Li recordem que al BOE del 7 de març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la feina i l’ocupació, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors.
Plans d’igualtat en les empreses
Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d’igualtat en les empreses. Entre altres novetats:
- Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de treballadors de les empreses que obligatòriament hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat.
- En relació amb els plans d’igualtat, s’estableix l’obligatorietat d’un contingut mínim, amb un diagnòstic previ negociat, en el seu cas, amb la representació legal dels treballadors, afegint al llistat precedent una referència global a «condicions de treball» que inclou expressament les auditories salarials, així com l’exercici coresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.
- Es crearà un registre de plans d’igualtat, i les empreses estaran obligades a inscriure els seus plans en aquest registre.
- Per a totes les mesures anteriors es va establir un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de treballadors de les empreses:
- Les empreses d’entre 50 i 100 empleats hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de tres anys.
- Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de dos anys.
- Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini d’un any.
- Tant el registre dels plans d’igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l’avaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.
Pla d’igualtat per a les empreses de més de 100 treballadors
Per tant, és summament important tenir en compte que, des del mes de març del 2020, les empreses de més de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d’igualtat, i que des del març del 2021 serà obligatori per a les empreses de més de 100 treballadors.
L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la imposició de sancions per part de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que pot considerar com a infracció greu en matèria de relacions laborals no complir les obligacions establertes en matèria de plans d’igualtat.
Atenció. L’incompliment del deure d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D’altra banda, quan l’obligació de realitzar el pla d’igualtat sigui per exigència de l’autoritat laboral (Inspecció de Treball) la normativa ho considera com a falta molt greu i, en aquest cas, la sanció pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A més de sancions accessòries com les següents:
a) Pèrdua automàtica dels ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció, i
b) Exclusió automàtica de l’accés a aquests beneficis durant sis mesos.
A més, en virtut de la Llei de contractes del sector públic, les empreses que no tinguin un pla d’igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l’Administració Pública.
A la vista de tot això, convé no abaixar la guàrdia en el compliment d’aquesta obligació d’elaboració de plans d’igualtat que cada vegada afecta i afectarà un nombre més elevat d’empreses en tot l’Estat.
Segons es recull en la normativa, les empreses hauran d’incloure el següent contingut:
- Procés de selecció i contractació.
- Classificació professional.
- Formació.
- Promoció professional.
- Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
- Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
- Infrarepresentació femenina.
- Retribucions.
- Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe
A més, s’ha creat un registre de plans d’igualtat de les empreses, i estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre.
Projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i home
També els informem que l’acord assolit pels ministeris de Treball i Economia Social i d’Igualtat i els sindicats CCOO i UGT, ha donat lloc a l’elaboració dels projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i homes, com a pas previ a la seva aprovació en el Consell de Ministres.
Aquests reglaments desenvolupen les previsions contingudes en el RD Llei 6/2019 i respecte d’ells destaquem a continuació els aspectes més importants, tenint sempre present la possibilitat que encara puguin ser objecte d’alteració en el seu contingut.
Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes
Quant al reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes, s’imposa l’obligació de transparència retributiva a través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.
En aquest punt, desenvolupa l’article 28 de l’ET per assolir l’aplicació efectiva del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, s’exigeix per a una correcta valoració dels llocs de treball que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, que poden ser rellevants factors com: la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat, la polivalència, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització. I això sense oblidar que els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.
En qualsevol cas, les meses negociadores dels convenis col·lectius s’hauran d’assegurar que els factors i condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els esmentats criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.
A fi de garantir la transparència en la configuració de les percepcions, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, aquest registre haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.
Per a això s’establirà en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, inclòs el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
És important assenyalar que les empreses disposaran d’una eina informatitzada de registre retributiu i un procediment informatitzat de valoració de llocs de treball que s’aprovarà través d’una Ordre Ministerial del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, i aquesta ordre si escau podrà preveure que el registre de retribucions i la valoració de llocs de treball efectuada compleixen amb els requisits formals exigits en el reglament, quan per a la seva realització s’hagin utilitzat aquests formats i aplicat el procediment informatitzat.
En el cas que l’empresa en qüestió dugui a terme auditories retributives, el registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de les feines del mateix valor en l’empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats. A més, en el cas que la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.
Cal tenir en compte que només les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi hauran d’incloure una auditoria retributiva (amb la mateixa vigència o una altra d’inferior) amb la finalitat d’obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Per a això les empreses hauran de:
– Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l’empresa, la qual cosa requerirà:
- L‘avaluació dels llocs de feina, tant en relació amb el sistema retributiu com en relació amb el sistema de promoció. La valoració de llocs de feina té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de feina, s’ha de referir a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de feina de l’empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d’activitat de l’empresa, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual es cobreixin els llocs.
- La rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que es poguessin apreciar en el disseny o ús de les mesures de conciliació i coresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats que els treballadors poguessin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades d’altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.
– Establir un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona responsable de la seva implantació i seguiment.
En qualsevol cas, correspondrà a l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborar una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.
Tot això sense oblidar que l’aplicació del que s’estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l’aplicació dels plans d’igualtat, és a dir:
- Les empreses de més de cent cinquanta treballadors i fins a dos-cents cinquanta treballadors comptaran amb un període d’un any.
- Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta treballadors, disposaran d’un període de dos anys.
- Les empreses de cinquanta a cent treballadors disposaran d’un període de tres anys.
Quant a l’abast de la tutela administrativa i judicial, la informació retributiva o la seva absència podran servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes.
Reglament dels plans d’igualtat
A través del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, es va dur a terme una extensió de l’obligació de negociar plans d’igualtat, amb la reducció del nombre de treballadors a partir dels quals les empreses n’havien d’aplicar un, es va concretar el seu contingut mínim, amb la inclusió en l’article 46 de la Llei orgànica 3/2007, d’igualtat, dels seus aspectes bàsics, entre els quals es trobava la realització d’una auditoria retributiva, i es va decretar així mateix el registre dels plans d’igualtat, circumstància que, fins a aquest moment, no era obligatòria.
No obstant això, aquesta norma d’urgència va deixar en l’aire una sèrie d’aspectes que, precisament ara, s’han vist concretats: d’una banda, es preveu la participació imperativa dels sindicats en la negociació dels plans d’igualtat d’aquelles empreses que hi estiguin obligades i que no tinguin instituïda representació legal dels treballadors i, per l’altra, per al compliment de l’obligatòria auditoria retributiva concebuda com a contingut mínim dels plans d’igualtat, es preveu la posada en coneixement dels valors salarials dels treballadors de l’empresa a través de l’aplicació informàtica de gestió d’aquesta auditoria.
Partint d’això, procedim a desgranar breument algunes de les regulacions contingudes en el projecte pactat de reglament.
Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, sigui quin sigui el nombre de centres de treball i sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.
Com a aspecte destacable, hem de tenir en compte que a aquest nombre de persones s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.
Aquest còmput s’ha d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
L’obligació d’elaborar el pla neix una vegada que s’arriba al llindar mínim i es mantindrà encara que el nombre de treballadors se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència acordat del pla acordat, o si escau, durant 4 anys.
Ara bé, els procediments de negociació s’hauran d’iniciar, si no s’estableix un altre termini mitjançant negociació col·lectiva, en el termini dels tres mesos següents al moment en què s’haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori, o bé, dins dels tres mesos posteriors a la publicació del conveni col·lectiu que estableixi l’obligació, excepte termini diferent establert en el conveni.
En tot cas, la sol·licitud de registre del pla d’igualtat s’haurà de realitzar en el termini màxim d’un any a comptar des de l’endemà a la data que finalitzi el termini previst per constituir la comissió negociadora del corresponent pla.
Una de les novetats més importants és la relativa als subjectes legitimats per negociar els plans d’igualtat. Concretament s’assenyala que, en les empreses on no existeixin les representacions legals referides, es crearà una comissió negociadora constituïda, d’un costat, per la representació de l’empresa i, d’un altre, per una representació dels treballadors, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.
La comissió negociadora comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part. La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. No obstant això, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de 10 dies.
Si existeixen centres de treball amb representació legal i centres de treball sense ella, la part social de la comissió negociadora estarà integrada, d’una banda, pels representants legals dels treballadors dels centres que compten amb aquesta representació i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme al paràgraf anterior en representació dels treballadors dels centres que no comptin amb la representació referida. En aquest cas la comissió negociadora es compondrà d’un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.
Finalment, els recordem que, a part del Plà d’Igualtat, TOTES les empreses, independentment del número de treballadors, estan obligades a tenir una «Protocol d’Assetjament sexual i/o per raó de sexe»
Es poden posar en contacte amb el nostre despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema: marta@palomo.net o bé al 977449033
Gràcies
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO5 septiembre, 2019 - 2:42 pm
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl gasto total realizado por los turistas internacionales que visitan España en julio alcanza los 11.980 millones de euros, con un aumento del 2,0% respecto al mismo mes de 2018, según la Egatur. El gasto medio por turista se sitúa en 1.212 euros, con un incremento anual del 3,4%. Por su parte, el gasto medio diario crece un 4,9%, hasta los 160 euros. La duración media de los viajes de los turistas internacionales es de 7,6 días, lo que supone un descenso de 0,1 días respecto a la media de julio de 2018.
LA IMPORTANCIA DE UN BUEN ASESORAMIENTO FISCAL PARA PYMES
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsToda pyme de hoy en día, necesita un buen asesor o equipo de asesores en las distintas materias legales: laboral, fiscal, contable, mercantil, etc.
Dichas materias son todas ellas en si importantes, pero en este caso, nos centramos en el ámbito fiscal.
Un profesional (o un equipo de asesores) especializado en el ámbito tributario es imprescindible en todas las fases del ciclo de vida de un negocio. Desde su creación o nacimiento, para desgranar la mejor forma jurídica o estructura para iniciar el emprendimiento; en la fase de crecimiento, si se opta por uno orgánico (más lento pero progresivo) o por uno de mayor “velocidad” mediante fusiones, absorciones y/o adquisiciones de otras compañías (es clave un profundo y concienzudo análisis de las operaciones); en la madurez y consolidación de la empresa, navegando por distintas épocas de crisis y de bonanza en el mercado y cumpliendo con la numerosa normativa, calendario impositivo e indefensión jurídica perenne de nuestro país; y, finalmente, en el cierre o liquidación de la empresa (por las múltiples y variadas causas que pueden producirla, teniendo en cuenta las consecuencias legales de todo ello).
Una asesoría fiscal de calidad prestará un excelente servicio a una pyme que puede consistir en temáticas de vital interés e importancia capital como:
¿Cuáles son los principales beneficios de un buen asesoramiento fiscal?:
En esencia, una asesoría fiscal de calidad es clave para toda Pyme. Y en tiempos de pandemia, aún más. Llámanos. Estaremos encantados en acompañarte: 977449033
Jordi Palomo
Gerente de Palomo Consultors, SL.
LA INSPECCIÓ DE TREBALL ESTÀ ACTUANT PER GARANTIR LES POLÍTIQUES D’IGUALTAT IMPLEMENTADES A LES EMPRESES
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEls informem que som coneixedors de que actualment la inspecció de treball està actuant sobre les empreses per garantir la igualtat efectiva entre homes i dones, controlant les polítiques d’igualtat implementades a les empreses.
I no només els «Plans d’igualtat», per a aquelles empreses que superin els 150 treballadors al 2020, i 100 treballadors al 2021, sinó també els “Protocols d’assetjament sexual i/o per raó de sexe”, a totes les empreses. En aquest sentit, estan programades 3.829 actuacions.
La prevenció és la clau en el pla d’assetjament laboral. Els recordem que totes les empreses, sense importar el nombre de persones que tinguin a la plantilla, tenen obligació legal de prendre mesures d’actuació, protecció i prevenció enfront de l’assetjament sexual i/o per raó de sexe.
Es pretén amb la prevenció dissuadir qualsevol possible intenció il·lícita i augmentar la sensibilització del personal. L’empresa, per a això, haurà de prendre mesures i posar a disposició instruments per a garantir la implantació dins de la seva cultura empresarial.
A Palomo Consultors, SL ajudem a les empreses a dur a terme les actuacions necessàries per complir amb les obligacions legals i amb les polítiques d’igualtat requerides:
A) Totes les empreses: Protocol d’assetjament sexual i/o per raó de sexe.
B) Empreses amb plantilla superior a 150 persones: Pla d’Igualtat.
Si sou empresa i no teniu implantades aquestes mesures obligatòries, els recomanem fer-ho aviat.
Per qualsevol dubte o consulta estarem encantats d’atendre’ls: secretaria@palomo.net o bé al telèfon 977449033
Salutacions cordials,
Palomo Consultors, SL
FINS AL 30 DE SETEMBRE POT MODIFICAR LA BASE DE COTITZACIÓ COM A AUTÒNOM
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsEls autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que en depenen les seves prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització pot es modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per fer el canvi.
Atenció. La tria que es faci de la quota serà molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació. De l’1 de juliol i fins al 30 de setembre els autònoms poden canviar la seva base de cotització. És el tercer termini de 2020, però l’última oportunitat per als qui vulguin que la seva base pugi o baixi dins de l’any. A partir de l’octubre, els canvis no es farien efectius fins al 2021.
Li recordem que des del 01-01-2018, s’estableix que els autònoms podran canviar de base de cotització fins a 4 vegades a l’any, triant-ne una altra dins dels límits mínim i màxim que els resultin aplicables en cada exercici (el dia primer d’abril, juliol, octubre i gener). Fins llavors, només es permetien 2 canvis a l’any (abans de l’1 de maig, amb efectes des del primer de juliol següent; i abans del primer de novembre, amb efecte des del primer de gener de l’exercici següent).
Doncs bé, tingui present que fins al 30 de setembre de 2020 inclusivament, i amb efectes per a l’1 d’octubre, tenen l’oportunitat de modificar la base de cotització del règim especial de treballadors autònoms (RETA) i la quota a pagar, dins dels límits permesos segons la seva edat.
A més, també pot sol·licitar que la quantia per la qual cotitza es vagi incrementant automàticament cada any en la mateixa proporció que ho hagi fet la base mínima o màxima de cotització, o comunicar que renuncia a aquest increment, i tot això ho haurà de comunicar també abans de l’1 d’octubre.
Adjuntem, a tall d’exemple, una escala comparativa amb algunes opcions (imports vigents el 2020):
€/mes
(*)
€/mes
– mínima a partir del 01-01-2020 –
mínima per a treballadors de 48 anys o més a partir del 01-01-2020, excepte excepcions
màxima per a treballadors de 47, 48 anys o més, a partir del 01-01-2020 excepte excepcions
– màxima a partir del 01-01-2020 –
* 30,3% = 28,30% (contingències comunes) + 1,1% (contingències professionals – RD llei 28/2020) + 0,8% (cessament d’activitat – RD llei 28/2018) + 0,10% (FP).
La base mínima de cotització de l’autònom que en algun moment de l’any 2019 i de manera simultània hagi tingut contractats 10 treballadors o més per compte d’altri, així com la de l’autònom societari és de 1.214,10 euros mensuals.
La sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònoms es pot sol·licitar directament per l’autònom a través de la seu electrònica de la Seguretat Social, si disposa d’un certificat digital o usuari/contrasenya o mitjançant el servei Canvi de base de cotització-autònoms.
Igualment, la sol·licitud es pot presentar mitjançant el model de sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònom (TC.4005).
Si està interessat a modificar la base de cotització (amb la finalitat d’augmentar la base de càlcul de la jubilació o la baixa d’incapacitat temporal), els agrairíem que ens ho fessin saber com més aviat millor.
Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema: secretaria@palomo.net o bé al telèfon 977449033
Una salutació cordial,
Palomo Consultors, SL
DES DEL GENER DEL 2021 S’AMPLIA EL PERMÍS DE PATERNITAT A 16 SETMANES
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLi recordem que el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, per tal d’incentivar la coresponsabilitat familiar, va dur a terme una reforma notòria de l’Estatut dels Treballadors i de la Llei General de la Seguretat Social pel que fa a la maternitat i paternitat. En concret, va equiparar la durada dels drets de tots dos progenitors a 16 setmanes, amb una aplicació gradual en el permís per paternitat.
En atenció a l’anterior, l’informem que des de l’1 de gener i fins a 31 de desembre de 2020, el permís per paternitat s’estableix en 12 setmanes, les 4 primeres de les quals que s’han de gaudir després del naixement del fill de manera ininterrompuda immediatament després del part. I des de l’1 de gener de 2021, de 16 setmanes (les sis primeres després del part). Les 8 setmanes restants el pare les podrà gaudir de manera continuada o interrompuda, en règim de jornada completa o parcial, durant el primer any de vida del fill. La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor fins a dues setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori.
Es tracta d’un dret individual i intransferible sense que es pugui transferir a l’altre progenitor.
Per poder sol·licitar aquest permís, és necessari estar afiliat i donat d’alta en la Seguretat Social i tenir cobert un període de cotització de 180 dies dins dels set anys anteriors a la data d’inici d’aquest permís o, tenir 360 dies cotitzats al llarg de la seva vida laboral amb anterioritat a aquesta data.
Atenció. En el moment que el seu empleat hagi gaudit dels períodes obligatoris després del part (quatre setmanes en 2020 i sis en 2021), tingui en compte:
La paternitat s’inicia de manera immediata després del part. Això implica que el permís retribuït de dos dies que existia per naixement de fill (a càrrec de l’empresa) s’ha derogat, per la qual cosa el seu empleat ja no el podrà gaudir.
Quant al permís derivat d’adopció d’un menor, per a l’any 2021 se situa en 16 setmanes (ampliables segons supòsits) per a cada progenitor, de les quals 6 setmanes obligatòries s’hauran de gaudir de manera ininterrompuda i a jornada completa després de l’adopció. Les 10 setmanes restants, en períodes setmanals, de forma acumulada o ininterrompuda, dins dels 12 mesos següents a la resolució judicial o decisió administrativa.
En el següent quadre trobarà tots els detalls i a quant ascendirà aquest permís a partir de l’any pròxim:
En el cas dels empleats públics, pot consultar la durada en aquest enllaç.
Per a més informació vegeu aquest enllaç.
Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.
Una salutació cordial,
Palomo Consultors, SL
REAL DECRETO LEY SOBRE EL TRABAJO A DISTANCIA
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsHoy se ha aprobado lo Real Decreto Ley que regula el trabajo a distancia. Entrará en vigor en 20 días de su publicación y se tramitará como un Proyecto de Ley, después de su convalidación.
La patronal valora positivamente la moderación del texto definitivo de esta ley y el amplio espacio que deja a la negociación colectiva.
CONCEPTO DE TRABAJO A DISTANCIA Y PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS
Según el Real Decreto Ley aprobado, se considerará que una persona trabajadora trabaja a distancia cuando al menos realice un 30% de su jornada por esta modalidad durante al menos 3 meses desde que la norma sea de aplicación en la relación laboral concreta.
COSTES ASOCIADOS AL TRABAJO A DISTANCIA Y CONTROL EMPRESARIAL
La norma hace mención al hecho de que la persona trabajadora tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los medios, herramientas y equipos vinculados a su actividad laboral. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el desempeño por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad.
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia tendrá que tener en cuenta los riesgos asociados a esta modalidad de trabajo, poniendo especial énfasis en los aspectos psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, se tiene que tener en cuenta la distribución de la jornada, la disponibilidad y la garantía de pausas y desconexiones.
PLAZOS
Esta ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que fueran reguladas, con anterioridad en su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez haya transcurrido 1 año desde la publicación de esta norma, excepto si las partes firmantes acuerdan expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.
El acuerdo de trabajo a distancia se tendrá que formalizar en el plazo de tres meses desde que el RDL sea de aplicación en la relación laboral concreta; mismo plazo para la adaptación o modificación de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes en la fecha de publicación del RDL, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
CLÁUSULA COVID
En referencia al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del RDL de 17 de marzo, a consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del Covid-19, y mientras estas se mantengan, continuará siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas están obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia. La negociación colectiva podrá establecer la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora, de esta forma de trabajo a distancia, si existiera y no se hubiera compensado previamente.
(Fuente: PIMEC)
Para cualquier duda o consulta, estaremos encantados de atenderle/a: 977449033 o bien secretaria@palomo.net
LA PANDEMIA DISPARA LAS COMPRAS POR INTERNET Y ACELERA EL OCASO DE LOS CENTROS COMERCIALES EN ESTADOS UNIDOS
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl gigante del comercio online Amazon, que en el último trimestre aumentó sus ingresos en un 40% y registró el mayor beneficio en sus 26 años de historia, acaba de lanzar su cuarta campaña de contratación desde que empezó la pandemia para sumar 100.000 trabajadores más en Estados Unidos y Canadá. La previsión es que Amazon cierre el año con un millón de empleados, 300.000 más de los que tenía a finales del 2019. Algunos pasarán a trabajar en las cien nuevas instalaciones de centros logísticos y de reparto que la empresa abrirá este mes.
TODAS LAS PYMES DEBERÍAN REVISAR ANUALMENTE SU PLAN DE NEGOCIO
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsUn plan de negocio es un instrumento de previsión, planificación y proyección, que permite a la empresa establecer unos objetivos y unos planes específicos para alcanzarlos, vender eficientemente y ser rentables. También denominado plan de empresa, suele contener las estrategias y los planes de acción concretos para las principales áreas de una organización:
No es imprescindible ser una startup o una gran empresa para disponer de un plan de negocio.
En Palomo Consultors SL somos especialistas en el desarrollo de planes de negocio, para que cualquier empresa de cualquier tamaño, incluidos autónomos, pueda beneficiarse de dicho instrumento estratégico, facilitando así su sostenibilidad. Ayudamos a definirlo, facilitamos las herramientas y plantillas necesarias y, en muchas ocasiones, acompañamos al empresario en su implantación y seguimiento.
Déjate acompañar por un experto y desarrolla tu plan de negocio.
Optimiza tus recursos para crecer!
Para cualquier información, estamos a su disposición.
Pida información sin compromiso: marta@palomo.net o bien al 977449033
DES DEL MARÇ DEL 2021 LES EMPRESES AMB MÉS DE 100 TREBALLADORS HAN DE TENIR UN PLA D’IGUALTAT
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsLi recordem que al BOE del 7 de març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la feina i l’ocupació, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors.
Plans d’igualtat en les empreses
Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d’igualtat en les empreses. Entre altres novetats:
Pla d’igualtat per a les empreses de més de 100 treballadors
Per tant, és summament important tenir en compte que, des del mes de març del 2020, les empreses de més de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d’igualtat, i que des del març del 2021 serà obligatori per a les empreses de més de 100 treballadors.
L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la imposició de sancions per part de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que pot considerar com a infracció greu en matèria de relacions laborals no complir les obligacions establertes en matèria de plans d’igualtat.
Atenció. L’incompliment del deure d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D’altra banda, quan l’obligació de realitzar el pla d’igualtat sigui per exigència de l’autoritat laboral (Inspecció de Treball) la normativa ho considera com a falta molt greu i, en aquest cas, la sanció pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A més de sancions accessòries com les següents:
a) Pèrdua automàtica dels ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció, i
b) Exclusió automàtica de l’accés a aquests beneficis durant sis mesos.
A més, en virtut de la Llei de contractes del sector públic, les empreses que no tinguin un pla d’igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l’Administració Pública.
A la vista de tot això, convé no abaixar la guàrdia en el compliment d’aquesta obligació d’elaboració de plans d’igualtat que cada vegada afecta i afectarà un nombre més elevat d’empreses en tot l’Estat.
Segons es recull en la normativa, les empreses hauran d’incloure el següent contingut:
A més, s’ha creat un registre de plans d’igualtat de les empreses, i estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre.
Projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i home
També els informem que l’acord assolit pels ministeris de Treball i Economia Social i d’Igualtat i els sindicats CCOO i UGT, ha donat lloc a l’elaboració dels projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i homes, com a pas previ a la seva aprovació en el Consell de Ministres.
Aquests reglaments desenvolupen les previsions contingudes en el RD Llei 6/2019 i respecte d’ells destaquem a continuació els aspectes més importants, tenint sempre present la possibilitat que encara puguin ser objecte d’alteració en el seu contingut.
Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes
Quant al reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes, s’imposa l’obligació de transparència retributiva a través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.
En aquest punt, desenvolupa l’article 28 de l’ET per assolir l’aplicació efectiva del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, s’exigeix per a una correcta valoració dels llocs de treball que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, que poden ser rellevants factors com: la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat, la polivalència, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització. I això sense oblidar que els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.
En qualsevol cas, les meses negociadores dels convenis col·lectius s’hauran d’assegurar que els factors i condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els esmentats criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.
A fi de garantir la transparència en la configuració de les percepcions, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, aquest registre haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.
Per a això s’establirà en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, inclòs el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
És important assenyalar que les empreses disposaran d’una eina informatitzada de registre retributiu i un procediment informatitzat de valoració de llocs de treball que s’aprovarà través d’una Ordre Ministerial del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, i aquesta ordre si escau podrà preveure que el registre de retribucions i la valoració de llocs de treball efectuada compleixen amb els requisits formals exigits en el reglament, quan per a la seva realització s’hagin utilitzat aquests formats i aplicat el procediment informatitzat.
En el cas que l’empresa en qüestió dugui a terme auditories retributives, el registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de les feines del mateix valor en l’empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats. A més, en el cas que la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.
Cal tenir en compte que només les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi hauran d’incloure una auditoria retributiva (amb la mateixa vigència o una altra d’inferior) amb la finalitat d’obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Per a això les empreses hauran de:
– Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l’empresa, la qual cosa requerirà:
– Establir un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona responsable de la seva implantació i seguiment.
En qualsevol cas, correspondrà a l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborar una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.
Tot això sense oblidar que l’aplicació del que s’estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l’aplicació dels plans d’igualtat, és a dir:
Quant a l’abast de la tutela administrativa i judicial, la informació retributiva o la seva absència podran servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes.
Reglament dels plans d’igualtat
A través del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, es va dur a terme una extensió de l’obligació de negociar plans d’igualtat, amb la reducció del nombre de treballadors a partir dels quals les empreses n’havien d’aplicar un, es va concretar el seu contingut mínim, amb la inclusió en l’article 46 de la Llei orgànica 3/2007, d’igualtat, dels seus aspectes bàsics, entre els quals es trobava la realització d’una auditoria retributiva, i es va decretar així mateix el registre dels plans d’igualtat, circumstància que, fins a aquest moment, no era obligatòria.
No obstant això, aquesta norma d’urgència va deixar en l’aire una sèrie d’aspectes que, precisament ara, s’han vist concretats: d’una banda, es preveu la participació imperativa dels sindicats en la negociació dels plans d’igualtat d’aquelles empreses que hi estiguin obligades i que no tinguin instituïda representació legal dels treballadors i, per l’altra, per al compliment de l’obligatòria auditoria retributiva concebuda com a contingut mínim dels plans d’igualtat, es preveu la posada en coneixement dels valors salarials dels treballadors de l’empresa a través de l’aplicació informàtica de gestió d’aquesta auditoria.
Partint d’això, procedim a desgranar breument algunes de les regulacions contingudes en el projecte pactat de reglament.
Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, sigui quin sigui el nombre de centres de treball i sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.
Com a aspecte destacable, hem de tenir en compte que a aquest nombre de persones s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.
Aquest còmput s’ha d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
L’obligació d’elaborar el pla neix una vegada que s’arriba al llindar mínim i es mantindrà encara que el nombre de treballadors se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència acordat del pla acordat, o si escau, durant 4 anys.
Ara bé, els procediments de negociació s’hauran d’iniciar, si no s’estableix un altre termini mitjançant negociació col·lectiva, en el termini dels tres mesos següents al moment en què s’haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori, o bé, dins dels tres mesos posteriors a la publicació del conveni col·lectiu que estableixi l’obligació, excepte termini diferent establert en el conveni.
En tot cas, la sol·licitud de registre del pla d’igualtat s’haurà de realitzar en el termini màxim d’un any a comptar des de l’endemà a la data que finalitzi el termini previst per constituir la comissió negociadora del corresponent pla.
Una de les novetats més importants és la relativa als subjectes legitimats per negociar els plans d’igualtat. Concretament s’assenyala que, en les empreses on no existeixin les representacions legals referides, es crearà una comissió negociadora constituïda, d’un costat, per la representació de l’empresa i, d’un altre, per una representació dels treballadors, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.
La comissió negociadora comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part. La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. No obstant això, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de 10 dies.
Si existeixen centres de treball amb representació legal i centres de treball sense ella, la part social de la comissió negociadora estarà integrada, d’una banda, pels representants legals dels treballadors dels centres que compten amb aquesta representació i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme al paràgraf anterior en representació dels treballadors dels centres que no comptin amb la representació referida. En aquest cas la comissió negociadora es compondrà d’un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.
Finalment, els recordem que, a part del Plà d’Igualtat, TOTES les empreses, independentment del número de treballadors, estan obligades a tenir una «Protocol d’Assetjament sexual i/o per raó de sexe»
Es poden posar en contacte amb el nostre despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema: marta@palomo.net o bé al 977449033
Gràcies
PRESTACIÓN POR IT PARA AUTÓNOMOS
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo Consultors¿Sabías que si eres trabajador autónomo también tienes derecho a coger una baja temporal? Esto significa que puedes acceder a la prestación por Incapacidad Laboral, es decir a la baja laboral por enfermedad común, profesional o accidente, si previamente estás dado de alta en el RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos) y has cotizado un mínimo de 180 días en los últimos cinco años.
Aun así, para acceder a dicha prestación, debes seguir abonando la cuota de autónomos, siempre que no se haya cesado la actividad. Y, además, debes:
✅ Notificar la baja médica a la seguridad social en un plazo de 15 días después la fecha de la baja
✅ Presentar un documento que acredita que estás al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social
✅ Presentar un impreso oficial informando quién se encargará de gestionar el negocio a lo largo de la baja o si se lleva a cabo un cese temporal de la actividad
¿Cuánto se cobra💰 estando de baja?
Esto depende de la base de cotización y del tipo de baja, pues en un accidente laboral se cobra el 75% de la base reguladora de la nómina y en una enfermedad común, a no ser que la baja dure más de 20 días, se cobra el 60% de la Base Reguladora.
¿Necesitas ➕ información o asesoramiento acerca de cómo solicitar las prestaciones de incapacidad siendo autónomo? Estamos encantados de ayudarte.
Contacta con nosotros: secretaria@palomo.net o bien 977449033
Gracias
ÉS RECOMANABLE QUE ELS AFECTATS PER UN ERTO DEMANIN AL SEPE QUE RETINGUI L’IRPF O A L’EMPRESA QUE FACI AJUSTOS EN LA RETENCIÓ DE L’IRPF
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEn un comunicat emès en la seva pàgina web, el Sindicat de Tècnics del Ministeri d’Hisenda (GESTHA), manifesten obertament que «La declaració del pròxim any suposarà més d’un disgust per als treballadors afectats per un expedient de regulació temporal d’ocupació». Els treballadors acollits a un ERTO COVID-19 el 2020 tindran dos pagadors: la seva empresa i el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), i, per tant, l’obligació del contribuent de declarar l’IRPF, baixa des dels 22.000 euros als 14.000, la qual cosa unida a l’escassa o inexistent retenció aplicada a la prestació per desocupació, trasllada la càrrega tributària a la declaració de la renda de 2021.
El Sindicat recorda que els treballadors a un ERTO COVID-19 tindran el 2020 dos pagadors: la seva empresa i el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), i, per tant, l’obligació del contribuent de declarar l’IRPF, baixa des dels 22.000 euros als 14.000, la qual cosa unida a l’escassa o inexistent retenció aplicada a la prestació per desocupació, trasllada la càrrega tributària a la declaració de la renda de 2021.
Atenció. És recomanable que els afectats per un ERTO demanin al SEPE, que retingui l’IRPF o a l’empresa que faci ajustos en la retenció.
La prestació per desocupació és considerada com una renda subjecta a tributació i se li aplica la retenció corresponent de l’IRPF, segons les característiques circumstàncies personals i familiars de cada persona. No obstant això, per la dinàmica de l’abonament de prestacions en períodes de suspensió de relacions laborals per procediment de regulació d’ocupació, és poc probable la retenció a compte en concepte d’IRPF, atès que els imports previstos de prestació no arriben al mínim obligatori exigit per les normes tributàries per a l’aplicació de retenció.
És important recalcar que el percentatge aplicat, es determina en funció de les prestacions que està previst que l’aturat percebi durant l’any fiscal, en tant que no es renunciï per escrit o se sol·liciti l’aplicació d’un nou tipus superior.
Es poden posar en contacte amb el nostre despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.