LA LLEGADA DE LA GENERACIÓN Z A LAS EMPRESAS DEFINE EL FUTURO DEL EMPLEO

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La Generación Z es la generación de personas nacidas entre 1996 y 2012. Al acercarse a la mitad de la veintena, la mayoría de este grupo está iniciando su entrada en el mundo laboral profesional.

Como cada año, Manppower Group publica su informe sobre las tendencias del futuro del empleo, coincidiendo con el World Economic Forum. Con la participación de 21.000 expertos del sector de los Recursos Humanos y profesionales en activo, el reporte de 2023 lleva por título ‘The New Human Age’, aludiendo al papel clave de la iniciativa humana en la productividad de las empresas.

Bajo la premisa de que la tecnología, más que sustituir a los profesionales, impulsará su rendimiento, el informe repasa los cuatro grandes movimientos que están impactando en el mercado del empleo: los cambios demográficos, las preferencias de cada profesional a título individual, la adopción tecnológica y la marcada sofisticación de las organizaciones. Elementos que, unidos, afectan a la competitividad de las empresas.

Para Francisco Ribeiro, Country Manager de ManpowerGroup, “la tecnología potencia las capacidades de los profesionales, pero ni la innovación ni la tecnología son nada sin la iniciativa y el emprendimiento humano”. El directivo añade: “en estos momentos, la competitividad de las empresas depende de su capacidad de adelantarse o adaptarse a la nueva realidad demográfica, tecnológica, social y del mercado en que operan. La evolución del mercado del empleo en los próximos años será exponencial respecto a la década anterior”.

Las tendencias que afectan al mercado del empleo en 2023

Para la confección de ‘The New Human Age’, se han tenido en cuenta las aportaciones de 13.000 directivos de Recursos Humanos y 8.000 profesionales de ocho países (España, Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Italia, Suecia y Noruega). El resultado son hasta 14 tendencias clave para el presente y el futuro del empleo, que buscan ofrecer a las compañías orientación en la atracción y fidelización de talento en el mundo postpandémico.

Factores como el cambio en las expectativas profesionales de las nuevas generaciones, una creciente discusión sobre la validez de las titulaciones universitarias, la brecha de género, la evolución de los modelos híbridos o la gestión del riesgo en una economía global en constante cambio condicionarán la capacidad de las empresas para atraer a los mejores profesionales.

 

LOS ASPECTOS CLAVE QUE LAS ORGANIZACIONES DEBEN TENER EN CUENTA SON:

  • Cambios demográficos:

Hay un cambio generacional en las expectativas profesionales: en 2025, la generación Z representará el 27% de la población activa. El 88% de estos empleados afirma que la pandemia ha afectado a lo que quieren en su empleo, frente al 65% de los trabajadores mayores de 55 años.

Los profesionales quieren que se tenga en cuenta lo que es importante para ellos. Entre las principales cuestiones están ampliar las iniciativas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, aumentar la empleabilidad individual, y ofrecer a los profesionales un mayor control de su desarrollo para que puedan estar seguros de que tienen las competencias necesarias para hoy y para el futuro.

Rompiendo el techo de papel: en el pasado año, el 75% de las empresas aseguraron tener escasez de talento. Para paliarla, valoran el potencial y las capacidades de un candidato adquiridas a través de sus experiencias previas, más allá de su titulación.

Recurrir a profesionales retirados puede ser una manera de paliar la escasez de talento: mientras que cada vez más países retrasan su edad de jubilación, sólo el 19% de los responsables de contratación buscan a personas que quieran reincorporarse tras su retiro.

  • Preferencias individuales:

Los profesionales quieren una vida plena: la pandemia ha demostrado que el empleo es solo una de las dimensiones de una vida plena y satisfactoria. Se buscan empresas que reconozcan y promuevan activamente una mejor conciliación.

Las mujeres están más motivadas que los hombres para volver a la oficina: el 41% de las mujeres apuntan a la socialización como motivo clave para trabajar en la oficina. Además, creen que permite una colaboración más eficiente, mejora la concentración y facilita hacer el trabajo.

¿Se acercan los fines de semana de 3 días? Los estudios indican que trabajar cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, fomentar el bienestar, atraer y comprometer al talento, además de impulsar la creación de empleo.

La salud mental gana protagonismo: los profesionales cada vez tienen más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento.

Formación interna: el 57% de los empleados ya se está formando fuera de su compañía porque los programas de formación propios no les enseñan las habilidades necesarias, no les permiten avanzar en su carrera profesional o no les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado.

  • Adopción tecnológica:

Los sectores en crecimiento tendrán que cultivar su propio talento: las compañías que se centren en apoyar el desarrollo profesional de sus equipos atraerán, comprometerán, crearán y dirigirán a la próxima generación de talento.

Rehumanizar, no deshumanizar: la mayoría de los profesionales creen que ser capaz de colaborar (83%), resolver problemas (82 %) y generar confianza (82%) es más importante para hacer bien su trabajo que solamente producir (76%).

Buscando la definición de modelos híbridos: la mayoría de los profesionales (52%) y muchos empresarios (46%) afirman que las sesiones presenciales de brainstorming generan las ideas más creativas. Por el contrario, El 87% de los encuestados no quiere trabajar a tiempo completo desde la oficina.

  • Mercado cada vez más sofisticado:

El talento no conoce fronteras: todo el mundo quiere contratar a nivel local, pero la realidad es global.

Riesgo y resiliencia: en un mundo que cambia, El 90% de las empresas tienen previsto invertir en plantas de produccion onshoring o nearshoring para reducir los riesgos en la cadena de suministro a través de fuentes alternativas.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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EL PRINCIPAL RETO DE RRHH PARA 2023: PONER LAS PERSONAS EN EL CENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

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En 2022, las empresas se vieron sacudidas por una oleada de retos inesperados: escasez de talento, obsolescencia de competencias, abandono silencioso y trabajo híbrido.

Los retos no disminuirán en 2023, ya que las empresas deberán reinventarse a un ritmo sin precedentes para evolucionar con éxito y seguir siendo competitivas.

Estos retos no podrán ser superados sin el verdadero factor de éxito que son: las personas

¿Cómo devolver a las personas al centro de las organizaciones? Veamos algunas formas de conseguirlo

LOS EMPLEADOS Y LOS RRHH SOBRE TODO SON HUMANOS 

En primer lugar, hablar del ser humano es reconocer las cualidades inherentes a la persona: sus necesidades, sus motivaciones, su personalidad, sus emociones, sus aspiraciones, sus miedos, sus dudas, etc.

Todas estas sutilezas que se ocultan tras nuestras capacidades cognitivas y de comportamiento deben tenerse en cuenta en la gestión de los recursos humanos.

Además, los DRH y RRHH están bien convencidos de su papel, que es ante todo cuidar de las personas. Por desgracia, esta función queda a menudo relegada por los procesos administrativos, la falta de tiempo, los requisitos legales y otras prioridades.

El personal de RRHH también necesita apoyo, formación y más competencias, para que pueda centrarse en su cometido principal.

Por lo tanto, aconsejamos la posibilidad de cuidar de sus empleados poniendo en marcha actividades y procesos centrados en su bienestar mental y emocional. Empiece por comprender quiénes son sus empleados fomentando las evaluaciones psicométricas y las sesiones periódicas de feedback.

Seguramente conoce la pirámide de Maslow, que jerarquiza las necesidades del individuo indica que: En primer lugar se encuentran las necesidades básicas, seguidas por las necesidades psicológicas y, por último, las necesidades de reconocimiento y de autorrealización

Mucho más que sesiones de yoga, futillo y canastas de fruta, el apoyo humano promueve una cultura organizativa basada en el desarrollo de los empleados y la valorización de sus funciones 

EL SER HUMANO ES CAPAZ DE APRENDER A LO LARGO DE TODA LA VIDA 

La neurociencia ha demostrado claramente que el cerebro tiene una gran capacidad para adaptarse a las exigencias de su entorno, para que siga evolucionando y aprendiendo a lo largo de toda la vida.

Durante el periodo de aprendizaje, es la propia estructura del cerebro la que cambia, ya que se crean  nuevas conexiones entre neuronas.

Esta sorprendente «plasticidad cerebral» supone una auténtica revolución en nuestra comprensión del ser humano. Y, sin embargo, la mayoría de las empresas no lo aprovechan.

Es una lástima, porque entender cómo funciona el cerebro es la base de todos los procesos de aprendizaje y de la adquisición de competencias blandas.

Si las empresas están dispuestas a gastar enormes sumas de dinero en formación, les interesa menos la forma en que se imparte esta formación o la evaluación de las necesidades previas.

La mayoría de los cursos de formación no están adaptados al funcionamiento de nuestro cerebro, suelen ofrecer demasiada información en poco tiempo o se imparten de una forma que no se adapta al alumno.

¿Sabía  que la evaluación de intereses mediante el famoso modelo RIASEC permite identificar seis diferentes estilos de aprendizaje?

Descubrir su estilo de aprendizaje le permite invertir mejor en un programa de formación que tenga sentido para usted. Esto ayuda a activar las palancas motivacionales adecuadas y garantiza el éxito del aprendizaje.

Al invertir en programas de formación adaptados a los intereses de los empleados, las empresas no sólo pueden mejorar sus competencias, sino también contribuir a su bienestar ofreciéndoles nuevas oportunidades de desarrollo personal y profesional. 

SALUD MENTAL Y BIENESTAR ANTE TODO

Ser capaz de prosperar en el trabajo se ha convertido en una preocupación clave.

Con los retos e incertidumbres sanitarios de los últimos años, se ha hecho más que necesario velar por la salud y el bienestar de los empleados.

Sentirse bien en el trabajo implica varios factores: el interés del trabajo, el ritmo de trabajo, la relación con los compañeros, el entorno laboral, la seguridad, el reconocimiento.

Como ya se ha dicho, uno de los factores más importantes es el interés por el trabajo. Los empleados de hoy en día buscan un sentido a su trabajo y realizarse a través de tareas estimulantes. Necesitan sentirse útiles, ser reconocidos y recompensados por sus esfuerzos.

Por tanto, la aplicación de una política de bienestar puede contribuir a la realización de los empleados, mejorar el ambiente de trabajo y aumentar implícitamente el compromiso.

Lo primero que hay que hacer es recabar la opinión de los empleados sobre sus expectativas, su nivel de satisfacción, las situaciones de trabajo que son fuente de tensión, etc. Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación, del entorno laboral y de la calidad del trabajo.

Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación o encuestas de satisfacción. Como el interés y la motivación son buenos predictores de cómo una persona afronta el estrés, es esencial saber exactamente qué motiva a sus empleados.

Luego es cuestión de generar confianza, hablar con los empleados y encontrar soluciones juntos.

Esto puede hacerse mediante simples estímulos, como hacer pausas regulares, o mediante acciones más desarrolladas, como programas de gestión del estrés y apoyo psicológico, formación en gestión emocional, etc.

Para concluir, la gestión de los recursos humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.

Mantener el compromiso, asegurarse de que el talento está en el lugar adecuado, desarrollarlo para conservarlo, garantizar unas condiciones de trabajo propicias para su bienestar y fomentar su desarrollo son retos a los que habrá que enfrentarse en 2023.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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Les recordamos que, tal y como establece el art. 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, dentro del primer trimestre de cada año, con conocimiento de la representación legal del personal, las empresas que empleen un número de personas trabajadoras que exceda de 50 deben enviar a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas trabajadoras minusválidas y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.

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