La intensificación del control sobre el registro horario vuelve al centro del debate empresarial. El Gobierno español prepara una actualización del marco del Real Decreto-ley 8/2019 que obligará a las compañías a reforzar sus sistemas de control de jornada mediante herramientas 100% digitales, un cambio que llega acompañado de sanciones que pueden alcanzar los 7.500 euros por infracción.

Las nuevas exigencias pretenden combatir las horas extra no remuneradas, mejorar la trazabilidad de la jornada laboral y garantizar un seguimiento homogéneo en todas las empresas. La Inspección de Trabajo ya ha anunciado que aumentará la supervisión, especialmente en sectores con mayor carga de horas extraordinarias.

Emma Sesmero, VP of Product de Factorial, considera que el impacto será transversal: “Cumplir con el registro horario no es solo una obligación legal: bien implementado, mejora la transparencia, aumenta la confianza y hace que los equipos trabajen de forma más eficiente. En Factorial trabajamos para que el cumplimiento sea automático y sin fricciones, integrando el control horario con los procesos de RR. HH. para que las empresas puedan centrarse en lo importante.”

Cinco recomendaciones esenciales para que las empresas se adapten al nuevo registro digital de jornada

• Implantar un sistema digital obligatorio y verificable:La transición al registro digital será ineludible. Las empresas deberán utilizar soluciones que registren automáticamente entradas y salidas y conserven la información durante cuatro años. Dejar atrás sistemas manuales es esencial para evitar errores y asegurar la trazabilidad durante una inspección.
• Unificar el registro en plantillas presenciales, híbridas y remotas:El nuevo marco exige consistencia. Establecer un único método de registro ayuda a reducir discrepancias y facilita el control global de la jornada en organizaciones con modelos de trabajo flexibles.
• Informar con claridad y transparencia a los empleados:Los expertos de Factorial recomiendan establecer una política interna que explique objetivos, canales de registro, uso de los datos y obligaciones legales. Además, el registro de horario debe ser accesible a empleados y sindicatos, permitiendo verificar las horas trabajadas y garantizar el cumplimiento de los derechos laborales. Una comunicación clara reduce la resistencia al cambio y favorece la adopción del nuevo sistema.
• Conectar el control horario con nómina y gestión de ausencias:La integración entre horas registradas, horas extra, vacaciones y retribución será clave para evitar errores en los cálculos. Automatizar estos procesos permitirá a las empresas acelerar cierres de nómina y disponer de informes auditables en caso de requerimiento.
• Realizar auditorías internas periódicas:La revisión constante de los datos ayuda a detectar inconsistencias y a mantener la documentación preparada antes de cualquier inspección. Los informes automatizados permiten un control exhaustivo sin aumentar la carga administrativa.

(Fuente: www.rrhhdigital)

En este contexto de cambios inminentes y de una mayor exigencia legal, se vuelve más necesario que nunca contar con información clara y con un espacio donde resolver dudas reales del día a día empresarial.

Por eso, el próximo 3 de diciembre en Palomo Consultors, SL inauguramos nuestras Charlas Café, un nuevo formato de encuentros en grupos reducidos donde empresarios y profesionales podrán compartir inquietudes, comprender mejor los retos actuales y aclarar cómo aplicar la normativa con seguridad.

La primera sesión estará dedicada precisamente a la jornada laboral y sus implicaciones legales, un tema que marcará la agenda de las empresas en los próximos meses. Será una conversación cercana, útil y orientada a la acción, guiada por nuestro equipo de expertos.

En Palomo Consultors trabajamos para que las empresas tomen decisiones con seguridad, rigor y tranquilidad.
Te esperamos para iniciar este nuevo espacio de conocimiento, café y conversación que estamos seguros aportará un gran valor.

Para más información, contacta con nosotros: 977449033, secretaria@palomo.net

Estaremos encantados de atenderte

Las campañas de inspección tienen como objetivo principal verificar que las empresas obligadas —es decir, todas aquellas con 50 o más trabajadores, así como las que estén por convenio colectivo o por norma específica— disponen de un plan de igualdad vigente, registrado y aplicado de manera efectiva.

Desde hace meses, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha incrementado significativamente las actuaciones destinadas a verificar el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de igualdad efectiva entre dones y hombres en el ámbito laboral. Esta intensificación no es coyuntural ni anecdótica: se enmarca dentro de una estrategia sostenida que tendrá continuidad a lo largo de 2025, tal y como ya ha avanzado el propio organismo inspector.

Las campañas de inspección tienen como objetivo principal verificar que las empresas obligadas -es decir, todas aquellas con 50 o más trabajadores, así como las que lo estén por convenio colectivo o por norma específica- disponen de un plan de igualdad vigente, registrado y aplicado de manera efectiva.

¿Qué documentación están solicitando los inspectores?

En sus visitas o requerimientos, la ITSS exige a las empresas obligadas la siguiente documentación mínima:

• Plan de Igualdad negociado con la Comisión legalmente constituida y aprobado de acuerdo con el RD 901/2020.
• Resolución que acredite su inscripción en el Registro público de planes de igualdad (REGCON).
• Actas de constitución y reuniones de la Comisión negociadora y de seguimiento.
• Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo, en los términos establecidos por el RD 902/2020.
• Registro retributivo anual diferenciado por sexo, categoría profesional y grupo de cotización.
• Protocolo frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas).
• Medidas o plan específico LGTBI, cuando la empresa supera los 50 trabajadores.

Atención. No disponer de esta documentación o no tenerla actualizada puede acarrear sanciones económicas de hasta 225.018 euros, además de la pérdida de bonificaciones, ayudas públicas y la imposibilidad de contratar con el sector público.

¿Qué comprueba la Inspección además del papel?

Más allá de revisar que el plan de igualdad exista y esté formalmente inscrito, la ITSS comprueba:

Si el plan incluye medidas efectivas con calendario de implantación, responsables designados y mecanismos de seguimiento.

Si se están aplicando medidas correctoras después de la detección de brechas salariales, segregación ocupacional o desigualdad de trato.

Si existe un comité de igualdad o mecanismos reales de revisión periódica.

Si se ha comunicado el contenido del plan a la plantilla.

Si la brecha salarial supera el 25%, se exige justificación objetiva documentada.

Además, aunque la empresa no esté obligada a disponer de un plan de igualdad, sí debe respetar en todo caso el principio de igualdad de trato y oportunidades, adoptando medidas preventivas frente a la discriminación y disponiendo obligatoriamente de un registro retributivo.

Sanciones a tener en cuenta

Falta de plan de igualdad cuando sea obligatorio: hasta 225.018 €.

No disponer de registro retributivo: hasta 7.500€.

Brecha salarial no justificada superior al 25%: sanción de hasta 7.500 €, salvo que exista discriminación grave, en cuyo caso también puede llegar a los 225.018 €.

No comunicar el plan, no aplicarlo o no evaluarlo: sanciones acumulables, así como perjuicios reputacionales o pérdida de subvenciones.

Por tanto, si su empresa supera los 50 trabajadores o está afectada por un convenio que impone esta obligación, resulta inaplazable:

Verificar que el plan está vigente y registrado en el REGCON.

Mantener al día la auditoría salarial y registro retributivo.

Acreditar el proceso de negociación con la representación legal o, en su defecto, con una comisión ad hoc.

Disponer de protocolos frente al acoso y medidas LGTBI, según proceda.

Implementar medidas reales y evaluables que hagan efectivo el principio de igualdad.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener sobre esta cuestión.

Un cordial saludo,

Palomo Consultors, SL

Con la mirada puesta en 2025, los departamentos de Recursos Humanos enfrentan desafíos significativos mientras definen las áreas prioritarias que marcarán su éxito. Más de 1.400 profesionales de RR. HH. de 60 países y múltiples sectores han identificado las principales iniciativas para responder a un panorama empresarial dinámico.

Entre estas prioridades se destacan la evolución del liderazgo, la integración de la cultura corporativa y la implementación de tecnologías innovadoras que impulsen el rendimiento organizacional.

Áreas de enfoque para los líderes de RR. HH.

Los cambios económicos, las tensiones en el mercado laboral y el impacto creciente de la tecnología, como la inteligencia artificial, están moldeando las estrategias de Recursos Humanos para los próximos años. A continuación, se presentan las áreas de mayor interés:

1. Desarrollo de líderes y gerentes

Preparar líderes capaces de asumir mayores responsabilidades es una prioridad crítica. Un estudio de Gartner revela que el 75 % de los gerentes siente sobrecarga, mientras que el 70 % considera que los programas actuales de formación no los equipan adecuadamente para el futuro.

Estrategia: implementar modelos de aprendizaje continuo que combinen desafíos reales y oportunidades prácticas, dejando atrás los enfoques tradicionales. Este método fomenta la colaboración y prepara a los líderes para los retos venideros.

2. Fortalecimiento de la cultura organizacional

La cultura sigue siendo un pilar esencial, pero alinearla con la realidad diaria continúa siendo un desafío. Según datos de Gartner, el 57 % de los responsables de RR. HH. creen que los directivos no promueven adecuadamente los valores culturales.

Estrategia: promover una comunicación clara y consistente sobre las prácticas culturales deseadas. Garantizar que los líderes reflejen y asuman la responsabilidad de vivir los valores organizacionales refuerza la cohesión cultural.

3. Planificación estratégica de la fuerza laboral

Solo el 15 % de las organizaciones realiza una planificación estratégica eficaz de su plantilla. Este enfoque tradicional limita la capacidad de anticiparse a las necesidades futuras de talento.

Estrategia: cambiar a un modelo basado en capacidades. Este enfoque permite identificar habilidades clave necesarias a futuro y establecer estrategias específicas para desarrollarlas o adquirirlas.

4. Gestión del cambio

Con la rápida transformación de los entornos laborales, el 73 % de los empleados experimenta fatiga por el cambio, mientras que el 74 % de los gerentes carece de las habilidades necesarias para liderar procesos de transformación.

Estrategia: capacitar a los líderes en gestión del cambio y empoderar a los empleados como agentes clave en los procesos de transición. Este enfoque participativo garantiza resultados sostenibles y reduce la resistencia.

5. Optimización tecnológica en RR. HH.

La tecnología se ha convertido en un eje estratégico, pero muchas empresas no están maximizando su potencial. El 55 % de los responsables de RR. HH. indica que sus herramientas actuales no satisfacen las demandas cambiantes del negocio.

Estrategia: apostar por soluciones innovadoras, como la IA generativa, para mejorar procesos, agilizar decisiones y enriquecer la experiencia del empleado. La adopción de tecnologías intuitivas y fáciles de usar incrementará su efectividad y retorno de inversión.

Mirando hacia el futuro

En 2025, las organizaciones que prioricen el desarrollo del liderazgo, la cohesión cultural, la planificación estratégica y la tecnología estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del mercado laboral. Adaptarse a estas prioridades garantizará no solo la competitividad, sino también el éxito a largo plazo.

¿Cómo evolucionará tu estrategia de Recursos Humanos este nuevo año?

(Fuente: RRHHDigital)

Els autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que d’ella en depenen les prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització es pot modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per a fer el canvi.

• Atenció.L’elecció que es faci de la quota és molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació.

Li recordem que hi ha un nou sistema de cotització per a autònoms en funció dels seus rendiments nets. Si és autònom i necessita actualitzar la seva base de cotització, haurà d’ajustar la seva base de cotització al tram corresponent pels seus nous rendiments. La pròxima modificació té efectes a partir de l’1 de novembre i la pot fer fins al pròxim 31 d’octubre.

• Atenció.És important que tingui en compte que la base de cotització està relacionada amb els rendiments reals que tingui durant l’any 2024.

Si al llarg de l’any es preveu una variació dels rendiments nets, es pot seleccionar cada dos mesos una nova base de cotització i, per tant, una nova quota adaptada als rendiments nets previstos amb un màxim de sis canvis a l’any. Aquesta modificació serà efectiva en les següents dates:

• 1 de març de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de gener i l’últim dia natural del mes de febrer.
• 1 de maig de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de març i el 30 d’abril.
• 1 de juliol de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de maig i el 30 de juny.
• 1 de setembre de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de juliol i el 31 d’agost.
• 1 de novembre de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de setembre i el 31 d’octubre.
• 1 de gener de l’any 2025, si la sol·licitud es formula entre l’1 de novembre i el 31 de desembre.

Per tant, ara i fins al 31 octubre pot fer un canvi de tram si ho considera oportú.

Com calculo els meus rendiments?

De l’import resultant es deduirà un 7 % en concepte de despeses generals, excepte en els casos en què el treballador autònom reuneixi les següents característiques, on el percentatge serà del 3 %:

• Administrador de societats mercantils capitalistes la participació de les quals sigui major o igual al 25 %.
• Soci en una societat mercantil capitalista amb una participació major o igual al 33 %.

Per a l’aplicació del percentatge indicat del 3 %, n’hi ha prou amb haver figurat noranta dies en alta en aquest règim especial, durant el període a regularitzar, en qualsevol dels supòsits citats anteriorment.

Partint de la mitjana mensual d’aquests rendiments nets anuals, se seleccionarà la base de cotització que determinarà la quota a pagar.

Anualment, la Llei de pressupostos generals de l’Estat establirà una taula general i una de reduïda de bases de cotització que es dividiran en trams consecutius d’imports de rendiments nets mensuals als quals s’assignaran, per cada tram, unes bases de cotització màxima i mínima mensual.

Durant l’any 2024, la taula general i la taula reduïda i les bases màximes i mínimes aplicables als diferents trams de rendiments nets seran les següents (Ordre PJC/51/2024, de 29 de gener):

Què passa si trio una base de cotització que finalment no es correspon amb els meus rendiments definitius?

Les bases mensuals triades cada any, tindran un caràcter provisional, fins que es procedeixi a la regularització anual de la cotització.

Finalitzat l’any natural l’Administració Tributària facilitarà a la Tresoreria informació sobre els rendiments anuals reals percebuts. Si la quota triada durant l’any fos inferior a l’associada als rendiments comunicats per l’Administració Tributària corresponent, es notificarà al treballador l’import de la diferència. Aquest import s’haurà d’abonar abans de l’últim dia del mes següent a aquell en què s’hagi rebut la notificació amb el resultat de la regularització.

Si, per contra, la cotització fos superior a la corresponent a la base màxima del tram en el qual estiguin compresos els rendiments, la Tresoreria reintegrarà la diferència abans del 30 d’abril de l’exercici següent a aquell en el qual la corresponent Administració Tributària hagi comunicat els rendiments computables.

• Atenció. Regularització 2023: durant el segon semestre del 2024, la Tresoreria General de la Seguretat Social farà la regularització de les cotitzacions mensuals efectuades per cada autònom durant l’any 2023 una vegada aquests hagin declarat davant Hisenda l’import dels rendiments nets obtinguts durant l’exercici.

Si vol modificar la base de cotització, li agrairíem que ens ho fes saber amb la màxima antelació possible.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

977449033