Es cierto que la evolución de los departamentos de personas viene de lejos, pero el dinamismo vivido en los últimos dos años —digitalización, teletrabajo, una fuerza laboral más compleja, nuevas normativas…— la ha acelerado drásticamente y ha hecho que sea más importante que nunca que sus profesionales, además de las habilidades básicas, adquieran y desarrollen otras, tanto técnicas como blandas, para poder seguir contribuyendo a los objetivos de su organización.
Afortunadamente, la mayoría está dispuestos a hacerlo —el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función está lista para reinventarse (IBM)—, lo que facilita que se consolide el rol estratégico de este perfil.
LIDERAR LA GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE
Efectivamente, desde 2020 el mundo laboral ha sufrido un auténtico tsunami. Y todo parece indicar que la incertidumbre ha llegado para quedarse impulsando la necesidad de que los profesionales de RRHH adquieran soft skills como la gestión del cambio y del riesgo y, por supuesto, la resiliencia.
En lo que se refiere a la primera, tanto si el cambio consiste en implantar nuevas tecnologías, cambiar la estructura de la organización, transformar la cultura o rediseñar un proceso, el departamento de RRHH es el más adecuado para guiar a la plantilla, ayudarles a aceptar la situación y respaldar la transformación. En este sentido, es fundamental que sus profesionales sean capaces de lidiar con la resistencia, comunicar la necesidad del cambio y los pasos que se llevarán a cabo, facilitar a la plantilla la formación necesaria para adaptarse, etc.
Por otro lado, los riesgos son inherentes a la gestión de una empresa. Hasta el momento, el papel de los profesionales de RRHH en esta área se había limitado a seguir el camino marcado por el liderazgo, pero, ahora, se está tendiendo a una labor más relacionada con la planificación y la anticipación. Según datos de Deloitte, identificar y gestionar nuevos riesgos es una prioridad para el 61% de las organizaciones y estos perfiles son los ideales para ello. Por eso, es esencial que sepan identificar y gestionar rápidamente los riesgos que vayan surgiendo antes de que se conviertan en problemas para el negocio.
Finalmente, Forbes habla de que, al menos, el 98% de los profesionales de RRHH está al borde del agotamiento. No es de extrañar teniendo en cuenta la presión a la que están sometidos. Para cuidar a las personas, primero tienen que cultivar la resiliencia y cuidarse a sí mismos.
Deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan
ABOGAR POR LA DIVERSIDAD, LA INCLUSIÓN Y LA IGUALDAD
Según un informe elaborado por Adecco Group Institute, uno de los principales retos para los departamentos de RRHH es avanzar en las políticas DEI – el 80% de los encuestados lo valora con entre un 7 y un 10. Existe mucho margen de mejora en este sentido, ya que, aunque el 51% de los responsables empresariales afirma que reclutar y retener talento diverso es una prioridad, los programas implementados no están logrando resultados (Baker McKenzie).
La falta de inversión puede ser una razón – las compañías españolas con una facturación anual superior a los mil millones de dólares dedican, de media, 3,8 millones de dólares a iniciativas DEI, un 0,047% de su facturación (Baker McKenzie). Otra, que, hasta el momento, los profesionales de RRHH no se hayan implicado directamente en esta cuestión.
Desarrollar planes estratégicos que faciliten el desarrollo de equipos diversos pasa por que los profesionales de los departamentos de personas mejoren sus competencias DEI. De esta forma podrán identificar formas de resistencia, comunicar los planes de forma efectiva, ayudar a establecer metas y a medir resultados, poner en marcha prácticas de selección y contratación libres de sesgos, diseñar procesos de incorporación inclusivos, crear un entorno seguro para todos los colaboradores o detectar señales de alarma.
DOMINAR LOS DATOS PARA TOMAR MEJORES DECISIONES
La digitalización de los RRHH es imparable. Aunque muchas empresas se están tomando su tiempo en completar este proceso, las ventajas que aportan la automatización de ciertas tareas o la recopilación y las analíticas de datos hacen que esta sea una de las grandes prioridades – 9 de cada 10 compañías ya han iniciado procesos de transformación digital en el área de personas (INCIPY).
Como consecuencia, los profesionales del sector deben adquirir competencias tecnológicas para poder gestionar eficazmente sus labores diarias y, muy importante, habilidades analíticas para poder sacar el máximo partido del Big Data. A este respecto, no necesitan ser expertos en People Analytics, pero sí tener cierta comprensión para poder usar los conocimientos adquiridos a partir de los datos para tomar mejores decisiones. Que la incorporación de estas herramientas en los departamentos de gestión del talento es una tendencia lo indica la previsión de que el mercado de las soluciones de análisis de RRHH pase de los 2,8 mil millones a los 9 mil millones de dólares en los próximos 10 años (BCG).
Además, estos perfiles también deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar estos datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan, ya que muchas veces son los encargados de aplicar las políticas de protección de datos de sus compañías.
VELAR POR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS
Según un estudio de Cobee realizado en colaboración con Sanitas, DKV e iFeel, en el último año, uno de cada tres empleados manifiesta haber necesitado ayuda profesional por cuestiones de salud mental, a menudo relacionadas con su puesto de trabajo. Además, siete de cada diez afirman no contar con apoyo emocional por parte de sus empleadores. Otro estudio realizado por investigadores de las universidades Pontificia Comillas y Carlos III de Madrid indica que ofrecer condiciones de trabajo adecuadas puede reducir el 60% de los casos de mala salud mental en las mujeres y el 80% en los hombres.
Los trabajadores son el principal activo de las empresas. Mantenerlos satisfechos y felices es clave para mejorar su rendimiento y retención. Por eso, para los departamentos de RRHH, centrarse en el bienestar de la plantilla es una de las principales tendencias. En este sentido, además de enfocarse en crear planes de compensación y beneficios ajustados a sus necesidades, mejorar la conciliación y fomentar el desarrollo profesional, es importante que sus profesionales cuenten con soft skills como la escucha activa, la negociación, la motivación, la comunicación o la empatía que facilitarán unas interacciones más sanas y enriquecedoras.
LA IMPORTANCIA DE ABRIR LA MENTE
Según un informe de IDC, en 2025, las compañías ágiles tendrán tasas de innovación más altas, mayores beneficios y eficiencias operativas respecto a sus competidores directos. En este mundo VUCA, la flexibilidad es clave y contar con profesionales de RRHH abiertos de mente es toda una ventaja competitiva.
Por este motivo, una competencia como el pensamiento crítico se convierte en extremadamente beneficiosa para el negocio. También el pensamiento sistémico, es decir, la capacidad de resolver problemas desde un enfoque holístico. Combinando ambos, los profesionales de RRHH no solo serán capaces de ver un problema desde varios ángulos, sino que, además, sabrán identificar qué fuentes de información son las relevantes, serán conscientes de sus propios prejuicios y, en definitiva, podrán tomar decisiones informadas y creativas.
Todos los que nos dedicamos a los recursos humanos, hablamos hace mucho de la importancia de que las Áreas de Recursos humanos se conviertan en estratégicas. A veces ha sido más un reclamo al resto de la organización que una actitud proactiva. Claramente, llegó el tiempo en el que además de ocuparse de que los colaboradores estén satisfechos y de disponer de los perfiles que aseguren la continuidad de las operaciones, los profesionales de RRHH necesitan adoptar ese rol de liderazgo y esas competencias clave que los identifiquen como un activo estratégico para su organización.
Josep Capell, Socio Director de CEINSA
(Fuente: Capital Humano)
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO5 septiembre, 2019 - 2:42 pm
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl gasto total realizado por los turistas internacionales que visitan España en julio alcanza los 11.980 millones de euros, con un aumento del 2,0% respecto al mismo mes de 2018, según la Egatur. El gasto medio por turista se sitúa en 1.212 euros, con un incremento anual del 3,4%. Por su parte, el gasto medio diario crece un 4,9%, hasta los 160 euros. La duración media de los viajes de los turistas internacionales es de 7,6 días, lo que supone un descenso de 0,1 días respecto a la media de julio de 2018.
CÓMO SEDUCIR EL TALENTO QUE LAS EMPRESAS NECESITAN
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsMontaner, la marca insignia de Grup Montaner especializada en consultoría, gestión del cambio, Selección Onboarding y headhunting, analiza los aspectos clave para atraer el talento en momentos de reflexión y búsqueda de nuevas oportunidades como lo es el periodo post vacacional.
Las empresas deben ir adaptándose a esta nueva realidad para no quedarse atrás en la captación y fidelización de talento.
Los aspectos más valorados en la seducción de talento
Para generar una primera experiencia positiva dentro de la empresa es aconsejable acompañar a la persona incorporada mediante un buen Plan de Acogida. Este plan incluye toda la información necesaria para entender fácilmente cómo trabaja la empresa, su cultura, los diferentes departamentos, herramientas de trabajo, políticas de empresa externas e internas… hecho que ayudará a tener una idea clara y completa sobre la organización desde los primeros días.
En cuanto al proceso de selección Onboarding, cada vez es más relevante en la búsqueda de perfiles intermedios y directivos, pues ayuda a alinear expectativas entre empresa y candidato/a desde el posible inicio de su relación. También incluye un periodo de acompañamiento en los primeros 45 o 60 días tras su incorporación para asegurar que su integración sea un éxito.
Las personas buscan trabajar en empresas con las que compartan unos valores y filosofía. Por ello, es importante tenerlos bien definidos y promoverlos mediante acciones internas (talleres, actividades) y externas (merchandising, campañas). Y, sobre todo, que su transmisión sea siempre coherente y transparente en cualquier foro.
También hay que tener en cuenta, desde un punto de vista empresarial, que el mejor talento no es solo el que destaca por sus habilidades técnicas, sino también el que se siente alineado a la forma de pensar y actuar de la compañía.
Aún son muchas las personas que no tienen claro si quieren un modelo de trabajo 100% digital, pero sí saben que no quieren volver a las oficinas de la misma manera que antes. Por eso, un modelo híbrido de teletrabajo es una muy buena opción para satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los/las empleados/as.
La conciliación entre vida profesional y personal es uno de los aspectos mejor valorados hoy en día, y uno de los que más pesa al aceptar o declinar una oferta laboral.
Poder aprender nuevas habilidades o conocimientos que ayuden a seguir avanzando en el ámbito profesional es otro de los aspectos que más se valoran. Por eso, es importante contar con un plan formativo y presentarlo desde un inicio para potenciar la involucración y motivación de los equipos.
Cada vez más, las personas valoran el compromiso de las compañías con los problemas sociales, económicos y ambientales. Por eso, tener una política bien definida al respecto ayudará a que los candidatos/as puedan identificarse con la razón de ser de la empresa y sea más atractivo sumarse a ella.
El Employee Journey (“recorrido del empleado”) es muy útil para definir todas las prácticas y procedimientos de la organización y para ayudar a exponer, de forma clara, su mecánica de trabajo y los recursos necesarios para su gestión. De hecho, es un mapa que registra la experiencia de los empleados desde que ven la oferta de un puesto de trabajo en la empresa hasta su desvinculación.
En resumen, los/las trabajadores/as quieren medidas de conciliación y flexibilidad, además de crecer en la empresa, un buen ambiente de trabajo y poder aportar sus ideas. Tener todos estos aspectos en cuenta ayudará no solo a seducir talento, sino que, tras una experiencia positiva en la empresa, pueden convertirse en sus embajadores/as.
El employer branding es la carta de presentación que una compañía ofrece tanto a nivel interno como externo, por lo que cuidarla y trabajarla es de vital importancia para conseguir y/o mejorar su reputación.
Muchas empresas creen que para renovar o cambiar su imagen deben invertir tiempo y dinero en acciones que tengan visibilidad de puertas a fuera, pero se olvidan de que, gracias a las personas que trabajan en ellas, se puede alcanzar este objetivo.
Es importante que las empresas consideren a sus profesionales como la mayor fuente de ventaja competitiva. Un/a trabajador/a feliz y que se sienta identificado/a con la filosofía de la empresa se convierte en un/a embajador/a inigualable para la imagen de la marca.
(Fuente: rrhhdigital.com)
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LAS COMPETENCIAS QUE LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN PARA IMPULSAR LA AGILIDAD EMPRESARIAL
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLa actual función de RRHH poco tiene que ver con la que conocíamos. Y no hablamos de hace tres décadas ni de una. Una investigación llevada a cabo por BCG indica que este es uno de los sectores más disruptivos: en 2021, el 35% de las competencias cambió. Si comparamos este porcentaje con el de 2017 (12%) e, incluso, con el de 2020 (21%) vemos que el cambio no solo es grande, sino que ha sucedido de una forma muy rápida.
Es cierto que la evolución de los departamentos de personas viene de lejos, pero el dinamismo vivido en los últimos dos años —digitalización, teletrabajo, una fuerza laboral más compleja, nuevas normativas…— la ha acelerado drásticamente y ha hecho que sea más importante que nunca que sus profesionales, además de las habilidades básicas, adquieran y desarrollen otras, tanto técnicas como blandas, para poder seguir contribuyendo a los objetivos de su organización.
Afortunadamente, la mayoría está dispuestos a hacerlo —el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función está lista para reinventarse (IBM)—, lo que facilita que se consolide el rol estratégico de este perfil.
LIDERAR LA GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE
Efectivamente, desde 2020 el mundo laboral ha sufrido un auténtico tsunami. Y todo parece indicar que la incertidumbre ha llegado para quedarse impulsando la necesidad de que los profesionales de RRHH adquieran soft skills como la gestión del cambio y del riesgo y, por supuesto, la resiliencia.
En lo que se refiere a la primera, tanto si el cambio consiste en implantar nuevas tecnologías, cambiar la estructura de la organización, transformar la cultura o rediseñar un proceso, el departamento de RRHH es el más adecuado para guiar a la plantilla, ayudarles a aceptar la situación y respaldar la transformación. En este sentido, es fundamental que sus profesionales sean capaces de lidiar con la resistencia, comunicar la necesidad del cambio y los pasos que se llevarán a cabo, facilitar a la plantilla la formación necesaria para adaptarse, etc.
Por otro lado, los riesgos son inherentes a la gestión de una empresa. Hasta el momento, el papel de los profesionales de RRHH en esta área se había limitado a seguir el camino marcado por el liderazgo, pero, ahora, se está tendiendo a una labor más relacionada con la planificación y la anticipación. Según datos de Deloitte, identificar y gestionar nuevos riesgos es una prioridad para el 61% de las organizaciones y estos perfiles son los ideales para ello. Por eso, es esencial que sepan identificar y gestionar rápidamente los riesgos que vayan surgiendo antes de que se conviertan en problemas para el negocio.
Finalmente, Forbes habla de que, al menos, el 98% de los profesionales de RRHH está al borde del agotamiento. No es de extrañar teniendo en cuenta la presión a la que están sometidos. Para cuidar a las personas, primero tienen que cultivar la resiliencia y cuidarse a sí mismos.
ABOGAR POR LA DIVERSIDAD, LA INCLUSIÓN Y LA IGUALDAD
Según un informe elaborado por Adecco Group Institute, uno de los principales retos para los departamentos de RRHH es avanzar en las políticas DEI – el 80% de los encuestados lo valora con entre un 7 y un 10. Existe mucho margen de mejora en este sentido, ya que, aunque el 51% de los responsables empresariales afirma que reclutar y retener talento diverso es una prioridad, los programas implementados no están logrando resultados (Baker McKenzie).
La falta de inversión puede ser una razón – las compañías españolas con una facturación anual superior a los mil millones de dólares dedican, de media, 3,8 millones de dólares a iniciativas DEI, un 0,047% de su facturación (Baker McKenzie). Otra, que, hasta el momento, los profesionales de RRHH no se hayan implicado directamente en esta cuestión.
Desarrollar planes estratégicos que faciliten el desarrollo de equipos diversos pasa por que los profesionales de los departamentos de personas mejoren sus competencias DEI. De esta forma podrán identificar formas de resistencia, comunicar los planes de forma efectiva, ayudar a establecer metas y a medir resultados, poner en marcha prácticas de selección y contratación libres de sesgos, diseñar procesos de incorporación inclusivos, crear un entorno seguro para todos los colaboradores o detectar señales de alarma.
DOMINAR LOS DATOS PARA TOMAR MEJORES DECISIONES
La digitalización de los RRHH es imparable. Aunque muchas empresas se están tomando su tiempo en completar este proceso, las ventajas que aportan la automatización de ciertas tareas o la recopilación y las analíticas de datos hacen que esta sea una de las grandes prioridades – 9 de cada 10 compañías ya han iniciado procesos de transformación digital en el área de personas (INCIPY).
Como consecuencia, los profesionales del sector deben adquirir competencias tecnológicas para poder gestionar eficazmente sus labores diarias y, muy importante, habilidades analíticas para poder sacar el máximo partido del Big Data. A este respecto, no necesitan ser expertos en People Analytics, pero sí tener cierta comprensión para poder usar los conocimientos adquiridos a partir de los datos para tomar mejores decisiones. Que la incorporación de estas herramientas en los departamentos de gestión del talento es una tendencia lo indica la previsión de que el mercado de las soluciones de análisis de RRHH pase de los 2,8 mil millones a los 9 mil millones de dólares en los próximos 10 años (BCG).
Además, estos perfiles también deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar estos datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan, ya que muchas veces son los encargados de aplicar las políticas de protección de datos de sus compañías.
VELAR POR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS
Según un estudio de Cobee realizado en colaboración con Sanitas, DKV e iFeel, en el último año, uno de cada tres empleados manifiesta haber necesitado ayuda profesional por cuestiones de salud mental, a menudo relacionadas con su puesto de trabajo. Además, siete de cada diez afirman no contar con apoyo emocional por parte de sus empleadores. Otro estudio realizado por investigadores de las universidades Pontificia Comillas y Carlos III de Madrid indica que ofrecer condiciones de trabajo adecuadas puede reducir el 60% de los casos de mala salud mental en las mujeres y el 80% en los hombres.
Los trabajadores son el principal activo de las empresas. Mantenerlos satisfechos y felices es clave para mejorar su rendimiento y retención. Por eso, para los departamentos de RRHH, centrarse en el bienestar de la plantilla es una de las principales tendencias. En este sentido, además de enfocarse en crear planes de compensación y beneficios ajustados a sus necesidades, mejorar la conciliación y fomentar el desarrollo profesional, es importante que sus profesionales cuenten con soft skills como la escucha activa, la negociación, la motivación, la comunicación o la empatía que facilitarán unas interacciones más sanas y enriquecedoras.
LA IMPORTANCIA DE ABRIR LA MENTE
Según un informe de IDC, en 2025, las compañías ágiles tendrán tasas de innovación más altas, mayores beneficios y eficiencias operativas respecto a sus competidores directos. En este mundo VUCA, la flexibilidad es clave y contar con profesionales de RRHH abiertos de mente es toda una ventaja competitiva.
Por este motivo, una competencia como el pensamiento crítico se convierte en extremadamente beneficiosa para el negocio. También el pensamiento sistémico, es decir, la capacidad de resolver problemas desde un enfoque holístico. Combinando ambos, los profesionales de RRHH no solo serán capaces de ver un problema desde varios ángulos, sino que, además, sabrán identificar qué fuentes de información son las relevantes, serán conscientes de sus propios prejuicios y, en definitiva, podrán tomar decisiones informadas y creativas.
Todos los que nos dedicamos a los recursos humanos, hablamos hace mucho de la importancia de que las Áreas de Recursos humanos se conviertan en estratégicas. A veces ha sido más un reclamo al resto de la organización que una actitud proactiva. Claramente, llegó el tiempo en el que además de ocuparse de que los colaboradores estén satisfechos y de disponer de los perfiles que aseguren la continuidad de las operaciones, los profesionales de RRHH necesitan adoptar ese rol de liderazgo y esas competencias clave que los identifiquen como un activo estratégico para su organización.
Josep Capell, Socio Director de CEINSA
(Fuente: Capital Humano)
LAS SOFT SKILLS SE MANTIENEN COMO TENDENCIA: ¿QUÉ HABILIDADES BLANDAS DEMANDARÁN LAS PYMES?
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEn el mundo cambiante en que vivimos, en el que la automatización y la digitalización de las tareas cobran un mayor protagonismo, los responsables de recursos humanos valoran cada vez más las llamadas soft skills. Las también conocidas como habilidades blandas llegan a ser, en muchos casos, decisivas en los procesos de contratación. En este contexto, Kenjo, software de Recursos Humanos ‘todo en uno’ para PYMES, ha analizado cuáles serán las 10 soft skills que más demandarán las pequeñas y medianas empresas en nuestro país a lo largo de 2023.
Las soft skills son las habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos específicos y de la formación de un empleado sobre determinada materia. Tal y como explica David Padilla, CEO y cofundador de Kenjo, “se trata de aquellas habilidades interpersonales que posee un trabajador y que están relacionadas con sus capacidades emocionales y sociales para adaptarse a la cultura de la empresa y al equipo”.
Las soft skills que demandarán las PYMES en 2023
Kenjo ha analizado cuáles serán las 10 habilidades que más reclamarán las pequeñas y medianas empresas en LinkedIn entre las ofertas activas estas semanas, y estas son las más demandadas:
“Incluir este tipo de información en el currículum, así como en los perfiles de redes sociales como LinkedIn es interesante de cara a ofrecer una visión 360 sobre nosotros. Tal y como hemos visto en el último año, los directores de recursos humanos valoran cada vez más la accesibilidad a este tipo de información a la hora de valorar a los candidatos e incluso de contratarlos”, comenta Padilla.
La importancia de las soft skills a la hora de seleccionar candidatos
Tal y como explican desde Kenjo, “los modelos de liderazgo están cambiando y nos dirigimos a entornos laborales cada vez más horizontales en los que las habilidades blandas son fundamentales a la hora de mantener un buen ambiente laboral y un desempeño laboral positivo”.
En este sentido, estos son algunos de los aspectos que las empresas tienen en cuenta en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos:
“En definitiva, en el ámbito laboral es importante que los empleados posean hard skills ( habilidades duras) y soft skills ( habilidades blandas) para que sean capaces de desempeñar su trabajo a nivel técnico y al mismo tiempo manejar situaciones del ámbito personal como son las relaciones con sus compañeros o situaciones que plantean retos laborales, entre otras”, concluye David Padilla.
En PALOMO CONSULTORS, SL apostamos por una buena selección de talento inicial y una formación continua que permita al personal crecer y mejorar sus habilidades y capacidades técnicas.
Si necesitas incorporar personal a tu empresa o diseñar un plan de formación anual te ayudamos a incorporar al mejor candidat@ y a planificar el año.
977449033
secretaria@palomo.net
(Fuente: rrhhdigital.com)
LOS SEIS PERFILES QUE NECESITAN MEJORAR SUS COMPETENCIAS DIGITALES EN 2023… ¡Y RECURSOS HUMANOS ESTÁ ENTRE ELLOS!
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsLas necesidades de la sociedad van evolucionando y aprender a programar tendrá, para las nuevas generaciones, la misma importancia que, para las generaciones anteriores, tuvo aprender idiomas, usar el ordenador, o ir más allá de la educación obligatoria. Por ello, los recientes informes de la Unión Europea destacan que prácticamente todos los puestos de trabajo requieren competencias digitales.
De hecho, se han creado más de 2 millones de puestos de especialistas TIC en la Unión Europea, pero han sido insuficientes.
Sólo en España, más de 120.000 puestos para perfiles tecnológicos se quedan por cubrir. Además, según el informe sobre índice de Economía y Sociedad Digital (DESI) 2022, menos del 54% de europeos entre 16 y 54 años tienen conocimientos en habilidades digitales básicas
Desde Ironhack, escuela líder de formación tecnológica, develan las seis profesiones deben apostar por el upskilling en habilidades digitales con el objetivo de mejorar su perfil profesional o, simplemente, no quedar obsoletos:
«Estos son apenas 6 ejemplos, de los muchos más que encontramos en el día a día. La digitalización de los negocios, estemos hablando de una pyme o de una gran corporación, requerirá que miles de profesionales adquieran habilidades que antes eran accesorias y que ahora se convertirán en imprescindibles. Se trata de evolucionar y adaptarse a las necesidades de un mercado cada vez más exigente y donde la relación entre trabajadores, empresas y clientes cambia a un ritmo frenético» nos afirma Tiago Santos, General Manager de Ironhack Iberia.
(Fuente: rrhhdigital.com)
FISCALIDAD DE LAS CESTAS Y REGALOS DE NAVIDAD EN LA EMPRESA
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsCon la llegada de Navidad, pueden surgir dudas sobre cómo tributan las cestas de Navidad, los regalos de empresa y sobre la deducibilidad de la factura de la cena navideña.
¿Cómo tributan las cestas de Navidad regaladas a empleados y clientes? ¿Es gasto deducible en el impuesto sobre sociedades y en el IRPF? ¿Es deducible el IVA de las cestas de Navidad?
Le explicamos a continuación las dudas sobre cómo tributan las cestas de Navidad, los regalos de empresa y sobre la deducibilidad de la factura de la cena navideña.
¿Cómo tributan en el impuesto sobre sociedades y en el IRPF?
Los importes satisfechos por las cestas de Navidad son un gasto deducible en el impuesto sobre sociedades, por lo que en este impuesto no existe ningún problema. La propia Ley del Impuesto sobre Sociedades establece que no se consideran donativos o liberalidades -conceptos que no serían deducibles- los gastos que, de acuerdo con los usos y costumbres, se efectúen con el personal de la empresa.
Lo que dice Hacienda: en el caso concreto de las cestas de Navidad, en la medida en que formen parte de los usos y costumbres de la empresa (es decir, que se repitan en el tiempo), respecto a su personal, tendrán la consideración de gasto deducible a efectos del Impuesto sobre Sociedades, sin que sea necesario que figuren en convenio colectivo o en algún tipo de pacto que les obligue a ello, por entenderse como un derecho adquirido del trabajador. El propio Tribunal Supremo, en sentencia 313/2016 de 21 de abril de 2016, declaró que «el beneficio de la cesta de Navidad no se puede suprimir de forma unilateral por el empresario».
El mismo tratamiento puede aplicarse a las cenas de empresa.
El mayor problema se presenta a la hora de deducir estos gastos el primer año en que se producen, porque no existe una costumbre anterior que justifique su entrega. Lo aconsejable sería no ejercer el derecho a deducción hasta pasado un ejercicio para evitar problemas con Hacienda.
En consecuencia, será necesario justificar el gasto y su naturaleza, así como su adecuación a los usos y costumbres. Por tanto, en caso de que la empresa no haya regalado cestas de Navidad anteriormente, o si lo hace sólo de forma ocasional, no se puede deducir el gasto.
A este respecto cabe señalar que la carga de la prueba compete a quien hace valer su derecho y que serán, en su caso, los órganos de gestión e inspección tributaria a quienes corresponderá, en el ejercicio de sus funciones la valoración de las pruebas aportadas.
En el caso del IRPF, la legislación establece que todos los gastos que estén relacionados con actividades de relaciones públicas con clientes y proveedores y que se repitan en el tiempo, desgravan en la declaración de la renta.
Además, el importe de la cesta de Navidad debe incluirse en la base de cotización.
Por ejemplo:
Si el coste total de los lotes es de 3.000 euros y el tipo de retención aplicable a su plantilla (en promedio) es del 20%, su empresa deberá ingresar en Hacienda 600 euros (3.000 x 20%).
Sin embargo, puede repercutir este ingreso a cuenta a los trabajadores. En este caso ya no soportará ese coste adicional, pero sus trabajadores verán reducido el importe recibido.
REGALOS A CLIENTES
En el caso de adquirir cestas de Navidad para regalar a clientes, colaboradores o proveedores es necesario tener en cuenta las siguientes consideraciones:
El gasto sólo abarcará a la cantidad que hubiera sido contabilizada por el concepto de cuidados a clientes o proveedores. De este modo, deberá analizarse si los gastos por atenciones a clientes o proveedores son tales, no integrándose aquí cualquier otro gasto a personas que no fueran clientes o proveedores, como por ejemplo, gastos a socios o sus familiares.
Sin limitación. Este límite no se aplicará a otros gastos de promoción, que continuarán siendo deducibles como hasta ahora:
CONTABILIDAD
El correcto procedimiento de contabilizar las cestas de Navidad es en la cuenta 649 correspondiente a otros gastos sociales. Se tratan de gastos de naturaleza social realizados por la empresa.
¿Se puede deducir el IVA de las facturas de las cenas de empresa y de los regalos de Navidad?
El IVA de estos gastos no será deducible, puesto que según la Ley del impuesto sobre el valor añadido, no podrán ser objeto de deducción las cuotas soportadas de los bienes o servicios destinados a clientes, asalariados a terceras personas excluyendo las muestras gratuitas y los objetos publicitarios de escaso valor y los bienes destinados exclusivamente a ser objeto de entrega o cesión de uso, directamente o mediante transformación, a título oneroso, que, en un momento posterior a su adquisición, se destinaran a cuidados a clientes , asalariados o terceras personas.
Los regalos publicitarios entregados a clientes y proveedores, a efectos de deducción del IVA, deben llevar de forma visible e indeleble el nombre de la empresa y se consideran de escaso valor cuando el valor del librado a un mismo destinatario en un año natural no supera los 200 €.
Por último, el IVA de los lotes acabará siendo un mayor coste para la empresa (ya que se soporta en la adquisición de bienes destinados al uso privado de su personal). El 10% o el 21% (depende de los productos que haya en los lotes) del total de la factura será un coste más elevado para la empresa, y Hacienda podrá reclamársela si lo deduce indebidamente.
Tal y como has visto, es necesario estudiar a fondo los impuestos que influyen en las cestas y regalos de Navidad de las empresas para saber si es un gasto deducible o no. De esta forma, podremos tributar correctamente y en plazo, para evitar sanciones o inspecciones de Hacienda.
Pueden ponerse en contacto con nosotros para cualquier duda o aclaración que puedan tener sobre esta cuestión.
Un cordial saludo,
Palomo Consultors, SL
secretaria@palomo.net
LA IMPORTANCIA DE CONTAR CON UNA ASESORÍA EMPRESARIAL
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsRazones por las que es importante el asesoramiento empresarial. Cada empresario tiene una propia visión de la realidad económica. Bien o mal, es la mecha que permite el desarrollo de un negocio. Pero, ¿son siempre correctas las creencias de un empresario? Y, sobre todo, ¿se pueden mejorar los procesos dentro de su empresa?
Según Jeypa, gestoría en Getafe, absolutamente sí, y esta es la tarea encomendada a los consultores de gestión: conocer, estudiar y mejorar una realidad empresarial. Por ello, el consultor de gestión es una figura crucial en toda empresa.
QUÉ ES EL ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
Mejorar y desarrollar su empresa
¿Cuáles son las ventajas de este servicio?
Comprender la importancia de la consultoría empresarial es crucial para el éxito de un negocio. Abarca todas aquellas actividades externas de apoyo a la empresa que tienen como misión ayudar a los directivos a alcanzar los objetivos.
Asesoría empresarial: Servicios profesionales de asesoramiento y opiniones de expertos en la materia sobre asuntos de empresa y dirigidos a empresas clientes.
En el mundo económico también se conoce como consultoría de gestión o consultoría empresarial. A través de la consultoría empresarial, todo empresario puede pensar en mejorar y desarrollar plenamente los procesos empresariales. El aumento de la facturación es una consecuencia natural.
Se entiende por consultoría de gestión: Las actividades de consultoría empresarial dedicadas a temas de alto contenido estratégico, empresarial, organizativo o ejecutivo, dirigidas a socios, direcciones generales, directores y altos cargos, prestadas por figuras con experiencia similar.
ASESORAMIENTO EN MATERIA LABORAL
Sin duda, la gestión de los recursos humanos es la parte más compleja dentro de la administración de cualquier negocio, sobre todo si no se tienen conocimientos en la materia. Nóminas, IRPF, tipos de contrato, nuevas altas y bajas, bonificaciones, etc. Despreocúpate y deja esta labor en manos profesionales. Nuestro equipo de asesores laborales expertos se encargará de gestionar todo lo relativo a tus empleados, asesorándote sobre qué tipos de contrato son los que más te benefician. Además, disponemos de un departamento jurídico para brindarte todo el asesoramiento y cobertura legal que necesites ante posibles inspecciones de trabajo, despidos, bonificaciones…
LA IMPORTANCIA DEL ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
El consejo adecuado en el momento adecuado
¿Por qué elegir una empresa de asesoramiento empresarial? A menudo, se piensa que un empresario puede gestionar las diferentes ramas de la empresa de forma totalmente independiente. Entonces, se da cuenta de que la intuición y la pasión no son suficientes.
Clientes, proveedores, marketing, finanzas, producción, gestión de personal. Hay muchas áreas en una empresa que requieren habilidades y conocimientos específicos, y los gerentes no siempre son capaces de tratarlos de la manera adecuada.
Por ello, el asesoramiento empresarial se convierte en algo esencial.
La fuerza de la relación entre el consultor y el propietario de la empresa reside en el propósito común. Ambos tienen en mente el destino de la empresa, y las habilidades del empresario deben ir acompañadas de la experiencia y los conocimientos del consultor.
Una mirada externa, la de una persona competente y vigilante que no está atrapada en el frenesí de tener que hacer y librar la batalla diaria en la empresa, será capaz de ver la realidad de la empresa desde un punto de vista diferente. Esto les permite identificar problemas y soluciones que son difíciles de ver desde dentro y de este modo establecer la estrategia empresarial adecuada.
QUÉ HACE EL ASESOR DE EMPRESAS
Soluciones rápidas e incisivas
La tarea del consultor empresarial es tener un amplio conocimiento de la materia, ya sea económica, organizativa. A través de la experiencia y la práctica, ha aprendido todos los trucos del mundo de los negocios. El asesor es conocedor de las empresas, y, por tanto, será capaz de proponer soluciones rápidas e incisivas a los problemas del empresario.
ACTIVIDADES DE ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
Apoyo, mejora, noticias, formación
ÁREAS DE ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
No hace falta decir que un buen equipo de consultoría de gestión tiene la capacidad de analizar y evaluar con precisión todas las áreas estratégicas de una empresa. En particular, el análisis se centra en estas áreas: financiera, de producción, comercial, organizativa, rrhh, jurídica y administrativa. Además, con la llegada de las nuevas tecnologías, el aspecto del marketing digital en los negocios es cada vez más importante. Esta es un área que una buena asesoría empresarial debe saber manejar con conocimiento y profesionalidad.
CONCLUSIONES
La consultoría empresarial acompaña al empresario de cerca y apoya especialmente en las áreas donde sea más débil o donde los riesgos sean mayores.
Mejorar y desarrollar la empresa
Para el empresario, los beneficios de la consultoría empresarial son múltiples: mejor gestión de los procesos empresariales, mayor conocimiento de los puntos fuertes y débiles, mejora de los conocimientos técnicos y mayor capacidad para tomar decisiones importantes para el futuro de la empresa.
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EL SECTOR DE LAS ENERGÍAS RENOVABLES EN ESPAÑA GENERARÁ 468.000 EMPLEOS HASTA 2030
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl sector de las energías renovables, que según los datos de la International Renewable Energy Agency (IRENA) en 2021 incrementó en 700.000 nuevos puestos de trabajo respecto al año anterior, está en auge. Junto a la firme apuesta por la transición verde que se está impulsando a nivel europeo, el aumento del precio de las energías no renovables también está suponiendo un crecimiento constante de las instalaciones dedicadas a la creación de energías renovables. Tanto es así que, en España, la generación fotovoltaica superó los 20.000 GWh a mitad de septiembre del presente año, lo que supone un incremento del 50% en comparación al 2021.
En este sentido, según el informe Energías renovables y empleo: revisión anual 2022 de IRENA, la generación de energía a través de los sistemas fotovoltaicos y eólicos emplearon en 2021 en España a más de 55.000 personas. Además, las previsiones del informe estiman que a nivel nacional el mercado de las energías renovables podría generar 468.000 puestos de trabajo acumulados a lo largo de la década. Sin embargo, casi la mitad de los puestos de trabajo se centrarían en Andalucía, Aragón y Castilla y León, debido a que el 35% de las solicitudes de enganche de renovables en la Red Eléctrica Española están en trámite en estas tres comunidades autónomas. Y a nivel global, el sector de las energías renovables podría alcanzar los 38,2 millones de puestos de trabajo en 2030, dado al escenario energético ambicioso.
En este contexto, José Luis Torralba, líder del área especializada en el sector Energías Renovables de Synergie España, afirma que “el sector de las energías renovables, a pesar de la crisis derivada del impacto de la Covid-19 y el escenario económico desfavorable, continúa siendo un motor confiable para la generación de nuevo empleo”. Además, España es uno de los países con más oportunidades en esta materia. “Según los datos más recientes de la edición anual del informe Climatescope elaborado por la consultora para la investigación en energías renovables BloombergNEF sitúa a España en el quinto puesto a nivel mundial por volumen de inversión en materia de renovables, hecho que reafirma los puestos de trabajo en el sector de las energías renovables como resistentes y duraderos”, apunta Torralba.
Así pues, a nivel laboral, el sector de las energías renovables es un ámbito con perspectivas favorables para los profesionales. En este contexto, la multinacional de RRHH de Synergie, que cuenta con un área especializada en el sector de las energías renovables, analiza cuáles son los principales desafíos del sector en materia laboral:
Fuente: (www.rrhhdigital.com)
COMPTE ENRERE PER AL TANCAMENT FISCAL I COMPTABLE DE L’EXERCICI 2022
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsNo hi ha dubte que en l’última part de l’any és molt recomanable realitzar una estimació de la liquidació de l’impost sobre societats (IS) i de l’impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF) abans del tancament de l’exercici. Això és així perquè ens permetrà obtenir una informació aproximada de quina serà la factura fiscal de l’exercici en curs, i així tenir la capacitat de poder actuar. L’objectiu és optimitzar-ne la tributació abans que es produeixi la seva meritació el 31 de desembre. Per a això, l’ajudem a fer les seves operacions de tancament fiscal i comptable amb les màximes garanties i eficiència.
S’acosta el final de l’any 2022 i sens dubte hem de fer revisió de la nostra fiscalitat i comptabilitat a fi de poder optimitzar en la mesura que sigui possible la nostra factura amb Hisenda.
Ara és el moment d’aplicar i conèixer adequadament la normativa fiscal del tancament fiscal i comptable de l’any 2022, aprofitant les opcions que ofereixen els diferents impostos, especialment l’impost sobre societats i l’IRPF per a societats, empresaris i professionals.
Tingui present que aquest exercici 2022 es presenta com un any que oferirà múltiples novetats, derivades tant del «paquet normatiu» aprovat pel legislador, com de la normativa prevista que s’aprovi abans que acabi l’any, com el projecte de Llei de foment de l’ecosistema de les empreses emergents («Llei d’empreses emergents») o la mesures que s’incorporaran en els pressupostos generals de l’Estat de 2023 o en lleis que permetin la seva posada en marxa l’any que ve com ha informat el Govern.
D’altra banda, les diferents mesures aprovades pel Govern per frenar la crisi sanitària i econòmica provocada pel coronavirus tenen repercussió en l’àmbit tributari. Així, els ERTO, la prestació per cessament dels treballadors autònoms, les rebaixes o moratòries del lloguer, les compensacions econòmiques satisfetes als treballadors a distància (teletreball), les línies d’avals ICO COVID-19, les pèrdues de valor de les inversions en accions, etc. influeixen en l’IS/IRPF de 2020.
Pel que fa a l’impost sobre societats no podem oblidar per a aquest tancament de l’any:
Des del punt de vista comptable, és important detectar si falta alguna cosa per comptabilitzar i corregir errors, reclassificació dels saldos dels comptes en funció del venciment, etc.
Hem de portar els processos pel càlcul del resultat comptable i la base imposable de l’impost sobre societats, realitzant els ajustos comptables i extracomptables. A més d’aprofundir en els avantatges fiscals que pot obtenir amb l’aplicació de la normativa. Per a això fem un estudi de totes les partides que intervenen en les operacions de tancament, inclosos els diferents règims especials i les diferències per als contribuents persones físiques empresaris i professionals.
Pel que fa a l’IRPF per a empresaris i professionals no podem oblidar per a aquest tancament de l’any:
Recordi que ja no s’exigeix el requisit del local perquè l’arrendament d’immobles sigui qualificat d’activitat econòmica, i que la renda que obté un soci que presta serveis a la seva societat es qualificarà d’activitat econòmica quan els serveis que el soci presti estiguin enquadrats en la secció 2a de les tarifes de l’impost sobre activitats econòmiques (IAE) i, a més, el soci estigui donat d’alta en el règim especial de treballadors autònoms (RETA) o en una mutualitat alternativa.
En cas d’estar acollit al règim d’estimació directa simplificada, es limita la quantia que es determina per al conjunt de provisions deduïbles i despeses de difícil justificació (5% del rendiment net) a un import màxim de 2.000 € anuals. Si determina els rendiments nets pel mètode d’estimació objectiva -és a dir, per mòduls- pot ser el moment de comparar aquest sistema amb el d’estimació directa i, si és el cas, renunciar a mòduls el mes de desembre de 2022 per canviar en 2023.
Recordi que a partir de 2023 els qui hagin estat d’alta com a autònoms en el període impositiu estaran obligats, en qualsevol cas, a declarar en l’IRPF.
A més, els autònoms en estimació directa en l’IRPF poden deduir les despeses de subministraments de l’habitatge parcialment afecte a l’activitat econòmica, com ara aigua, gas, electricitat, telefonia i Internet, en el percentatge resultant d’aplicar el 30% a la proporció existent entre els metres quadrats de l’habitatge destinats a l’activitat respecte a la seva superfície total, excepte que es provi un percentatge més alt o inferior. També seran despeses deduïbles per a la determinació del rendiment net en estimació directa les despeses de manutenció incorregudes en el desenvolupament de l’activitat econòmica, amb uns certs límits.
Avanci novetats fiscals 2023
Caldrà tenir en compte per a una adequada planificació de cara a l’any 2023, les mesures fiscals que el legislador té pendent d’aprovar abans que acabi l’exercici 2022.
Respecte a l’IRPF s’augmenta la reducció dels rendiments del treball i d’activitats econòmiques i el límit de l’obligació de declarar quan es perceben rendes del treball de més d’un pagador. També s’eleva la reducció en 2023 per als contribuents que determinen els seus rendiments en estimació objectiva i s’augmenta el percentatge que s’aplica a les despeses de difícil justificació per als qui determinen el rendiment en estimació directa simplificada; es regulen nous límits a les aportacions als plans de pensions i s’estableixen dos trams més en la tarifa de l’estalvi per a rendes superiors a 200.000 euros. Tant en el règim d’estimació objectiva en l’IRPF, com en els règims especials simplificat i de l’agricultura, ramaderia i pesca de l’IVA, es prorroguen els límits establerts per a 2022.
Respecte a l’impost sobre societats s’estableix un tipus reduït de gravamen del 23 per 100 per a les empreses que facturen menys d’1.000.000 € i que no siguin entitats patrimonials.
El govern ha anunciat altres mesures fiscals, com l’aprovació d’un nou gravamen temporal per a les grans fortunes o la limitació en l’impost sobre societats de la compensació de les pèrdues de les entitats que formen part d’un grup fiscal. No obstant això, aquestes s’inclouran en un altre projecte o proposició de llei, per la qual cosa seran objecte de la nostra anàlisi en una altra circular, una vegada el text es publiqui.
Tot això sense perjudici de les novetats normatives establertes per les respectives comunitats autònomes i la normativa foral del País Basc i Navarra, i que s’han de tenir en compte per als residents fiscals en aquests territoris, com per exemple en relació amb les noves autonòmiques o les modificades i si s’ha establert noves deduccions o modificat algunes de les existents.
Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema a fi d’ajudar-los a fer les seves operacions de tancament fiscal i comptable amb les màximes garanties i eficiència.
Serà un plaer atendre’l/la
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MITOS SOBRE EL BIENESTAR EMOCIONAL
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsMucho se ha hablado en los últimos años acerca de la importancia del bienestar emocional en el trabajo, sin embargo y, a la misma vez, se ha visto incrementado el número de creencias y mitos falsos acerca del mismo.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el bienestar emocional es entendido como un “estado de ánimo en el cual la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente, y es capaz de hacer una contribución a la comunidad”.
Más concretamente, en cuanto al concepto de bienestar emocional en el trabajo se refiere, según la doctora en psicología y especialista en perspectiva de género y salud emocional Marta Giménez, estaremos hablando de: “aprender a gestionar nuestras emociones y utilizarlas para favorecer el desarrollo de nuestras tareas, mantener la motivación, generar un clima agradable en nuestras relaciones interpersonales en el trabajo, que son clave para prevenir el desgaste profesional, el estrés laboral y potenciar nuestro desarrollo profesional y personal”.
En este artículo, vamos a desgranar algunos mitos y creencias relacionados con el bienestar emocional en el trabajo con la idea de atrevernos a desmontarlos.
Para concluir, podemos afirmar que son muchas las creencias y falsos mitos que se ciernen en torno a lo que se entiende por bienestar emocional en el trabajo, en parte por falta de información y, en parte, por tradición. Hemos podido cuestionar algunos y esperamos que la información sea útil para saber identificar cómo ser más eficientes en nuestros trabajos.
(Fuente: www.RRHHDigital)
EQUIPS D’ALT RENDIMENT A UNA EMPRESA
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo Consultors🤜🏻🤛🏻EQUIPS D’ALT RENDIMENT A UNA EMPRESA📈
Com bé esmenten Jon Katzenbach i Douglas K. Smith al seu llibre La saviesa dels equips, “els desafiaments d’acompliment que enfronten les empreses a totes les indústries exigeixen el tipus de capacitat de resposta, velocitat, personalització en línia i qualitat que està més allà de l’abast de l’exercici individual. Els equips tanquen aquesta bretxa”. I és que treballar en equip és fonamental per assolir els objectius proposats. Tot i això, un equip d’alt rendiment és més que un grup de persones que treballen juntes.
Els membres de l’equip d’alt rendiment no només estan orientats per aconseguir una missió concreta, sinó que també estan units per uns valors comuns, comparteixen una visió, objectius i mètriques, col·laboren, es desafien i es responsabilitzen de manera mútua per obtenir resultats excel·lents.
Vols adquirir les habilitats necessàries per prendre millors decisions a la teva organització i promoure així la creació d’equips d’alt rendiment?
Per ajudar el progrés de les persones, superar els desafiaments que presenta la quarta revolució industrial i créixer de manera inclusiva i sostenible, PALOMO CONSULTORS, SL aposta per tres conceptes clau per impulsar l’ocupabilitat:
✅l’aprenentatge continu,
✅el reciclatge professional
✅i la capacitació addicional.
Vine a vivencial aquesta experiència teoricopràctica per comprovar-ho per tu mateix!
Un any més PALOMO CONSULTORS, SL participa i et recomana aquesta activitat, organitzada per l’INSTITUT EMPRESARIAL DE LES TERRES DE L’EBRE SL Curs teòric pràctic: «Acceleració d´equips d´alt rendiment».Activitat adreçada a empreses del territori (Terres de l’Ebre)
Per fer la inscripció, entreu i empleneu aquest formulari (no més de 2 persones per empresa). https://lnkd.in/d6CFshVJ