PONER A LAS PERSONAS EN EL CENTRO

LA ESTRECHA CONEXIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO Y LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE Y CÓMO GENERAR UNA EXPERIENCIA LABORAL POSITIVA

Es evidente que estamos ante un gran cambio de paradigma encaminado a modelos organizativos más humanistas. Desde hace tiempo ya que se habla de que, poner el foco en las personas, es crear el camino hacia el éxito organizacional.

La conexión entre la satisfacción del empleado y la satisfacción del cliente es una realidad de la que cada vez más organizaciones son conscientes, y por lo que se espera que este 2024 la Experiencia de Empleado alcance su mayor protagonismo en la estrategia de todas las compañías. Así, un gran número de empresas diseñarán sus líneas de acción poniendo a las personas en el centro.

¿Cómo mejorar la Experiencia de Empleado en tu organización?

Según una reciente encuesta realizada por la consultora de Experiencia de Empleado Zinkgular, fomentar el desarrollo de habilidades, el bienestar y equilibro emocional, la conexión entre los colaboradores y realizar programas de diversidad e inclusión son cuatro de las acciones principales que más valoran los colaboradores en una compañía.

Partiendo de la base de que el salario y la flexibilidad serán siempre dos de los motivos con más peso para una persona a la hora de optar por un puesto de trabajo, el Desarrollo de Habilidades a través de la formación sigue siendo la principal prioridad de los colaboradores, habiéndolo seleccionado hasta un 41% como prioridad principal.

Le siguen con un 25% las acciones de mejora de la Conexión de los colaboradores y, muy de cerca, con un 24%, los Programas de Bienestar y Equilibrio Emocional.

Por último, las acciones de Diversidad e Inclusión se quedan con un 10% de colaboradores que las ven primordiales en su Experiencia de Empleado.

Así, los elementos clave para fomentar una buena Experiencia de Empleado en tu organización son los siguientes:

  • Salario competitivo. Un salario acorde a la valía de cada persona no solo cubre sus necesidades básicas, sino que también les proporciona seguridad financiera. Este reconocimiento financiero no solo es una compensación, sino también una herramienta de motivación que influye positivamente en la dedicación y el compromiso del colaborador con la organización.
  • Flexibilidad. La flexibilidad tanto en los horarios como en la ubicación permite a los colaboradores gestionar de manera efectiva sus responsabilidades laborales y personales, contribuyendo a un equilibrio saludable entre trabajo y vida. Esta flexibilidad no solo mejora la satisfacción del empleado, sino que también fomenta la autogestión y la adaptabilidad en un entorno laboral en constante cambio.
  • Desarrollo de Habilidades (Formación). Proporcionar oportunidades continuas para el desarrollo de habilidades y la formación no solo beneficia al colaborador en términos de crecimiento profesional, sino que también fortalece la posición de la compañía al contar con un equipo más capacitado y versátil. Este enfoque en el crecimiento personal y profesional contribuye a la retención de talento y a la construcción de una fuerza laboral más competente.
  • Conexión de los colaboradores. Fomentar relaciones sólidas a través de estrategias de Employee Engagement y una comunicación efectiva entre los colaboradores es esencial para construir la cohesión del equipo. Un ambiente donde los empleados se sienten conectados no solo mejora la colaboración en proyectos, sino que también contribuye a la construcción de una cultura organizacional sólida y positiva.
  • Programas de Bienestar y Equilibrio Emocional. La atención al bienestar emocional y físico de los colaboradores es crucial. Los programas de bienestar no solo se centran en la salud mental, sino que también crean un ambiente de trabajo que reconoce y respalda las necesidades holísticas de los empleados. Un equipo emocionalmente equilibrado tiende a ser más productivo y comprometido.
  • Programas de Diversidad e Inclusión. La diversidad de pensamiento que resulta de programas sólidos de diversidad e inclusión impulsa la innovación y la resolución de problemas. Al fomentar un entorno inclusivo, las organizaciones no solo promueven la equidad, sino que también crean un ambiente donde cada empleado se siente valorado y puede contribuir plenamente, generando una cultura organizacional enriquecedora y dinámica.

En definitiva, y como hemos comenzado el artículo, la conexión entre la satisfacción del empleado y la satisfacción del cliente es innegable.

La experiencia laboral positiva no solo impacta directamente en el cliente, sino que también fortalece la reputación de la compañía y su capacidad para fidelizar talento.

En un mundo empresarial donde cada detalle cuenta, invertir en la satisfacción del empleado se presenta como una de las estrategias más efectivas para alcanzar el éxito sostenible.

En Palomo Consultors, SL apostamos por el talento, la experiencia y el desarrollo de nuestro equipo. Colocamos en una posición central a las personas. Somos un equipo en constante crecimiento que trabaja codo con codo a fin de obtener objetivos comunes.

Para nuestros clientes, ofrecemos un servicio de Consultoría de RRHH y de Gestión del Talento que ayuda a las empresas a crecer personal y profesionalmente, a generar equipos cohesionados y a fidelizar el talento poniendo a las personas en el centro de la estrategia, aumentando su motivación, bienestar y felicidad.

Para más información, contacta con nosotros. Estaremos encantad@s de atenderte.

(Fuente: www.rrhhdigital .com)

¿ES OBLIGATORIA LA FORMACIÓN EN LOS PROTOCOLOS DE ACOSO?

Son muchas las dudas que surgen al respecto de si la formación en los Protocolos de Acoso Sexual en el trabajo es o no obligatoria. En este post vamos a resolver esta y otras cuestiones relativas a la formación en Protocolos de Acoso Sexual.

Antes de empezar a hablar sobre ello, es importante recordar que los Protocolos de Acoso sí son obligatorios para todas las empresas, sin importar el número de trabajadores. En el caso de los Planes de Igualdad, solo son obligatorios para empresas con más de 50 trabajadores. 

 

FORMACIÓN EN  PROTOCOLOS DE ACOSO, ¿ES OBLIGATORIA?

Tal y como se indica en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

”Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Teniendo esto en cuenta, vemos cómo se hace mención a que las empresas podrán establecer medidas para evitar el acoso sexual entre las que se encuentra la formación. Por lo tanto, se deduce que las empresas podrán ofrecer formación, pero en ningún momento se afirma que esta formación deba ser obligatoria.  

Las acciones de formación solo serán obligatorias cuando el Protocolo de Acoso forme parte de un Plan de Igualdad, ya que la comisión negociadora sí está obligada a realizar formación en igualdad.

Por lo tanto, la formación en los Protocolos de Acoso que no formen parte de un Plan de Igualdad, no será obligatoria pero sí muy recomendable. Este hecho se justifica ya que se aconseja que, tanto la dirección como los trabajadores, conozcan de primera mano cuáles son los principios de igualdad que deben imperar en la empresa.

Asimismo, también es imprescindible que conozcan los canales de denuncia y las posibles sanciones que puedan derivar de estas prácticas ilícitas.

 

OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN EN IGUALDAD

El objetivo principal de las acciones formativas es la prevención de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el entorno laboral y/o en la organización.

En primer lugar, este objetivo se cumplirá si el personal es conocedor de las acciones que son consideradas acoso y, por lo tanto, son evitadas.

En segundo lugar, el personal debe ser conocedor del procedimiento a seguir en caso de sufrirlas o ser conocedor de las mismas.

Además, el objetivo de la formación en igualdad es sensibilizar a los empleados de la importancia de mantener un entorno laboral que respete la libertad y dignidad de las personas, fomentando valores de igualdad entre mujeres y hombres.

Para cualquier duda consulta con nuestro departamento de igualdad

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LOS MICRO-MOMENTOS TIENEN EL PODER DE FORTALECER LA CONEXIÓN ENTRE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO Y FOMENTAR UN SENTIDO DE PERTENENCIA

Hoy en día, vivimos en un mundo donde el tiempo es un recurso escaso y las demandas son constantes. Con más frecuencia de la que deberíamos, pasamos por alto los pequeños momentos que pueden tener un impacto significativo en la moral y la productividad de nuestro equipo. Estos son los “micro-momentos”, instantes fugaces que, cuando se reconocen y se aprovechan, pueden construir una cultura de agradecimiento continuo en el lugar de trabajo. Desde BeAmbassador, la plataforma líder para convertir a los trabajadores en embajadores de marca, explican qué son estos micro-momentos y cómo sacarles el máximo partido.

La importancia de los micro-momentos

Los micro-momentos son esos destellos diarios de esfuerzo, creatividad y dedicación que a menudo pasan desapercibidos. Pueden ser tan simples como un logro individual, una solución creativa a un problema o incluso una palabra de aliento en un momento desafiante. Aunque puedan parecer insignificantes, estos momentos tienen el poder de fortalecer la conexión entre los miembros del equipo y fomentar un sentido de pertenencia. 

¿Eres capaz de reconocer estos instantes?

El primer paso para construir una cultura de agradecimiento continuo es ser consciente de estos micro-momentos. Tomarse un momento para observar y reconocer los esfuerzos diarios puede marcar la diferencia. Ya sea a través de expresiones verbales de agradecimiento, correos electrónicos de reconocimiento o incluso pequeñas celebraciones espontáneas, cada gesto cuenta. 

Fomentando la comunicación abierta

Una cultura de agradecimiento continuo se basa en la comunicación abierta y honesta. Anima a tu equipo a compartir sus logros, por pequeños que sean, y a reconocer los éxitos de sus compañeros. Esto no solo refuerza la positividad en el entorno laboral, sino que también inspira a otros a esforzarse por alcanzar metas similares. 

Celebrando los hitos individuales

Cuando un miembro del equipo logra un hito, ya sea grande o pequeño, hay que celebrarlo. Esto no solo valida el esfuerzo individual, sino que también envía un mensaje claro de que el trabajo bien hecho no pasa desapercibido. Un simple reconocimiento puede ser el impulso necesario para mantener la motivación y la dedicación. 

Crea tradiciones de agradecimiento

Incorporar tradiciones de agradecimiento en la rutina diaria puede convertirse en una poderosa herramienta para construir una cultura positiva. Esto puede incluir rituales como “elogios del día”, donde cada miembro del equipo comparte algo positivo sobre un compañero, o la celebración mensual de los éxitos del equipo. Estas tradiciones infunden positividad y refuerzan la conexión entre los miembros del equipo. 

Aprovechando la tecnología para el reconocimiento

En la era digital, las herramientas tecnológicas pueden facilitar el reconocimiento de los micro-momentos. Plataformas internas de comunicación, correos electrónicos personalizados de agradecimiento o incluso aplicaciones diseñadas específicamente para el reconocimiento del equipo pueden ser recursos valiosos. Estas tecnologías simplifican el proceso y permiten un reconocimiento rápido y efectivo. 

Crear un ciclo de retroalimentación positiva

La retroalimentación constructiva es esencial para el crecimiento individual y del equipo. Sin embargo, también es fundamental equilibrar la retroalimentación constructiva con el reconocimiento positivo. Al crear un ciclo de retroalimentación que incluya tanto el aprendizaje como la celebración de los logros, se establece un entorno en el que los miembros del equipo se sienten apoyados y valorados. 

El impacto duradero de la gratitud continua

Construir una cultura de agradecimiento continuo es una inversión a largo plazo en el bienestar y el rendimiento del equipo. Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos regularmente, se fortalece su compromiso, la satisfacción laboral aumenta y, en última instancia, se contribuye a un ambiente de trabajo más saludable y productivo.  

El papel del responsable en la construcción de una cultura de reconocimiento

La creación de una cultura de agradecimiento continuo recae significativamente en los líderes. Los líderes no solo establecen el tono para la organización, sino que también son los arquitectos principales de la cultura laboral. Al modelar el comportamiento de reconocimiento, alentar la apertura y expresar gratitud de manera consistente, los líderes establecen un estándar para todo el equipo.

Además, reconocer los micro-momentos contribuye a construir relaciones sólidas entre líderes y miembros del equipo, fomentando un sentido de pertenencia y colaboración que va más allá las barreras jerárquicas. Los líderes efectivos comprenden que la gratitud no solo se expresa en palabras, sino también a través de acciones que respaldan el bienestar y el desarrollo profesional de sus colaboradores.  

Empoderamiento a través del reconocimiento mutuo

La construcción de una cultura de agradecimiento continuo implica una dinámica bidireccional. Si capacitas a los empleados para que reconozcan los logros y esfuerzos de sus colegas, se crea un tejido de relaciones interpersonales fuertes. Este empoderamiento mutuo no solo fortalece los lazos dentro del equipo, sino que también contribuye a la autenticidad y transparencia en la comunicación. Cuando cada miembro se convierte en un agente activo de reconocimiento, la cultura de agradecimiento deja de ser una iniciativa y se convierte en una parte integral de la identidad organizacional. 

En la búsqueda de la excelencia en el entorno laboral, no debemos subestimar el poder de los micro-momentos. Al reconocer y celebrar estos pequeños destellos de brillantez, podemos construir una cultura de agradecimiento continuo que impulse el compromiso, la colaboración y el éxito del equipo. 

(Fuente: www.rrhhdigital.com)
Nuestro equipo especialista en RRHH puede ayudarte a cohesionar y a formar a tu equipo, mejorando su desarrollo profesional, para favorecer también un mejor ambiente de trabajo, ofrecer una mejora en el bienestar y la salud de tu equipo y de esta manera, ofrecer un mejor servicio al cliente.
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ESCUCHAR A TUS EMPLEADOS: LA CLAVE PARA UNA CULTURA CORPORATIVA SÓLIDA

En el mundo empresarial actual, el éxito de una organización depende en gran medida de la fuerza de su cultura corporativa. La cultura no solo influye en la satisfacción de los empleados, sino que también impacta directamente en la retención del talento, la productividad y, en última instancia, en los resultados financieros.

Hay un elemento que resalta a la hora de construir y mantener una buena cultura corporativa: la interacción y comunicación entre los empleados. Aquí es donde entra en juego herramientas tales como “Solicitudes” y “Encuestas”, una parte esencial de plataformas de comunicación y Engagement.

El poder de escuchar a tus empleados

Las empresas exitosas entienden que escuchar a sus empleados es fundamental. No se trata solo de recibir retroalimentación ocasional o llevar a cabo encuestas anuales. No, no solo se trata de eso. Se trata, sobre todo, de una comunicación continua y bidireccional. Cuando los empleados se sienten valorados y escuchados, están más comprometidos, más dispuestos a contribuir y más satisfechos con su trabajo. Esta interacción no solo beneficia a los individuos, sino que también fortalece la cultura corporativa en su conjunto.

La interacción entre empleados es un elemento esencial de una cultura corporativa sólida. Cuando los equipos se comunican de manera efectiva, pueden colaborar de manera más eficiente y creativa, lo que lleva a un aumento en la innovación y en la resolución de problemas. Pero para que esta interacción sea efectiva, es esencial contar con herramientas adecuadas que faciliten la comunicación y el diálogo.

Una herramienta de Encuestas y Solicitudes: una prioridad de una comunicación interna efectiva

Las herramientas de solicitudes y encuestas desempeñan un papel crucial en la promoción de la interacción y la comunicación entre los empleados. Estas herramientas permiten a las empresas obtener retroalimentación en tiempo real de sus equipos y tomar medidas basadas en esa información. Los surveys (encuestas), por ejemplo, permiten a los empleados expresar sus opiniones, sugerencias y preocupaciones, mientras que las request (solicitudes) son mecanismos que sirven lo mismo para canalizar diferentes tipos de comunicaciones hacia el interior de la empresa como para proponer ideas o soluciones a problemas específicos.

Cuando las empresas implementan herramientas de encuestas y solicitudes, están enviando un mensaje claro a sus empleados: sus opiniones importan. Esto no solo promueve un sentido de pertenencia, sino que también estimula la colaboración. Los empleados se sienten más dispuestos a compartir sus ideas y conocimientos, lo que puede llevar a una mayor innovación y a la resolución de desafíos de manera más efectiva.

Fomentar la interacción y la colaboración

La interacción entre empleados es un factor determinante en el éxito de cualquier organización. Cuando los empleados pueden comunicarse fácilmente entre sí, los procesos fluyen de manera más eficiente y se fomenta la colaboración. Imagina un equipo en el que los miembros pueden compartir ideas, resolver problemas y trabajar juntos de manera efectiva. Ese es el tipo de interacción que puede transformar una empresa.

Herramientas como las encuestas o un buzón de sugerencias permiten a los empleados colaborar en la generación de ideas y en la toma de decisiones. Además, al darles la oportunidad de expresar sus opiniones, las empresas pueden construir una cultura corporativa más abierta y colaborativa. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también influye en la forma en que los clientes y socios perciben a la organización.

(Fuente: www.rrhhdigital)

 

EL FUTURO DE LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

Hace unos 10 o 15 años, el mundo empresarial apenas comenzaba a abrazar la noción de “Experiencia del cliente” junto con las primeras interacciones del comercio electrónico y el «e-todo».

Las expectativas de los consumidores estaban cambiando con los avances tecnológicos, y surgió un nuevo campo: “CX”, abreviatura de Experiencia del Cliente (Customer experience, en inglés).

Innumerables libros documentan el tema, y numerosas empresas han trabajado incansablemente para colocar al cliente en el centro de todo lo que hacen.

Hoy en día, que una empresa sea descrita como una «compañía obsesionada por el cliente» es el máximo reconocimiento. Sin embargo, en un mundo post-pandemia, no solo será la experiencia del cliente la que dicte el éxito o el fracaso de una empresa. La “EX” o Experiencia del Empleado es, a día de hoy, tan importante como la “CX”, pues la relación entre empleador y empleado se ha redefinido de varias formas clave.

La experiencia flexible y el bienestar del empleado 

Una encuesta realizada como parte del Índice de Confianza Laboral de LinkedIn encontró que el 50% de los empleados consideran la flexibilidad de horarios y ubicación como la máxima prioridad como empleado, superando aspectos como el salario, el equilibrio entre trabajo y vida personal y la cultura de la empresa. Y entre estos encuestados, son los millennials los que valoran más la flexibilidad, superando el promedio generacional en un cinco por ciento.

Vip District, empresa especializada en soluciones digitales de employee engagement, lo tiene muy claro y la experiencia del empleado no solo es parte de su negocio, sino de su ADN.

Denisse Hurtado, Manager de Recursos Humanos de Vip Distric, afirma que la flexibilidad, incluidas las opciones de trabajo remoto, puede ser una forma de retener y atraer al mejor talento. “Una de las cosas más importantes que debemos recordar a medida que nos acercamos a la «estabilidad post-pandemia» es que el trabajo remoto funciona. Esto abre enormes oportunidades para que las empresas recluten y traten al mejor talento.”

La pandemia derribó muchas de las barreras que las personas habían establecido entre el trabajo y su vida personal. El bienestar se están convirtiendo en un enfoque mayor para los empleados. Y, en línea con esto, se ha convertido en práctica estándar para muchas empresas alentar los «días de bienestar y salud» de modo que empiezan a poner más recursos y crear actividades con este fin.

En la plataforma de comunicación interna de Vip District, Recursos Humanos ya ha definido un espacio en que los empleados pueden encontrar clases de yoga o gimnasia para que puedan practicar en casa y un espacio en que los empleados pueden proponer libremente a sus compañeros actividades como happy hours, actividades de senderismo, torneos de padel, etc. Han logrado generar un espacio para la comunicación empresa-colaborador, y también entre el equipo.

La experiencia de empleado comprometido 

No es ningún secreto que el nivel de compromiso de un empleado está relacionado con su prosperidad en una empresa y también las facilidades que la empresa pone para el que el empleado realice su trabajo y que se relacione con la empresa. Por esto, tener un “espacio del empleado” o “portal del empleado” es algo imprescindible para las empresas que quieren construir una experiencia del empleado de excelencia.

El año de 2020 marcó no solo la importancia, sino la necesidad, de las tecnologías para respaldar la experiencia del empleado.

Jesús Alonso, CEO de Vip District, destaca la importancia de un entorno de apoyo como parte fundamental de la experiencia del empleado: “Lo que no ha cambiado es lo que los empleados buscan en un trabajo: una experiencia gratificante y desafiantes, en un entorno de apoyo.

Cultura, beneficios, un equipo visionario y satisfacción laboral: nada de esto es nuevo. Cada vez más las empresas buscan nuestras soluciones para hacer más visible y cercana su propuesta de valor al empleado (EPV, employee value proposition, en inglés).”

En resumidas cuentas, está claro que las expectativas de los trabajadores hacia las empresas en las que buscan empleo están cambiando, y ellos busca más valor (y valores) que hace 10 años.

No cabe duda que la experiencia del empleado será cada vez más y más importante.

Vip District y la experiencia de empleado

Algunos de los beneficios que ofrece Vip District a sus empleados son:

1.Flexibilidad de trabajo: Proporciona a sus empleados flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde trabajan. Esto incluye horarios de trabajo ajustables, formato de trabajo híbrido. Y en los últimos años ha probado trabajo 100% remoto durante el verano, dando oportunidad a sus empleados trabajar desde diferentes ubicaciones.

2.Reconocimiento y recompensas: Los empleados de Vip District son regularmente reconocidos y recompensados por su trabajo y dedicación gracias a su programa de puntos. Las premiaciones van desde logros relacionados con la performance, hasta hitos personales en la vida de los empleados (nacimiento de un hijo, boda, completar un año en la empresa, etc.). Y el reconocimiento no queda solo en el nivel empresa-empleado, sino que también fomentan el reconocimiento y feedback positivo entre empleados. Su muro de agradecimientos y feedback positivo está entre los espacios más utilizados y apreciados por los empleados.

3.Comunicación y feedback: En Vip District, se alienta la comunicación abierta y se valora la retroalimentación de los empleados. Cuenta con una red social corporativa que es el punto de encuentro no solo entre empresa y empleado, sino también un componente que sigue el viaje del empleado. Ahí comunican, realizan encuestas, recopilan informaciones de los empleados, organizan actividades corporativas, etc. “La cercanía, la interacción y la comunicación definitivamente marcan la experiencia del empleado y se traduce en un ambiente de colaboración y compañerismo”, comenta Denisse Hurtado..

Para desarrollar una experiencia del empleado positiva y perceptible en la rutina de cada colaborador, las empresas necesitan implementar medidas que reflejen su convicción de que la satisfacción y el bienestar de los empleados.

(Fuente: www.RRHHdigital)

En Palomo Consultors avanzamos hacia esta dirección y ayudamos los clientes que deseen a diseñar medidas para optimizar la gestión del talento, tan importante actualmente.

Si necesitas más información, estaremos encantad@s de ayudarte

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OCHO CONSEJOS QUE CUALQUIER LÍDER DEBE CONOCER PARA IMPULSAR LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

La diversidad generacional es la convivencia de personas de distintas edades en el entorno laboral, y se materializa en la interacción de diferentes valores individuales, motivaciones, y modos de entender la vida y el trabajo.

Las empresas son cada vez más conscientes de que es imposible innovar y crecer si no cuentan con una plantilla diversa y con talento. BBVA concibe la diversidad como una ventaja competitiva, en la que la diferencia aporta valor. La gestión de la diversidad generacional es uno de los grandes retos organizacionales, y también de BBVA, donde hoy confluyen hasta cuatro generaciones en su plantilla. Hacerlo con éxito supone construir equipos intergeneracionales y aunar distintas capacidades y formas de pensar que enriquecen la compañía y aportan valor, impulsando la innovación y la productividad, y haciendo una empresa más competitiva.

La entidad financiera se ha puesto manos a la obra para combatir cualquier tipo de sesgo en torno a la edad. Para ello ha creado una guía interna con el objetivo de concienciar a sus profesionales acerca del valor de la diversidad generacional y luchar contra los estereotipos y actitudes excluyentes que puedan existir respecto a la edad. Una guía que pretende formar a la plantilla para ejercer un liderazgo desde la perspectiva de la inclusión, con especial atención en procesos como la atracción, la selección o la retención de talento, tanto mayor como joven.

Estas son algunas pautas para gestionar los equipos de una manera inclusiva con enfoque en diversidad generacional

  • No pienses en edad, piensa en talento. A la hora de seleccionar o contratar evita los sesgos vinculados con los años, y apuesta por las habilidades que cada persona puede aportar al equipo. Para conseguirlo, usa entrevistas diseñadas con un criterio preestablecido, y procura que en tu preselección estén representadas todas las edades.
  • Siempre es buen momento para crecer. Impulsa a los miembros de tu equipo a desarrollarse de forma continua, a formarse y a marcarse objetivos. No importa la edad que tengan, aprender siempre enriquece. Consulta sus metas, y ayúdales a elegir los mejores cursos de formación para alcanzarlas.
  • Motiva a todos a dar lo mejor de sí mismos. Refuerza la idea de que la edad no es un obstáculo a la hora de alcanzar tus metas, y conciencia para que no vean barreras, sino posibilidades. Puedes establecer una charla periódica con cada miembro del equipo para descubrir qué retos quieren afrontar y orientarles a conseguirlos.
  • Evita un uso del lenguaje poco inclusivo. Apuesta por una comunicación respetuosa con todas las generaciones, que eluda términos estigmatizantes y excluyentes, o bromas vinculadas a la edad. Destierra expresiones como “equipo fresco y dinámico”, u otras como “muy experimentado”, y apuesta por otras más neutras.
  • Distribuye responsabilidades en función de las capacidades. No subestimes el talento de cada uno debido a la edad, y asigna tareas o posiciones de liderazgo en función de las habilidades objetivas y el desempeño. Antes de tomar una decisión, puedes elaborar una lista con las capacidades y logros de cada persona.
  • Fomenta la colaboración en tu equipo. Contar con personas de distintas edades, que puedan aportar distintas perspectivas, favorece la innovación y la creatividad a la hora de resolver problemas o crear soluciones. Una visión intergeneracional es la mejor manera de comprender las necesidades de un público diverso, y definir de manera más rica productos y servicios. Así que, a la hora de afrontar un reto, reúne a tu equipo y consulta la opinión o visión de cada uno.
  • Introduce la mentoría intergeneracional. Todas las personas tienen cosas que enseñar y aprender. Organiza mentorías para distintos temas, de modo que todos los miembros del equipo tengan la oportunidad de incorporar nuevas habilidades, abrirse a distintas formas de innovar y descubrir tendencias. De este modo fomentarás el aprendizaje y reforzarás la cultura inclusiva.
  • Adáptate al momento vital de cada uno. Tu mejor estrategia laboral es la que tiene en cuenta las necesidades de las personas en cada estadio de su vida, no de su edad, y les ofrece flexibilidad y soluciones para trabajar de la manera más eficaz posible. Por ejemplo, dales libertad para organizar su jornada laboral de la forma más conveniente, en función de sus responsabilidades familiares, académicas o médicas. Te lo agradecerán y contribuirás a construir una empresa atractiva para los talentos de todas las edades.

(Fuente: RRHH Digital)

En Palomo Consultors convivimos también diversas generaciones que se complementan y enriquecen nuestro equipo, la clave de nuestro éxito.

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Trabaja con tu equipo y haz tu empresa más competitiva 😉

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LOS EMPLEOS CON MÁS OPORTUNIDADES PARA LA GENERACIÓN Z, SEGÚN LINKEDIN

La red social profesional desvela en el Barómetro Primer Empleo 2023 las mejores oportunidades laborales para los jóvenes recién graduados y para aquellos sin título universitario, además de las habilidades necesarias para desempeñar estos puestos

Se acerca el final del curso escolar y muchos jóvenes recién graduados se adentran por primera vez en el mercado laboral en busca de oportunidades que les permitan iniciar su carrera profesional. Con el objetivo de brindar apoyo y guiar a los miembros de la Generación Z en sus primeros pasos laborales, LinkedIn, la red social profesional más grande del mundo, publica el Barómetro Primer Empleo 2023.

Este Barómetro de LinkedIn identifica los puestos que más oportunidades están generando entre los jóvenes en función de su nivel de formación, así como las habilidades que más demandan las empresas. De esta manera, y basándose en los datos del Economic Graph de la red social profesional, destacan los roles que pertenecen a sectores como las tecnologías de información y comunicación, industria, servicios financieros o venta minorista, entre otros.

Asimismo, según los datos de la plataforma, la demanda de los modelos de trabajo en remoto e híbridos ha experimentado un notable crecimiento en el último año. Aproximadamente el 29% de las ofertas publicadas en LinkedIn para roles iniciales y un 52% para niveles intermedios ofrecen esta modalidad.

«En un mercado laboral altamente competitivo, es fundamental que los jóvenes recién graduados cuenten con la orientación adecuada y las oportunidades de formación necesarias para destacar en los roles que ofrecen más oportunidades de empleo. Entre ellos, ingeniero de software, auxiliar administrativo, recepcionista o programador full stack, tal y como se refleja en nuestro Barómetro Primer Empleo 2023. Asimismo, es muy importante que pongan el foco en el desarrollo de sus habilidades y estén dispuestos a aprender, reciclarse y adaptarse constantemente para aportar valor a su empresa desde el primer día”, explica Marina Valero, editora de empleo de LinkedIn Noticias España.

¿Dónde están las oportunidades?

Para los graduados, LinkedIn destaca los siguientes roles que ofrecen más oportunidades de carrera:

  1. Ingeniero de software
  2. Auxiliar administrativo
  3. Auditor
  4. Recepcionista
  5. Project manager

Y, para aquellos sin título universitario, los puestos con mayor oferta son:

  1. Administrativo
  2. Camarero
  3. Dependiente
  4. Programador ‘full stack’
  5. Auxiliar de enfermería

¿Qué habilidades son necesarias para tener éxito laboral?

En un mundo cada vez más globalizado y tecnológico donde los avances y cambios son constantes, contar con un conjunto de habilidades relevantes es un factor determinante para alcanzar el éxito profesional. LinkedIn resalta cuáles son las habilidades necesarias para desempeñar los roles más demandados:

  1. Capacidad de análisis
  2. Microsoft Excel
  3. Facilidad de adaptación
  4. Análisis de datos
  5. Desarrollo de software
  6. Integración
  7. SQL
  8. Negociación
  9. Capacidad de coordinación
  10. JavaScript

Mientras que a los directores de proyectos se les pide capacidad de gestión, coordinación y planificación de proyectos, a los ingenieros de software se les requiere el dominio de programación y desarrollo de software. Por su parte, una actitud positiva, con buenos dotes de comunicación y orientación hacia la venta, es fundamental para los camareros o dependientes.

Para que los profesionales puedan ampliar sus conocimientos y adquirir nuevas habilidades que les permitan mantenerse relevantes en el mercado laboral actual, LinkedIn ofrece acceso a los siguientes cursos de LinkedIn Learning, disponibles de forma gratuita hasta el 12 de junio:

  • Aprende análisis de datos
  • Excel esencial (Office 365/Microsoft 365)
  • SQL Server 2022 para desarrolladores esencial
  • JavaScript Avanzado 1

(Fuente: RRHHDigital)

 

 

CÓMO DISEÑAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR DE ÉXITO

Incorporar una estrategia de bienestar debe ser uno de los principales objetivos de cualquier empresa moderna.

La salud y el bienestar de nuestros empleados son cuestiones muy importantes que debemos tener en cuenta siempre.

Las empresas que trabajan en una cultura del bienestar se han convertido en una tendencia cada vez más presente. Estas organizaciones se plantean la salud como una inversión y la ofrecen como propuesta de valor añadido a sus empleados.

En la actualidad, el salario ya no lo es todo, el empleado siempre preferirá trabajar en una compañía que se preocupe de su salud y bienestar. Incorporar una estrategia de bienestar debe ser un must en toda empresa, debería ser uno de nuestros principales objetivos como empresa moderna. Y es que conseguir el bienestar en nuestros equipos significa que los empleados están contentos con el trabajo que hacen; un trabajador feliz es un 88% más productivo.

Impulsar el bienestar integral: mejor si es en equipo

Para que nuestro programa sea un éxito, debemos trabajar con el concepto de bienestar integral, entender la salud de los empleados como un todo, fomentando hábitos de vida más saludables conectados con la sociedad, y que mejor que hacerlo junto a tus compañeros, en equipo, para no quedarte solo en la aventura del cambio. Si además contamos con un entorno que se puede adaptar a la cultura y valores de nuestra organización, la atracción y compromiso de los empleados serán totales.

Es por ello que incluir acciones de impacto social en la estrategia del bienestar es fundamental, y la mejor fórmula de hacerlo es a través de iniciativas que fomenten las relaciones sociales.

En toda estrategia de bienestar es necesario cuidar el aspecto social del empleado, el compromiso y el trabajo en equipo, y todo ello dentro de un entorno inclusivo y diverso, que se vaya adaptando al cambio, a las necesidades de cada empresa y de cada empleado.

La salud y el bienestar son claves para el compromiso de los empleados, para su productividad y fidelización, pero también para atraer talento. Las empresas deber asumir la importancia y la responsabilidad que tienen de promover la salud y el bienestar de sus empleados, dentro y fuera del entorno laboral.

Por ello, las iniciativas que promueven una mejora en las relaciones sociales tienen un impacto positivo y directo en el bienestar de los empleados y en su productividad.

Y para conseguir este impacto positivo promoviendo el bienestar entre tus colaboradores es conveniente seguir unos pasos:

  1. Mapa de necesidades y planificación del enfoque: Aquí deberemos tener en cuenta cuáles son los principales impulsores para implementar la estrategia y, por supuesto, analizar las necesidades. Recordemos que son los empleados los primeros interesados y que, sin su colaboración, no hay proyecto. Sondear la opinión de los empleados y encontrar sus límites serían un primer paso. Hay que ser original, pensar en los valores y cultura de la empresa nos puede ayudar. No todas las acciones valen, contar con una plataforma digital nos dará la flexibilidad para adaptar y personalizar cada acción, cada evento, cada hito de la empresa, no vale una acción y siempre la misma para todos.
  2. La dirección siempre es el mejor embajador: Es vital que los líderes de la empresa entiendan el valor del programa de bienestar para garantizar su apoyo en recursos, en la comunicación y en la participación.
  3. Diseño y desarrollo: El programa de bienestar debe tener una proyección a largo plazo, un mínimo de 12 meses. Las acciones puntuales ayudan, pero no generan el impacto esperado y nos obliga a realizar un esfuerzo extra en la comunicación interna. Un programa de bienestar digitalizado nos ayudará a llegar a todos los rincones de nuestra organización (sedes, delegaciones, …), incluso a nuestros clientes. Un programa de bienestar bien diseñado y que cuente con una dinamización mensual a cargo de expertos en los pilares del bienestar (físico, emocional, nutricional, financiero, medioambiental, social) actúa como vitamina para revitalizar la actividad de la empresa. Es fundamental contar con una herramienta que se adapte a nosotros, que nos permita personalizar y crear nuestros propios eventos, contenidos, retos individuales o de equipo, talleres, itinerarios formativos, recompensas, puntos de encuentro, … y siempre en base a los objetivos del programa, de nuestra cultura, valores, hitos, … y, por supuesto, en base a los gustos e intereses de cada persona. Cada persona debe encontrar su espacio y por ello el entorno debe ser inclusivo, cercano a todos.
  4. Comunicación y lanzamiento: Una vez tenemos desarrollado y aprobado nuestro programa, deberemos comunicar el mismo a los empleados. Una buena comunicación aporta solidez, seriedad y compromiso. Siempre es de ayuda organizar un evento de lanzamiento, contar con embajadores internos que sean el altavoz dentro de la organización y con embajadores externos que conecten con nuestros empleados y lo hagan aún más atractivo.
  5. Revisión y datos: Tan importante son los puntos anteriores como el asegurarnos de revisar regularmente los datos y resultados para verificar que nuestro plan va por el buen camino. Si algo no funciona, deben saltar las alarmas y debemos actuar para mejorarlo. Nuestro programa debe contar con un cuadro de mando con indicadores (KPI) claves, métricas que nos ayuden a conocer el éxito del programa o no, para anticiparnos y reconducir las acciones. Y si además nuestros datos se comparan con las recomendaciones de organismos como la OMS y con las métricas de un universo de empresas similares a nosotros mucho mejor. Esta información siempre nos ayudará a conocer si realmente vamos por el buen camino.

Poner en marcha políticas destinadas a la salud y al bienestar del empleado implica una serie de ventajas de gran interés para la empresa. Con estas acciones potenciamos el rendimiento y la productividad en nuestra organización, gracias a la motivación que genera este tipo de medidas. Hablamos de medidas que suponen un cambio en la cultura corporativa. Este hecho hará que el empleado se sienta más satisfecho y considere la empresa un lugar atractivo para trabajar.

(Fuente: David Garrido, Director Comercial de United Heroes Spain)

DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM LA DIADA DE SANT JORDI?

HISTÒRIA

El drac simbolitzaria el mal i la mort; la princesa, el país amenaçat, i sant Jordi, l’heroi que salvava Catalunya

Marc Pons
Foto: MNAC

Barcelona, 23 d’abril de 1456. Fa 567 anys. El Dietari de la Generalitat consignava l’acord pres per les Corts catalanes, el dia 17 anterior, que proclamava sant Jordi patró del Principat de Catalunya i dels comtats de Rosselló i de Cerdanya i instituïa la diada de Sant Jordi com la festa gran del país. L’anotació del Dietari diu: “Aquest die fonch feta crida pública per la ciutat de Barchinona que la festa de sent Jordi fos colta generalment per tothom, com la Cort General del principat de Cathalunya, qui de present se celebre en la claustra de la Seu de la dita ciutat, ne hagués feta novament constitució”. No obstant això, les fonts documentals revelen que les classes populars catalanes ja celebraven la diada de Sant Jordi, pel cap baix, des del segle anterior.

DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM SANT JORDI?

LA ROSA I L’ESPIGA

La investigació antropològica revela que els elements d’aquesta festa (la rosa i l’espiga) i la seva simbologia (la passió i la fecunditat) són presents en la nostra cultura des de l’època nord-ibèrica. En aquella època (segles V aC a III aC), no existien ni la confessió cristiana ni la figura del màrtir Giorgios. Però els elements i la simbologia de la diada de Sant Jordi ja són molt presents en les festes d’aparellament i reproducció que aquelles societats antigues celebraven al punt central de la primavera. Amb l’evangelització del territori (segles II dC a X dC) es produiria un progressiu encavalcament de les festes: allà on hi havia una festa pagana vinculada als cicles de la natura, les jerarquies eclesiàstiques hi col·locarien una celebració del santoral cristià. Sant Jordi acabaria reemplaçant les festes d’aparellament i reproducció del calendari pagà.

GIORGIOS

Segons la tradició, Giorgios era fill d’un militar romà d’origen grec i hauria nascut entre el 270 i el 275 a la ciutat de Cesarea, a la província de Capadòcia (península d’Anatòlia). La mateixa tradició diu que Giorgios es va criar a Diòspolis, a la província de Palestina, i que allà va seguir els passos professionals del pare; i que allà, també, es va casar amb una dama vídua local, anomenada Policrònia, que seria la persona que l’introduiria en la fe cristiana. Més tard, l’any 303, i sempre segons la tradició, Giorgios estava emplaçat a Nicomèdia, a la província de Bitínia i el Pont (península d’Anatòlia), i allà va rebre ordres de perseguir i exterminar els cristians de la regió. La tradició, de nou, explica que Giorgios va renunciar al seu càrrec per evitar complir l’ordre, però això no va impedir la seva detenció, el seu empresonament i el seu martiri.

LA TRADICIÓ

Es considera que les fonts primigènies que expliquen la vida i l’obra de Giorgios no són més que la forma documentada d’una rica tradició oral. A partir de la seva mort (303), la passió de Giorgios a cada versió guanyava en inversemblança. Fins que, passat un segle llarg de la seva existència (494), i quan el cristianisme ja era la confessió oficial de tot l’antic món romà, el pontífex Gelasi (492-496) va declarar que aquells textos eren apòcrifs. No deixa de ser una curiosa coincidència que aquest mateix pontífex seria el que condemnaria les Lupercals, la festa romana de la fertilitat, que havia resistit el primer segle d’oficialitat de la confessió cristiana. El pontífex Gelasi va pontificar —i mai més ben dit—: “Jordi serà un d’aquells sants venerats pels homes, els actes del qual només coneixerà Déu”. Naixia el mite de sant Jordi.

Representació de l’escenari de violència social del segle XIV / Font: Wikimedia Commons

EL MITE-MÁRTIR

L’estat romà havia estat una fàbrica de màrtirs, bàsicament dissidents polítics que es convertien en mites, i que en l’imaginari de la dissidència un cop morts adquiririen més força que una legió de vius. Segons la tradició cristiana, Giorgios va ser martiritzat seguint l’esquema clàssic de la brutalitat romana: torturat, rostit i esquarterat, com tants milers de dissidents. Llavors, la qüestió és la següent: quins eren els valors del màrtir Giorgios que el transportarien a la categoria de mite? I la història ens revela que el mite Giorgios es fabricaria segles més tard i seria associat a la figura del cavaller (el bé) que lluita contra el drac (el mal) per salvar la princesa (la fertilitat, la vida). La clàssica síntesi entre el mite de tradició antiquíssima que havia sobreviscut a la romanització i el nou màrtir del cristianisme que havia sobreviscut a la desfeta romana.

COM ARRIBA SANT JORDI A CATALUNYA?

Sant Jordi va ser proclamat patró de la cavalleria nobiliària cristiana que havia batallat a la Primera Croada a Terra Santa (1096-1099). I poc després seria convertit en patró de les cavalleries nobiliàries catalana i aragonesa, que, si bé no havien combatut a Terra Santa, batallaven contra l’islam en les seves pròpies fronteres. La noblesa militar aragonesa, en guerra amb la taifa de Saragossa pel control del sector central de la vall de l’Ebre (1096-1101), seria la primera que adoptaria el patronatge de sant Jordi. I tot seguit, la noblesa militar catalana, enfrontada amb la mateixa taifa pel control dels territoris de Lleida i Tortosa (1105-1149), faria el mateix. Anys després, amb la unió dinàstica (1150), el patronatge de sant Jordi es faria extensiu al conjunt de l’estament militar catalanoaragonès.

Fragment d’un mapa de la península ibèrica. Regnum Tarraconie et Catellonie (1482) / Font: Cartoteca de Catalunya

COM TRANSCENDEIX DELS ESTAMENTS PRIVILEGIATS A LES CLASSES POPULARS?

La figura i la llegenda de sant Jordi arrelen amb força durant els segles XIV i XV, en un escenari especialment castigat per la pesta negra, els pogroms, les revolucions populars i la repressió del poder. I en aquest punt, reapareix la figura de Giorgios, símbol de la dissidència, transformat en sant Jordi, màrtir de la fe cristiana. L’antropologia ens explica que en l’imaginari d’aquelles classes populars terriblement violentades, el drac simbolitzaria el mal i la mort, la princesa simbolitzaria el país vulnerable i amenaçat, i sant Jordi simbolitzaria l’heroi que salvava Catalunya de sucumbir a l’alè pestilent i al foc destructiu de la bèstia. Les classes populars voldrien convertir sant Jordi en l’espill on les classes dominants no es voldrien mirar. I les classes dominants s’apropiarien d’aquell simbolisme i el convertirien en el patró del país.

(Font: elnacional.cat)

LA LLEGADA DE LA GENERACIÓN Z A LAS EMPRESAS DEFINE EL FUTURO DEL EMPLEO

La Generación Z es la generación de personas nacidas entre 1996 y 2012. Al acercarse a la mitad de la veintena, la mayoría de este grupo está iniciando su entrada en el mundo laboral profesional.

Como cada año, Manppower Group publica su informe sobre las tendencias del futuro del empleo, coincidiendo con el World Economic Forum. Con la participación de 21.000 expertos del sector de los Recursos Humanos y profesionales en activo, el reporte de 2023 lleva por título ‘The New Human Age’, aludiendo al papel clave de la iniciativa humana en la productividad de las empresas.

Bajo la premisa de que la tecnología, más que sustituir a los profesionales, impulsará su rendimiento, el informe repasa los cuatro grandes movimientos que están impactando en el mercado del empleo: los cambios demográficos, las preferencias de cada profesional a título individual, la adopción tecnológica y la marcada sofisticación de las organizaciones. Elementos que, unidos, afectan a la competitividad de las empresas.

Para Francisco Ribeiro, Country Manager de ManpowerGroup, “la tecnología potencia las capacidades de los profesionales, pero ni la innovación ni la tecnología son nada sin la iniciativa y el emprendimiento humano”. El directivo añade: “en estos momentos, la competitividad de las empresas depende de su capacidad de adelantarse o adaptarse a la nueva realidad demográfica, tecnológica, social y del mercado en que operan. La evolución del mercado del empleo en los próximos años será exponencial respecto a la década anterior”.

Las tendencias que afectan al mercado del empleo en 2023

Para la confección de ‘The New Human Age’, se han tenido en cuenta las aportaciones de 13.000 directivos de Recursos Humanos y 8.000 profesionales de ocho países (España, Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Italia, Suecia y Noruega). El resultado son hasta 14 tendencias clave para el presente y el futuro del empleo, que buscan ofrecer a las compañías orientación en la atracción y fidelización de talento en el mundo postpandémico.

Factores como el cambio en las expectativas profesionales de las nuevas generaciones, una creciente discusión sobre la validez de las titulaciones universitarias, la brecha de género, la evolución de los modelos híbridos o la gestión del riesgo en una economía global en constante cambio condicionarán la capacidad de las empresas para atraer a los mejores profesionales.

 

LOS ASPECTOS CLAVE QUE LAS ORGANIZACIONES DEBEN TENER EN CUENTA SON:

  • Cambios demográficos:

Hay un cambio generacional en las expectativas profesionales: en 2025, la generación Z representará el 27% de la población activa. El 88% de estos empleados afirma que la pandemia ha afectado a lo que quieren en su empleo, frente al 65% de los trabajadores mayores de 55 años.

Los profesionales quieren que se tenga en cuenta lo que es importante para ellos. Entre las principales cuestiones están ampliar las iniciativas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, aumentar la empleabilidad individual, y ofrecer a los profesionales un mayor control de su desarrollo para que puedan estar seguros de que tienen las competencias necesarias para hoy y para el futuro.

Rompiendo el techo de papel: en el pasado año, el 75% de las empresas aseguraron tener escasez de talento. Para paliarla, valoran el potencial y las capacidades de un candidato adquiridas a través de sus experiencias previas, más allá de su titulación.

Recurrir a profesionales retirados puede ser una manera de paliar la escasez de talento: mientras que cada vez más países retrasan su edad de jubilación, sólo el 19% de los responsables de contratación buscan a personas que quieran reincorporarse tras su retiro.

  • Preferencias individuales:

Los profesionales quieren una vida plena: la pandemia ha demostrado que el empleo es solo una de las dimensiones de una vida plena y satisfactoria. Se buscan empresas que reconozcan y promuevan activamente una mejor conciliación.

Las mujeres están más motivadas que los hombres para volver a la oficina: el 41% de las mujeres apuntan a la socialización como motivo clave para trabajar en la oficina. Además, creen que permite una colaboración más eficiente, mejora la concentración y facilita hacer el trabajo.

¿Se acercan los fines de semana de 3 días? Los estudios indican que trabajar cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, fomentar el bienestar, atraer y comprometer al talento, además de impulsar la creación de empleo.

La salud mental gana protagonismo: los profesionales cada vez tienen más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento.

Formación interna: el 57% de los empleados ya se está formando fuera de su compañía porque los programas de formación propios no les enseñan las habilidades necesarias, no les permiten avanzar en su carrera profesional o no les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado.

  • Adopción tecnológica:

Los sectores en crecimiento tendrán que cultivar su propio talento: las compañías que se centren en apoyar el desarrollo profesional de sus equipos atraerán, comprometerán, crearán y dirigirán a la próxima generación de talento.

Rehumanizar, no deshumanizar: la mayoría de los profesionales creen que ser capaz de colaborar (83%), resolver problemas (82 %) y generar confianza (82%) es más importante para hacer bien su trabajo que solamente producir (76%).

Buscando la definición de modelos híbridos: la mayoría de los profesionales (52%) y muchos empresarios (46%) afirman que las sesiones presenciales de brainstorming generan las ideas más creativas. Por el contrario, El 87% de los encuestados no quiere trabajar a tiempo completo desde la oficina.

  • Mercado cada vez más sofisticado:

El talento no conoce fronteras: todo el mundo quiere contratar a nivel local, pero la realidad es global.

Riesgo y resiliencia: en un mundo que cambia, El 90% de las empresas tienen previsto invertir en plantas de produccion onshoring o nearshoring para reducir los riesgos en la cadena de suministro a través de fuentes alternativas.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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