En 2022, las empresas se vieron sacudidas por una oleada de retos inesperados: escasez de talento, obsolescencia de competencias, abandono silencioso y trabajo híbrido.
Los retos no disminuirán en 2023, ya que las empresas deberán reinventarse a un ritmo sin precedentes para evolucionar con éxito y seguir siendo competitivas.
Estos retos no podrán ser superados sin el verdadero factor de éxito que son: las personas
¿Cómo devolver a las personas al centro de las organizaciones? Veamos algunas formas de conseguirlo
LOS EMPLEADOS Y LOS RRHH SOBRE TODO SON HUMANOS
En primer lugar, hablar del ser humano es reconocer las cualidades inherentes a la persona: sus necesidades, sus motivaciones, su personalidad, sus emociones, sus aspiraciones, sus miedos, sus dudas, etc.
Todas estas sutilezas que se ocultan tras nuestras capacidades cognitivas y de comportamiento deben tenerse en cuenta en la gestión de los recursos humanos.
Además, los DRH y RRHH están bien convencidos de su papel, que es ante todo cuidar de las personas. Por desgracia, esta función queda a menudo relegada por los procesos administrativos, la falta de tiempo, los requisitos legales y otras prioridades.
El personal de RRHH también necesita apoyo, formación y más competencias, para que pueda centrarse en su cometido principal.
Por lo tanto, aconsejamos la posibilidad de cuidar de sus empleados poniendo en marcha actividades y procesos centrados en su bienestar mental y emocional. Empiece por comprender quiénes son sus empleados fomentando las evaluaciones psicométricas y las sesiones periódicas de feedback.
Seguramente conoce la pirámide de Maslow, que jerarquiza las necesidades del individuo indica que: En primer lugar se encuentran las necesidades básicas, seguidas por las necesidades psicológicas y, por último, las necesidades de reconocimiento y de autorrealización
Mucho más que sesiones de yoga, futillo y canastas de fruta, el apoyo humano promueve una cultura organizativa basada en el desarrollo de los empleados y la valorización de sus funciones
EL SER HUMANO ES CAPAZ DE APRENDER A LO LARGO DE TODA LA VIDA
La neurociencia ha demostrado claramente que el cerebro tiene una gran capacidad para adaptarse a las exigencias de su entorno, para que siga evolucionando y aprendiendo a lo largo de toda la vida.
Durante el periodo de aprendizaje, es la propia estructura del cerebro la que cambia, ya que se crean nuevas conexiones entre neuronas.
Esta sorprendente «plasticidad cerebral» supone una auténtica revolución en nuestra comprensión del ser humano. Y, sin embargo, la mayoría de las empresas no lo aprovechan.
Es una lástima, porque entender cómo funciona el cerebro es la base de todos los procesos de aprendizaje y de la adquisición de competencias blandas.
Si las empresas están dispuestas a gastar enormes sumas de dinero en formación, les interesa menos la forma en que se imparte esta formación o la evaluación de las necesidades previas.
La mayoría de los cursos de formación no están adaptados al funcionamiento de nuestro cerebro, suelen ofrecer demasiada información en poco tiempo o se imparten de una forma que no se adapta al alumno.
¿Sabía que la evaluación de intereses mediante el famoso modelo RIASEC permite identificar seis diferentes estilos de aprendizaje?
Descubrir su estilo de aprendizaje le permite invertir mejor en un programa de formación que tenga sentido para usted. Esto ayuda a activar las palancas motivacionales adecuadas y garantiza el éxito del aprendizaje.
Al invertir en programas de formación adaptados a los intereses de los empleados, las empresas no sólo pueden mejorar sus competencias, sino también contribuir a su bienestar ofreciéndoles nuevas oportunidades de desarrollo personal y profesional.
SALUD MENTAL Y BIENESTAR ANTE TODO
Ser capaz de prosperar en el trabajo se ha convertido en una preocupación clave.
Con los retos e incertidumbres sanitarios de los últimos años, se ha hecho más que necesario velar por la salud y el bienestar de los empleados.
Sentirse bien en el trabajo implica varios factores: el interés del trabajo, el ritmo de trabajo, la relación con los compañeros, el entorno laboral, la seguridad, el reconocimiento.
Como ya se ha dicho, uno de los factores más importantes es el interés por el trabajo. Los empleados de hoy en día buscan un sentido a su trabajo y realizarse a través de tareas estimulantes. Necesitan sentirse útiles, ser reconocidos y recompensados por sus esfuerzos.
Por tanto, la aplicación de una política de bienestar puede contribuir a la realización de los empleados, mejorar el ambiente de trabajo y aumentar implícitamente el compromiso.
Lo primero que hay que hacer es recabar la opinión de los empleados sobre sus expectativas, su nivel de satisfacción, las situaciones de trabajo que son fuente de tensión, etc. Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación, del entorno laboral y de la calidad del trabajo.
Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación o encuestas de satisfacción. Como el interés y la motivación son buenos predictores de cómo una persona afronta el estrés, es esencial saber exactamente qué motiva a sus empleados.
Luego es cuestión de generar confianza, hablar con los empleados y encontrar soluciones juntos.
Esto puede hacerse mediante simples estímulos, como hacer pausas regulares, o mediante acciones más desarrolladas, como programas de gestión del estrés y apoyo psicológico, formación en gestión emocional, etc.
Para concluir, la gestión de los recursos humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.
Mantener el compromiso, asegurarse de que el talento está en el lugar adecuado, desarrollarlo para conservarlo, garantizar unas condiciones de trabajo propicias para su bienestar y fomentar su desarrollo son retos a los que habrá que enfrentarse en 2023.
(Fuente: rrhhdigital.com)
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EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO5 septiembre, 2019 - 2:42 pm
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl gasto total realizado por los turistas internacionales que visitan España en julio alcanza los 11.980 millones de euros, con un aumento del 2,0% respecto al mismo mes de 2018, según la Egatur. El gasto medio por turista se sitúa en 1.212 euros, con un incremento anual del 3,4%. Por su parte, el gasto medio diario crece un 4,9%, hasta los 160 euros. La duración media de los viajes de los turistas internacionales es de 7,6 días, lo que supone un descenso de 0,1 días respecto a la media de julio de 2018.
CÓMO DISEÑAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR DE ÉXITO
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsIncorporar una estrategia de bienestar debe ser uno de los principales objetivos de cualquier empresa moderna.
La salud y el bienestar de nuestros empleados son cuestiones muy importantes que debemos tener en cuenta siempre.
Las empresas que trabajan en una cultura del bienestar se han convertido en una tendencia cada vez más presente. Estas organizaciones se plantean la salud como una inversión y la ofrecen como propuesta de valor añadido a sus empleados.
En la actualidad, el salario ya no lo es todo, el empleado siempre preferirá trabajar en una compañía que se preocupe de su salud y bienestar. Incorporar una estrategia de bienestar debe ser un must en toda empresa, debería ser uno de nuestros principales objetivos como empresa moderna. Y es que conseguir el bienestar en nuestros equipos significa que los empleados están contentos con el trabajo que hacen; un trabajador feliz es un 88% más productivo.
Impulsar el bienestar integral: mejor si es en equipo
Para que nuestro programa sea un éxito, debemos trabajar con el concepto de bienestar integral, entender la salud de los empleados como un todo, fomentando hábitos de vida más saludables conectados con la sociedad, y que mejor que hacerlo junto a tus compañeros, en equipo, para no quedarte solo en la aventura del cambio. Si además contamos con un entorno que se puede adaptar a la cultura y valores de nuestra organización, la atracción y compromiso de los empleados serán totales.
Es por ello que incluir acciones de impacto social en la estrategia del bienestar es fundamental, y la mejor fórmula de hacerlo es a través de iniciativas que fomenten las relaciones sociales.
En toda estrategia de bienestar es necesario cuidar el aspecto social del empleado, el compromiso y el trabajo en equipo, y todo ello dentro de un entorno inclusivo y diverso, que se vaya adaptando al cambio, a las necesidades de cada empresa y de cada empleado.
La salud y el bienestar son claves para el compromiso de los empleados, para su productividad y fidelización, pero también para atraer talento. Las empresas deber asumir la importancia y la responsabilidad que tienen de promover la salud y el bienestar de sus empleados, dentro y fuera del entorno laboral.
Por ello, las iniciativas que promueven una mejora en las relaciones sociales tienen un impacto positivo y directo en el bienestar de los empleados y en su productividad.
Y para conseguir este impacto positivo promoviendo el bienestar entre tus colaboradores es conveniente seguir unos pasos:
Poner en marcha políticas destinadas a la salud y al bienestar del empleado implica una serie de ventajas de gran interés para la empresa. Con estas acciones potenciamos el rendimiento y la productividad en nuestra organización, gracias a la motivación que genera este tipo de medidas. Hablamos de medidas que suponen un cambio en la cultura corporativa. Este hecho hará que el empleado se sienta más satisfecho y considere la empresa un lugar atractivo para trabajar.
(Fuente: David Garrido, Director Comercial de United Heroes Spain)
INVITACIÓ A L’ANIVERSARI 50 ANYS DE PALOMO CONSULTORS EL PROPER 11 DE MAIG!
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsEns complau comunicar-vos que aquest any Palomo Consultors, SL compleix 50 anys de trajectòria professional! És per aquest motiu que ens agradaria convidar-vos a un esdeveniment presencial, únic a Tortosa, que tindrà lloc al Racó de Mig Camí, el dia 11 de Maig, a partir de les 16:00h fins 21:00h aprox.
Al llarg d’aquestes 5 dècades hem vist com Palomo Consultors ha crescut fins a convertir-se en el que és avui dia, i tot això ho hem d’agrair a les persones que ens han donat suport durant tants anys, que han format part de la nostra història i que esperem que en segueixin formant part per moltes dècades més. I estem convençuts que la millor manera de celebrar-ho és amb tota la gent que ho ha fet possible: equip, família, clients, exclients, col·laboradors, proveïdors, empresaris/es i amics.
És per això que hem organitzat un acte presencial, sota el títol “LES PERSONES, CLAU DE L’ÈXIT DE LA TEVA EMPRESA”, amb 3 ponents de reconegut prestigi que ens parlaran de Management, Lideratge, Vendes i Talent. I un pica-pica amb opcions de Networking posterior amb vistes a la ciutat de Tortosa, mentre es pon el sol.
Per aquest motiu, us demanem que us us inscriviu a través del link que us enviem a continuació per reservar la vostra plaça i on trobareu tots els detalls de l’event: https://palomo.net/50aniversari/ (També us podeu inscriure a través del codi QR de la invitació)
Esteu tots/es convidats/es!
*Les places són limitades. Ens és imprescindible identificar i confirmar les persones de la vostra empresa que assistiran, per motius organitzatius, d´aforament i altres detalls.
Moltes gràcies! Us esperem!!!
FORMA’T AMB MÒNICA MENDOZA EN EL MÓN DE LES VENTES!
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsLa Mònica Mendoza, ponent de la tarda del III Fòrum Econòmic i Empresarial de les Terres de l’Ebre, és Directora General d’Energivity Consulting.
És una de les conferenciants més sol·licitades en temes d’estratègia comercial, intel·ligència emocional i vendes. Inclosa al llibre TOP 100 SPEAKERS segons la prestigiosa agència de speakers Thinking Heads, i dues vegades triada millor speaker de Marketers Latam.
Autora de “El que NO t’expliquen als llibres de vendes”, “Píndoles de Motivació per a Comercials i Emprenedors” i “Les úniques 12 maneres de captar clients”:
Com a formadora, és una defensora de la formació. Sabeu que quan llegim i ens formem, recablem el cervell? Es creen noves connexions neuronals, no sols quan aprenem, sinó també quan apliquem els coneixements.
«Amb la lectura i la formació aconseguim prendre decisions més encertades a la nostra vida, perquè tenim en compte més variables. Ens hem format i hem après a tenir en compte més coneixements, cosa que ens porta a prendre millors decisions. Això ens pot portar a lèxit, més que no formar-nos.
No només això, a més, ens dóna humilitat per reconèixer que no en sabem res, per ser autocrítics i per saber que, a mesura que aprenem, menys sabem. Tot és més complex del que sembla. La ignorància és molt atrevida… dediqueu part del vostre temps a llegir i formar-vos, tant se val que siguin cursos de pintura, d’escultura o sobre animals… el que us apassioni! perquè el nostre cervell canvia i el nostre destí també.»
Molts dels que vàreu assistir a la xerrada de la tarda de la Mònica Mendoza ens vàreu demanar formació amb ella. Doncs bé, des de Palomo Consultors us oferim l’oportunitat de formar-vos amb ella. De ben segur marcarà un abans i un després als vostres negocis.
Com ja sabeu, Palomo Consultors ofereix un Servei de Formació a mida i també som gestors autoritzats per Fundae per gestionar la formació bonificada, a cost zero per a l’empresa.
Autora de “El que NO t’expliquen als llibres de vendes”, “Píndoles de Motivació per a Comercials i Emprenedors” i “Les úniques 12 maneres de captar clients”
https://youtu.be/XgYULP0Rpz0
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JUBILAR-SE AMB NOMÉS 61 ANYS ÉS POSSIBLE A CATALUNYA: EL BOE ACLAREIX QUI HO POT FER
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl desig de tot treballador és escurçar la vida laboral i gaudir d’una pensió de jubilació amb el menor percentatge de reducció possible. Amb els anys, a més a més, es va incrementant l’edat de retirada i els anys de cotització. Però en alguns casos es permet la jubilació als 61 anys, tal com recull el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE).
La Llei General de la Seguretat Social indica a l’article 207 el dret del professional a retirar-se anticipadament. Però sempre que sigui per causes no imputables a ell. És el que es coneix com a jubilació anticipada voluntària.
A través d’aquesta modalitat, troba la possibilitat d’avançar la jubilació fins a quatre anys respecte a l’edat ordinària. Per tant, en el millor dels casos aquesta sortida del mercat laboral es produiria als 61 anys. Cal no oblidar que l’edat reglamentària de jubilació són els 65 anys per als quals acreditin 37 anys i nou mesos de cotització.
La normativa aclareix que «la jubilació anticipada derivada del cessament a la feina per causa no imputable al treballador» s’ha d’ajustar a uns factors. A més de l’edat, es requerirà al professional que disposi de com a mínim 33 anys cotitzats. D’aquests, dos han d’estar recollits en els darrers 15 previs a la jubilació.
Des de la Seguretat Social recorden que per assolir aquest període de cotització es pot utilitzar l’any del servei militar o de prestació social substitutòria. Només en aquells casos en què calgués per assolir el temps requerit.
Un altre detall en què reparen és que ha d’estar inscrit com a demandant de feina almenys sis mesos abans de la petició de retirada. Amb això pretenen demostrar que el treballador està en situació legal de desocupació i que va intentar tornar al mercat laboral.
En quins casos es permet la jubilació anticipada als 61 anys?
Per acollir-se a la jubilació anticipada involuntària cal que es doni alguna de les circumstàncies següents que recull la legislació. Es tracten de set causes que es poden produir en l’àmbit laboral. En primer lloc, que hi hagi un acomiadament col·lectiu per raons econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció.
Una altra raó seria un acomiadament per causes objectives. Una tercera excusa seria l’extinció de contracte per causes de força major avalades per l’autoritat laboral competent. La quarta possibilitat seria una finalització de la vinculació laboral en virtut duna sentència judicial dins un procés de Llei Concursal.
En cinquè lloc, es preveu una extinció de contracte de manera unilateral per part de l’empleat. Això es produiria quan hi hagués canvis de rellevància en les condicions de treball, els trasllats geogràfics o els incompliments de l’empresari.
També hi ha la possibilitat que la relació contractual arribi al final per mort, incapacitat o jubilació de l’empresari individual. A més de l’extinció de la personalitat jurídica de la companyia. L’última causa seria una extinció per raons de violència de gènere, així ho recull El Economista.
En sortir del mercat laboral abans d’hora, el futur pensionista també patirà una reducció de la paga. | GTRES
De quant serien les retallades per retirar-se de manera anticipada?
Com era d’esperar, la pensió de jubilació també patirà retallades per la retirada anticipada. Aquestes disminucions es realitzen per mitjà de coeficients reductors, com apareixen a la Llei 21/2021, de 28 de desembre. Tot quedarà condicionat al període de bestreta i als anys de cotització.
Els treballadors amb menys de 38 anys i sis mesos cotitzats patiran una disminució a la pensió del 30 al 0,63%. Aniran del 28% al 0,58% per a aquells professionals amb entre 38 anys i sis mesos i 41 anys i sis mesos de cotització.
Des de 41 anys i mig fins a 44 anys i sis mesos cotitzats, les rebaixes a la pensió oscil·laran entre el 26% i el 0,54%. Amb més de 44 anys i mig cotitzats, la reducció rondarà entre el 24% i el 0,50%.
(Font: www.catalunyadiari.com)
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DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM LA DIADA DE SANT JORDI?
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsHISTÒRIA
El drac simbolitzaria el mal i la mort; la princesa, el país amenaçat, i sant Jordi, l’heroi que salvava Catalunya
Marc Pons
Foto: MNAC
Barcelona, 23 d’abril de 1456. Fa 567 anys. El Dietari de la Generalitat consignava l’acord pres per les Corts catalanes, el dia 17 anterior, que proclamava sant Jordi patró del Principat de Catalunya i dels comtats de Rosselló i de Cerdanya i instituïa la diada de Sant Jordi com la festa gran del país. L’anotació del Dietari diu: “Aquest die fonch feta crida pública per la ciutat de Barchinona que la festa de sent Jordi fos colta generalment per tothom, com la Cort General del principat de Cathalunya, qui de present se celebre en la claustra de la Seu de la dita ciutat, ne hagués feta novament constitució”. No obstant això, les fonts documentals revelen que les classes populars catalanes ja celebraven la diada de Sant Jordi, pel cap baix, des del segle anterior.
DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM SANT JORDI?
LA ROSA I L’ESPIGA
La investigació antropològica revela que els elements d’aquesta festa (la rosa i l’espiga) i la seva simbologia (la passió i la fecunditat) són presents en la nostra cultura des de l’època nord-ibèrica. En aquella època (segles V aC a III aC), no existien ni la confessió cristiana ni la figura del màrtir Giorgios. Però els elements i la simbologia de la diada de Sant Jordi ja són molt presents en les festes d’aparellament i reproducció que aquelles societats antigues celebraven al punt central de la primavera. Amb l’evangelització del territori (segles II dC a X dC) es produiria un progressiu encavalcament de les festes: allà on hi havia una festa pagana vinculada als cicles de la natura, les jerarquies eclesiàstiques hi col·locarien una celebració del santoral cristià. Sant Jordi acabaria reemplaçant les festes d’aparellament i reproducció del calendari pagà.
GIORGIOS
Segons la tradició, Giorgios era fill d’un militar romà d’origen grec i hauria nascut entre el 270 i el 275 a la ciutat de Cesarea, a la província de Capadòcia (península d’Anatòlia). La mateixa tradició diu que Giorgios es va criar a Diòspolis, a la província de Palestina, i que allà va seguir els passos professionals del pare; i que allà, també, es va casar amb una dama vídua local, anomenada Policrònia, que seria la persona que l’introduiria en la fe cristiana. Més tard, l’any 303, i sempre segons la tradició, Giorgios estava emplaçat a Nicomèdia, a la província de Bitínia i el Pont (península d’Anatòlia), i allà va rebre ordres de perseguir i exterminar els cristians de la regió. La tradició, de nou, explica que Giorgios va renunciar al seu càrrec per evitar complir l’ordre, però això no va impedir la seva detenció, el seu empresonament i el seu martiri.
LA TRADICIÓ
Es considera que les fonts primigènies que expliquen la vida i l’obra de Giorgios no són més que la forma documentada d’una rica tradició oral. A partir de la seva mort (303), la passió de Giorgios a cada versió guanyava en inversemblança. Fins que, passat un segle llarg de la seva existència (494), i quan el cristianisme ja era la confessió oficial de tot l’antic món romà, el pontífex Gelasi (492-496) va declarar que aquells textos eren apòcrifs. No deixa de ser una curiosa coincidència que aquest mateix pontífex seria el que condemnaria les Lupercals, la festa romana de la fertilitat, que havia resistit el primer segle d’oficialitat de la confessió cristiana. El pontífex Gelasi va pontificar —i mai més ben dit—: “Jordi serà un d’aquells sants venerats pels homes, els actes del qual només coneixerà Déu”. Naixia el mite de sant Jordi.
Representació de l’escenari de violència social del segle XIV / Font: Wikimedia Commons
EL MITE-MÁRTIR
L’estat romà havia estat una fàbrica de màrtirs, bàsicament dissidents polítics que es convertien en mites, i que en l’imaginari de la dissidència un cop morts adquiririen més força que una legió de vius. Segons la tradició cristiana, Giorgios va ser martiritzat seguint l’esquema clàssic de la brutalitat romana: torturat, rostit i esquarterat, com tants milers de dissidents. Llavors, la qüestió és la següent: quins eren els valors del màrtir Giorgios que el transportarien a la categoria de mite? I la història ens revela que el mite Giorgios es fabricaria segles més tard i seria associat a la figura del cavaller (el bé) que lluita contra el drac (el mal) per salvar la princesa (la fertilitat, la vida). La clàssica síntesi entre el mite de tradició antiquíssima que havia sobreviscut a la romanització i el nou màrtir del cristianisme que havia sobreviscut a la desfeta romana.
COM ARRIBA SANT JORDI A CATALUNYA?
Sant Jordi va ser proclamat patró de la cavalleria nobiliària cristiana que havia batallat a la Primera Croada a Terra Santa (1096-1099). I poc després seria convertit en patró de les cavalleries nobiliàries catalana i aragonesa, que, si bé no havien combatut a Terra Santa, batallaven contra l’islam en les seves pròpies fronteres. La noblesa militar aragonesa, en guerra amb la taifa de Saragossa pel control del sector central de la vall de l’Ebre (1096-1101), seria la primera que adoptaria el patronatge de sant Jordi. I tot seguit, la noblesa militar catalana, enfrontada amb la mateixa taifa pel control dels territoris de Lleida i Tortosa (1105-1149), faria el mateix. Anys després, amb la unió dinàstica (1150), el patronatge de sant Jordi es faria extensiu al conjunt de l’estament militar catalanoaragonès.
Fragment d’un mapa de la península ibèrica. Regnum Tarraconie et Catellonie (1482) / Font: Cartoteca de Catalunya
COM TRANSCENDEIX DELS ESTAMENTS PRIVILEGIATS A LES CLASSES POPULARS?
La figura i la llegenda de sant Jordi arrelen amb força durant els segles XIV i XV, en un escenari especialment castigat per la pesta negra, els pogroms, les revolucions populars i la repressió del poder. I en aquest punt, reapareix la figura de Giorgios, símbol de la dissidència, transformat en sant Jordi, màrtir de la fe cristiana. L’antropologia ens explica que en l’imaginari d’aquelles classes populars terriblement violentades, el drac simbolitzaria el mal i la mort, la princesa simbolitzaria el país vulnerable i amenaçat, i sant Jordi simbolitzaria l’heroi que salvava Catalunya de sucumbir a l’alè pestilent i al foc destructiu de la bèstia. Les classes populars voldrien convertir sant Jordi en l’espill on les classes dominants no es voldrien mirar. I les classes dominants s’apropiarien d’aquell simbolisme i el convertirien en el patró del país.
(Font: elnacional.cat)
MÁS DEL 80% DE LOS JÓVENES ESPAÑOLES AFIRMA QUE LA ESTRATEGIA DE SOSTENIBILIDAD DE SU FUTURO EMPLEADOR ES UN FACTOR IMPORTANTE A LA HORA DE ELEGIR TRABAJO
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLa guerra de Ucrania y sus consecuencias, como el encarecimiento de la energía y aumento de la inflación, han incrementado drásticamente la preocupación por el descenso del poder adquisitivo en España. No obstante, el cambio climático sigue siendo el tercer reto más importante para el país, después de los problemas económicos y de empleo, según los encuestados. Más de tres cuartas partes de los encuestados (el 80 %, es decir, 8 puntos porcentuales por encima de la media de la UE) dicen estar convencidos de que su propio comportamiento puede marcar una diferencia a la hora de hacer frente a la emergencia climática.
Para muchos, el gobierno debería fomentar cambios en el comportamiento individual. La mayoría de los españoles (74 % ) está a favor de medidas gubernamentales más estrictas que impongan un cambio en el comportamiento de la gente para hacer frente al cambio climático (el 79 % de los encuestados menores de 30 años vería con buenos ojos este tipo de medidas).
Establecer límites al consumo individual
La mayoría de los españoles encuestados (59 %) se declara favorable a un sistema de presupuesto de carbono que asigne a cada persona un número fijo de créditos anuales para gastar en artículos con una huella de carbono elevada (bienes no esenciales, vuelos, carne, etc.). Esta opinión es compartida casi en la misma proporción por los franceses (57 %) y por un porcentaje mayor de portugueses e italianos (más del 68 % y el 64 %, respectivamente).
Cabe destacar que una mayoría de españoles está a favor de esta medida independientemente de su renta (65 % de los encuestados con rentas más bajas, 60 % de clase media y 57 % de renta más alta). La edad es también un factor determinante: muchos más encuestados menores de 30 años (73%) están a favor de introducir un sistema de presupuesto de carbono que sus mayores, ya que solo el 56 % de los mayores de 65 años encuestados apoyan dicha medida.
Elección de un nuevo trabajo
Las consideraciones climáticas a la hora de elegir un empleador van ganando terreno entre las personas que se incorporan cada año al mercado de trabajo. La mayoría de la población (74 % ) afirma que es importante que su futuro empleador dé prioridad a la sostenibilidad. Para el 21 % de los demandantes de empleo, es incluso una prioridad absoluta. Esta mayoría se mantiene en todos los grupos del espectro y en todos los niveles de renta. Más de tres cuartas partes (83 %) de las personas de entre 20 y 29 años que buscan su primer empleo afirman que la sostenibilidad es un factor importante en su elección, y el 32 % dice que es una prioridad absoluta.
Etiquetado y precios de los alimentos
La producción de alimentos genera una parte importante de las emisiones de gases de efecto invernadero. Para ayudar a los ciudadanos a tomar decisiones más sostenibles a la hora de hacer la compra, el 84 % de los españoles está a favor de etiquetar todos los productos alimentarios para identificar su huella climática. Este porcentaje es similar a la de Francia (83 %), pero 6 puntos porcentuales inferior al de Portugal (90 %).
Además, el 66 % de los españoles afirma que estaría dispuesto a pagar algo más por alimentos producidos localmente y de forma más sostenible (porcentaje similar al de los portugueses, con un 67 %, pero 6 puntos porcentuales por encima de los franceses, con un 60 %). Esta disposición a pagar más por los alimentos abarca todos los grupos de edad (71 % de los encuestados de renta baja, 62 % de los encuestados de renta media y 66 % de los encuestados de renta alta).
Reducir el consumo de carne y productos lácteos sería otra forma eficaz de limitar las emisiones de gases de efecto invernadero. Los españoles están divididos, con un 50 % a favor de limitar la cantidad de carne y productos lácteos que se pueden comprar (7 puntos porcentuales por debajo de los portugueses y franceses, con un 57 % a favor en ambos países).
Esta cifra varía considerablemente en función de los ingresos: el 57 % de los encuestados de renta baja está a favor, frente a solo el 47 % de los encuestados de renta alta. También existe una clara brecha generacional: el 66 % de los menores de 30 años está a favor de limitar el consumo individual de carne y productos lácteos, frente a solo un 41 % entre los mayores de 65 años.
En palabras del vicepresidente del BEI, Ricardo Mourinho Félix, «El resultado de la encuesta sobre el clima del BEI muestra que los españoles están más dispuestos a contribuir a la lucha contra el cambio climático. Como banco climático de la UE, celebramos este compromiso, una implicación que se hace aún más evidente entre los jóvenes españoles que se incorporan al mercado laboral, esos jóvenes que liderarán la sociedad en el futuro con su talento y determinación. En el BEI hacemos posible que la gente tome medidas para luchar contra la crisis climática, y lo hacemos financiando servicios verdes como transporte sostenible, economía circular, energía renovable y edificios energéticamente eficientes. En 2022, España se situó entre los 3 primeros países de la UE por volumen de financiación recibida del BEI. Seguiremos apoyando proyectos e iniciativas que aceleren la transición ecológica y buscando formas innovadoras de contribuir a un futuro próspero que no deje a nadie atrás».
(Fuente: www.rrhhdigital.com)
LA LLEGADA DE LA GENERACIÓN Z A LAS EMPRESAS DEFINE EL FUTURO DEL EMPLEO
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsLa Generación Z es la generación de personas nacidas entre 1996 y 2012. Al acercarse a la mitad de la veintena, la mayoría de este grupo está iniciando su entrada en el mundo laboral profesional.
Como cada año, Manppower Group publica su informe sobre las tendencias del futuro del empleo, coincidiendo con el World Economic Forum. Con la participación de 21.000 expertos del sector de los Recursos Humanos y profesionales en activo, el reporte de 2023 lleva por título ‘The New Human Age’, aludiendo al papel clave de la iniciativa humana en la productividad de las empresas.
Bajo la premisa de que la tecnología, más que sustituir a los profesionales, impulsará su rendimiento, el informe repasa los cuatro grandes movimientos que están impactando en el mercado del empleo: los cambios demográficos, las preferencias de cada profesional a título individual, la adopción tecnológica y la marcada sofisticación de las organizaciones. Elementos que, unidos, afectan a la competitividad de las empresas.
Para Francisco Ribeiro, Country Manager de ManpowerGroup, “la tecnología potencia las capacidades de los profesionales, pero ni la innovación ni la tecnología son nada sin la iniciativa y el emprendimiento humano”. El directivo añade: “en estos momentos, la competitividad de las empresas depende de su capacidad de adelantarse o adaptarse a la nueva realidad demográfica, tecnológica, social y del mercado en que operan. La evolución del mercado del empleo en los próximos años será exponencial respecto a la década anterior”.
Las tendencias que afectan al mercado del empleo en 2023
Para la confección de ‘The New Human Age’, se han tenido en cuenta las aportaciones de 13.000 directivos de Recursos Humanos y 8.000 profesionales de ocho países (España, Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Italia, Suecia y Noruega). El resultado son hasta 14 tendencias clave para el presente y el futuro del empleo, que buscan ofrecer a las compañías orientación en la atracción y fidelización de talento en el mundo postpandémico.
Factores como el cambio en las expectativas profesionales de las nuevas generaciones, una creciente discusión sobre la validez de las titulaciones universitarias, la brecha de género, la evolución de los modelos híbridos o la gestión del riesgo en una economía global en constante cambio condicionarán la capacidad de las empresas para atraer a los mejores profesionales.
LOS ASPECTOS CLAVE QUE LAS ORGANIZACIONES DEBEN TENER EN CUENTA SON:
Hay un cambio generacional en las expectativas profesionales: en 2025, la generación Z representará el 27% de la población activa. El 88% de estos empleados afirma que la pandemia ha afectado a lo que quieren en su empleo, frente al 65% de los trabajadores mayores de 55 años.
Los profesionales quieren que se tenga en cuenta lo que es importante para ellos. Entre las principales cuestiones están ampliar las iniciativas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, aumentar la empleabilidad individual, y ofrecer a los profesionales un mayor control de su desarrollo para que puedan estar seguros de que tienen las competencias necesarias para hoy y para el futuro.
Rompiendo el techo de papel: en el pasado año, el 75% de las empresas aseguraron tener escasez de talento. Para paliarla, valoran el potencial y las capacidades de un candidato adquiridas a través de sus experiencias previas, más allá de su titulación.
Recurrir a profesionales retirados puede ser una manera de paliar la escasez de talento: mientras que cada vez más países retrasan su edad de jubilación, sólo el 19% de los responsables de contratación buscan a personas que quieran reincorporarse tras su retiro.
Los profesionales quieren una vida plena: la pandemia ha demostrado que el empleo es solo una de las dimensiones de una vida plena y satisfactoria. Se buscan empresas que reconozcan y promuevan activamente una mejor conciliación.
Las mujeres están más motivadas que los hombres para volver a la oficina: el 41% de las mujeres apuntan a la socialización como motivo clave para trabajar en la oficina. Además, creen que permite una colaboración más eficiente, mejora la concentración y facilita hacer el trabajo.
¿Se acercan los fines de semana de 3 días? Los estudios indican que trabajar cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, fomentar el bienestar, atraer y comprometer al talento, además de impulsar la creación de empleo.
La salud mental gana protagonismo: los profesionales cada vez tienen más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento.
Formación interna: el 57% de los empleados ya se está formando fuera de su compañía porque los programas de formación propios no les enseñan las habilidades necesarias, no les permiten avanzar en su carrera profesional o no les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado.
Los sectores en crecimiento tendrán que cultivar su propio talento: las compañías que se centren en apoyar el desarrollo profesional de sus equipos atraerán, comprometerán, crearán y dirigirán a la próxima generación de talento.
Rehumanizar, no deshumanizar: la mayoría de los profesionales creen que ser capaz de colaborar (83%), resolver problemas (82 %) y generar confianza (82%) es más importante para hacer bien su trabajo que solamente producir (76%).
Buscando la definición de modelos híbridos: la mayoría de los profesionales (52%) y muchos empresarios (46%) afirman que las sesiones presenciales de brainstorming generan las ideas más creativas. Por el contrario, El 87% de los encuestados no quiere trabajar a tiempo completo desde la oficina.
El talento no conoce fronteras: todo el mundo quiere contratar a nivel local, pero la realidad es global.
Riesgo y resiliencia: en un mundo que cambia, El 90% de las empresas tienen previsto invertir en plantas de produccion onshoring o nearshoring para reducir los riesgos en la cadena de suministro a través de fuentes alternativas.
(Fuente: rrhhdigital.com)
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EL PRINCIPAL RETO DE RRHH PARA 2023: PONER LAS PERSONAS EN EL CENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsEn 2022, las empresas se vieron sacudidas por una oleada de retos inesperados: escasez de talento, obsolescencia de competencias, abandono silencioso y trabajo híbrido.
Los retos no disminuirán en 2023, ya que las empresas deberán reinventarse a un ritmo sin precedentes para evolucionar con éxito y seguir siendo competitivas.
Estos retos no podrán ser superados sin el verdadero factor de éxito que son: las personas
¿Cómo devolver a las personas al centro de las organizaciones? Veamos algunas formas de conseguirlo
LOS EMPLEADOS Y LOS RRHH SOBRE TODO SON HUMANOS
En primer lugar, hablar del ser humano es reconocer las cualidades inherentes a la persona: sus necesidades, sus motivaciones, su personalidad, sus emociones, sus aspiraciones, sus miedos, sus dudas, etc.
Todas estas sutilezas que se ocultan tras nuestras capacidades cognitivas y de comportamiento deben tenerse en cuenta en la gestión de los recursos humanos.
Además, los DRH y RRHH están bien convencidos de su papel, que es ante todo cuidar de las personas. Por desgracia, esta función queda a menudo relegada por los procesos administrativos, la falta de tiempo, los requisitos legales y otras prioridades.
El personal de RRHH también necesita apoyo, formación y más competencias, para que pueda centrarse en su cometido principal.
Por lo tanto, aconsejamos la posibilidad de cuidar de sus empleados poniendo en marcha actividades y procesos centrados en su bienestar mental y emocional. Empiece por comprender quiénes son sus empleados fomentando las evaluaciones psicométricas y las sesiones periódicas de feedback.
Seguramente conoce la pirámide de Maslow, que jerarquiza las necesidades del individuo indica que: En primer lugar se encuentran las necesidades básicas, seguidas por las necesidades psicológicas y, por último, las necesidades de reconocimiento y de autorrealización
Mucho más que sesiones de yoga, futillo y canastas de fruta, el apoyo humano promueve una cultura organizativa basada en el desarrollo de los empleados y la valorización de sus funciones
EL SER HUMANO ES CAPAZ DE APRENDER A LO LARGO DE TODA LA VIDA
La neurociencia ha demostrado claramente que el cerebro tiene una gran capacidad para adaptarse a las exigencias de su entorno, para que siga evolucionando y aprendiendo a lo largo de toda la vida.
Durante el periodo de aprendizaje, es la propia estructura del cerebro la que cambia, ya que se crean nuevas conexiones entre neuronas.
Esta sorprendente «plasticidad cerebral» supone una auténtica revolución en nuestra comprensión del ser humano. Y, sin embargo, la mayoría de las empresas no lo aprovechan.
Es una lástima, porque entender cómo funciona el cerebro es la base de todos los procesos de aprendizaje y de la adquisición de competencias blandas.
Si las empresas están dispuestas a gastar enormes sumas de dinero en formación, les interesa menos la forma en que se imparte esta formación o la evaluación de las necesidades previas.
La mayoría de los cursos de formación no están adaptados al funcionamiento de nuestro cerebro, suelen ofrecer demasiada información en poco tiempo o se imparten de una forma que no se adapta al alumno.
¿Sabía que la evaluación de intereses mediante el famoso modelo RIASEC permite identificar seis diferentes estilos de aprendizaje?
Descubrir su estilo de aprendizaje le permite invertir mejor en un programa de formación que tenga sentido para usted. Esto ayuda a activar las palancas motivacionales adecuadas y garantiza el éxito del aprendizaje.
Al invertir en programas de formación adaptados a los intereses de los empleados, las empresas no sólo pueden mejorar sus competencias, sino también contribuir a su bienestar ofreciéndoles nuevas oportunidades de desarrollo personal y profesional.
SALUD MENTAL Y BIENESTAR ANTE TODO
Ser capaz de prosperar en el trabajo se ha convertido en una preocupación clave.
Con los retos e incertidumbres sanitarios de los últimos años, se ha hecho más que necesario velar por la salud y el bienestar de los empleados.
Sentirse bien en el trabajo implica varios factores: el interés del trabajo, el ritmo de trabajo, la relación con los compañeros, el entorno laboral, la seguridad, el reconocimiento.
Como ya se ha dicho, uno de los factores más importantes es el interés por el trabajo. Los empleados de hoy en día buscan un sentido a su trabajo y realizarse a través de tareas estimulantes. Necesitan sentirse útiles, ser reconocidos y recompensados por sus esfuerzos.
Por tanto, la aplicación de una política de bienestar puede contribuir a la realización de los empleados, mejorar el ambiente de trabajo y aumentar implícitamente el compromiso.
Lo primero que hay que hacer es recabar la opinión de los empleados sobre sus expectativas, su nivel de satisfacción, las situaciones de trabajo que son fuente de tensión, etc. Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación, del entorno laboral y de la calidad del trabajo.
Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación o encuestas de satisfacción. Como el interés y la motivación son buenos predictores de cómo una persona afronta el estrés, es esencial saber exactamente qué motiva a sus empleados.
Luego es cuestión de generar confianza, hablar con los empleados y encontrar soluciones juntos.
Esto puede hacerse mediante simples estímulos, como hacer pausas regulares, o mediante acciones más desarrolladas, como programas de gestión del estrés y apoyo psicológico, formación en gestión emocional, etc.
Para concluir, la gestión de los recursos humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.
Mantener el compromiso, asegurarse de que el talento está en el lugar adecuado, desarrollarlo para conservarlo, garantizar unas condiciones de trabajo propicias para su bienestar y fomentar su desarrollo son retos a los que habrá que enfrentarse en 2023.
(Fuente: rrhhdigital.com)
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/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLes recordamos que, tal y como establece el art. 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, dentro del primer trimestre de cada año, con conocimiento de la representación legal del personal, las empresas que empleen un número de personas trabajadoras que exceda de 50 deben enviar a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas trabajadoras minusválidas y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.
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CÓMO SEDUCIR EL TALENTO QUE LAS EMPRESAS NECESITAN
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsMontaner, la marca insignia de Grup Montaner especializada en consultoría, gestión del cambio, Selección Onboarding y headhunting, analiza los aspectos clave para atraer el talento en momentos de reflexión y búsqueda de nuevas oportunidades como lo es el periodo post vacacional.
Las empresas deben ir adaptándose a esta nueva realidad para no quedarse atrás en la captación y fidelización de talento.
Los aspectos más valorados en la seducción de talento
Para generar una primera experiencia positiva dentro de la empresa es aconsejable acompañar a la persona incorporada mediante un buen Plan de Acogida. Este plan incluye toda la información necesaria para entender fácilmente cómo trabaja la empresa, su cultura, los diferentes departamentos, herramientas de trabajo, políticas de empresa externas e internas… hecho que ayudará a tener una idea clara y completa sobre la organización desde los primeros días.
En cuanto al proceso de selección Onboarding, cada vez es más relevante en la búsqueda de perfiles intermedios y directivos, pues ayuda a alinear expectativas entre empresa y candidato/a desde el posible inicio de su relación. También incluye un periodo de acompañamiento en los primeros 45 o 60 días tras su incorporación para asegurar que su integración sea un éxito.
Las personas buscan trabajar en empresas con las que compartan unos valores y filosofía. Por ello, es importante tenerlos bien definidos y promoverlos mediante acciones internas (talleres, actividades) y externas (merchandising, campañas). Y, sobre todo, que su transmisión sea siempre coherente y transparente en cualquier foro.
También hay que tener en cuenta, desde un punto de vista empresarial, que el mejor talento no es solo el que destaca por sus habilidades técnicas, sino también el que se siente alineado a la forma de pensar y actuar de la compañía.
Aún son muchas las personas que no tienen claro si quieren un modelo de trabajo 100% digital, pero sí saben que no quieren volver a las oficinas de la misma manera que antes. Por eso, un modelo híbrido de teletrabajo es una muy buena opción para satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los/las empleados/as.
La conciliación entre vida profesional y personal es uno de los aspectos mejor valorados hoy en día, y uno de los que más pesa al aceptar o declinar una oferta laboral.
Poder aprender nuevas habilidades o conocimientos que ayuden a seguir avanzando en el ámbito profesional es otro de los aspectos que más se valoran. Por eso, es importante contar con un plan formativo y presentarlo desde un inicio para potenciar la involucración y motivación de los equipos.
Cada vez más, las personas valoran el compromiso de las compañías con los problemas sociales, económicos y ambientales. Por eso, tener una política bien definida al respecto ayudará a que los candidatos/as puedan identificarse con la razón de ser de la empresa y sea más atractivo sumarse a ella.
El Employee Journey (“recorrido del empleado”) es muy útil para definir todas las prácticas y procedimientos de la organización y para ayudar a exponer, de forma clara, su mecánica de trabajo y los recursos necesarios para su gestión. De hecho, es un mapa que registra la experiencia de los empleados desde que ven la oferta de un puesto de trabajo en la empresa hasta su desvinculación.
En resumen, los/las trabajadores/as quieren medidas de conciliación y flexibilidad, además de crecer en la empresa, un buen ambiente de trabajo y poder aportar sus ideas. Tener todos estos aspectos en cuenta ayudará no solo a seducir talento, sino que, tras una experiencia positiva en la empresa, pueden convertirse en sus embajadores/as.
El employer branding es la carta de presentación que una compañía ofrece tanto a nivel interno como externo, por lo que cuidarla y trabajarla es de vital importancia para conseguir y/o mejorar su reputación.
Muchas empresas creen que para renovar o cambiar su imagen deben invertir tiempo y dinero en acciones que tengan visibilidad de puertas a fuera, pero se olvidan de que, gracias a las personas que trabajan en ellas, se puede alcanzar este objetivo.
Es importante que las empresas consideren a sus profesionales como la mayor fuente de ventaja competitiva. Un/a trabajador/a feliz y que se sienta identificado/a con la filosofía de la empresa se convierte en un/a embajador/a inigualable para la imagen de la marca.
(Fuente: rrhhdigital.com)
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