EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO

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El gasto total realizado por los turistas internacionales que visitan España en julio alcanza los 11.980 millones de euros, con un aumento del 2,0% respecto al mismo mes de 2018, según la Egatur. El gasto medio por turista se sitúa en 1.212 euros, con un incremento anual del 3,4%. Por su parte, el gasto medio diario crece un 4,9%, hasta los 160 euros. La duración media de los viajes de los turistas internacionales es de 7,6 días, lo que supone un descenso de 0,1 días respecto a la media de julio de 2018.

FINS AL 31 D’OCTUBRE POT MODIFICAR LA BASE DE COTITZACIÓ COM A AUTÒNOM

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Els autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que d’ella en depenen les prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització es pot modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per a fer el canvi.

  • Atenció.L’elecció que es faci de la quota és molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació.

Li recordem que hi ha un nou sistema de cotització per a autònoms en funció dels seus rendiments nets. Si és autònom i necessita actualitzar la seva base de cotització, haurà d’ajustar la seva base de cotització al tram corresponent pels seus nous rendiments. La pròxima modificació té efectes a partir de l’1 de novembre i la pot fer fins al pròxim 31 d’octubre.

  • Atenció.És important que tingui en compte que la base de cotització està relacionada amb els rendiments reals que tingui durant l’any 2024.

Si al llarg de l’any es preveu una variació dels rendiments nets, es pot seleccionar cada dos mesos una nova base de cotització i, per tant, una nova quota adaptada als rendiments nets previstos amb un màxim de sis canvis a l’any. Aquesta modificació serà efectiva en les següents dates:

  • 1 de març de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de gener i l’últim dia natural del mes de febrer.
  • 1 de maig de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de març i el 30 d’abril.
  • 1 de juliol de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de maig i el 30 de juny.
  • 1 de setembre de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de juliol i el 31 d’agost.
  • 1 de novembre de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de setembre i el 31 d’octubre.
  • 1 de gener de l’any 2025, si la sol·licitud es formula entre l’1 de novembre i el 31 de desembre.

Per tant, ara i fins al 31 octubre pot fer un canvi de tram si ho considera oportú.

Com calculo els meus rendiments?

De l’import resultant es deduirà un 7 % en concepte de despeses generals, excepte en els casos en què el treballador autònom reuneixi les següents característiques, on el percentatge serà del 3 %:

  • Administrador de societats mercantils capitalistes la participació de les quals sigui major o igual al 25 %.
  • Soci en una societat mercantil capitalista amb una participació major o igual al 33 %.

Per a l’aplicació del percentatge indicat del 3 %, n’hi ha prou amb haver figurat noranta dies en alta en aquest règim especial, durant el període a regularitzar, en qualsevol dels supòsits citats anteriorment.

Partint de la mitjana mensual d’aquests rendiments nets anuals, se seleccionarà la base de cotització que determinarà la quota a pagar.

Anualment, la Llei de pressupostos generals de l’Estat establirà una taula general i una de reduïda de bases de cotització que es dividiran en trams consecutius d’imports de rendiments nets mensuals als quals s’assignaran, per cada tram, unes bases de cotització màxima i mínima mensual.

Durant l’any 2024, la taula general i la taula reduïda i les bases màximes i mínimes aplicables als diferents trams de rendiments nets seran les següents (Ordre PJC/51/2024, de 29 de gener):

  Trams de rendiments nets 2024

–

Euros/mes

 Base mínima

–

Euros/mes

 Base màxima

–

Euros/mes
Taula reduïda Tram 1. ≤670 735,29 816,98
Tram 2. >670 i ≤900 816,99 900
Tram 3. >900 i <1.166,70 872,55 1.166,70
Taula general Tram 1. ≥1.166,70 i ≤1.300 950,98 1.300
Tram 2. >1.300 i ≤1.500 960,78 1.500
Tram 3. >1.500 i ≤1.700 960,78 1.700
Tram 4. >1.700 i ≤1.850 1.045,75 1.850
Tram5. >1.850 i ≤2.030 1.062,09 2.030
Tram 6. >2.030 i ≤2.330 1.078,43 2.330
Tram 7. >2.330 i ≤2.760 1.111,11 2.760
Tram 8. >2.760 i ≤3.190 1.176,47 3.190
Tram 9. >3.190 i ≤3.620 1.241,83 3.620
Tram 10. >3.620 i ≤4.050 1.307,19 4.050
Tram 11. >4.050 i ≤6.000 1.454,25 4.720,50
  Tram 12. >6.000 1.732,03 4.720,50

Què passa si trio una base de cotització que finalment no es correspon amb els meus rendiments definitius?

Les bases mensuals triades cada any, tindran un caràcter provisional, fins que es procedeixi a la regularització anual de la cotització.

Finalitzat l’any natural l’Administració Tributària facilitarà a la Tresoreria informació sobre els rendiments anuals reals percebuts. Si la quota triada durant l’any fos inferior a l’associada als rendiments comunicats per l’Administració Tributària corresponent, es notificarà al treballador l’import de la diferència. Aquest import s’haurà d’abonar abans de l’últim dia del mes següent a aquell en què s’hagi rebut la notificació amb el resultat de la regularització.

Si, per contra, la cotització fos superior a la corresponent a la base màxima del tram en el qual estiguin compresos els rendiments, la Tresoreria reintegrarà la diferència abans del 30 d’abril de l’exercici següent a aquell en el qual la corresponent Administració Tributària hagi comunicat els rendiments computables.

  • Atenció. Regularització 2023: durant el segon semestre del 2024, la Tresoreria General de la Seguretat Social farà la regularització de les cotitzacions mensuals efectuades per cada autònom durant l’any 2023 una vegada aquests hagin declarat davant Hisenda l’import dels rendiments nets obtinguts durant l’exercici.

Si vol modificar la base de cotització, li agrairíem que ens ho fes saber amb la màxima antelació possible.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

977449033

CATALUNYA. AJUTS I SUBVENCIONS PER EMPRESES I PIMES

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Per a les empreses i pimes a continuació relacionem una llista d’ajuts, subvencions i finançament a Catalunya que poden resultar d’interès per a l’impuls de noves idees i la promoció de nous projectes empresarials.

1. Ajuts de minimis per a la promoció de les exportacions de les indústries agroalimentàries a Catalunya corresponents a l’any 2024 (ref. BDNS 777902)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9217

Data de publicació: 1/08/2024

Termini: 30/10/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9217/2041138.pdf

2. Subvencions en règim de concurrència competitiva per a la producció editorial de traduccions d’obres literàries originals en llengua catalana i occitana, en la seva variant aranesa (ref. BDNS 777486)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9217

Data de publicació: 1/08/2024

Termini: 31/10/2024

Organisme oficial: Institut Ramon Llull

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9217/2041023.pdf

3. Ajuts al sector pesquer d’arts menors del sud de Catalunya per reparar els danys causats a la seva activitat a les zones on conviu amb el dofí mular

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9230

Data de publicació: 20/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9230/2043930.pdf

4. Ajuts destinats a les explotacions agràries amb conreus herbacis i explotacions agràries amb conreus hortícoles de l’àmbit territorial de les comunitats d’usuaris d’aigua de la Plana Litoral de la Muga i del Baix Fluvià afectades per la sequera de 2023 (ref. BDNS 780077)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9228

Data de publicació: 16/08/2024

Termini: 17/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9228/2043502.pdf

5. Ajuts de minimis destinats a explotacions agràries amb conreus farratgers pluriennals de regadiu de l’àmbit territorial de les comunitats d’usuaris d’aigua de la Plana Litoral de la Muga i del Baix Fluvià afectades per la sequera de 2023 (ref. BDNS 780076)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9228

Data de publicació: 16/08/2024

Termini: 17/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9228/2043528.pdf

6. Ajuts de minimis destinats a les explotacions agràries d’arròs que utilitzin llavor certificada corresponents a 2024 (ref. BDNS 776445)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9227

Data de publicació: 14/08/2024

Termini: 15/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9227/2043356.pdf

7. Ajuts a la conservació dels recursos genètics agrícoles adreçats a entitats de conservació, en el marc del Pla estratègic de la PAC 2023-2027, corresponents a 2024 (ref. BDNS 778767)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9227

Data de publicació: 14/08/2024

Termini: 15/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9227/2043300.pdf

8. Subvencions destinades al Programa de projectes innovadors i experimentals (PROJECTES INNOVADORS) (ref. BDNS 779518)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9225

Data de publicació: 12/08/2024

Termini: 16/09/2024

Organisme oficial: Servei Públic d’Ocupació de Catalunya

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9225/2042985.pdf

9. Ajuts per a armadors/es, pescadors/es per compte d’altri i pescadors/es autònoms enrolats destinats a les paralitzacions temporals d’activitats pesqueres corresponents al segon període de 2024 de les embarcacions de pesca amb port base a Catalunya de les modalitats d’arrossegament i rastell de cadenes afectades per la veda biològica i per l’aturada de l’activitat pesquera de la modalitat d’arrossegament per reducció de dies de pesca, d’acord amb el Fons Europeu Marítim, de Pesca i d’Aqüicultura (FEMPA) (ref. BDNS 779190)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9222

Data de publicació: 8/08/2024

Termini: 16/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9222/2042409.pdf

10. Ajuts en forma de garantia per al finançament d’empreses i entitats dels àmbits culturals (ref. BDNS 778078)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9222

Data de publicació: 8/08/2024

Termini: 18/11/2024

Organisme oficial: Institut Català de les Empreses Culturals

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9222/2042543.pdf

11. Subvencions per a la rehabilitació i la dotació d’equipament de teatres de Barcelona

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9221

Data de publicació: 7/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Institut Català de les Empreses Culturals

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9221/2042308.pdf

12. Subvencions a projectes empresarials d’emprenedoria cultural

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9221

Data de publicació: 7/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Institut Català de les Empreses Culturals

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9221/2042176.pdf

13. Ajuts a les comunitats de regants afectades per la sequera de 2023

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9220

Data de publicació: 6/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9220/2041967.pdf

 

Per a més informació, restem a la seva disposició 😉

977449033

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LAS NORMAS DE LA UE SOBRE TRANSPARENCIA SALARIAL OBLIGAN A LAS EMPRESAS A HACER PÚBLICAS LAS NÓMINAS EN CIERTAS CONDICIONES

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La fecha límite para que las empresas se adapten será el próximo 7 de julio de 2026. La UE está impulsando normas comunes sobre transparencia retributiva, el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo. En virtud de la última directiva aprobada al respecto, las empresas estarán obligadas a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5%, es decir, que, en puestos de trabajo de la misma categoría, la diferencia de sueldo entre sexos sea superior a este porcentaje.

(Fuente: Síntesis Diaria Información Económica de Palomo Conultors)

ESTOS SON LOS CINCO ERRORES MÁS COMUNES DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS

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En un contexto donde la tecnología está cada vez más presente en la sociedad, no es de extrañar el incremento exponencial de la demanda de empleos que requieren habilidades y competencias digitales. De hecho, según el Informe de Empleo Tecnológico del Mercado Laboral Español elaborado por la UGT, a principios de este año el empleo tecnológico superó por primera vez el millón de puestos de trabajo en España. No obstante, a pesar de ser un ámbito lleno de oportunidades, la realidad es que las vacantes del sector TI representan una parte ínfima del total existente en el mercado laboral español.

Por su parte, el desajuste actual entre oferta y demanda conlleva dificultades tanto para las empresas que no encuentran trabajadores con perfiles adecuados, como para las personas que buscan empleo. En este sentido, entre las principales causas de la brecha laboral destacan la falta de competencias técnicas y transversales, los desacuerdos respecto a las condiciones del puesto y la fuga de talento.

Conscientes de esta realidad, desde The Cocktail, la consultora tecnológica que lidera la transformación de las empresas, señalan los cinco errores más comunes en las compañías del sector TI a la hora de gestionar, retener y fidelizar el talento, así como sus respectivas recomendaciones:

  1. Condiciones laborales insatisfactorias: el impacto de la inflación y la pérdida de valor adquisitivo ha llevado a que el talento busque mejores condiciones laborales que integren modelos de compensación y planes de beneficio. Pero todavía son muchas las empresas que no cumplen con las políticas de conciliación y la desconexión del trabajador, no facilitan la flexibilidad horaria ni el teletrabajo, así como no ofrecen condiciones salariales dignas comparativamente con las que se facilitan a nivel internacional. Por ello, es esencial que las empresas permitan un modelo basado en la autorresponsabilidad y la autogestión con horario flexible y teletrabajo, para favorecer el equilibrio de la vida profesional y personal, además de ofrecer un paquete salarial competitivo.
  2. Insuficiente formación a la población activa: la formación continua es esencial para mantener a los empleados actualizados y competitivos en el mercado laboral y, más concretamente, en este sector debido al rápido avance tecnológico. Sin embargo, gran parte de las empresas no invierten lo suficiente en el desarrollo profesional de sus trabajadores, fomentando la obsolescencia laboral. De ahí la importancia de que las empresas, en primer lugar, realicen un análisis para detectar tanto las necesidades conjuntas para cada área como a nivel individual y, en segundo lugar, implementen planes de formación individualizados que no sólo estén enfocados en las diferentes especializaciones de cada trabajador, sino también en otros ámbitos, para que puedan aprender y adaptarse a diferentes lenguajes y herramientas, así como en soft skills.
  3. Adaptación a la diversidad: la plantilla de una empresa la conforman diferentes tipos de perfiles y de roles. Por eso, las organizaciones deben saber a quién se dirigen en cada momento y adaptar sus comunicaciones en base a ello. No se puede usar el mismo lenguaje para hablar con un programador que con un profesional de recursos humanos o de administración. En este sentido, es de gran relevancia contar con un equipo de Talent con perfiles especializados en cada una de las áreas, que conozcan el lenguaje de cada uno de los targets de la compañía. De este modo, los trabajadores sentirán el esfuerzo que realiza la empresa para adaptarse a ellos, siendo una forma más de arraigar ese sentimiento de pertenencia.
  4. Sobrecarga de trabajo: es común en el sector tecnológico que los empleados enfrenten altas cargas de trabajo y plazos ajustados, dando lugar a un grave desgaste profesional. La falta de equilibrio entre la vida laboral y personal, combinada con la presión constante, puede conllevar altos niveles de estrés y agotamiento. Así, las empresas deben distribuir la carga de trabajo de manera equitativa y realista, evaluar y ajustar los plazos de entrega para que sean alcanzables, y realizar reuniones periódicas para ver el estado y progreso de los proyectos.
  5. Falta de un entorno laboral adecuado: aunque parezca una cuestión baladí, numerosas empresas no invierten esfuerzos y recursos en desarrollar una cultura corporativa y un clima organizacional sólido y atractivo. Sin embargo, para evitar la rotación de personal es esencial promover la innovación, la colaboración, la comunicación transparente, la diversidad, el bienestar y la participación activa del talento interno.

Alicia Ruiz, Chief People Operations en The Cocktail, afirma que “las organizaciones estamos obligadas a repensarnos y transformarnos. En The Cocktail ponemos el foco en las personas. Cultivamos relaciones genuinas basadas en la empatía y la confianza mutua. Fomentamos la colaboración abierta y la autenticidad como motores de crecimiento compartido, creando un ambiente donde cada interacción fortalece el entendimiento y contribuye al éxito colectivo”.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

 

BIENESTAR LABORAL, CLAVE PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL

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Descubre los datos clave sobre la salud y el bienestar en el trabajo

En el mundo laboral actual, la salud y el bienestar de los empleados se han convertido en temas de gran importancia. Las empresas reconocen cada vez más la necesidad de cuidar a su capital humano. Por ello, Savia, la marca de salud digital de MAPFRE especializada en salud y bienestar en el entorno laboral, busca a través de este análisis profundizar en las tendencias que surgen en torno a este ámbito.

Para ello, Savia ha llevado a cabo un estudio de la conversación digital en torno al bienestar en la empresa aplicando técnicas de social listening. En concreto, se busca profundizar en:

  • Los temas más relevantes relacionados con la salud y el bienestar en el trabajo.
  • Las opiniones y experiencias que comparten los empleados sobre estos temas.

Resultados del estudio realizado

  • Crece el interés en torno a salud y bienestar en el entorno laboral

En el primer cuatrimestre del año crecen las menciones asociadas a esta temática (+12%), así como el volumen de usuarios que hablan sobre ello (+8%).

Las noticias sobre salud y bienestar de los empleados lideran la conversación digital… El mayor volumen de menciones se concentra en online news, seguido de las redes sociales (RRSS).

  • Mayor concienciación social sobre la importancia del bienestar laboral

El creciente interés reflejado en el aumento de menciones sobre la temática se ve respaldado por el aumento de contenidos informativos y con intención de concienciar tanto a empleados como empleadores sobre la importancia de cuidar este aspecto.

  • La salud mental, entre las temáticas globales que preocupan a los trabajadores

Muchas de las menciones de usuarios hacen referencia al estrés, la jornada laboral o la conciliación, y el impacto que todo ello tiene en la salud mental de las personas.

  • Las generaciones más jóvenes luchan por un equilibrio y mejores condiciones laborales

Se aprecia cómo los más jóvenes, Millennials y sobre todo GenZ tienen una perspectiva más centrada en su propio bienestar, y cuestionan aspectos que sus antecesores han dado por hecho: mayor concienciación sobre la necesidad de cuidar la salud mental y el bienestar desde una perspectiva global, defensores de la conciliación y el equilibrio en su día a día.

En líneas generales se identifica un estrecho vínculo entre los principales servicios de bienestar en el ámbito laboral. Los servicios de psicología son los que acumulan mayor volumen de menciones, como base imprescindible para el bienestar general, y poniendo el foco en la prevención y paliación de problemas causados por ansiedad y estrés en el trabajo.

Por su parte, nutrición, fisioterapia y actividad física se vinculan como palancas de bienestar integral que ayudan a mejorar el estilo de vida de las personas y prevenir los efectos nocivos de una rutina laboral poco saludable.

La salud mental es la principal preocupación de los más jóvenes, poniendo el foco en la prevención y en evitar los efectos del estrés laboral.

Los Millennials y Gen X destacan por su enfoque familiar: no sólo cuidan de ellos y de sus hijos, sino también de sus mayores. Constituyen la familia 2.0, en la que el cuidado de sus familiares representa una parte importante de su vida. Por otro lado, la generación Baby Boomer es la menos vinculada con estos servicios, y sus reclamos son más funcionales.

(Fuente: www.rrhhdigital)

LA JORNADA LABORAL DE 37,5 HORAS AVANZA LENTAMENTE ENTRE LAS PYMES ESPAÑOLAS

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Tras las negociaciones del Gobierno con la patronal de las pymes y los sindicatos, se espera que la reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas, frente a las 40 actuales, entre en vigor en enero de 2025. Sin embargo, se trata de una medida que poco a poco va calando ya entre las pymes y autónomos españoles y es que el 31% de estas empresas cree que beneficiará a su rendimiento y productividad, según se desprende del II Informe de Pymes y Autónomos de España de Hiscox, aseguradora internacional que ofrece productos innovadores y especializados para empresas y profesionales.

De hecho, un 28,2% mantiene una posición favorable ante esta medida y cree que será beneficiosa para su empresa. Además del aumento de la productividad, un 17,1% cree que aumentará la satisfacción de los trabajadores, un 15,2% piensa que favorecerá a la conciliación y un 1,4% al descanso. Por otro lado, un 11,3% afirma tener esta medida implementada ya, por lo que su entrada en vigor no le afectará.

Sin embargo, el informe también revela la otra cara de la moneda y, en este sentido, casi dos de cada tres pymes y autónomos, un 58,8%, cree que no será beneficiosa. Entre las razones por las que así lo piensan, un 40% afirma que no se ajusta al perfil de la empresa, un 17,1% cree que la productividad descenderá y un 10,1% cree que provocará problemas económicos. Asimismo, de estas empresas y profesionales, un 3,8% la tiene implementada ya, por lo que su entrada en vigor no le impactará.

El 54,7% de las pymes y autónomos españoles, a favor de la semana laboral de 4 días

Del estudio también se desprenden algunas conclusiones acerca de otros beneficios laborales actualmente en tendencia, como es la semana laboral de 4 días. En este sentido, se revela que un 54,7% de las pymes y autónomos españoles están a favor de esta medida, siendo un 22,4% de ellas las que tienen la intención de implementarla y un 32,3% las que no. Sin embargo, el año pasado el porcentaje de estas empresas y profesionales que estaban a favor era del 80,5%.

Por el contrario, un 41,2% no está de acuerdo con esta medida y no la implementarán, frente al 45,2% del año anterior. Por tanto, el informe concluye que, actualmente, un 73,5% de las pymes y autónomos españoles no tienen intención de implementar la semana laboral de 4 días.

En los últimos años, el teletrabajo como beneficio social y medida para retener el talento se ha convertido en una de las más comunes entre las empresas españolas. En el caso de las pymes y autónomos, el informe señala que, actualmente, un 42,1% del total de estas empresas y profesionales tiene implementado este beneficio, un porcentaje que asciende del 30,9% del año anterior.  

Sin embargo, estos porcentajes varían en función del número de empleados de las pymes, facturación, antigüedad y por sectores. Así, en cuanto al conjunto de pymes de 10 a 250 empleados, sin contar con aquellas micropymes que tienen entre 1 y 9 trabajadores, el porcentaje de implementación del teletrabajo asciende al 72,8%. Por otra parte y en el caso de aquellas pymes y autónomos que facturan más de 5 millones de euros, es el 73,9% las que lo tienen, frente al 41,3% de las que facturan menos de dicha cifra. Por antigüedad, cuentan con ello el 67,5% de las empresas de más de 5 años de vida, y el 51% de las de menos de 5 años. Por sectores, el 54,2% de las pymes y autónomos del sector Industria tiene implementada esta medida y el 55,1% de aquellas que pertenecen al sector del Comercio.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

LA PATRONAL PRESIONA PARA RETRASAR LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL A 2026

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La patronal CEOE-Cepyme prepara su estrategia para abordar la reducción de la jornada laboral en España, ahora en 40 horas semanales como máximo, uno de los grandes objetivos de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La vicepresidenta segunda quiere legislar cuanto antes para cumplir las fechas de su programa de Gobierno, pero el tempo de la negociación entre los empresarios y los sindicatos son otros. La búsqueda del acuerdo llegará, en todo caso, teniendo en cuenta que la parte empresarial quiere preparar con tiempo la reducción de la jornada laboral que pretenden rebajar en 2026. Este mismo lunes Trabajo ha convocado a los agentes sociales a una reunión para avanzar en la búsqueda de un acuerdo.

El Gobierno quiere reducir la jornada laboral de las 40 horas semanales a las 37,5 horas para 2025 sin merma salarial y lo quiere hacer en dos tramos: hasta las 38,5 horas en 2024 para llevarlas a las 37,5 horas en 2025. El periodo de transitoriedad es una de las diferencias evidentes que alejan el acuerdo entre los miembros del diálogo social y también con el Gobierno. Fuentes empresariales explican que este punto traza una línea roja en la negociación. El análisis previo del impacto que tendría la reducción de la jornada laboral motiva la prórroga de la decisión. Así, aplazar dos años (desde este año, para cuando está previsto el primer recorte) el inicio de esta medida sería «esencial para el acuerdo».

El sindicato UGT, en cambio, quiere cumplir los plazos, aunque son conscientes de que los plazos son cada vez más ajustados. «No estamos dispuestos a saltarnos ninguna estación», explica a este medio Fernando Luján, Vicesecretario General de Política Sindical de UGT. Desde la perspectiva del sindicato al que representa, el periodo de transición no está en cuestión.

Eso sí, Luján recuerda que son conscientes de las complicaciones que pueden surgir en el proceso de rebaja de 40 a 37,5 horas semanales y aseguran estar «buscando fórmulas» como forma de prevención. Con la negociación al ralentí –los agentes sociales se han citado en un par de ocasiones y a finales de abril tuvieron que desconvocar una reunión por problemas de agenda–, será todo un reto firmar un acuerdo a lo largo del año.

Está previsto que esta reforma afecte a la gran mayoría de los trabajadores asalariados, por cuenta ajena, que tienen jornadas superiores a 37,5 horas. El Ministerio de Trabajo difundió a comienzos de año que 10,3 millones de personas trabajan por encima de ese baremo. La central sindical CCOO estimó que afectará al 94% de los trabajadores cubiertos por convenios colectivos.

Con todo, la voluntad de la parte sindical es la de llegar un acuerdo y presionan por ello. Tienden la mano a CEOE y Cepyme, asegurando que «nos gustaría que la patronal forme parte del acuerdo» para dar certidumbre al diálogo social, a los convenios colectivos y al empleo.

Las prisas por llegar a un acuerdo

La titular de Trabajo, Yolanda Díaz, no quiere demorar más de la cuenta la propuesta estrella que le impulsó al Gobierno con Sumar. Recientemente declaró que «se va a llevar a cabo con carácter inmediato», instando a las dos partes a alcanzar un acuerdo con celeridad. En ausencia de consenso entre los representantes de los empresarios y los de los trabajadores tiene la voluntad de legislar por su cuenta. La ministra de Trabajo realizó estas declaraciones en París, coincidiendo con la presentación de un informe sobre productividad en el que, precisamente, la OCDE le sugería que buscara el consenso con todas las partes.

Según fuentes del diálogo social, es el mismo tono que expuso el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, presente en la reunión celebrada a finales de mayo entre las todas las partes: Gobierno, CEOE, Cepyme, UGT y CCOO. El guante lo recogió el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, apremiando a la patronal a cerrar el acuerdo este mismo mes de junio. Gerardo Cuerva, presidente de la patronal de las pequeñas y medianas empresas (Cepyme), ya concebía un clima de «intervencionismo cortoplacista y populista» respecto a esta medida antes de volver a reunirse con el Gobierno.

Desde el plano empresarial todavía plantean varias cuestiones. Especialmente, qué ocurrirá con la aplicación de la futura jornada ordinaria en trabajos irregulares que demandan más trabajo en temporadas altas, como puede ser el sector turístico, trabajos agrarios en temporadas de recolección o cualquier tipo de puesto cuya actividad demande la realización de más horas. Aunque la irregularidad de los empleos es importante, fuentes cercanas a la negociación explican que no es un punto definitivo del que dependa la reforma.

Una cuestión que podría estar ligada a la posibilidad de ampliar el número de horas extraordinarias que se pueden trabajar, una cuestión que también han puesto sobre la mesa de negociación bipartita, según informó este medio y confirmó el propio Álvarez posteriormente. La posibilidad de modificar las horas extra anuales, en un escenario en el que se verá reducida la jornada laboral, está llamado a ser uno de los grandes aspectos que cerrar para salvar la reforma. Los apoyos políticos que consiga labrar Díaz serán imprescindibles para que la nueva jornada laboral sea fructífera.

¿Quién trabaja más en el continente?

La duración media de la jornada laboral en España en 2023 se situó en 36,4 horas semanales, según datos facilitados por Eurostat para el promedio de horas efectivas trabajadas a la semana en el empleo principal. En España trabajan una hora más que en la los países de la eurozona, donde se promedian 35,4 horas a la semana. Comparando con otros países europeos, se observan diferencias significativas en la duración de la jornada laboral. Por ejemplo, Grecia registró la jornada más larga con 39,8 horas semanales, mientras que los Países Bajos tuvieron la jornada más corta con 32,2 horas. Los turcos, los serbios y los bosnios son los tres países que trabajan más de 40 horas en promedio cada semana.

(Fuente: eleconomista.es)

HACIENDA INICIA LA DEVOLUCIÓN MASIVA DEL IRPF DE 2019 A 2022 POR LAS ANTIGUAS MUTUALIDADES

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La Agencia Tributaria arranca la devolución masiva de lo pagado de más en el IRPF entre 2019 y 2022 por las aportaciones realizadas en su día a las antiguas mutualidades.

Hacienda puso el pasado mes de marzo a disposición de los pensionistas en su web un formulario para que solicitaran la devolución de los pagado de más en el impuesto por los últimos cuatro años no prescritos. La Administración devuelve el 25% del IRPF que corresponde con la parte de la pensión por jubilación o invalidez que proceda de las aportaciones realizadas a antiguas mutualidades entre enero de 1967 y diciembre de 1978. Asimismo, la parte de la pensión por aportaciones realizadas antes de 1967 está exenta de tributación.

Hacienda ha señalado en su informe de recaudación correspondiente al mes de abril que las devoluciones por estas solicitudes comenzaron a finales de mayo. Por tanto, los primeros pensionistas que solicitaron el IRPF a través del formulario ya están recibiendo el dinero. La Administración apuntó que una vez se realizara la solicitud, tardaría un máximo de seis meses en hacer las devoluciones. Eso sí, siempre que tenga los datos de los mutualistas.

Cabe recordar que la Agencia Tributaria ya tienen prácticamente todos los datos de los trabajadores que aportaron a las antiguas mutualidades laborales, como las de los bancos y cajas de ahorro, pero está teniendo dificultades para hacerse con la información de las mutualidades sustitutorias de la Seguridad Social, entre ellas la de enseñanza o aquellas que tenían grandes empresas como la de Telefónica. Por ello, los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) aconsejaron a estos pensionistas esperar a este mes de junio para hacer la Renta para darle más tiempo a la Administración a recopilar los datos.

La Administración se pondrá en contacto con los pensionistas para requerirles documentación en los casos en los que no la obtenga por su cuenta.

Primeras sentencias

El fisco ha comenzado a realizar a partir de abril las devoluciones de aquellos jubilados que acudieron a los tribunales. El Tribunal Supremo ya fijó en febrero de 2023 que la parte de la pensión correspondiente a aportaciones entre 1967 y 1978 solo tributa en un 75% si no se puede acreditar la cuantía. No obstante, Hacienda estaba esperando a que el Alto Tribunal se pronunciase sobre cómo se debía calcular la parte de la pensión correspondiente a las mutualidades para iniciar las devoluciones, algo que el Supremo aclaró este enero.

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Hacienda reconoce que en los cuatro primeros meses del año ha devuelto 124 millones de euros a los mutualistas, la mayor parte en abril. «Estas devoluciones son correspondientes a recursos interpuestos en años anteriores», reconoce el fisco, y alguna devolución hecha por la Renta de 2023.

La mayor parte de las devoluciones está por venir. Los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) estiman que hay 4,8 millones de potenciales afectados entre jubilados y herederos de éstos.

Disparidad en las devoluciones

Las compensaciones por las mutualidades distan económicamente. Los maestros que aportaron a la mutualidad nacional de la enseñanza están recibiendo 10, 20 o 40 euros por año ya que sus cotizaciones eran pequeñas, mientras que antiguos empleados de banca perciben hasta 2.000 euros por año, ante los elevados sueldos que tuvieron.

(Fuente: eleconomista.es)

Para cualquier duda o consulta al respecto, pónganse en contacto con el departamento laboral de nuestro despacho.

En Palomo Consultors, SL le podemos ayudar a tramitar esta devolución.

977449033

secretaria@palomo.net

BAJA POR PATERNIDAD: CONOCE TODOS LOS DETALLES

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Lo primero que debes saber es que la baja por paternidad como tal no existe. Desde 2019, la baja por maternidad y la baja por paternidad se fusionaron en la denominada prestación por nacimiento y cuidado del menor. En otras palabras, baja de paternidad y maternidad se unificaron, también la duración del periodo de descanso, los requisitos y los beneficios asociados.

Así pues, más que preguntar qué es la baja por paternidad, deberías plantear qué es la baja por nacimiento y cuidado del menor.

Dicho esto, el permiso o baja por paternidad es un beneficio laboral en apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar en España. Este derecho posibilita que los trabajadores que van a ser padres puedan ausentarse de manera temporal de su puesto para cuidar de su hijo o hija.

En nuestro país, la medida como tal está vigente desde 2007. Sin embargo, los beneficios asociados, como la duración del permiso de paternidad, han sido mejorados en los últimos años.

¿Cómo puedo solicitar la baja por paternidad?

Para solicitar la antes conocida como baja por paternidad, el trabajador debe reunir una serie de requisitos:

  • Ser una persona trabajadora, por cuenta ajena o propia (es decir, estar afiliados y en alta o en situación asimilada de alta en la Seguridad Social) y haber tenido uno o varios hijos o hijas por parto, por adopción, acogimiento o por guarda con fines de adopción.
  • Si se tienen más de 26 años, haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años anteriores al parto o 360 en toda la vida laboral. Entre los 21 y los 26, un periodo de cotización de al menos 90 días en los últimos 7 años anteriores al parto o 180 en toda su vida laboral. Con menos de 21 años no se exige período mínimo de cotización.
  • Estar al corriente del pago de cuotas con la Seguridad Social, en el caso de trabajadores autónomos.

Si el empleado los reúne, debe seguir los siguientes pasos:

  • Solicitar la baja por paternidad de forma telemática.

No hace falta contar con certificado digital, pero si disponemos de uno, o bien de usuario y contraseña Cl@ve, puede solicitarse a través del sitio web habilitado por la Seguridad Social para la solicitud de la baja por paternidad o a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social. Tan solo hay que seguir los pasos que se indican en la plataforma, cumplimentando los datos correctamente y adjuntando los documentos que se soliciten.

Dicho enlace se puede usar tanto para solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor, como para disfrutar del periodo de descanso laboral correspondiente, ya sea por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente o temporal superior a un año.

Si no se cuenta con certificado, puede solicitarse la baja por paternidad desde otra de las plataformas habilitadas por la Administración para la solicitud de la baja por nacimiento y cuidado del menor.

  • Solicitar la baja por paternidad por correo ordinario.

También se puede descargar el formulario de solicitud, rellenarlo y enviarlo por correo ordinario, junto al resto de documentación, a la Dirección provincial del INSS que corresponda.

  • Solicitar la baja por paternidad de manera presencial.

Puede tramitarse personalmente en alguno de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS), a través de una cita previa y presentando la solicitud en formato papel.

Plazos para solicitar la baja por paternidad

¿Cuánto tiempo tengo para pedir la baja por paternidad? Se puede solicitar la prestación hasta 5 años después del nacimiento o adopción/acogimiento del menor.

La concesión de la baja por paternidad, que debe resolverse en un plazo máximo de 30 días desde su solicitud, da lugar a  dos derechos: aquel relacionado con el periodo de descanso y el que conlleva una prestación económica.

  • Cuánto dura la baja por paternidad

Desde el 1 de enero de 2021, el permiso de paternidad es igual al permiso por maternidad. Es decir, el permiso por nacimiento y cuidado del menor tiene la misma duración para ambos progenitores: 16 semanas.

Durante ese tiempo es obligatorio coger la baja por paternidad al menos las seis primeras semanas, de manera ininterrumpida y a jornada completa.

Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse en periodos semanales, seguidos o interrumpidos, dentro de los 12 meses siguientes al parto.

Este periodo de baja de paternidad podría verse ampliado una semana más en caso, por ejemplo, de nacimiento múltiple, si el hijo o hija presenta algún tipo de discapacidad o si se trata de un  parto prematuro o que necesita hospitalización tras el parto.

  • Cuánto se cobra durante la baja por paternidad    

La baja por paternidad da derecho a una prestación económica. Esta corre a cargo de la Administración y trata de compensar a los trabajadores. Por un lado, a fin de aliviar el impacto financiero que supone el nacimiento de un menor y, por otro, debido a la ausencia durante 16 semanas del puesto de trabajo..

La prestación económica de esa baja por paternidad consiste en un ingreso equivalente al 100 % de la base reguladora del trabajador. Dicho pago se efectúa por transferencia, el último día hábil de cada mes.

Para cualquier duda o consulta, nuestros expertos en el área laboral de Palomo Consultors, SL estamos a vuestra disposición.

(Fuente: rrhhdigital.com)

 

OPTIMITZACIÓ FISCAL MITJANÇANT L’OFERTA D’ASSEGURANÇA DE SALUT COM A RETRIBUCIÓ FLEXIBLE EN L’IRPF

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Les primes satisfetes per l’empresa no es consideren retribució en espècie en l’IRPF fins a 500 euros anuals per cadascun dels assegurats (1.500 euros en cas de discapacitats). Això es deriva en un estalvi fiscal per al treballador.

Cada vegada són més els treballadors que contracten una assegurança mèdica privada a Espanya amb l’objectiu de millorar la seva assistència sanitària. Però, també són cada vegada més les empreses que ofereixen una assegurança de salut als seus empleats com a retribució flexible, capaç de reduir l’IRPF.

En negociar augments salarials o en oferir el paquet de retribució flexible, algunes empreses brinden als treballadors la possibilitat de contractar una assegurança mèdica per a ells i la seva família. Conegui els avantatges fiscals d’aquest producte.

Assegurança de salut en retribució flexible

En el context actual, cada vegada més empreses estan reconeixent la importància d’oferir assegurances mèdiques privades no només com un incentiu per als seus empleats, sinó també com una eina estratègica per a optimitzar la càrrega tributària associada a l’IRPF. En integrar l’assegurança de salut dins d’un esquema de retribució flexible, la seva empresa no sols contribueix a millorar la qualitat de vida dels seus treballadors, sinó que també maximitza la seva eficiència fiscal.

Avantatges fiscals

L’assegurança de salut oferta com a part de la retribució flexible presenta un atractiu benefici fiscal tant per als empleats com per a l’empresa. Les primes satisfetes per l’empresa fins a 500 euros anuals per assegurat no es consideren com a retribució en espècie i, per tant, estan exemptes d’IRPF. Aquest límit s’amplia fins a 1.500 euros en el cas de persones amb discapacitat. Aquest mecanisme no només representa un estalvi fiscal significatiu per a l’empleat, sinó que també redueix la càrrega tributària per a l’empresa.

Atenció. L’excés sobre aquesta xifra sí que és retribució en espècie i s’ha d’incloure en l’IRPF del treballador.

Com implementar l’assegurança de salut en la seva empresa

Per a implementar eficaçment aquest benefici, és crucial tenir en compte tots els integrants de la família de l’empleat:

  • Cobertura per a la família: la llei permet incloure al cònjuge i als descendents de l’empleat en la cobertura de l’assegurança, sense limitació d’edat i sense requerir la convivència
  • Extensió de la cobertura: encara que la normativa fiscal accepta l’exempció quan la cobertura es limita al cònjuge i descendents, recomanem que també inclogui el treballador per a optimitzar els beneficis de l’assegurança.

Atenció. Respecte als familiars assegurats, tingui en compte el següent:

  • L’edat dels descendents no està limitada. La llei es refereix a descendents, per la qual cosa l’exempció també es pot aplicar a les primes d’assegurança que cobreixin als nets o besnets del treballador.
  • No es requereix que els descendents convisquin amb el treballador.
  • Encara que Hisenda ha acceptat l’exempció quan l’assegurança cobreix únicament al cònjuge i als descendents, la llei exigeix que també cobreixi al treballador.
  • Exemple pràctic

Considerem el cas d’un empleat que té un cònjuge i dos fills, un dels quals té la seva pròpia família i viu separat. Si la seva empresa cobreix l’assegurança de salut per a ell, el seu cònjuge, els seus fills i els seus nets, podria gaudir d’una exempció de fins a 3.000 euros anuals en l’IRPF.

Aplicació pràctica i conclusions

Adoptar una assegurança de salut com a part de la retribució flexible pot ser una estratègia altament beneficiosa. Permet als empleats canviar part del seu salari brut, subjecte a impostos, per beneficis lliures d’impostos, millorant així el seu salari net efectiu sense costos addicionals per a l’empresa.

El convidem a considerar aquesta opció no només com una mesura de benestar per als seus empleats, sinó també com una eina estratègica per a optimitzar les finances de la seva empresa. Estem a la seva disposició per a assistir-lo en la implementació d’aquest benefici i per a respondre qualsevol consulta que pugui tenir sobre aquesta qüestió.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL