación más altas, mayores beneficios y eficiencias operativas respecto a sus competidores directos. En este mundo VUCA, la flexibilidad es clave y contar con profesionales de RRHH abiertos de mente es toda una ventaja competitiva.

Por este motivo, una competencia como el pensamiento crítico se convierte en extremadamente beneficiosa para el negocio. También el pensamiento sistémico, es decir, la capacidad de resolver problemas desde un enfoque holístico. Combinando ambos, los profesionales de RRHH no solo serán capaces de ver un problema desde varios ángulos, sino que, además, sabrán identificar qué fuentes de información son las relevantes, serán conscientes de sus propios prejuicios y, en definitiva, podrán tomar decisiones informadas y creativas.

Todos los que nos dedicamos a los recursos humanos, hablamos hace mucho de la importancia de que las Áreas de Recursos humanos se conviertan en estratégicas. A veces ha sido más un reclamo al resto de la organización que una actitud proactiva. Claramente, llegó el tiempo en el que además de ocuparse de que los colaboradores estén satisfechos y de disponer de los perfiles que aseguren la continuidad de las operaciones, los profesionales de RRHH necesitan adoptar ese rol de liderazgo y esas competencias clave que los identifiquen como un activo estratégico para su organización.

Josep Capell, Socio Director de CEINSA

(Fuente: Capital Humano)

LAS SOFT SKILLS SE MANTIENEN COMO TENDENCIA: ¿QUÉ HABILIDADES BLANDAS DEMANDARÁN LAS PYMES?

En el mundo cambiante en que vivimos, en el que la automatización y la digitalización de las tareas cobran un mayor protagonismo, los responsables de recursos humanos valoran cada vez más las llamadas soft skills. Las también conocidas como habilidades blandas llegan a ser, en muchos casos, decisivas en los procesos de contratación. En este contexto, Kenjo,  software de Recursos Humanos ‘todo en uno’ para PYMES, ha analizado cuáles serán las 10 soft skills que más demandarán las pequeñas y medianas empresas en nuestro país a lo largo de 2023.

Las soft skills son las habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos específicos y de la formación de un empleado sobre determinada materia. Tal y como explica David Padilla, CEO y cofundador de Kenjo, “se trata de aquellas habilidades interpersonales que posee un trabajador y que están relacionadas con sus capacidades emocionales y sociales para adaptarse a la cultura de la empresa y al equipo”.

Las soft skills que demandarán las PYMES en 2023

Kenjo ha analizado cuáles serán las 10 habilidades que más reclamarán las pequeñas y medianas empresas en LinkedIn entre las ofertas activas estas semanas, y estas son las más demandadas:

  1. Resolución de problemasse trata de la capacidad de las personas para afrontar y solventar cualquier dificultad que pueda surgir en el día a día laboral.
  2. Capacidad comunicativa: se refiere a la forma en la que nos comunicamos diariamente con compañeros, clientes, proveedores, etc. a través de diferentes canales (en persona, por teléfono o por escrito). Asimismo, esta habilidad está relacionada con la competencia de saber escuchar.
  3. Pensamiento crítico: es la capacidad de comprender problemas, analizar situaciones y tomar decisiones, independientemente de cuál sea el rol del empleado o el trabajo que debe desempeñar.
  4. Creatividad: hace referencia a la capacidad de crear​ nuevas ideas, conceptos o planteamientos en cualquier entorno laboral.
  5. Proactividadse trata del comportamiento anticipatorio, que busca generar un cambio o mantener el control sobre determinada tarea o aspecto. Está vinculado al hecho de tener iniciativa,responsabilidad, compromiso, etc.
  6. Flexibilidadcomo capacidad de adaptación al cambio por parte del empleado o empleada.
  7. Capacidad analítica: la habilidad que tenemos para procesar determinada información y tomar decisiones en base a esa reflexión.
  8. Compañerismo: como forma de relacionarnos con los demás compañeros y trabajar en equipo.
  9. Resiliencia: la capacidad que tienen las personas de afrontar una situación adversa o de cambio y recuperarse de ella.
  10. Agilidad en gestión de proyectosla rapidez y eficiencia con la que un trabajador se desenvuelve a la hora de desempeñar su trabajo y cumplir objetivos.

“Incluir este tipo de información en el currículum, así como en los perfiles de redes sociales como LinkedIn es interesante de cara a ofrecer una visión 360 sobre nosotros. Tal y como hemos visto en el último año, los directores de recursos humanos valoran cada vez más la accesibilidad a este tipo de información a la hora de valorar a los candidatos e incluso de contratarlos”, comenta Padilla.

La importancia de las soft skills a la hora de seleccionar candidatos

Tal y como explican desde Kenjo, “los modelos de liderazgo están cambiando y nos dirigimos a entornos laborales cada vez más horizontales en los que las habilidades blandas son fundamentales a la hora de mantener un buen ambiente laboral y un desempeño laboral positivo”.

En este sentido, estos son algunos de los aspectos que las empresas tienen en cuenta en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos:

  • Priorizar las habilidades blandas permite identificar a los empleados que, además de desempeñar bien su trabajo, aportarán un extra de motivación y favorecerán el buen ambiente del equipo.
  • A la hora de contratar, las habilidades blandas muestran el potencial de la persona y no solo sus conocimientos actuales; algo especialmente útil en los procesos de contratación de perfiles junior.
  • Prestar atención a las soft skills permitirá valorar con antelación si el perfil del candidato se ajusta y encaja con la filosofía y la cultura de la empresa. Además, una vez concluidos los procesos de contratación, permitirá mejorar el bienestar emocional de los empleados y su capacidad productiva.
  • Valorar este tipo de habilidades hará que se pueda evaluar al candidato de forma completa, es decir, tanto a nivel profesional como personal.

“En definitiva, en el ámbito laboral es importante que los empleados posean hard skills ( habilidades duras) y soft skills ( habilidades blandas) para que sean capaces de desempeñar su trabajo a nivel técnico y al mismo tiempo manejar situaciones del ámbito personal como son las relaciones con sus compañeros o situaciones que plantean retos laborales, entre otras”, concluye David Padilla.

En PALOMO CONSULTORS, SL apostamos por una buena selección de talento inicial y una formación continua que permita al personal crecer y mejorar sus habilidades y capacidades técnicas.

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(Fuente: rrhhdigital.com)

LOS SEIS PERFILES QUE NECESITAN MEJORAR SUS COMPETENCIAS DIGITALES EN 2023… ¡Y RECURSOS HUMANOS ESTÁ ENTRE ELLOS!

Las necesidades de la sociedad van evolucionando y aprender a programar tendrá, para las nuevas generaciones, la misma importancia que, para las generaciones anteriores, tuvo aprender idiomas, usar el ordenador, o ir más allá de la educación obligatoria. Por ello, los recientes informes de la Unión Europea destacan que prácticamente todos los puestos de trabajo requieren competencias digitales.

De hecho, se han creado más de 2 millones de puestos de especialistas TIC en la Unión Europea, pero han sido insuficientes.

Sólo en España, más de 120.000 puestos para perfiles tecnológicos se quedan por cubrir. Además, según el informe sobre índice de Economía y Sociedad Digital (DESI) 2022, menos del 54% de europeos entre 16 y 54 años tienen conocimientos en habilidades digitales básicas

Desde Ironhack, escuela líder de formación tecnológica, develan las seis profesiones deben apostar por el upskilling en habilidades digitales con el objetivo de mejorar su perfil profesional o, simplemente, no quedar obsoletos:

  1. Marketing: es una de las áreas con más evolución en los últimos años, casi el 90% de empresas tienen un área de marketing digital. Los consumidores ahora son usuarios, la publicidad pasó a formar parte del mundo online, y una pieza clave de la estrategia comercial. Por ello, un profesional de esta área que no vaya al mismo ritmo que la evolución digital no tendrá un futuro.
  2. Comerciales: en la actualidad es un sector totalmente digitalizado, atrás queda el uso del bolígrafo y el móvil, y se impone la automatización plena además del uso de un sistema informático que permite mejorar la relación con el cliente. Por lo que, esta evolución requiere una alta destreza a la hora de utilizar las herramientas tecnológicas.
  3. Financieros: la creciente implementación de ERP (Enterprise Resourcing Planning) en las empresas hace que muchos directores financieros hayan pasado más horas de trabajo junto a informáticos que con cualquier otro perfil. Y es que, a la hora de diseñar y planificar los recursos empresariales, poder entender la relación entre todos los elementos de la empresa y su impacto en la cuenta de resultados requiere del desarrollo de habilidades de programación mínimas.
  4. Recursos Humanos: la emergencia de «People Analytics» hizo que analizar datos pasará a ser una de las tareas de estos profesionales, para así trasladar a la Dirección de la Empresa información útil a la hora de la toma de decisiones relacionadas con el talento. También la aparición de diversas startups HRTech, que introducen muchas mejoras a los procesos burocráticos de RRHH, permitirán potenciar el desarrollo profesional de los trabajadores.
  5. Abogados/Legal: la ciberseguridad está en el orden del día. Los índices de delincuencia digital no paran de aumentar y los riesgos para las empresas son preocupantes. Los abogados y profesionales del área legal han de estar preparados para casos de ciberdelincuencia y, para ello, han de reforzar sus conocimientos digitales, para poder aconsejar mejor a sus clientes y mitigar los riesgos y vulnerabilidad de las empresas.
  6. Atención al cliente: cada vez son más las empresas que deciden derivar al usuario a ponerse en contacto a través de un chat, un mail, un asistente virtual, entre otros muchos canales de comunicación digital, por ello, es importante que muchos profesionales de atención al cliente se conviertan en especialistas de User Experience. Combinar años de experiencia atendiendo al cliente con conocimientos de usabilidad y experiencia de usuario convertirán estos profesionales en un activo fundamental para cualquier empresa.

«Estos son apenas 6 ejemplos, de los muchos más que encontramos en el día a día. La digitalización de los negocios, estemos hablando de una pyme o de una gran corporación, requerirá que miles de profesionales adquieran habilidades que antes eran accesorias y que ahora se convertirán en imprescindibles. Se trata de evolucionar y adaptarse a las necesidades de un mercado cada vez más exigente y donde la relación entre trabajadores, empresas y clientes cambia a un ritmo frenético» nos afirma Tiago Santos, General Manager de Ironhack Iberia.

(Fuente: rrhhdigital.com)