EL FUTURO DE LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

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Hace unos 10 o 15 años, el mundo empresarial apenas comenzaba a abrazar la noción de “Experiencia del cliente” junto con las primeras interacciones del comercio electrónico y el «e-todo».

Las expectativas de los consumidores estaban cambiando con los avances tecnológicos, y surgió un nuevo campo: “CX”, abreviatura de Experiencia del Cliente (Customer experience, en inglés).

Innumerables libros documentan el tema, y numerosas empresas han trabajado incansablemente para colocar al cliente en el centro de todo lo que hacen.

Hoy en día, que una empresa sea descrita como una «compañía obsesionada por el cliente» es el máximo reconocimiento. Sin embargo, en un mundo post-pandemia, no solo será la experiencia del cliente la que dicte el éxito o el fracaso de una empresa. La “EX” o Experiencia del Empleado es, a día de hoy, tan importante como la “CX”, pues la relación entre empleador y empleado se ha redefinido de varias formas clave.

La experiencia flexible y el bienestar del empleado 

Una encuesta realizada como parte del Índice de Confianza Laboral de LinkedIn encontró que el 50% de los empleados consideran la flexibilidad de horarios y ubicación como la máxima prioridad como empleado, superando aspectos como el salario, el equilibrio entre trabajo y vida personal y la cultura de la empresa. Y entre estos encuestados, son los millennials los que valoran más la flexibilidad, superando el promedio generacional en un cinco por ciento.

Vip District, empresa especializada en soluciones digitales de employee engagement, lo tiene muy claro y la experiencia del empleado no solo es parte de su negocio, sino de su ADN.

Denisse Hurtado, Manager de Recursos Humanos de Vip Distric, afirma que la flexibilidad, incluidas las opciones de trabajo remoto, puede ser una forma de retener y atraer al mejor talento. “Una de las cosas más importantes que debemos recordar a medida que nos acercamos a la «estabilidad post-pandemia» es que el trabajo remoto funciona. Esto abre enormes oportunidades para que las empresas recluten y traten al mejor talento.”

La pandemia derribó muchas de las barreras que las personas habían establecido entre el trabajo y su vida personal. El bienestar se están convirtiendo en un enfoque mayor para los empleados. Y, en línea con esto, se ha convertido en práctica estándar para muchas empresas alentar los «días de bienestar y salud» de modo que empiezan a poner más recursos y crear actividades con este fin.

En la plataforma de comunicación interna de Vip District, Recursos Humanos ya ha definido un espacio en que los empleados pueden encontrar clases de yoga o gimnasia para que puedan practicar en casa y un espacio en que los empleados pueden proponer libremente a sus compañeros actividades como happy hours, actividades de senderismo, torneos de padel, etc. Han logrado generar un espacio para la comunicación empresa-colaborador, y también entre el equipo.

La experiencia de empleado comprometido 

No es ningún secreto que el nivel de compromiso de un empleado está relacionado con su prosperidad en una empresa y también las facilidades que la empresa pone para el que el empleado realice su trabajo y que se relacione con la empresa. Por esto, tener un “espacio del empleado” o “portal del empleado” es algo imprescindible para las empresas que quieren construir una experiencia del empleado de excelencia.

El año de 2020 marcó no solo la importancia, sino la necesidad, de las tecnologías para respaldar la experiencia del empleado.

Jesús Alonso, CEO de Vip District, destaca la importancia de un entorno de apoyo como parte fundamental de la experiencia del empleado: “Lo que no ha cambiado es lo que los empleados buscan en un trabajo: una experiencia gratificante y desafiantes, en un entorno de apoyo.

Cultura, beneficios, un equipo visionario y satisfacción laboral: nada de esto es nuevo. Cada vez más las empresas buscan nuestras soluciones para hacer más visible y cercana su propuesta de valor al empleado (EPV, employee value proposition, en inglés).”

En resumidas cuentas, está claro que las expectativas de los trabajadores hacia las empresas en las que buscan empleo están cambiando, y ellos busca más valor (y valores) que hace 10 años.

No cabe duda que la experiencia del empleado será cada vez más y más importante.

Vip District y la experiencia de empleado

Algunos de los beneficios que ofrece Vip District a sus empleados son:

1.Flexibilidad de trabajo: Proporciona a sus empleados flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde trabajan. Esto incluye horarios de trabajo ajustables, formato de trabajo híbrido. Y en los últimos años ha probado trabajo 100% remoto durante el verano, dando oportunidad a sus empleados trabajar desde diferentes ubicaciones.

2.Reconocimiento y recompensas: Los empleados de Vip District son regularmente reconocidos y recompensados por su trabajo y dedicación gracias a su programa de puntos. Las premiaciones van desde logros relacionados con la performance, hasta hitos personales en la vida de los empleados (nacimiento de un hijo, boda, completar un año en la empresa, etc.). Y el reconocimiento no queda solo en el nivel empresa-empleado, sino que también fomentan el reconocimiento y feedback positivo entre empleados. Su muro de agradecimientos y feedback positivo está entre los espacios más utilizados y apreciados por los empleados.

3.Comunicación y feedback: En Vip District, se alienta la comunicación abierta y se valora la retroalimentación de los empleados. Cuenta con una red social corporativa que es el punto de encuentro no solo entre empresa y empleado, sino también un componente que sigue el viaje del empleado. Ahí comunican, realizan encuestas, recopilan informaciones de los empleados, organizan actividades corporativas, etc. “La cercanía, la interacción y la comunicación definitivamente marcan la experiencia del empleado y se traduce en un ambiente de colaboración y compañerismo”, comenta Denisse Hurtado..

Para desarrollar una experiencia del empleado positiva y perceptible en la rutina de cada colaborador, las empresas necesitan implementar medidas que reflejen su convicción de que la satisfacción y el bienestar de los empleados.

(Fuente: www.RRHHdigital)

En Palomo Consultors avanzamos hacia esta dirección y ayudamos los clientes que deseen a diseñar medidas para optimizar la gestión del talento, tan importante actualmente.

Si necesitas más información, estaremos encantad@s de ayudarte

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OCHO CONSEJOS QUE CUALQUIER LÍDER DEBE CONOCER PARA IMPULSAR LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

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La diversidad generacional es la convivencia de personas de distintas edades en el entorno laboral, y se materializa en la interacción de diferentes valores individuales, motivaciones, y modos de entender la vida y el trabajo.

Las empresas son cada vez más conscientes de que es imposible innovar y crecer si no cuentan con una plantilla diversa y con talento. BBVA concibe la diversidad como una ventaja competitiva, en la que la diferencia aporta valor. La gestión de la diversidad generacional es uno de los grandes retos organizacionales, y también de BBVA, donde hoy confluyen hasta cuatro generaciones en su plantilla. Hacerlo con éxito supone construir equipos intergeneracionales y aunar distintas capacidades y formas de pensar que enriquecen la compañía y aportan valor, impulsando la innovación y la productividad, y haciendo una empresa más competitiva.

La entidad financiera se ha puesto manos a la obra para combatir cualquier tipo de sesgo en torno a la edad. Para ello ha creado una guía interna con el objetivo de concienciar a sus profesionales acerca del valor de la diversidad generacional y luchar contra los estereotipos y actitudes excluyentes que puedan existir respecto a la edad. Una guía que pretende formar a la plantilla para ejercer un liderazgo desde la perspectiva de la inclusión, con especial atención en procesos como la atracción, la selección o la retención de talento, tanto mayor como joven.

Estas son algunas pautas para gestionar los equipos de una manera inclusiva con enfoque en diversidad generacional

  • No pienses en edad, piensa en talento. A la hora de seleccionar o contratar evita los sesgos vinculados con los años, y apuesta por las habilidades que cada persona puede aportar al equipo. Para conseguirlo, usa entrevistas diseñadas con un criterio preestablecido, y procura que en tu preselección estén representadas todas las edades.
  • Siempre es buen momento para crecer. Impulsa a los miembros de tu equipo a desarrollarse de forma continua, a formarse y a marcarse objetivos. No importa la edad que tengan, aprender siempre enriquece. Consulta sus metas, y ayúdales a elegir los mejores cursos de formación para alcanzarlas.
  • Motiva a todos a dar lo mejor de sí mismos. Refuerza la idea de que la edad no es un obstáculo a la hora de alcanzar tus metas, y conciencia para que no vean barreras, sino posibilidades. Puedes establecer una charla periódica con cada miembro del equipo para descubrir qué retos quieren afrontar y orientarles a conseguirlos.
  • Evita un uso del lenguaje poco inclusivo. Apuesta por una comunicación respetuosa con todas las generaciones, que eluda términos estigmatizantes y excluyentes, o bromas vinculadas a la edad. Destierra expresiones como “equipo fresco y dinámico”, u otras como “muy experimentado”, y apuesta por otras más neutras.
  • Distribuye responsabilidades en función de las capacidades. No subestimes el talento de cada uno debido a la edad, y asigna tareas o posiciones de liderazgo en función de las habilidades objetivas y el desempeño. Antes de tomar una decisión, puedes elaborar una lista con las capacidades y logros de cada persona.
  • Fomenta la colaboración en tu equipo. Contar con personas de distintas edades, que puedan aportar distintas perspectivas, favorece la innovación y la creatividad a la hora de resolver problemas o crear soluciones. Una visión intergeneracional es la mejor manera de comprender las necesidades de un público diverso, y definir de manera más rica productos y servicios. Así que, a la hora de afrontar un reto, reúne a tu equipo y consulta la opinión o visión de cada uno.
  • Introduce la mentoría intergeneracional. Todas las personas tienen cosas que enseñar y aprender. Organiza mentorías para distintos temas, de modo que todos los miembros del equipo tengan la oportunidad de incorporar nuevas habilidades, abrirse a distintas formas de innovar y descubrir tendencias. De este modo fomentarás el aprendizaje y reforzarás la cultura inclusiva.
  • Adáptate al momento vital de cada uno. Tu mejor estrategia laboral es la que tiene en cuenta las necesidades de las personas en cada estadio de su vida, no de su edad, y les ofrece flexibilidad y soluciones para trabajar de la manera más eficaz posible. Por ejemplo, dales libertad para organizar su jornada laboral de la forma más conveniente, en función de sus responsabilidades familiares, académicas o médicas. Te lo agradecerán y contribuirás a construir una empresa atractiva para los talentos de todas las edades.

(Fuente: RRHH Digital)

En Palomo Consultors convivimos también diversas generaciones que se complementan y enriquecen nuestro equipo, la clave de nuestro éxito.

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LOS EMPLEOS CON MÁS OPORTUNIDADES PARA LA GENERACIÓN Z, SEGÚN LINKEDIN

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La red social profesional desvela en el Barómetro Primer Empleo 2023 las mejores oportunidades laborales para los jóvenes recién graduados y para aquellos sin título universitario, además de las habilidades necesarias para desempeñar estos puestos

Se acerca el final del curso escolar y muchos jóvenes recién graduados se adentran por primera vez en el mercado laboral en busca de oportunidades que les permitan iniciar su carrera profesional. Con el objetivo de brindar apoyo y guiar a los miembros de la Generación Z en sus primeros pasos laborales, LinkedIn, la red social profesional más grande del mundo, publica el Barómetro Primer Empleo 2023.

Este Barómetro de LinkedIn identifica los puestos que más oportunidades están generando entre los jóvenes en función de su nivel de formación, así como las habilidades que más demandan las empresas. De esta manera, y basándose en los datos del Economic Graph de la red social profesional, destacan los roles que pertenecen a sectores como las tecnologías de información y comunicación, industria, servicios financieros o venta minorista, entre otros.

Asimismo, según los datos de la plataforma, la demanda de los modelos de trabajo en remoto e híbridos ha experimentado un notable crecimiento en el último año. Aproximadamente el 29% de las ofertas publicadas en LinkedIn para roles iniciales y un 52% para niveles intermedios ofrecen esta modalidad.

«En un mercado laboral altamente competitivo, es fundamental que los jóvenes recién graduados cuenten con la orientación adecuada y las oportunidades de formación necesarias para destacar en los roles que ofrecen más oportunidades de empleo. Entre ellos, ingeniero de software, auxiliar administrativo, recepcionista o programador full stack, tal y como se refleja en nuestro Barómetro Primer Empleo 2023. Asimismo, es muy importante que pongan el foco en el desarrollo de sus habilidades y estén dispuestos a aprender, reciclarse y adaptarse constantemente para aportar valor a su empresa desde el primer día”, explica Marina Valero, editora de empleo de LinkedIn Noticias España.

¿Dónde están las oportunidades?

Para los graduados, LinkedIn destaca los siguientes roles que ofrecen más oportunidades de carrera:

  1. Ingeniero de software
  2. Auxiliar administrativo
  3. Auditor
  4. Recepcionista
  5. Project manager

Y, para aquellos sin título universitario, los puestos con mayor oferta son:

  1. Administrativo
  2. Camarero
  3. Dependiente
  4. Programador ‘full stack’
  5. Auxiliar de enfermería

¿Qué habilidades son necesarias para tener éxito laboral?

En un mundo cada vez más globalizado y tecnológico donde los avances y cambios son constantes, contar con un conjunto de habilidades relevantes es un factor determinante para alcanzar el éxito profesional. LinkedIn resalta cuáles son las habilidades necesarias para desempeñar los roles más demandados:

  1. Capacidad de análisis
  2. Microsoft Excel
  3. Facilidad de adaptación
  4. Análisis de datos
  5. Desarrollo de software
  6. Integración
  7. SQL
  8. Negociación
  9. Capacidad de coordinación
  10. JavaScript

Mientras que a los directores de proyectos se les pide capacidad de gestión, coordinación y planificación de proyectos, a los ingenieros de software se les requiere el dominio de programación y desarrollo de software. Por su parte, una actitud positiva, con buenos dotes de comunicación y orientación hacia la venta, es fundamental para los camareros o dependientes.

Para que los profesionales puedan ampliar sus conocimientos y adquirir nuevas habilidades que les permitan mantenerse relevantes en el mercado laboral actual, LinkedIn ofrece acceso a los siguientes cursos de LinkedIn Learning, disponibles de forma gratuita hasta el 12 de junio:

  • Aprende análisis de datos
  • Excel esencial (Office 365/Microsoft 365)
  • SQL Server 2022 para desarrolladores esencial
  • JavaScript Avanzado 1

(Fuente: RRHHDigital)

 

 

CÓMO DISEÑAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR DE ÉXITO

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Incorporar una estrategia de bienestar debe ser uno de los principales objetivos de cualquier empresa moderna.

La salud y el bienestar de nuestros empleados son cuestiones muy importantes que debemos tener en cuenta siempre.

Las empresas que trabajan en una cultura del bienestar se han convertido en una tendencia cada vez más presente. Estas organizaciones se plantean la salud como una inversión y la ofrecen como propuesta de valor añadido a sus empleados.

En la actualidad, el salario ya no lo es todo, el empleado siempre preferirá trabajar en una compañía que se preocupe de su salud y bienestar. Incorporar una estrategia de bienestar debe ser un must en toda empresa, debería ser uno de nuestros principales objetivos como empresa moderna. Y es que conseguir el bienestar en nuestros equipos significa que los empleados están contentos con el trabajo que hacen; un trabajador feliz es un 88% más productivo.

Impulsar el bienestar integral: mejor si es en equipo

Para que nuestro programa sea un éxito, debemos trabajar con el concepto de bienestar integral, entender la salud de los empleados como un todo, fomentando hábitos de vida más saludables conectados con la sociedad, y que mejor que hacerlo junto a tus compañeros, en equipo, para no quedarte solo en la aventura del cambio. Si además contamos con un entorno que se puede adaptar a la cultura y valores de nuestra organización, la atracción y compromiso de los empleados serán totales.

Es por ello que incluir acciones de impacto social en la estrategia del bienestar es fundamental, y la mejor fórmula de hacerlo es a través de iniciativas que fomenten las relaciones sociales.

En toda estrategia de bienestar es necesario cuidar el aspecto social del empleado, el compromiso y el trabajo en equipo, y todo ello dentro de un entorno inclusivo y diverso, que se vaya adaptando al cambio, a las necesidades de cada empresa y de cada empleado.

La salud y el bienestar son claves para el compromiso de los empleados, para su productividad y fidelización, pero también para atraer talento. Las empresas deber asumir la importancia y la responsabilidad que tienen de promover la salud y el bienestar de sus empleados, dentro y fuera del entorno laboral.

Por ello, las iniciativas que promueven una mejora en las relaciones sociales tienen un impacto positivo y directo en el bienestar de los empleados y en su productividad.

Y para conseguir este impacto positivo promoviendo el bienestar entre tus colaboradores es conveniente seguir unos pasos:

  1. Mapa de necesidades y planificación del enfoque: Aquí deberemos tener en cuenta cuáles son los principales impulsores para implementar la estrategia y, por supuesto, analizar las necesidades. Recordemos que son los empleados los primeros interesados y que, sin su colaboración, no hay proyecto. Sondear la opinión de los empleados y encontrar sus límites serían un primer paso. Hay que ser original, pensar en los valores y cultura de la empresa nos puede ayudar. No todas las acciones valen, contar con una plataforma digital nos dará la flexibilidad para adaptar y personalizar cada acción, cada evento, cada hito de la empresa, no vale una acción y siempre la misma para todos.
  2. La dirección siempre es el mejor embajador: Es vital que los líderes de la empresa entiendan el valor del programa de bienestar para garantizar su apoyo en recursos, en la comunicación y en la participación.
  3. Diseño y desarrollo: El programa de bienestar debe tener una proyección a largo plazo, un mínimo de 12 meses. Las acciones puntuales ayudan, pero no generan el impacto esperado y nos obliga a realizar un esfuerzo extra en la comunicación interna. Un programa de bienestar digitalizado nos ayudará a llegar a todos los rincones de nuestra organización (sedes, delegaciones, …), incluso a nuestros clientes. Un programa de bienestar bien diseñado y que cuente con una dinamización mensual a cargo de expertos en los pilares del bienestar (físico, emocional, nutricional, financiero, medioambiental, social) actúa como vitamina para revitalizar la actividad de la empresa. Es fundamental contar con una herramienta que se adapte a nosotros, que nos permita personalizar y crear nuestros propios eventos, contenidos, retos individuales o de equipo, talleres, itinerarios formativos, recompensas, puntos de encuentro, … y siempre en base a los objetivos del programa, de nuestra cultura, valores, hitos, … y, por supuesto, en base a los gustos e intereses de cada persona. Cada persona debe encontrar su espacio y por ello el entorno debe ser inclusivo, cercano a todos.
  4. Comunicación y lanzamiento: Una vez tenemos desarrollado y aprobado nuestro programa, deberemos comunicar el mismo a los empleados. Una buena comunicación aporta solidez, seriedad y compromiso. Siempre es de ayuda organizar un evento de lanzamiento, contar con embajadores internos que sean el altavoz dentro de la organización y con embajadores externos que conecten con nuestros empleados y lo hagan aún más atractivo.
  5. Revisión y datos: Tan importante son los puntos anteriores como el asegurarnos de revisar regularmente los datos y resultados para verificar que nuestro plan va por el buen camino. Si algo no funciona, deben saltar las alarmas y debemos actuar para mejorarlo. Nuestro programa debe contar con un cuadro de mando con indicadores (KPI) claves, métricas que nos ayuden a conocer el éxito del programa o no, para anticiparnos y reconducir las acciones. Y si además nuestros datos se comparan con las recomendaciones de organismos como la OMS y con las métricas de un universo de empresas similares a nosotros mucho mejor. Esta información siempre nos ayudará a conocer si realmente vamos por el buen camino.

Poner en marcha políticas destinadas a la salud y al bienestar del empleado implica una serie de ventajas de gran interés para la empresa. Con estas acciones potenciamos el rendimiento y la productividad en nuestra organización, gracias a la motivación que genera este tipo de medidas. Hablamos de medidas que suponen un cambio en la cultura corporativa. Este hecho hará que el empleado se sienta más satisfecho y considere la empresa un lugar atractivo para trabajar.

(Fuente: David Garrido, Director Comercial de United Heroes Spain)

DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM LA DIADA DE SANT JORDI?

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HISTÒRIA

El drac simbolitzaria el mal i la mort; la princesa, el país amenaçat, i sant Jordi, l’heroi que salvava Catalunya

Marc Pons
Foto: MNAC

Barcelona, 23 d’abril de 1456. Fa 567 anys. El Dietari de la Generalitat consignava l’acord pres per les Corts catalanes, el dia 17 anterior, que proclamava sant Jordi patró del Principat de Catalunya i dels comtats de Rosselló i de Cerdanya i instituïa la diada de Sant Jordi com la festa gran del país. L’anotació del Dietari diu: “Aquest die fonch feta crida pública per la ciutat de Barchinona que la festa de sent Jordi fos colta generalment per tothom, com la Cort General del principat de Cathalunya, qui de present se celebre en la claustra de la Seu de la dita ciutat, ne hagués feta novament constitució”. No obstant això, les fonts documentals revelen que les classes populars catalanes ja celebraven la diada de Sant Jordi, pel cap baix, des del segle anterior.

DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM SANT JORDI?

LA ROSA I L’ESPIGA

La investigació antropològica revela que els elements d’aquesta festa (la rosa i l’espiga) i la seva simbologia (la passió i la fecunditat) són presents en la nostra cultura des de l’època nord-ibèrica. En aquella època (segles V aC a III aC), no existien ni la confessió cristiana ni la figura del màrtir Giorgios. Però els elements i la simbologia de la diada de Sant Jordi ja són molt presents en les festes d’aparellament i reproducció que aquelles societats antigues celebraven al punt central de la primavera. Amb l’evangelització del territori (segles II dC a X dC) es produiria un progressiu encavalcament de les festes: allà on hi havia una festa pagana vinculada als cicles de la natura, les jerarquies eclesiàstiques hi col·locarien una celebració del santoral cristià. Sant Jordi acabaria reemplaçant les festes d’aparellament i reproducció del calendari pagà.

GIORGIOS

Segons la tradició, Giorgios era fill d’un militar romà d’origen grec i hauria nascut entre el 270 i el 275 a la ciutat de Cesarea, a la província de Capadòcia (península d’Anatòlia). La mateixa tradició diu que Giorgios es va criar a Diòspolis, a la província de Palestina, i que allà va seguir els passos professionals del pare; i que allà, també, es va casar amb una dama vídua local, anomenada Policrònia, que seria la persona que l’introduiria en la fe cristiana. Més tard, l’any 303, i sempre segons la tradició, Giorgios estava emplaçat a Nicomèdia, a la província de Bitínia i el Pont (península d’Anatòlia), i allà va rebre ordres de perseguir i exterminar els cristians de la regió. La tradició, de nou, explica que Giorgios va renunciar al seu càrrec per evitar complir l’ordre, però això no va impedir la seva detenció, el seu empresonament i el seu martiri.

LA TRADICIÓ

Es considera que les fonts primigènies que expliquen la vida i l’obra de Giorgios no són més que la forma documentada d’una rica tradició oral. A partir de la seva mort (303), la passió de Giorgios a cada versió guanyava en inversemblança. Fins que, passat un segle llarg de la seva existència (494), i quan el cristianisme ja era la confessió oficial de tot l’antic món romà, el pontífex Gelasi (492-496) va declarar que aquells textos eren apòcrifs. No deixa de ser una curiosa coincidència que aquest mateix pontífex seria el que condemnaria les Lupercals, la festa romana de la fertilitat, que havia resistit el primer segle d’oficialitat de la confessió cristiana. El pontífex Gelasi va pontificar —i mai més ben dit—: “Jordi serà un d’aquells sants venerats pels homes, els actes del qual només coneixerà Déu”. Naixia el mite de sant Jordi.

Representació de l’escenari de violència social del segle XIV / Font: Wikimedia Commons

EL MITE-MÁRTIR

L’estat romà havia estat una fàbrica de màrtirs, bàsicament dissidents polítics que es convertien en mites, i que en l’imaginari de la dissidència un cop morts adquiririen més força que una legió de vius. Segons la tradició cristiana, Giorgios va ser martiritzat seguint l’esquema clàssic de la brutalitat romana: torturat, rostit i esquarterat, com tants milers de dissidents. Llavors, la qüestió és la següent: quins eren els valors del màrtir Giorgios que el transportarien a la categoria de mite? I la història ens revela que el mite Giorgios es fabricaria segles més tard i seria associat a la figura del cavaller (el bé) que lluita contra el drac (el mal) per salvar la princesa (la fertilitat, la vida). La clàssica síntesi entre el mite de tradició antiquíssima que havia sobreviscut a la romanització i el nou màrtir del cristianisme que havia sobreviscut a la desfeta romana.

COM ARRIBA SANT JORDI A CATALUNYA?

Sant Jordi va ser proclamat patró de la cavalleria nobiliària cristiana que havia batallat a la Primera Croada a Terra Santa (1096-1099). I poc després seria convertit en patró de les cavalleries nobiliàries catalana i aragonesa, que, si bé no havien combatut a Terra Santa, batallaven contra l’islam en les seves pròpies fronteres. La noblesa militar aragonesa, en guerra amb la taifa de Saragossa pel control del sector central de la vall de l’Ebre (1096-1101), seria la primera que adoptaria el patronatge de sant Jordi. I tot seguit, la noblesa militar catalana, enfrontada amb la mateixa taifa pel control dels territoris de Lleida i Tortosa (1105-1149), faria el mateix. Anys després, amb la unió dinàstica (1150), el patronatge de sant Jordi es faria extensiu al conjunt de l’estament militar catalanoaragonès.

Fragment d’un mapa de la península ibèrica. Regnum Tarraconie et Catellonie (1482) / Font: Cartoteca de Catalunya

COM TRANSCENDEIX DELS ESTAMENTS PRIVILEGIATS A LES CLASSES POPULARS?

La figura i la llegenda de sant Jordi arrelen amb força durant els segles XIV i XV, en un escenari especialment castigat per la pesta negra, els pogroms, les revolucions populars i la repressió del poder. I en aquest punt, reapareix la figura de Giorgios, símbol de la dissidència, transformat en sant Jordi, màrtir de la fe cristiana. L’antropologia ens explica que en l’imaginari d’aquelles classes populars terriblement violentades, el drac simbolitzaria el mal i la mort, la princesa simbolitzaria el país vulnerable i amenaçat, i sant Jordi simbolitzaria l’heroi que salvava Catalunya de sucumbir a l’alè pestilent i al foc destructiu de la bèstia. Les classes populars voldrien convertir sant Jordi en l’espill on les classes dominants no es voldrien mirar. I les classes dominants s’apropiarien d’aquell simbolisme i el convertirien en el patró del país.

(Font: elnacional.cat)

LA LLEGADA DE LA GENERACIÓN Z A LAS EMPRESAS DEFINE EL FUTURO DEL EMPLEO

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La Generación Z es la generación de personas nacidas entre 1996 y 2012. Al acercarse a la mitad de la veintena, la mayoría de este grupo está iniciando su entrada en el mundo laboral profesional.

Como cada año, Manppower Group publica su informe sobre las tendencias del futuro del empleo, coincidiendo con el World Economic Forum. Con la participación de 21.000 expertos del sector de los Recursos Humanos y profesionales en activo, el reporte de 2023 lleva por título ‘The New Human Age’, aludiendo al papel clave de la iniciativa humana en la productividad de las empresas.

Bajo la premisa de que la tecnología, más que sustituir a los profesionales, impulsará su rendimiento, el informe repasa los cuatro grandes movimientos que están impactando en el mercado del empleo: los cambios demográficos, las preferencias de cada profesional a título individual, la adopción tecnológica y la marcada sofisticación de las organizaciones. Elementos que, unidos, afectan a la competitividad de las empresas.

Para Francisco Ribeiro, Country Manager de ManpowerGroup, “la tecnología potencia las capacidades de los profesionales, pero ni la innovación ni la tecnología son nada sin la iniciativa y el emprendimiento humano”. El directivo añade: “en estos momentos, la competitividad de las empresas depende de su capacidad de adelantarse o adaptarse a la nueva realidad demográfica, tecnológica, social y del mercado en que operan. La evolución del mercado del empleo en los próximos años será exponencial respecto a la década anterior”.

Las tendencias que afectan al mercado del empleo en 2023

Para la confección de ‘The New Human Age’, se han tenido en cuenta las aportaciones de 13.000 directivos de Recursos Humanos y 8.000 profesionales de ocho países (España, Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Italia, Suecia y Noruega). El resultado son hasta 14 tendencias clave para el presente y el futuro del empleo, que buscan ofrecer a las compañías orientación en la atracción y fidelización de talento en el mundo postpandémico.

Factores como el cambio en las expectativas profesionales de las nuevas generaciones, una creciente discusión sobre la validez de las titulaciones universitarias, la brecha de género, la evolución de los modelos híbridos o la gestión del riesgo en una economía global en constante cambio condicionarán la capacidad de las empresas para atraer a los mejores profesionales.

 

LOS ASPECTOS CLAVE QUE LAS ORGANIZACIONES DEBEN TENER EN CUENTA SON:

  • Cambios demográficos:

Hay un cambio generacional en las expectativas profesionales: en 2025, la generación Z representará el 27% de la población activa. El 88% de estos empleados afirma que la pandemia ha afectado a lo que quieren en su empleo, frente al 65% de los trabajadores mayores de 55 años.

Los profesionales quieren que se tenga en cuenta lo que es importante para ellos. Entre las principales cuestiones están ampliar las iniciativas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, aumentar la empleabilidad individual, y ofrecer a los profesionales un mayor control de su desarrollo para que puedan estar seguros de que tienen las competencias necesarias para hoy y para el futuro.

Rompiendo el techo de papel: en el pasado año, el 75% de las empresas aseguraron tener escasez de talento. Para paliarla, valoran el potencial y las capacidades de un candidato adquiridas a través de sus experiencias previas, más allá de su titulación.

Recurrir a profesionales retirados puede ser una manera de paliar la escasez de talento: mientras que cada vez más países retrasan su edad de jubilación, sólo el 19% de los responsables de contratación buscan a personas que quieran reincorporarse tras su retiro.

  • Preferencias individuales:

Los profesionales quieren una vida plena: la pandemia ha demostrado que el empleo es solo una de las dimensiones de una vida plena y satisfactoria. Se buscan empresas que reconozcan y promuevan activamente una mejor conciliación.

Las mujeres están más motivadas que los hombres para volver a la oficina: el 41% de las mujeres apuntan a la socialización como motivo clave para trabajar en la oficina. Además, creen que permite una colaboración más eficiente, mejora la concentración y facilita hacer el trabajo.

¿Se acercan los fines de semana de 3 días? Los estudios indican que trabajar cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, fomentar el bienestar, atraer y comprometer al talento, además de impulsar la creación de empleo.

La salud mental gana protagonismo: los profesionales cada vez tienen más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento.

Formación interna: el 57% de los empleados ya se está formando fuera de su compañía porque los programas de formación propios no les enseñan las habilidades necesarias, no les permiten avanzar en su carrera profesional o no les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado.

  • Adopción tecnológica:

Los sectores en crecimiento tendrán que cultivar su propio talento: las compañías que se centren en apoyar el desarrollo profesional de sus equipos atraerán, comprometerán, crearán y dirigirán a la próxima generación de talento.

Rehumanizar, no deshumanizar: la mayoría de los profesionales creen que ser capaz de colaborar (83%), resolver problemas (82 %) y generar confianza (82%) es más importante para hacer bien su trabajo que solamente producir (76%).

Buscando la definición de modelos híbridos: la mayoría de los profesionales (52%) y muchos empresarios (46%) afirman que las sesiones presenciales de brainstorming generan las ideas más creativas. Por el contrario, El 87% de los encuestados no quiere trabajar a tiempo completo desde la oficina.

  • Mercado cada vez más sofisticado:

El talento no conoce fronteras: todo el mundo quiere contratar a nivel local, pero la realidad es global.

Riesgo y resiliencia: en un mundo que cambia, El 90% de las empresas tienen previsto invertir en plantas de produccion onshoring o nearshoring para reducir los riesgos en la cadena de suministro a través de fuentes alternativas.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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EL PRINCIPAL RETO DE RRHH PARA 2023: PONER LAS PERSONAS EN EL CENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

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En 2022, las empresas se vieron sacudidas por una oleada de retos inesperados: escasez de talento, obsolescencia de competencias, abandono silencioso y trabajo híbrido.

Los retos no disminuirán en 2023, ya que las empresas deberán reinventarse a un ritmo sin precedentes para evolucionar con éxito y seguir siendo competitivas.

Estos retos no podrán ser superados sin el verdadero factor de éxito que son: las personas

¿Cómo devolver a las personas al centro de las organizaciones? Veamos algunas formas de conseguirlo

LOS EMPLEADOS Y LOS RRHH SOBRE TODO SON HUMANOS 

En primer lugar, hablar del ser humano es reconocer las cualidades inherentes a la persona: sus necesidades, sus motivaciones, su personalidad, sus emociones, sus aspiraciones, sus miedos, sus dudas, etc.

Todas estas sutilezas que se ocultan tras nuestras capacidades cognitivas y de comportamiento deben tenerse en cuenta en la gestión de los recursos humanos.

Además, los DRH y RRHH están bien convencidos de su papel, que es ante todo cuidar de las personas. Por desgracia, esta función queda a menudo relegada por los procesos administrativos, la falta de tiempo, los requisitos legales y otras prioridades.

El personal de RRHH también necesita apoyo, formación y más competencias, para que pueda centrarse en su cometido principal.

Por lo tanto, aconsejamos la posibilidad de cuidar de sus empleados poniendo en marcha actividades y procesos centrados en su bienestar mental y emocional. Empiece por comprender quiénes son sus empleados fomentando las evaluaciones psicométricas y las sesiones periódicas de feedback.

Seguramente conoce la pirámide de Maslow, que jerarquiza las necesidades del individuo indica que: En primer lugar se encuentran las necesidades básicas, seguidas por las necesidades psicológicas y, por último, las necesidades de reconocimiento y de autorrealización

Mucho más que sesiones de yoga, futillo y canastas de fruta, el apoyo humano promueve una cultura organizativa basada en el desarrollo de los empleados y la valorización de sus funciones 

EL SER HUMANO ES CAPAZ DE APRENDER A LO LARGO DE TODA LA VIDA 

La neurociencia ha demostrado claramente que el cerebro tiene una gran capacidad para adaptarse a las exigencias de su entorno, para que siga evolucionando y aprendiendo a lo largo de toda la vida.

Durante el periodo de aprendizaje, es la propia estructura del cerebro la que cambia, ya que se crean  nuevas conexiones entre neuronas.

Esta sorprendente «plasticidad cerebral» supone una auténtica revolución en nuestra comprensión del ser humano. Y, sin embargo, la mayoría de las empresas no lo aprovechan.

Es una lástima, porque entender cómo funciona el cerebro es la base de todos los procesos de aprendizaje y de la adquisición de competencias blandas.

Si las empresas están dispuestas a gastar enormes sumas de dinero en formación, les interesa menos la forma en que se imparte esta formación o la evaluación de las necesidades previas.

La mayoría de los cursos de formación no están adaptados al funcionamiento de nuestro cerebro, suelen ofrecer demasiada información en poco tiempo o se imparten de una forma que no se adapta al alumno.

¿Sabía  que la evaluación de intereses mediante el famoso modelo RIASEC permite identificar seis diferentes estilos de aprendizaje?

Descubrir su estilo de aprendizaje le permite invertir mejor en un programa de formación que tenga sentido para usted. Esto ayuda a activar las palancas motivacionales adecuadas y garantiza el éxito del aprendizaje.

Al invertir en programas de formación adaptados a los intereses de los empleados, las empresas no sólo pueden mejorar sus competencias, sino también contribuir a su bienestar ofreciéndoles nuevas oportunidades de desarrollo personal y profesional. 

SALUD MENTAL Y BIENESTAR ANTE TODO

Ser capaz de prosperar en el trabajo se ha convertido en una preocupación clave.

Con los retos e incertidumbres sanitarios de los últimos años, se ha hecho más que necesario velar por la salud y el bienestar de los empleados.

Sentirse bien en el trabajo implica varios factores: el interés del trabajo, el ritmo de trabajo, la relación con los compañeros, el entorno laboral, la seguridad, el reconocimiento.

Como ya se ha dicho, uno de los factores más importantes es el interés por el trabajo. Los empleados de hoy en día buscan un sentido a su trabajo y realizarse a través de tareas estimulantes. Necesitan sentirse útiles, ser reconocidos y recompensados por sus esfuerzos.

Por tanto, la aplicación de una política de bienestar puede contribuir a la realización de los empleados, mejorar el ambiente de trabajo y aumentar implícitamente el compromiso.

Lo primero que hay que hacer es recabar la opinión de los empleados sobre sus expectativas, su nivel de satisfacción, las situaciones de trabajo que son fuente de tensión, etc. Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación, del entorno laboral y de la calidad del trabajo.

Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación o encuestas de satisfacción. Como el interés y la motivación son buenos predictores de cómo una persona afronta el estrés, es esencial saber exactamente qué motiva a sus empleados.

Luego es cuestión de generar confianza, hablar con los empleados y encontrar soluciones juntos.

Esto puede hacerse mediante simples estímulos, como hacer pausas regulares, o mediante acciones más desarrolladas, como programas de gestión del estrés y apoyo psicológico, formación en gestión emocional, etc.

Para concluir, la gestión de los recursos humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.

Mantener el compromiso, asegurarse de que el talento está en el lugar adecuado, desarrollarlo para conservarlo, garantizar unas condiciones de trabajo propicias para su bienestar y fomentar su desarrollo son retos a los que habrá que enfrentarse en 2023.

(Fuente: rrhhdigital.com)

En PALOMO CONSULTORS disponemos de un servicio de Consultoría de RRHH y de FORMACIÓN para ayudar a las empresas a desarrollar el talento de las personas.

Ponte en contacto con nosotros y te informaremos sin compromiso.

Palomo Consultors, para el éxito de tu empresa

LA IMPORTANCIA DE CONTAR CON UNA ASESORÍA EMPRESARIAL

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Razones por las que es importante el asesoramiento empresarial. Cada empresario tiene una propia visión de la realidad económica. Bien o mal, es la mecha que permite el desarrollo de un negocio. Pero, ¿son siempre correctas las creencias de un empresario? Y, sobre todo, ¿se pueden mejorar los procesos dentro de su empresa?

Según Jeypa, gestoría en Getafe, absolutamente sí, y esta es la tarea encomendada a los consultores de gestión: conocer, estudiar y mejorar una realidad empresarial. Por ello, el consultor de gestión es una figura crucial en toda empresa.

QUÉ ES EL ASESORAMIENTO EMPRESARIAL

Mejorar y desarrollar su empresa
¿Cuáles son las ventajas de este servicio?

Comprender la importancia de la consultoría empresarial es crucial para el éxito de un negocio. Abarca todas aquellas actividades externas de apoyo a la empresa que tienen como misión ayudar a los directivos a alcanzar los objetivos.

Asesoría empresarial: Servicios profesionales de asesoramiento y opiniones de expertos en la materia sobre asuntos de empresa y dirigidos a empresas clientes.

En el mundo económico también se conoce como consultoría de gestión o consultoría empresarial. A través de la consultoría empresarial, todo empresario puede pensar en mejorar y desarrollar plenamente los procesos empresariales. El aumento de la facturación es una consecuencia natural.

Se entiende por consultoría de gestión: Las actividades de consultoría empresarial dedicadas a temas de alto contenido estratégico, empresarial, organizativo o ejecutivo, dirigidas a socios, direcciones generales, directores y altos cargos, prestadas por figuras con experiencia similar.

ASESORAMIENTO EN MATERIA LABORAL

Sin duda, la gestión de los recursos humanos es la parte más compleja dentro de la administración de cualquier negocio, sobre todo si no se tienen conocimientos en la materia. Nóminas, IRPF, tipos de contrato, nuevas altas y bajas, bonificaciones, etc. Despreocúpate y deja esta labor en manos profesionales. Nuestro equipo de asesores laborales expertos se encargará de gestionar todo lo relativo a tus empleados, asesorándote sobre qué tipos de contrato son los que más te benefician. Además, disponemos de un departamento jurídico para brindarte todo el asesoramiento y cobertura legal que necesites ante posibles inspecciones de trabajo, despidos, bonificaciones…

LA IMPORTANCIA DEL ASESORAMIENTO EMPRESARIAL

El consejo adecuado en el momento adecuado
¿Por qué elegir una empresa de asesoramiento empresarial? A menudo, se piensa que un empresario puede gestionar las diferentes ramas de la empresa de forma totalmente independiente. Entonces, se da cuenta de que la intuición y la pasión no son suficientes.

Clientes, proveedores, marketing, finanzas, producción, gestión de personal. Hay muchas áreas en una empresa que requieren habilidades y conocimientos específicos, y los gerentes no siempre son capaces de tratarlos de la manera adecuada.

Por ello, el asesoramiento empresarial se convierte en algo esencial.

La fuerza de la relación entre el consultor y el propietario de la empresa reside en el propósito común. Ambos tienen en mente el destino de la empresa, y las habilidades del empresario deben ir acompañadas de la experiencia y los conocimientos del consultor.

Una mirada externa, la de una persona competente y vigilante que no está atrapada en el frenesí de tener que hacer y librar la batalla diaria en la empresa, será capaz de ver la realidad de la empresa desde un punto de vista diferente. Esto les permite identificar problemas y soluciones que son difíciles de ver desde dentro y de este modo establecer la estrategia empresarial adecuada.

QUÉ HACE EL ASESOR DE EMPRESAS

Soluciones rápidas e incisivas
La tarea del consultor empresarial es tener un amplio conocimiento de la materia, ya sea económica, organizativa. A través de la experiencia y la práctica, ha aprendido todos los trucos del mundo de los negocios. El asesor es conocedor de las empresas, y, por tanto, será capaz de proponer soluciones rápidas e incisivas a los problemas del empresario.

ACTIVIDADES DE ASESORAMIENTO EMPRESARIAL

Apoyo, mejora, noticias, formación

  1. Actividades de apoyo: ¿con qué frecuencia se enfrentan los directivos a una decisión complicada? Puede ser la oportunidad de una nueva inversión o la necesidad de una reorganización de la empresa. En este caso, la consultoría empresarial tiene la misión de apoyar al empresario en la fase de toma de decisiones, proporcionándole datos precisos y realizando proyecciones sobre el impacto económico de una elección. Previsiones precisas para una elección más informada.
  2. Actividades de mejora: a menudo un empresario intenta tener una visión general de la estructura, pero se descuida un análisis cuidadoso de cada área de la empresa. Una de las tareas de la consultoría empresarial es estudiar las distintas áreas de la empresa e identificar las que necesitan mejorar. Esto se hace con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad.
  3. Proponer nuevas ideas: el punto fuerte de un equipo de asesoría empresarial es que ha trabajado en diferentes sectores económicos. Esta experiencia heterogénea permite proponer al empresario nuevas ideas y, en ocasiones, una visión diferente y más innovadora de determinados procesos empresariales. A menudo, es la novedad lo que permite aumentar los resultados.
  4. Actividades de formación: un intercambio continuo de información entre el empresario y el equipo de consultores permitirá al directivo interiorizar nuevos conocimientos. La asimilación de nuevos conocimientos y estrategias es fundamental para que una empresa crezca.

ÁREAS DE ASESORAMIENTO EMPRESARIAL

No hace falta decir que un buen equipo de consultoría de gestión tiene la capacidad de analizar y evaluar con precisión todas las áreas estratégicas de una empresa. En particular, el análisis se centra en estas áreas: financiera, de producción, comercial, organizativa, rrhh, jurídica y administrativa. Además, con la llegada de las nuevas tecnologías, el aspecto del marketing digital en los negocios es cada vez más importante. Esta es un área que una buena asesoría empresarial debe saber manejar con conocimiento y profesionalidad.

CONCLUSIONES

La consultoría empresarial acompaña al empresario de cerca y apoya especialmente en las áreas donde sea más débil o donde los riesgos sean mayores.

Mejorar y desarrollar la empresa
Para el empresario, los beneficios de la consultoría empresarial son múltiples: mejor gestión de los procesos empresariales, mayor conocimiento de los puntos fuertes y débiles, mejora de los conocimientos técnicos y mayor capacidad para tomar decisiones importantes para el futuro de la empresa.

Palomo Consultors, SL, para el éxito de tu negocio. Te ayudamos a crecer?

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secretaria@palomo.net 

 

 

EQUIPS D’ALT RENDIMENT A UNA EMPRESA

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🤜🏻🤛🏻EQUIPS D’ALT RENDIMENT A UNA EMPRESA📈

Com bé esmenten Jon Katzenbach i Douglas K. Smith al seu llibre La saviesa dels equips, “els desafiaments d’acompliment que enfronten les empreses a totes les indústries exigeixen el tipus de capacitat de resposta, velocitat, personalització en línia i qualitat que està més allà de l’abast de l’exercici individual. Els equips tanquen aquesta bretxa”. I és que treballar en equip és fonamental per assolir els objectius proposats. Tot i això, un equip d’alt rendiment és més que un grup de persones que treballen juntes.

Els membres de l’equip d’alt rendiment no només estan orientats per aconseguir una missió concreta, sinó que també estan units per uns valors comuns, comparteixen una visió, objectius i mètriques, col·laboren, es desafien i es responsabilitzen de manera mútua per obtenir resultats excel·lents.

Vols adquirir les habilitats necessàries per prendre millors decisions a la teva organització i promoure així la creació d’equips d’alt rendiment?

Per ajudar el progrés de les persones, superar els desafiaments que presenta la quarta revolució industrial i créixer de manera inclusiva i sostenible, PALOMO CONSULTORS, SL aposta per tres conceptes clau per impulsar l’ocupabilitat:

✅l’aprenentatge continu,

✅el reciclatge professional

✅i la capacitació addicional.

Vine a vivencial aquesta experiència teoricopràctica per comprovar-ho per tu mateix!

Un any més PALOMO CONSULTORS, SL participa i et recomana aquesta activitat, organitzada per l’INSTITUT EMPRESARIAL DE LES TERRES DE L’EBRE SL Curs teòric pràctic: «Acceleració d´equips d´alt rendiment».Activitat adreçada a empreses del territori (Terres de l’Ebre)

Per fer la inscripció, entreu i empleneu aquest formulari (no més de 2 persones per empresa). https://lnkd.in/d6CFshVJ

REINVENTAR LA CULTURA CORPORATIVA: CÓMO CONSTRUIR UNA VINCULACIÓN PODEROSA ENTRE PROFESIONALES Y EMPRESAS

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Los empleados que se sienten bien cuidados por su empresa tienen 3,2 veces más de probabilidad de sentirse también realizados en sus puestos y, además, más posibilidades de recomendarla como un buen lugar de trabajar. 

De las 24 horas que tiene el día, al menos ocho de ellas las pasamos en el trabajo, el equivalente a un tercio de nuestra vida diaria. No es de extrañar entonces que queramos que, al igual que fuera del entorno laboral nos relacionamos con personas que compartan nuestros valores y forma de ver la vida, en el trabajo busquemos algo similar, porque antes que profesionales, no olvidemos, somos personas.

De ahí la importancia de trabajar y reinventar la cultura en las empresas si los líderes quieren atraer y fidelizar al mejor talento. Establecer una relación entre empresa y profesionales adquiere un papel clave para el desarrollo y el rendimiento, puesto que a los empleados ahora no les basta con un buen salario o un ‘trabajo deseado’, sino que ahora miran con lupa los valores, la misión y la visión de esas organizaciones, buscando sentirse identificados. Una conexión que no siempre se produce y que puede producir una huida de talento a nivel interno.

Y es que ahora los empleados quieren sentirse parte de las acciones y los proyectos, sentirse parte del equipo de la organización, y eso solo se conseguirá a través de una cultura empresarial sólida y poderosa. Una unión y un bienestar que sin duda se verán reflejados en el clima laboral, el rendimiento y los resultados. 

Para lograr estos objetivos hay que tener clara una cosa importantísima: la cultura de empresa no es estática, sino que debe adaptarse a los continuos cambios del entorno y actualizarse a las nuevas formas de trabajar, de comprender el mundo y, en definitiva, de vivir. Entender estas claves y apostar una comunicación bidireccional a nivel interno será fundamental para el éxito de la cultura empresarial en la actualidad.

El 45% de los profesionales consideran la cultura empresarial como prioridad a la hora de elegir un nuevo trabajo

Sin duda, este año está siendo marcado por la reinvención de la cultura empresarial, especialmente por fomentar la flexibilidad laboral y el bienestar del empleado. De hecho, según el 10º informe sobre las tendencias de talento globales de LinkedIn, en España el 45% de los profesionales consideran la cultura empresarial como prioridad a la hora de elegir un nuevo trabajo y consideran que las empresas deberían invertir en factores tan importantes como generar oportunidades de desarrollo profesional (59%), flexibilidad laboral (48%), bienestar y salud mental (42%), formación para gestionar equipos a distancia e híbridos (35%) y diversidad e inclusión (26%).

De hecho, según este informe, los empleados que se sienten bien cuidados por su empresa tienen 3,2 veces más de probabilidad de sentirse también realizados en sus puestos. Y esto no solo favorece al profesional, sino también a la empresa, ya que el empleado tiene 3,7 veces más posibilidades de recomendarla como un buen lugar para trabajar.

Pero, ¿cuáles son las claves de la nueva cultura empresarial en las organizaciones? ¿Qué condicionantes están ya al alza y hacia dónde deben enfocarse empresas y líderes a la hora de reinventar su cultura corporativa? El trabajo híbrido, la semana laboral de cuatro días, los criterios de diversidad e inclusión, el impulso de la comunicación interna o los propósitos sostenibles son algunas de las principales tendencias que están marcando esta nueva era entre negocios y personas.

(Por: RRHHDigital)

En PALOMO CONSULTORS, SL ofrecemos un Servicio de Consultoría de rrhh para ayudar a las empresas a implementar todos estos cambios.

Porque en Palomo Consultors, SL trabajamos, a tu lado, para el éxito de tu negocio.

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