1. Acoso laboral en el ámbito social.
En los últimos tiempos, el denominado acoso laboral o moral ha alcanzado un importante interés público y un aumento de las demandas planteadas por los trabajadores ante los tribunales del orden social, por ello, consideramos relevante tratar con detenimiento esta figura.
El acoso laboral es aquel comportamiento que atenta contra la dignidad del trabajador de manera reiterada, lesiva y no deseada en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo, además, en caso de que los hechos revistan de especial gravedad podría ser constitutivo del delito tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal –analizado más adelante-.
Concretamente, el acoso laboral se produce en el ámbito de las relaciones laborales de carácter horizontal o vertical. Es decir, el acoso sufrido por un trabajador puede tener como causa el ataque procedente de otro trabajador – entre compañeros del mismo nivel jerárquico- o de la conducta de un superior jerárquico respecto a su subordinado.
Requisitos esenciales
Los requisitos que deben concurrir acumulativamente para calificar las conductas de hostigamiento psicológico o de ejercicio abusivo de las facultades empresariales como acoso laboral son los siguientes:
I. Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño.
La jurisprudencia, en aras de identificar ciertos actos como acoso laboral, ha agrupado cinco tipos de conductas vulneradoras de la dignidad personal del trabajador:
Primeramente, se trata de impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, como el aislamiento, la supresión del teléfono utilizado habitualmente o el cambio de puesto de trabajo.
En segundo lugar, la dificultad o el impedimento de contactos sociales o, a la inversa, cuando se prohíba a los compañeros dirigirse al trabajador, recomendar no hacerlo, marginarle o no invitarle a eventos de la empresa.
En tercer lugar, desacreditar la reputación personal del trabajador o se ridiculice.
En cuarto lugar, desacreditar la reputación profesional de la víctima encargándole trabajos inútiles o imposibles.
Y, finalmente, cuando se lleven a cabo comportamientos que produzcan efectos nocivos sobre la salud física o psíquica del trabajador ya sean agresiones sexuales, amenazas o ataques verbales.
Ahora bien, no se trata de un numerus clausus de conductas, sino que cabe cualquier acto que comporte hostigamiento a la víctima intencionado y reiterado, a fin de vulnerar su dignidad personal[1].
II. Menoscabo de la dignidad del trabajador, asociada a la posible vulneración de otros derechos.
El núcleo esencial del acoso moral es la vulneración de la dignidad personal susceptible de producir un daño psíquico al trabajador, sin perjuicio de poder afectar a otros derechos fundamentales como, el honor, la intimidad personal, la no discriminación, etc.
III. Reiteración
Como hemos comentado, para hablar de acoso moral no basta con un acto aislado, puntual o esporádico, sino que es necesario que se produzca reiteración. Es decir, la actuación debe ser duradera y repetida en el tiempo cuyas circunstancias, revistan de especial relevancia a los hechos con respecto a las meras controversias en el ámbito laboral.
Ahora bien, los tribunales también han calificado como acoso laboral aquella conducta que, aun siendo única o puntual, afecta a la dignidad del trabajador por su intensidad. Claro ejemplo de ello es, la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha nº 957/2002 de 28 de mayo de 2002 en la que se establece como persecución laboral las conductas sobre una trabajadora en un periodo breve de tiempo.
IV. Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo.
El acoso laboral debe producirse en el lugar de trabajo y/o con ocasión del trabajo y ser llevado a cabo por miembros de la empresa en el ámbito de las relaciones laborales, ya sean horizontales o verticales.
Igualmente, los tribunales han venido admitiendo como acoso moral aquellas conductas de terceros ajenos a la empresa que se produzcan en el lugar de trabajo. En tal sentido, encontramos la sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001[2] en la que una trabajadora, perteneciente a una empresa privada, que prestaba servicios de limpieza en un colegio público, padeció daño psíquico por el conserje del centro.
Elementos accesorios
Al margen de lo anterior, existen factores accesorios que influyen en la identificación de la conducta como acoso laboral:
En primer lugar, la intencionalidad de causar un daño es un elemento clave para diferenciar el acoso laboral del ejercicio arbitrario del poder directivo, que suele simplemente buscar, por medios inadecuados, un mayor aprovechamiento, y, para distinguir el acoso de una mera mala relación laboral entre compañeros[3]. Por ello, se requiere la intencionalidad de generar una situación de humillación o extrañamiento laboral socavando la personalidad del trabajador, para así anularlo y, en último término, expulsarlo.
En segundo lugar, la producción del daño, aun no siendo un elemento esencial para determinar el hostigamiento laboral, en cuyo caso solo cabría el acoso ante la producción del mismo, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima.
De hecho, dicha indemnización por vulneración de un derecho fundamental es compatible con la indemnización por resolución del contrato en virtud del artículo 50 Estatuto de los Trabajadores e incluso con el recargo de prestaciones en caso de accidente de trabajo[4].
Sentado lo anterior, es fundamental describir con detalle ante los tribunales los actos sufridos por la víctima, puesto que no toda conducta que falte a la ética y al compañerismo puede calificarse como acoso laboral, pues el ejercicio arbitrario del empresario, el estrés, o las confrontaciones con los compañeros, serán reprochables, pero no encuadrable en la figura del acoso laboral con la consiguiente indemnización y tutela de los tribunales.
2. Acoso laboral en el ámbito penal
El acoso laboral o mobbing, como una modalidad específica del delito contra la integridad moral[5], se encuentra tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal cuya pena de prisión oscila de 6 meses a 2 años.
El legislador ha querido tipificar expresamente la intencionalidad atentatoria contra la dignidad personal a causa del hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral ya sea, en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en las relaciones jurídico-publicas, en concordancia con el artículo 15 de la Constitución que garantiza el derecho a la vida y a la integridad física y moral prohibiendo que las personas sean sometidas a torturas, a penas o tratos inhumanos o degradantes.
Pues bien, los elementos caracterizadores del delito de acoso laboral son los siguientes:
I. Actos humillantes u hostiles
Es necesario que se produzcan conductas envilecedoras o denigrantes capaces de incidir en la esfera de la dignidad del individuo acosado[6]. Sin embargo, lo que no puede determinar la existencia del delito es la mera sensibilidad personal. Solo lo que en el concepto y sentimiento general de las personas se tiene por humillante constituye el elemento imprescindible del delito y, por la sencilla razón de que estamos ante un delito doloso en el que la voluntad de humillar se ha de dar.
II. Gravedad y reiteración
Para diferenciar lo que es relevante penalmente y lo que quedaría en el ámbito del derecho social o contencioso-administrativo hemos de identificar un plus de gravedad respecto a las conductas no delictivas. Es decir, es necesario que el hostigamiento suponga un grave acoso para la víctima y que, sin constituir un trato degradante, suponga un menoscabando a la integridad moral del trabajador.
De hecho, existe gravedad cuando los actos se producen con carácter sistemático y prolongado en el tiempo y son idóneos para crear un ambiente de hostilidad y humillación en el lugar de trabajo. Por ello, las conductas humillantes u hostiles aisladas no pueden ser consideradas como trato degradante, sino un mero ataque contra el trabajador.
Sin embargo, nuevamente encontramos a tribunales que han tipificado una única conducta como delito de acoso laboral al ser lo suficientemente brutal, cruel o humillante para considerarla degradante y vulneradora de la integridad moral[7].
III. Superioridad
La conducta del sujeto debe estar vinculada al mundo de la empresa y de las relaciones laborales de carácter vertical aunque también cabe acoso en las relaciones funcionariales. Es decir, el sujeto que realiza los actos humillantes u hostiles debe ostentar una posición de superioridad sobre la víctima[8], a diferencia del acoso fuera del ámbito penal que puede producirse entre compañeros.
Además, es lógico que dicha superioridad deba proyectarse sobre ámbitos que excedan de lo laboral, siendo insuficiente que se ejerza en la forma propia de una estructura organizativa y jerarquizada.
III. Responsabilidad empresarial por acoso laboral
Del delito de acoso laboral o mobbing que, suele producirse en el seno de la empresa, puede nacer responsabilidad empresarial de la persona jurídica y/o del empresario.
Debemos de identificar la responsabilidad de la empresa toda vez que siendo por ella conocida la situación de acoso ejercido en el trabajo sobre uno de los empleados no se hayan adoptado medidas adecuadas para impedirlo y/o mitigar sus consecuencias.
En concreto, los tribunales otorgan responsabilidad laboral empresarial[9] a las organizaciones que, en el marco de sus obligaciones se encuentre la gestión preventiva de riesgos laborales, y no adopten medidas de prevención, identificación y erradicación frente aquellas conductas susceptibles de acoso laboral. Es necesario, por tanto, una conducta omisiva por parte de la empresa cuando tenga conocimiento de situaciones de acoso, o al menos una sospecha fundada de su existencia y la alentara pasivamente al no impedirla adoptando medidas al respecto[10].
Sin embargo, la sociedad estaría exenta de responsabilidad penal pues, a pesar de la reforma del Código Penal en el año 2010, en la que se introdujo la responsabilidad por la transmisión de la persona física, el delito de acoso laboral no se encuentra entre aquellos delitos susceptibles de producir tal responsabilidad penal.
Ahora bien, conviene extremar la prudencia en cuanto a la responsabilidad del empresario como persona física que, a pesar de no estar establecida previsión específica en el artículo 173 del CP, en relación a los que sin llevar a cabo actos denigrantes los consientan, nuestra normativa exige al empresario la adopción de medidas para prevenir y, en su caso, corregir situaciones de acoso en la empresa.
Sin entrar en un análisis exhaustivo, el artículo 41 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece que el incumplimiento del empresario en materia de prevención de riesgos sociales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidad penal y civil por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento. En este sentido, los artículos 4, 5 y 19 del Estatuto de los Trabajadores[11] señalan como derecho de todo trabajador a no ser discriminado y a disponer de seguridad y salud en el trabajo. Así, los artículos 316 y 317 Código Penal castigan a quienes no faciliten medidas necesarias para que los trabajadores desempeñen su actividad con la seguridad e higiene adecuada sin que se ponga en peligro su vida, salud o integridad física[12].
A mayor abundamiento, encontramos en el Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo los criterios de actuación a seguir por los Inspectores de Trabajo ante situaciones de acoso y violencia, los cuales constituyen una infracción social por parte del empresario ante su conducta omisiva derivada de su posición de garante del pleno disfrute de los derechos básicos de sus trabajadores[13].
En conclusión, se otorga responsabilidad, incluso penal, al empresario que haya conocido o tenga sospecha de la existencia de actos ilícitos y, en tal caso no haya tomado medidas ni con anterioridad para evitar ni con posterioridad para solucionar y minimizar las consecuencias.
Por lo anterior, recomendamos que los altos cargos de la organización adopten un Compliance que recoja las medidas idóneas para evitar conductas delictivas y, en su caso, detectar y mitigar los consecuentes daños, en el que se implante un canal de denuncias para que la víctima pueda denunciar conductas de acoso. Todo ello, a fin de demostrar una conducta diligente y quedar exentos de responsabilidad empresarial.
4. Daño moral derivado del delito de acoso laboral
Tales conductas pueden conllevar daño moral en el que se podría englobar el psíquico, si un especialista así lo señala, y, además, el psicológico que, evidentemente, podría existir por el acoso y sus consecuencias.
En este sentido, los daños como consecuencia del hostigamiento psicológico, son indemnizables de manera separada[14], sin perjuicio de castigar independientemente las conductas que supongan, además, lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero.
A mayor abundamiento, los tribunales, conforme el artículo 120.4 del CP, también atribuyen responsabilidad civil subsidiaria a las personas jurídicas por los delitos que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el ejercicio de sus funciones[15].
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PALOMO CONSULTORS S.L
[1] Sentencia del TSJ de Cataluña nº 5525/2018 de 22 octubre de 2018 (FJ 2)
[2] Sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001 de 15 de junio de 2001 (FJ 3)
[3] Sentencia del TSJ de Cataluña nº1125/2004 de 11 de febrero de 2004 (FJ 4)
[4] Sentencia del TSJ del País Vasco (Social) nº 1392/2007 de 8 de mayo (FJ 3 del Voto Particular).
[5] Sentencia del TS (Sala Penal) nº 294/2003 de 16 abril: el concepto de atentado con la integridad moral comprende “a) un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento, físico o psíquico en dicho sujeto; c) un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito”.
[6] Luces y sombras de dos de los nuevos delitos introducidos con la reforma penal de 2010: El acoso laboral (Mobbing) y el intrusismo informático, página 32 (Uría Menéndez).
[7] Sentencia de la AP Albacete de 12 de mayo de 2015 nº 61/2005 (FJ 2); Sentencia de la AP de Tarragona nº 152/2002 de 23 de diciembre (FJ 1); Sentencia de la AP Ourense nº 325/2015 de 25 de septiembre (FJ 2).
[8] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 2) nº 694/2018 de 21 de diciembre (FJ 3).
[9] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (Sala de lo Social) nº 381/2007 de 26 de junio (FJ 3).
[10] Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de abril de 2007.
[11] Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Éibar (Comunidad Autónoma del País Vasco) nº. 110/2017 de 10 de julio (FJ 3); Sentencia del TSJ de Galicia nº 2974/2008 de 17 de julio (FJ 6 y 9)
[12] Sentencia de TSJ de las Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social) nº 1050/2010 de 21 de diciembre de 2010 (FJ 3)
[13] Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo “La responsabilidad del empresario por conductas omisivas deriva de su posición de garante del pleno disfrute por los trabajadores que se encuentren a su servicio de los derechos básicos que componen la relación laboral. (…) En estos casos, la conducta no es practicada por el empresario o persona en la que este delegue sino por otros sujetos y aquél será responsable por omisión o inacción cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violación de los derechos de los trabajadores”
[14] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 458/2019 de 9 octubre (FJ 8)
[15] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 298/2019, de 7 de junio
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO5 septiembre, 2019 - 2:42 pm
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl gasto total realizado por los turistas internacionales que visitan España en julio alcanza los 11.980 millones de euros, con un aumento del 2,0% respecto al mismo mes de 2018, según la Egatur. El gasto medio por turista se sitúa en 1.212 euros, con un incremento anual del 3,4%. Por su parte, el gasto medio diario crece un 4,9%, hasta los 160 euros. La duración media de los viajes de los turistas internacionales es de 7,6 días, lo que supone un descenso de 0,1 días respecto a la media de julio de 2018.
LA SOSTENIBILIDAD, UNA PIEZA FUNDAMENTAL EN EL FUTURO MERCADO LABORAL
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsDesde la atención a trabajadores y candidatos por parte de los departamentos de RRHH, hasta los nuevos puestos de trabajo surgidos por la creciente necesidad de proteger el medio ambiente; el concepto de sostenibilidad está transformando el mercado laboral, que se fortalecerá aún más después de la pandemia
Gi Group, quinta compañía europea en ofrecer soluciones integrales de Recursos Humanos, ha realizado un estudio donde se ratifica el crecimiento que ha tenido en los últimos años el valor de la sostenibilidad, que se ha convertido en un aspecto fundamental de muchas economías, de multitud de industrias y de nuestra vida cotidiana.
El concepto de SOSTENIBILIDAD es mucho más que proteger al medio ambiente, reduciendo las emisiones de CO2 y reciclando para intentar detener el índice del cambio climático. La sostenibilidad es un valor que se ha introducido en los últimos años en las compañías, que han empezado a promover dicha sostenibilidad en sus negocios, introduciendo las llamadas políticas de ESG. Dichas políticas, que engloban criterios ambientales, sociales y de gobernabilidad; han impactado especialmente en los departamentos financieros, pero también en las áreas de RR.HH. que prestan cada vez más atención a las mismas. En este sentido, desde el punto de vista de los Recursos Humanos, y de forma más genérica en el mercado laboral y el lugar de trabajo, sostenibilidad significa mucho más.
En primer lugar, significa fomentar el bienestar de los empleados y la conciliación entre la vida laboral y personal, incluye invertir en el desarrollo de sus competencias y por lo tanto en la mejora de su empleabilidad; supone implementar la innovación y transformación digital en las empresas y obliga a impulsar el compromiso de los trabajadores, combatiendo el empleo ilegal y reduciendo la disparidad de oportunidades.
Aunque podemos decir que los tres criterios ESG son importantes, la protección del medio ambiente por sí misma ya ha tenido un impacto en el empleo en los mayores mercados del mundo, creando nuevos puestos de trabajo relacionados en esta misión. Este mayor compromiso con el medio ambiente ha creado los «green jobs«, es decir, los empleos verdes.
Hay que destacar que el índice de empleo de este tipo de profesionales está creciendo en todo el mundo. Y es que, según el análisis elaborado por Gi Group, Alemania cuenta con 2,8 millones de empleados verdes que están creciendo en la TCAC un 1,59%, mientras que Italia cuenta con unos 3,1 millones con un TCAC creciente del 3,4%. “Obviamente hay claras diferencias entre unas regiones y otras, y lo vemos en los países donde operamos” comentan desde Gi Group. En particular, los datos sugieren que los países donde se cuenta con un número menor de empleos verdes, pueden todavía tener un alto índice de crecimiento de este tipo de puestos. Es el caso del Reino Unido, que cuenta solo con 185.000 empleos verdes, pero existe una tasa de crecimiento del 11,64%, y España, con 531.000 empleos y una tasa de crecimiento del 5,85%. De hecho, Madrid ocupa el número 20 del ranking global que mide la concentración de profesionales de «empleos verdes«, siendo la única ciudad española en esta clasificación, según un reciente informe publicado por LinkedIn.
Otro país que ha empezado a abrirse camino en el terreno de la sostenibilidad es Brasil. Las previsiones apuntan a que la primera economía latina, donde la tasa de crecimiento de los empleos sostenibles es del 6,4%[1], se encuentra al principio de una nueva forma de producción que conducirá al país hacia una economía cada vez más verde.
Tal y como previamente hemos mencionado, desde Gi Group se ha registrado un aumento en la demanda de los empleos verdes en los mercados donde está presente; pero, sin poder adoptar un enfoque global, debido a que las diferencias locales son muy relevantes.
Además, la economía actual y la crisis social despertada por la COVID-19 ha forzado a toda la población mundial a un cambio rápido de sus hábitos y costumbres, acelerando la tendencia al teletrabajo. Numerosos expertos creen firmemente que estos cambios que hemos adoptado, en un primer momento por necesidad, se convertirán en parte de nuestra vida cotidiana y esto tendrá consecuencias incluso en los empleos sostenibles o green jobs. Los datos muestran un fuerte incremento del comercio electrónico: se prevé que su tasa de crecimiento para el 2020 pase del 4,4% al 18,4%, lo que se traduce en una expansión de la demanda de soluciones de transporte adecuadas a los nuevos estándares ambientales y, en consecuencia, en un aumento en la demanda de nuevas competencias verdes.
[1] El análisis se ha realizado en base a los datos registrados de las actividades del grupo Gi Group a nivel mundial junto con datos de Linkedln Talent Insight.
(Fuente: RRHHDigital)
EL CONSEJO DE MINISTROS HA APROBADO DOS NUEVOS TRAMOS DE LA LÍNEA DE AVALES DEL ICO PARA INVERSIÓN Y LIQUIDEZ APROBADO EN JULIO
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsPor un lado, se han habilitado 2.550 millones para financiar a empresas y autónomos que se encuentren en un proceso de concurso de acreedores pero se hallen al corriente de pagos, después de que ayer la CE diese luz verde a este plan de ayudas públicas con el que el Gobierno podrá ayudar a empresas y autónomos que estén en convenio de acreedores pero estén cumpliendo con el calendario de pagos a pesar de la crisis generada por el coronavirus. Adicionalmente, se ha liberado otro tramo de la línea de avales para inversión y liquidez, por importe de 250 millones de euros, para avalar los pagarés emitidos en el MARF por empresas que no pudieron beneficiarse del tramo dispuesto en la primera línea al estar en fase de renovación de su programa de pagarés.
ACOSO EN EL TRABAJO
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo Consultors1. Acoso laboral en el ámbito social.
En los últimos tiempos, el denominado acoso laboral o moral ha alcanzado un importante interés público y un aumento de las demandas planteadas por los trabajadores ante los tribunales del orden social, por ello, consideramos relevante tratar con detenimiento esta figura.
El acoso laboral es aquel comportamiento que atenta contra la dignidad del trabajador de manera reiterada, lesiva y no deseada en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo, además, en caso de que los hechos revistan de especial gravedad podría ser constitutivo del delito tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal –analizado más adelante-.
Concretamente, el acoso laboral se produce en el ámbito de las relaciones laborales de carácter horizontal o vertical. Es decir, el acoso sufrido por un trabajador puede tener como causa el ataque procedente de otro trabajador – entre compañeros del mismo nivel jerárquico- o de la conducta de un superior jerárquico respecto a su subordinado.
Requisitos esenciales
Los requisitos que deben concurrir acumulativamente para calificar las conductas de hostigamiento psicológico o de ejercicio abusivo de las facultades empresariales como acoso laboral son los siguientes:
I. Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño.
La jurisprudencia, en aras de identificar ciertos actos como acoso laboral, ha agrupado cinco tipos de conductas vulneradoras de la dignidad personal del trabajador:
Primeramente, se trata de impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, como el aislamiento, la supresión del teléfono utilizado habitualmente o el cambio de puesto de trabajo.
En segundo lugar, la dificultad o el impedimento de contactos sociales o, a la inversa, cuando se prohíba a los compañeros dirigirse al trabajador, recomendar no hacerlo, marginarle o no invitarle a eventos de la empresa.
En tercer lugar, desacreditar la reputación personal del trabajador o se ridiculice.
En cuarto lugar, desacreditar la reputación profesional de la víctima encargándole trabajos inútiles o imposibles.
Y, finalmente, cuando se lleven a cabo comportamientos que produzcan efectos nocivos sobre la salud física o psíquica del trabajador ya sean agresiones sexuales, amenazas o ataques verbales.
Ahora bien, no se trata de un numerus clausus de conductas, sino que cabe cualquier acto que comporte hostigamiento a la víctima intencionado y reiterado, a fin de vulnerar su dignidad personal[1].
II. Menoscabo de la dignidad del trabajador, asociada a la posible vulneración de otros derechos.
El núcleo esencial del acoso moral es la vulneración de la dignidad personal susceptible de producir un daño psíquico al trabajador, sin perjuicio de poder afectar a otros derechos fundamentales como, el honor, la intimidad personal, la no discriminación, etc.
III. Reiteración
Como hemos comentado, para hablar de acoso moral no basta con un acto aislado, puntual o esporádico, sino que es necesario que se produzca reiteración. Es decir, la actuación debe ser duradera y repetida en el tiempo cuyas circunstancias, revistan de especial relevancia a los hechos con respecto a las meras controversias en el ámbito laboral.
Ahora bien, los tribunales también han calificado como acoso laboral aquella conducta que, aun siendo única o puntual, afecta a la dignidad del trabajador por su intensidad. Claro ejemplo de ello es, la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha nº 957/2002 de 28 de mayo de 2002 en la que se establece como persecución laboral las conductas sobre una trabajadora en un periodo breve de tiempo.
IV. Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo.
El acoso laboral debe producirse en el lugar de trabajo y/o con ocasión del trabajo y ser llevado a cabo por miembros de la empresa en el ámbito de las relaciones laborales, ya sean horizontales o verticales.
Igualmente, los tribunales han venido admitiendo como acoso moral aquellas conductas de terceros ajenos a la empresa que se produzcan en el lugar de trabajo. En tal sentido, encontramos la sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001[2] en la que una trabajadora, perteneciente a una empresa privada, que prestaba servicios de limpieza en un colegio público, padeció daño psíquico por el conserje del centro.
Elementos accesorios
Al margen de lo anterior, existen factores accesorios que influyen en la identificación de la conducta como acoso laboral:
En primer lugar, la intencionalidad de causar un daño es un elemento clave para diferenciar el acoso laboral del ejercicio arbitrario del poder directivo, que suele simplemente buscar, por medios inadecuados, un mayor aprovechamiento, y, para distinguir el acoso de una mera mala relación laboral entre compañeros[3]. Por ello, se requiere la intencionalidad de generar una situación de humillación o extrañamiento laboral socavando la personalidad del trabajador, para así anularlo y, en último término, expulsarlo.
En segundo lugar, la producción del daño, aun no siendo un elemento esencial para determinar el hostigamiento laboral, en cuyo caso solo cabría el acoso ante la producción del mismo, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima.
De hecho, dicha indemnización por vulneración de un derecho fundamental es compatible con la indemnización por resolución del contrato en virtud del artículo 50 Estatuto de los Trabajadores e incluso con el recargo de prestaciones en caso de accidente de trabajo[4].
Sentado lo anterior, es fundamental describir con detalle ante los tribunales los actos sufridos por la víctima, puesto que no toda conducta que falte a la ética y al compañerismo puede calificarse como acoso laboral, pues el ejercicio arbitrario del empresario, el estrés, o las confrontaciones con los compañeros, serán reprochables, pero no encuadrable en la figura del acoso laboral con la consiguiente indemnización y tutela de los tribunales.
2. Acoso laboral en el ámbito penal
El acoso laboral o mobbing, como una modalidad específica del delito contra la integridad moral[5], se encuentra tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal cuya pena de prisión oscila de 6 meses a 2 años.
El legislador ha querido tipificar expresamente la intencionalidad atentatoria contra la dignidad personal a causa del hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral ya sea, en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en las relaciones jurídico-publicas, en concordancia con el artículo 15 de la Constitución que garantiza el derecho a la vida y a la integridad física y moral prohibiendo que las personas sean sometidas a torturas, a penas o tratos inhumanos o degradantes.
Pues bien, los elementos caracterizadores del delito de acoso laboral son los siguientes:
I. Actos humillantes u hostiles
Es necesario que se produzcan conductas envilecedoras o denigrantes capaces de incidir en la esfera de la dignidad del individuo acosado[6]. Sin embargo, lo que no puede determinar la existencia del delito es la mera sensibilidad personal. Solo lo que en el concepto y sentimiento general de las personas se tiene por humillante constituye el elemento imprescindible del delito y, por la sencilla razón de que estamos ante un delito doloso en el que la voluntad de humillar se ha de dar.
II. Gravedad y reiteración
Para diferenciar lo que es relevante penalmente y lo que quedaría en el ámbito del derecho social o contencioso-administrativo hemos de identificar un plus de gravedad respecto a las conductas no delictivas. Es decir, es necesario que el hostigamiento suponga un grave acoso para la víctima y que, sin constituir un trato degradante, suponga un menoscabando a la integridad moral del trabajador.
De hecho, existe gravedad cuando los actos se producen con carácter sistemático y prolongado en el tiempo y son idóneos para crear un ambiente de hostilidad y humillación en el lugar de trabajo. Por ello, las conductas humillantes u hostiles aisladas no pueden ser consideradas como trato degradante, sino un mero ataque contra el trabajador.
Sin embargo, nuevamente encontramos a tribunales que han tipificado una única conducta como delito de acoso laboral al ser lo suficientemente brutal, cruel o humillante para considerarla degradante y vulneradora de la integridad moral[7].
III. Superioridad
La conducta del sujeto debe estar vinculada al mundo de la empresa y de las relaciones laborales de carácter vertical aunque también cabe acoso en las relaciones funcionariales. Es decir, el sujeto que realiza los actos humillantes u hostiles debe ostentar una posición de superioridad sobre la víctima[8], a diferencia del acoso fuera del ámbito penal que puede producirse entre compañeros.
Además, es lógico que dicha superioridad deba proyectarse sobre ámbitos que excedan de lo laboral, siendo insuficiente que se ejerza en la forma propia de una estructura organizativa y jerarquizada.
III. Responsabilidad empresarial por acoso laboral
Del delito de acoso laboral o mobbing que, suele producirse en el seno de la empresa, puede nacer responsabilidad empresarial de la persona jurídica y/o del empresario.
Debemos de identificar la responsabilidad de la empresa toda vez que siendo por ella conocida la situación de acoso ejercido en el trabajo sobre uno de los empleados no se hayan adoptado medidas adecuadas para impedirlo y/o mitigar sus consecuencias.
En concreto, los tribunales otorgan responsabilidad laboral empresarial[9] a las organizaciones que, en el marco de sus obligaciones se encuentre la gestión preventiva de riesgos laborales, y no adopten medidas de prevención, identificación y erradicación frente aquellas conductas susceptibles de acoso laboral. Es necesario, por tanto, una conducta omisiva por parte de la empresa cuando tenga conocimiento de situaciones de acoso, o al menos una sospecha fundada de su existencia y la alentara pasivamente al no impedirla adoptando medidas al respecto[10].
Sin embargo, la sociedad estaría exenta de responsabilidad penal pues, a pesar de la reforma del Código Penal en el año 2010, en la que se introdujo la responsabilidad por la transmisión de la persona física, el delito de acoso laboral no se encuentra entre aquellos delitos susceptibles de producir tal responsabilidad penal.
Ahora bien, conviene extremar la prudencia en cuanto a la responsabilidad del empresario como persona física que, a pesar de no estar establecida previsión específica en el artículo 173 del CP, en relación a los que sin llevar a cabo actos denigrantes los consientan, nuestra normativa exige al empresario la adopción de medidas para prevenir y, en su caso, corregir situaciones de acoso en la empresa.
Sin entrar en un análisis exhaustivo, el artículo 41 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece que el incumplimiento del empresario en materia de prevención de riesgos sociales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidad penal y civil por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento. En este sentido, los artículos 4, 5 y 19 del Estatuto de los Trabajadores[11] señalan como derecho de todo trabajador a no ser discriminado y a disponer de seguridad y salud en el trabajo. Así, los artículos 316 y 317 Código Penal castigan a quienes no faciliten medidas necesarias para que los trabajadores desempeñen su actividad con la seguridad e higiene adecuada sin que se ponga en peligro su vida, salud o integridad física[12].
A mayor abundamiento, encontramos en el Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo los criterios de actuación a seguir por los Inspectores de Trabajo ante situaciones de acoso y violencia, los cuales constituyen una infracción social por parte del empresario ante su conducta omisiva derivada de su posición de garante del pleno disfrute de los derechos básicos de sus trabajadores[13].
En conclusión, se otorga responsabilidad, incluso penal, al empresario que haya conocido o tenga sospecha de la existencia de actos ilícitos y, en tal caso no haya tomado medidas ni con anterioridad para evitar ni con posterioridad para solucionar y minimizar las consecuencias.
Por lo anterior, recomendamos que los altos cargos de la organización adopten un Compliance que recoja las medidas idóneas para evitar conductas delictivas y, en su caso, detectar y mitigar los consecuentes daños, en el que se implante un canal de denuncias para que la víctima pueda denunciar conductas de acoso. Todo ello, a fin de demostrar una conducta diligente y quedar exentos de responsabilidad empresarial.
4. Daño moral derivado del delito de acoso laboral
Tales conductas pueden conllevar daño moral en el que se podría englobar el psíquico, si un especialista así lo señala, y, además, el psicológico que, evidentemente, podría existir por el acoso y sus consecuencias.
En este sentido, los daños como consecuencia del hostigamiento psicológico, son indemnizables de manera separada[14], sin perjuicio de castigar independientemente las conductas que supongan, además, lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero.
A mayor abundamiento, los tribunales, conforme el artículo 120.4 del CP, también atribuyen responsabilidad civil subsidiaria a las personas jurídicas por los delitos que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el ejercicio de sus funciones[15].
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[1] Sentencia del TSJ de Cataluña nº 5525/2018 de 22 octubre de 2018 (FJ 2)
[2] Sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001 de 15 de junio de 2001 (FJ 3)
[3] Sentencia del TSJ de Cataluña nº1125/2004 de 11 de febrero de 2004 (FJ 4)
[4] Sentencia del TSJ del País Vasco (Social) nº 1392/2007 de 8 de mayo (FJ 3 del Voto Particular).
[5] Sentencia del TS (Sala Penal) nº 294/2003 de 16 abril: el concepto de atentado con la integridad moral comprende “a) un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento, físico o psíquico en dicho sujeto; c) un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito”.
[6] Luces y sombras de dos de los nuevos delitos introducidos con la reforma penal de 2010: El acoso laboral (Mobbing) y el intrusismo informático, página 32 (Uría Menéndez).
[7] Sentencia de la AP Albacete de 12 de mayo de 2015 nº 61/2005 (FJ 2); Sentencia de la AP de Tarragona nº 152/2002 de 23 de diciembre (FJ 1); Sentencia de la AP Ourense nº 325/2015 de 25 de septiembre (FJ 2).
[8] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 2) nº 694/2018 de 21 de diciembre (FJ 3).
[9] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (Sala de lo Social) nº 381/2007 de 26 de junio (FJ 3).
[10] Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de abril de 2007.
[11] Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Éibar (Comunidad Autónoma del País Vasco) nº. 110/2017 de 10 de julio (FJ 3); Sentencia del TSJ de Galicia nº 2974/2008 de 17 de julio (FJ 6 y 9)
[12] Sentencia de TSJ de las Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social) nº 1050/2010 de 21 de diciembre de 2010 (FJ 3)
[13] Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo “La responsabilidad del empresario por conductas omisivas deriva de su posición de garante del pleno disfrute por los trabajadores que se encuentren a su servicio de los derechos básicos que componen la relación laboral. (…) En estos casos, la conducta no es practicada por el empresario o persona en la que este delegue sino por otros sujetos y aquél será responsable por omisión o inacción cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violación de los derechos de los trabajadores”
[14] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 458/2019 de 9 octubre (FJ 8)
[15] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 298/2019, de 7 de junio
OBLIGACIONES EN PLANES DE IGUALDAD Y EN IGUALDAD RETRIBUTIVA
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsEl 14 de octubre se publicaron los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que son desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad, y refuerzan las obligaciones de las empresas en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva.
Las empresas deberían considerar las siguientes acciones:
Tanto el RD 901/2020, que regula la negociación, contenido y registro de los planes de igualdad, como el RD 902/2020, que regla el registro de salarios y la obligación de auditoría salarial, retrasan su entrada en vigor unos meses (3 meses el primero y 6 meses el segundo) y el primero, incluso, contempla un período de adaptación de 12 meses.
Dado el alcance de las obligaciones que imponen estas normas, es muy importante planificar con antelación la estrategia y acciones de la empresa.
Además, estas obligaciones pueden ser una oportunidad para alinearse con objetivos estratégicos de la compañía, por ejemplo, para negociar y aprobar auténticos planes de diversidad.
Van a existir diversas opciones de acceder a información salarial de la empresa, al margen de las que ofrece la normativa sobre información no financiera:
– Por una parte, las empresas deberán elabora un registro salarial de la plantilla, incluído el personal directivo y altos cargos, donde deberán explicar diferencias superiores al 25%, al que tendrá acceso íntegro la representación legal de los trabajadores y acceso limitado los trabajadores, en caso de ausencia de representación legal.
– Por otra parte, las empresas obligadas a tener un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría retributiva para comprobar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva y poder evitar, corregir y prevenir las posibles diferencias de trato. Un informe en el plan de igualdad, que será accesible a través del registro público donde deberá depositarse.
Por todo ello, es básico que la empresa se anticipe y realice internamente un autodiagnóstico del estado de situación de sus salarios.
El RD 901/2020 regula con quién deberá sentarse la empresa para negociar el diagnóstico y las medidas del plan de igualdad. En caso de no tener representación legal de los trabajadores, deberá convocarse a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, que tendrán acceso así a información interna de la empresa.
Es previsible así que la empresa se encuentre con interlocutores más preparados, lo cual se une a la obligación de dar cumplimiento a un contenido mínimo y exhaustivo del plan de igualdad.
Se introduce la novedad, sujeta a determinados requisitos, de negociar planes de igualdad de grupos de empresa, lo cual puede implicar un ahorro de costes de gestión, sin que la obtención del distintivo de igualdad sea ya un obstáculo
El cumplimiento de la negociación y aprobación con acuerdo de un plan de igualdad, además de mejorar la reputación empresarial, puede dar lugar al distintivo de igualdad y a otros premios y reconocimientos empresariales en este ámbito, así como permitir la contratación de la empresa en el sector público.
En cambio, el incumplimiento de estas obligaciones puede conllevar la imposición de sanciones administrativas por discriminación de hasta 187.515€, y ser base para reclamaciones por discriminación.
En Palomo Consultors, SL somos especialistas en IGUALDAD. Si tu empresa necesita asesoramiento y/o implantación de medidas de igualdad, contacta con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte en lo que necesites: 977449033, marta@palomo.net
Un saludo y muchas gracias,
(Fuente: cuatrecasas)
HOY ES EL DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER EMPRENDEDORA
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsEl 19 de noviembre se celebra el Día Internacional de la Mujer Emprendedora y tiene como finalidad visibilizar a la mujer y seguir contribuyendo al empoderamiento femenino en el mundo, además de acabar con la desigualdad de género.
Igualdad de género para un mundo más sostenible
Hoy más que nunca se precisa que en el mundo entero exista una igualdad de género. De acuerdo a las Naciones Unidas, las mujeres tienen derechos inalienables, los cuales ha venido apoyando desde su Carta Fundacional.
Desde sus inicios, este organismo internacional, creó la Comisión de la Condición Jurídica y de la Mujer con el fin de que comenzara a promoverse la igualdad de género, así como el empoderamiento de la mujer.
En el año 1948, durante una asamblea extraordinaria de la Organización de Naciones Unidas celebrada el 10 de diciembre, se aprobó la declaración que reafirma que todos los seres humanos tienen derecho a la libertad, la igualdad y la dignidad, sin ningún tipo de distinción de acuerdo a su raza, color, sexo, idioma, religión o cualquiera otra condición.
Tuvieron que transcurrir unos años más para que la Asamblea General declarara en 1975 el Año Internacional de la Mujer, que dio lugar a que se realizara la primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, todo esto gracias a los innumerables movimientos feministas que en todo el mundo se llevaron a cabo durante la década de los 70.
¿Por qué se celebra el Día Internacional de la Mujer Emprendedora?
El Día Internacional de la Mujer Emprendedora es una fecha que busca, entre otras cosas, reivindicar los derechos salariales de las mujeres con respecto a los hombres. Esta desigualdad es bastante notoria y ocurre en muchas partes del mundo.
Por ejemplo, en países como España, se calcula que la diferencia salarial entre hombres y mujeres alcanza un 23%. Estas cifras son realmente significativas en una sociedad donde el sexo femenino está preparado para tener las mismas aspiraciones salariales que los hombres, sin embargo, durante años ha tenido que enfrentar duros retos financieros y empresariales para poder alcanzar sus propios emprendimientos.
Aquí se evidencia una clara desigualdad de género, que, sin lugar a dudas, afecta a la sociedad en general, ya que el valor de la mujer cada vez cobra más fuerza en cualquier ámbito de la vida.
El emprendimiento femenino se ha visto como una necesidad de romper con los prejuicios sociales sobre las verdaderas capacidades que tienen las mujeres para los negocios y los nuevos emprendimientos.
Tasa de emprendimiento de la mujer a nivel mundial
Las regiones del planeta que presentan mayores tasas de emprendimiento de las mujeres son las que se encuentran en vías de desarrollo como es el caso de América Latina y África. En Angola, de cada diez mujeres, cuatro o más son capaces de desarrollar su propia empresa, lo mismo ocurre en países como Chile y Colombia.
En el caso de los países europeos, España ocupa el décimo sexto lugar por encima de Alemania y Reino Unido y donde se espera que la tasa siga en aumento para los años que están por venir.
Esta disparidad entre los distintos continentes, tiene mucho que ver con el desarrollo económico, donde en los países menos avanzados, las mujeres están obligadas a buscar mayores fuentes de trabajo, mientras que en las sociedades donde el nivel de vida es más alto, hay mayores fuentes de empleo, por lo tanto, no existe una necesidad real de que la mujer esté obligada a fundar su propia empresa.
La mujer y su gran emprendimiento en causas sociales
Las mujeres que han decidido desarrollar empresas y negocios con un fin netamente social, son aquellas con un gran nivel de formación educativo, quienes trabajan a favor de lograr cambios sociales y para ello fundan empresas sin ningún tipo de lucro o también puede darse el caso que estas organizaciones cumplan ambas funciones, que generen ganancias propias y que al mismo tiempo sirva para prestar un servicio social.
La razón de este tipo de emprendimiento es contribuir de alguna forma a resolver problemas sociales que no son atendidos por los entes competentes, que en este caso son las instituciones públicas y el estado.
Con este tipo de empresas se les presta ayuda a las personas más necesitadas que no cuentan con los suficientes recursos ya sea por pertenecer a un estrato social y económico más bajo.
¿Cómo celebrar el Día Internacional de la Mujer Emprendedora?
Para celebrar el Día Internacional de la Mujer Emprendedora sólo bastará con reconocer el importante papel que desempeña la población femenina en todo el mundo. Hacer valer sus derechos, donde prevalezca la igualdad de género.
El emprendimiento femenino en las últimas décadas, ha sido muy positivo para la sociedad. Representa un gran aporte que ayuda a generar ingresos, además de darle a la mujer un mayor empoderamiento en un mundo donde los hombres siguen teniendo mayores oportunidades.
(Fuente: diainternacionalde.com)
EL EMPLEO HA MANTENIDO SU AVANCE EN NOVIEMBRE
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl empleo ha mantenido su avance en noviembre, con un crecimiento de la afiliación desestacionalizada, de unas 80.000 personas, según ha avanzado en su cuenta de Twitter el ministro de Inclusión. Adelanta que hay 321.482 trabajadores afectados por los nuevos ERTE pactados a finales de septiembre. De esta forma, Escrivá avanza que el número total de trabajadores en ERTE sumando los que ya estaban en esta circunstancia y los que se han sumado a ella tras el último acuerdo suman 707.673, una cantidad similar a la de finales de septiembre (728.909).
COVID-19. COM AFECTARAN LES PRESTACIONS DERIVADES D’UN ERTO I LA PRESTACIÓ EXTRAORDINÀRIA PER CESSAMENT D’ACTIVITAT DELS AUTÒNOMS EN LA PRÒXIMA DECLARACIÓ DE L’IRPF 2020?
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsTots aquells treballadors que s’hagin vist afectats per un expedient de regulació d’ocupació temporal (ERTO) derivat de la crisi sanitària del coronavirus SARS-CoV-2 hauran de tenir en compte les conseqüències fiscals que aquesta situació extraordinària pot tenir en la seva pròxima declaració de la renda de l’exercici 2020, que haurem de presentar entre l’abril i el juny de l’any que ve. El mateix hem de dir de la prestació extraordinària per cessament d’activitat per a treballadors autònoms
1. Prestacions percebudes com a conseqüència d’un ERTO
D’acord amb una Nota aclaridora de l’AEAT, aquestes prestacions es qualifiquen de rendiment del treball subjecte a gravamen. No estan exemptes de l’IRPF.
A més, moltes persones que no estaven obligades a presentar declaració de la renda ara podrien estar-ho.
La prestació rebuda pel SEPE figurarà com si fos un pagador més, tal com indica la Direcció General de Tributs (DGT) en la consulta vinculant V1378-17, a l’hora de fer la declaració de la renda, amb la qual cosa, el treballador afectat per un ERTO durant la crisi del coronavirus haurà tingut dos pagadors: la seva empresa i el SEPE.
En conseqüència, si un contribuent ha obtingut durant l’exercici 2020 rendiments del treball de dos pagadors diferents:
A això cal sumar-hi el fet que les prestacions abonades pel SEPE quasi que no tenen retenció pel que amb tota probabilitat el resultat de les declaracions serien a ingressar. El Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE) informa en el seu web que la retenció serà mínima o fins i tot inexistent: «Per la dinàmica de l’abonament de prestacions en períodes de suspensió de relacions laborals per procediment de regulació d’ocupació, és poc probable la retenció a compte en concepte d’IRPF, atès que els imports previstos de prestació no arriben al mínim obligatori exigit per les normes tributàries per a l’aplicació de retenció».
Per evitar-ho, el treballador pot sol·licitar un augment del tipus de retenció a la seva empresa si ja s’ha reincorporat al seu lloc de treball o al SEPE en cas de continuar en l’ERTO.
Convé recordar també les regles d’imputació temporal contingudes en l’art. 14 de la LIRPF, que estableix com a regla general per als rendiments del treball la seva imputació al període impositiu en què siguin exigibles pel seu perceptor.
No obstant això, i com ha estat succeint, no tots els treballadors han cobrat l’ERTO quan ho havien de fer sinó que el seu cobrament ha sofert una certa demora, i és possible que bona part, encara que s’hagués hagut de percebre el 2020, s’aboni el 2021. En aquests casos, resultarà d’aplicació la regla especial continguda en l’art. 14.2.b) de la LIRPF en virtut de la qual quan per circumstàncies justificades no imputables al contribuent, els rendiments derivats del treball es percebin en períodes impositius diferents d’aquells en què van ser exigibles, s’imputaran a aquests. Això suposarà que el treballador hagi de presentar, si escau, una declaració complementària al període en què s’haguessin hagut de satisfer els rendiments, sense recàrrec ni interessos de demora ni cap recàrrec.
Una altra possibilitat que ens podem trobar és la d’impugnació de l’ERTO per part del treballador (no està conforme amb la seva quantia, discuteix el seu dret a l’obtenció de la prestació, etc.). En aquests casos, en aplicació de la regla especial continguda en l’art. 14.2.a) de la LIRPF, quan no s’hagués satisfet la totalitat o part d’una renda, per trobar-se pendent de resolució judicial la determinació del dret a la seva percepció o quantia, els imports no satisfets s’imputaran al període impositiu en què adquireixi fermesa.
Finalment, també ens podem trobar davant la possibilitat que per sentència judicial es declari la nul·litat de l’ERTO, i que el treballador hagi percebut la prestació per desocupació que ha esdevingut indeguda, per la qual cosa s’ha de procedir a la seva devolució. Aquesta situació té incidència en la declaració de l’impost corresponent als exercicis en el qual es van declarar com a ingrés, i no en la declaració corresponent a l’exercici en què la devolució es materialitzi.
Així, la regularització de la situació tributària corresponent als imports declarats i indegudament percebuts, caldria efectuar-la instant el treballador la rectificació de les autoliquidacions dels períodes impositius en què es van incloure aquells imports, seguint el procediment establert en l’art. 120 de la LGT.
2. Prestació extraordinària per cessament d’activitat per a treballadors autònoms
Com en la prestació «ordinària» per cessament d’activitat dels autònoms, la prestació extraordinària per cessament d’activitat és una prestació del sistema de protecció de desocupació; segons l’art. 17.1.b) de la LIRF, les prestacions per desocupació es qualifiquen de rendiments del treball.
Encara que el seu origen estigui en l’activitat econòmica de l’autònom, no es tracta d’un ingrés inherent a ella i per tant no es pot qualificar d’un rendiment d’activitats econòmiques. En conseqüència, aquesta prestació no s’ha d’incloure com un ingrés més del trimestre en el model 130 de pagament fraccionat de l’IRPF.
Encara no se sap si el Ministeri d’Hisenda reconsiderarà aquesta situació, que pot plantejar algun tipus d’exempció a rendiments obtinguts per ajuts a autònoms afectats per la COVID-19, encara que de moment no hi res que indiqui que sigui així.
3. Mesures fiscals de les comunitats autònomes
Sense perjudici del comentat anteriorment, cal tenir present i estar atents a les possibles mesures que cada comunitat autònoma hagi aprovat o aprovin en el futur per pal·liar aquests efectes en l’IRPF.
Així per exemple, a Catalunya s’ha aprovat el Decret llei 36/2020, de 3 de novembre, pel qual es crea una nova deducció en la quota de l’IRPF per als treballadors afectats per ERTO o acomiadats el 2020.
En concret, i amb efectes des del 1 de gener de 2020, s’estableix una deducció en la quota íntegra autonòmica de l’IRPF, per l’import que resulti de restar de la quota íntegra autonòmica la quota íntegra estatal, sempre que la diferència sigui positiva. La deducció serà aplicable per aquells contribuents que, com a conseqüència de tenir més d’un pagador de rendiments del treball, resultin obligats a presentar la declaració de l’impost. S’estima que aquesta mesura podria beneficiar unes 250.000 persones a Catalunya.
Aquesta deducció no resultarà aplicable als contribuents que s’hagin acollit o es puguin acollir al procediment especial de retencions aplicable a contribuents perceptors de prestacions passives.
Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.
Per qualsevol dubte o consulta, restem a la seva disposició.
Salutacions cordials,
Palomo Consultors, SL
«MATRIMONIO LABORAL: FELICIDAD Y TRABAJO», ¿ES POSIBLE?
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsSomos seres sociales, dentro y fuera de nuestro horario laboral, y como tal, nos gusta, tendemos a relacionarnos entre nosotros mismos.
Como dice mi gran y querido amigo Juan Pedro Sánchez (especialista en Salud Ocupacional Positiva e Inteligencia Emocional) , el respeto es “el amor en su forma más simple” y yo añado que, quien trata con afecto, será correspondido con lealtad.
Sentirse querido, comprendido y arropado por tus seres queridos hará que nuestro organismo reaccione mejor ante posibles ataques de virus, bacterias y cualquier tipo de enfermedad.
La parte científica de este artículo la aporta Elizabeth Blackburn, ganadora del Premio Nobel de Medicina en 2009. Descubrió que en nuestro ADN existe una sustancia conocida como telomerasa, una enzima que ayuda a mantener jóvenes las células.
Los telómeros, los extremos de los cromosomas de las células, son necesarios tanto para la división celular como para mantener la integridad y la estabilidad de los cromosomas. La enzima telomerasa, quien forma los telómeros durante las duplicación del ADN, es quien pauta la vida de las células: cuanto menor sea la segregación de telomerasa, más cortos serán los telómeros, hasta llegar a un momento en que la división celular sea imposible y las células terminen muriendo. Por lo tanto, los telómeros están relacionados con el envejecimiento celular.
Blackburn y Greider también descubrieron que las células cancerosas, sin embargo, son capaces de seguir produciendo mayor cantidad de telomerasa, provocando la aparición de tumores. Este descubrimiento puede contribuir a encontrar sustancias, métodos o dianas eficaces para frenar la segregación de esta enzima y así ayudar en el tratamiento contra el cáncer.
En resumen, se sabe que, los extremos de los cromosomas tienen una especie de capuchones que los protegen llamados telómeros. Pues bien, gracias a esta brillante científica y a un estudio que realizó, se sabe que personas que tenían los telómeros muy cortos lo que implica una vida menos larga, cuando se juntaron con otras personas en su misma situación y compartieron experiencias y vivencias, los telómeros volvieron a estirarse, lo que implica un rejuvenecimiento del cromosoma.
El bienestar, la “felicidad” en el ámbito laboral, bien entendida, bien trabajada, bien hecha, representa un amplio abanico de posibilidades a abordar, ya que es un recurso personal que abarca aspectos físicos, mentales y sociales del ser humano, por lo que incluye aspectos dentro del contexto laboral y aquellos inherentes al puesto de trabajo no exentos de problemas o tensiones.
¿Se puede ser feliz en el trabajo?
La pregunta puede despertar inquietud y desconfianza, sobre todo a niveles de dirección, ya que la empresa no tiene ninguna obligación de hacer felices a sus empleados. Pero, ya vemos atendiendo a los titulares, que lo tenemos que enfocar de otra manera… ¿Y si pensamos la felicidad en el trabajo como una estrategia empresarial? Empleados felices = empleados rentables, empleados con mayor productividad ¿Si lo consideramos como fomento necesario del bienestar laboral? No es que se deban reducir las obligaciones laborales, ni las responsabilidades, objetivos que cumplir. La idea es la de la búsqueda del bienestar ante la misma realidad laboral.
¿Cuáles son las posibles herramientas?
Y una herramienta fundamental: El Afecto, el amor en su forma más sencilla. Un componente tan intangible como necesario en nuestro funcionamiento cerebral, tan importante o más que la glucosa y el oxígeno.
La felicidad, bien entendida, bien aplicada, para la empresa, le supone un incremento de la productividad, de la rentabilidad, una mejora del clima laboral y de la confianza y el compromiso hacia una mejora continua y la excelencia.
Al final, nos tenemos que quedar con que debemos concienciar cada día sobre la importancia de la salud de nuestros trabajadores. Ellos son el principal activo de las empresas. Cuidar su salud física y también su salud emocional es trascendente. Impulsando hábitos saludables y trabajando su engagement, su motivación, su flow, su bienestar dentro y fuera de su organización, su felicidad en el trabajo.
¿Cómo lo podemos llevar a cabo?
Midiendo el clima laboral, evaluando y poniendo en marcha a tus empleados hacia el mismo foco, que alumbre a todos y que todos puedan ver, con estrategias que sean medibles y acomodadas al estilo de su organización, de dirección, y de una manera transversal, que forme parte de la estrategia de la organización y que se crea en ella desde el primer al último empleado.
Ya ves que existe una alianza muy firme entre felicidad y ciencia, salud, trabajo, y personas.
(Fuente: rrhhdigital, autora: Ana Serrano Soriano, directora de formación del Instituto de Seguridad y Bienestar Laboral (ISBL)
EL GOBIERNO INICIA LA NEGOCIACIÓN DE LA NUEVA REGULACIÓN DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO CON LOS AGENTES SOCIALES
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl Gobierno inicia la negociación de la nueva regulación de las políticas activas de empleo con los agentes sociales, que incluyen también los incentivos empresariales a la contratación y creación de empleo. Propone que la contratación indefinida inicial pueda subvencionarse, cuando se celebre a tiempo completo, con las siguientes cuantías de referencia: “Con carácter general, las normas o bases reguladoras podrán prever una subvención de 4.000 euros (4.500 euros si la persona contratada es mujer, mayor de 45 años en el caso de personas con discapacidad o perteneciente a cualquier otro colectivo vulnerable que determine el Servicio Público de Empleo)”.
El Ministerio de Trabajo comenzó ayer la negociación con los agentes sociales de una nueva regulación de las políticas activas de empleo, que son aquellas de formación, orientación e inserción para parados y ocupados que quieren mejorar su empleabilidad. Estas políticas incluyen también los incentivos empresariales a la contratación y creación de empleo.
Así, la propuesta de real decreto entregada ayer a patronal y sindicatos y que ya ha sido negociada con las comunidades autónomas configura “los contenidos esenciales de los programas comunes de políticas activas de empleo”, que diseña el Estado pero que ejecutan los servicios de empleo regionales de las autonomías.
La nueva normativa, que pretende sustituir a todas las anteriores sobre esta materia, establece una suerte de catálogo de distintos programas formativos y de orientación e incentivos a la contratación que podrán escoger las comunidades para ejecutar el presupuesto estatal que se distribuye anualmente entre las regiones para que gestionen este tipo de políticas. Estas acciones subvencionadas están destinadas fundamentalmente a tres colectivos: las personas desempleadas registradas en los Servicios Públicos de Empleo; los ocupados que también están registrados como demandantes de empleo para mejorar o mantener su puesto; y los jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
El texto recoge una serie de herramientas e instrumentos para “fortalecer las carreras profesionales estables”: para ello se promueven los incentivos a la contratación fija; y, por otro lado, se refuerza que los programas públicos de empleo-formación se articulen por medio de contratos de trabajo (formativos o de prácticas o cualquier otro pero dentro de la normativa laboral vigente). Esto significa que en estos programas no podrán utilizarse otros mecanismos como becas u otras herramientas similares.
El artículo 17 del borrador de Real Decreto que está en discusión es el que regula el Programa de incentivos a la contratación. Aquí se establecen las cuantías de referencia para los incentivos incluidos en este decreto y para el resto de los que quieran aplicar las comunidades autónomas con la financiación estatal que les corresponde anualmente.
CUANTÍAS DE REFERENCIA
Así, el Real Decreto que propone Trabajo indica que la contratación indefinida inicial podrá subvencionarse, cuando se celebre a tiempo completo, con las siguientes cuantías de referencia:
“Con carácter general, las normas o bases reguladoras podrán prever una subvención de 4.000 euros (4.500 euros si la persona contratada es mujer, mayor de 45 años en el caso de personas con discapacidad o perteneciente a cualquier otro colectivo vulnerable que determine el Servicio Público de Empleo)”.
Mientras que el incentivo será de 5.500 euros (6.000 euros si la persona contratada es mujer, mayor de 45 años en el caso de personas con discapacidad u otros colectivos que fijen los servicios de empleo) siempre que los contratos se celebren con: beneficiarios del ingreso mínimo vital o ayudas similares; personas con discapacidad; retornados del extranjero; mujeres en sectores mayoritariamente masculinos o aquellas que lleven más de 24 meses tras parto o adopción; mayores de 45 años y cualquier otro colectivo que determinen las comunidades. Y podrá llegar hasta los 7.000 euros (o 7.500 si son mujeres mayores de 45 años discapacitadas) cuando los contratos se celebren con personas en riesgo de inclusión mayores de 45 años desempleadas de larga duración o, nuevamente, cualquier otro colectivo que determinen los servicios de empleo.
Además, cualquiera de estas subvenciones se elevará “hasta en 2.000 euros cuando la contratación indefinida se realice por trabajadora o trabajador autónomo, o por una cooperativa o sociedad laboral, que contrate a su primer empleado”.
Para recibir estas ayudas con dichas contrataciones la empresa debe estar creando empleo neto para evitar la sustitución de trabajadores. Y si la jornada no es a tiempo completo la cuantía del incentivo se recortará en la misma proporción; siempre siendo como mínimo una jornada del 50% de la completa.
Asimismo, la transformación en indefinidos de contratos temporales, incluidos los contratos formativos, se subvencionará con una cuantía de referencia de hasta 4.000 euros (5.500 euros en caso de discapacidad).
Para cualquier duda o consulta estaremos encantados de atenderles: 977449033, o bien secretaria@palomo.net
Muchas gracias
EN SEPTIEMBRE SE CREAN 6.599 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 14,0% MÁS QUE EN EL MISMO MES DE 2019
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl capital suscrito para la creación de empresas en septiembre supera los 223 millones de euros, un 11,5% más a nivel anual
El número de nuevas sociedades mercantiles aumentó un 14% en el mes de septiembre en tasa anual, hasta las 6.599 nuevas empresas, según los datos publicados este miércoles por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Con este avance, la tasa ya registra dos meses consecutivos de ascensos.
El avance de septiembre duplica al registrado en el mes de agosto y difiere de los desplomes en la creación de empresas durante el estado de alarma, cuando cayó incluso un 73% en el mes de abril.
El capital suscrito para la creación de empresas en septiembre supera los 223 millones de euros, un 11,5% más a nivel anual. Además, el capital medio suscrito, en los 33.825 euros, disminuye un 2,2%.
En línea con esto, un 0,2% de empresas más que en septiembre de 2019 han ampliado capital, en total 1.806 sociedades mercantiles. Sin embargo, este capital suscrito se reduce en un 39,8% hasta alrededor de los 919 millones de euros.
Avances en el Comercio
Los principales avances en la creación de empresas corresponden al Comercio, con un 23% del total y las Inmobiliarias, financieras y seguros, con un 14,1%. En el lado opuesto, el 28,3% de las sociedades disueltas pertenece a Industria y Energía y el 15% al Comercio.
Sin embargo, a pesar de que se han creado más empresas que en septiembre de 2019, teniendo en cuenta que la crisis del coronavirus sigue teniendo un impacto importante en la sociedad, también se han disparado las disoluciones empresariales. La cifra es un 29,3% superior en tasa interanual, hasta las 1.623. Del total, el 62% lo hicieron voluntariamente, el 28,3% por fusión y el 9,7% restante por otras causas.
En tasa mensual, la creación de empresas mejoró un 14,8% mientras que las disoluciones empresariales también subieron un 44,5%. En ambos casos son los mayores repuntes en un mes de septiembre del último lustro.
La cifra varía según las comunidades autónomas, con la Comunidad de Madrid, Andalucía y Cataluña como principales regiones donde se crean nuevas empresas. En el lado opuesto, La Rioja, Cantabria y Navarra aparecen como las peor paradas.
(Fuente: elplural.com)