FINS AL 30 DE SETEMBRE POT MODIFICAR LA BASE DE COTITZACIÓ COM A AUTÒNOM

Els autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que en depenen les seves prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització pot es modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per fer el canvi.

Atenció. La tria que es faci de la quota serà molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació. De l’1 de juliol i fins al 30 de setembre els autònoms poden canviar la seva base de cotització. És el tercer termini de 2020, però l’última oportunitat per als qui vulguin que la seva base pugi o baixi dins de l’any. A partir de l’octubre, els canvis no es farien efectius fins al 2021.

Li recordem que des del 01-01-2018, s’estableix que els autònoms podran canviar de base de cotització fins a 4 vegades a l’any, triant-ne una altra dins dels límits mínim i màxim que els resultin aplicables en cada exercici (el dia primer d’abril, juliol, octubre i gener). Fins llavors, només es permetien 2 canvis a l’any (abans de l’1 de maig, amb efectes des del primer de juliol següent; i abans del primer de novembre, amb efecte des del primer de gener de l’exercici següent).

Doncs bé, tingui present que fins al 30 de setembre de 2020 inclusivament,  i amb efectes per a l’1 d’octubre, tenen l’oportunitat de modificar la base de cotització del règim especial de treballadors autònoms (RETA) i la quota a pagar, dins dels límits permesos segons la seva edat.

A més, també pot sol·licitar que la quantia per la qual cotitza es vagi incrementant automàticament cada any en la mateixa proporció que ho hagi fet la base mínima o màxima de cotització, o comunicar que renuncia a aquest increment, i tot això ho haurà de comunicar també abans de l’1 d’octubre.

Adjuntem, a tall d’exemple, una escala comparativa amb algunes opcions (imports vigents el 2020):

Base de cotització

€/mes

Tipus de cotització

(*)

Quota a pagar

€/mes

944,40

– mínima a partir del 01-01-2020 –

30,3% 286,15
1.018,50

mínima per a treballadors de 48 anys o més a partir del 01-01-2020, excepte excepcions

30,3% 308,60
1.202 30,3% 364,21
2.077,80

màxima per a treballadors de 47, 48 anys o més, a partir del 01-01-2020 excepte excepcions

30,3% 629,57
4.070,10

– màxima a partir del 01-01-2020 –

30,3% 1.233,24

* 30,3% = 28,30% (contingències comunes) + 1,1% (contingències professionals – RD llei 28/2020) + 0,8% (cessament d’activitat – RD llei 28/2018) +   0,10% (FP).

La base mínima de cotització de l’autònom que en algun moment de l’any 2019 i de manera simultània hagi tingut contractats 10 treballadors o més per compte d’altri, així com la de l’autònom societari és de 1.214,10 euros mensuals.

La sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònoms es pot sol·licitar directament per l’autònom a través de la seu electrònica de la Seguretat Social, si disposa d’un certificat digital o usuari/contrasenya o mitjançant el servei Canvi de base de cotització-autònoms.

Igualment, la sol·licitud es pot presentar mitjançant el model de sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònom (TC.4005).

Si està interessat a modificar la base de cotització (amb la finalitat d’augmentar la base de càlcul de la jubilació o la baixa d’incapacitat temporal), els agrairíem que ens ho fessin saber com més aviat millor.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema: secretaria@palomo.net o bé al telèfon 977449033

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

TODAS LAS PYMES DEBERÍAN REVISAR ANUALMENTE SU PLAN DE NEGOCIO

Un plan de negocio es un instrumento de previsión, planificación y proyección, que permite a la empresa establecer unos objetivos y unos planes específicos para alcanzarlos, vender eficientemente y ser rentables. También denominado plan de empresa, suele contener las estrategias y los planes de acción concretos para las principales áreas de una organización:

 

  • Plan de marketing-comercial (engloba las estrategias y políticas de marketing, el análisis clientela, competencia y posicionamiento, el análisis mix-margen de producto o servicio, las acciones de publicidad & marketing digital y las acciones de captación comercial)
  • Plan de operaciones (engloba las políticas de compras, planes de producción, almacén, logística y distribución)
  • Plan de recursos humanos (desde la planificación de plantilla hasta la organización de funciones, la equidad retributiva y las políticas de desarrollo del valor humano: selección, evaluación, formación, promoción, desarrollo talento, bienestar y comunicación…).
  • Plan económico-financiero (contiene la previsión de necesidades de inversión, la proyección de balances y cuentas de explotación, el análisis de riesgos, así como el análisis de viabilidad y puntos de equilibrio, necesarios para garantizar la rentabilidad adecuada en cada ejercicio).

 

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DES DEL MARÇ DEL 2021 LES EMPRESES AMB MÉS DE 100 TREBALLADORS HAN DE TENIR UN PLA D’IGUALTAT

Li recordem que al BOE del 7 de març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la feina i l’ocupació, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors.

Plans d’igualtat en les empreses

Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d’igualtat en les empreses. Entre altres novetats:

  • Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de treballadors de les empreses que obligatòriament hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat.
  • En relació amb els plans d’igualtat, s’estableix l’obligatorietat d’un contingut mínim, amb un diagnòstic previ negociat, en el seu cas, amb la representació legal dels treballadors, afegint al llistat precedent una referència global a «condicions de treball» que inclou expressament les auditories salarials, així com l’exercici coresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.
  • Es crearà un registre de plans d’igualtat, i les empreses estaran obligades a inscriure els seus plans en aquest registre.
  • Per a totes les mesures anteriors es va establir un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de treballadors de les empreses:
    • Les empreses d’entre 50 i 100 empleats hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de tres anys.
    • Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de dos anys.
    • Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini d’un any.
  • Tant el registre dels plans d’igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l’avaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.

Pla d’igualtat per a les empreses de més de 100 treballadors

Per tant, és summament important tenir en compte que, des del mes de març del 2020, les empreses de més de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d’igualtat, i que des del març del 2021 serà obligatori per a les empreses de més de 100 treballadors.

L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la imposició de sancions per part de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que pot considerar com a infracció greu en matèria de relacions laborals no complir les obligacions establertes en matèria de plans d’igualtat.

Atenció. L’incompliment del deure d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D’altra banda, quan l’obligació de realitzar el pla d’igualtat sigui per exigència de l’autoritat laboral (Inspecció de Treball) la normativa ho considera com a falta molt greu i, en aquest cas, la sanció pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A més de sancions accessòries com les següents:

a) Pèrdua automàtica dels ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció, i

b) Exclusió automàtica de l’accés a aquests beneficis durant sis mesos.

A més, en virtut de la Llei de contractes del sector públic, les empreses que no tinguin un pla d’igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l’Administració Pública.

A la vista de tot això, convé no abaixar la guàrdia en el compliment d’aquesta obligació d’elaboració de plans d’igualtat que cada vegada afecta i afectarà un nombre més elevat d’empreses en tot l’Estat.

Segons es recull en la normativa, les empreses hauran d’incloure el següent contingut:

  • Procés de selecció i contractació.
  • Classificació professional.
  • Formació.
  • Promoció professional.
  • Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
  • Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  • Infrarepresentació femenina.
  • Retribucions.
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

A més, s’ha creat un registre de plans d’igualtat de les empreses, i estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre.

Projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i home

També els informem que l’acord assolit pels ministeris de Treball i Economia Social i d’Igualtat i els sindicats CCOO i UGT, ha donat lloc a l’elaboració dels projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i homes, com a pas previ a la seva aprovació en el Consell de Ministres.

Aquests reglaments desenvolupen les previsions contingudes en el RD Llei 6/2019 i respecte d’ells destaquem a continuació els aspectes més importants, tenint sempre present la possibilitat que encara puguin ser objecte d’alteració en el seu contingut.

Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes

Quant al reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes, s’imposa l’obligació de transparència retributiva a través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.

En aquest punt, desenvolupa l’article 28 de l’ET per assolir l’aplicació efectiva del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, s’exigeix per a una correcta valoració dels llocs de treball que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, que poden ser rellevants factors com: la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat, la polivalència, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització. I això sense oblidar que els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.

En qualsevol cas, les meses negociadores dels convenis col·lectius s’hauran d’assegurar que els factors i condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els esmentats criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.

A fi de garantir la transparència en la configuració de les percepcions, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, aquest registre haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts  per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Per a això s’establirà en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, inclòs el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

És important assenyalar que les empreses disposaran d’una eina informatitzada de registre retributiu i un procediment informatitzat de valoració de llocs de treball que s’aprovarà través d’una Ordre Ministerial del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, i aquesta ordre si escau podrà preveure que el registre de retribucions i la valoració de llocs de treball efectuada compleixen amb els requisits formals exigits en el reglament, quan per a la seva realització s’hagin utilitzat aquests formats i aplicat el procediment informatitzat.

En el cas que l’empresa en qüestió dugui a terme auditories retributives, el registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de les feines del mateix valor en l’empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats. A més, en el cas que la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.

Cal tenir en compte que només les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi hauran d’incloure una auditoria retributiva (amb la mateixa vigència o una altra d’inferior) amb la finalitat d’obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Per a això les empreses hauran de:

– Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l’empresa, la qual cosa requerirà:

  • L‘avaluació dels llocs de feina, tant en relació amb el sistema retributiu com en relació amb el sistema de promoció. La valoració de llocs de feina té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de feina, s’ha de referir a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de feina de l’empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d’activitat de l’empresa, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual es cobreixin els llocs.
  • La rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que es poguessin apreciar en el disseny o ús de les mesures de conciliació i coresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats que els treballadors poguessin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades d’altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

– Establir un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona responsable de la seva implantació i seguiment.

En qualsevol cas, correspondrà a l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborar una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.

Tot això sense oblidar que l’aplicació del que s’estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l’aplicació dels plans d’igualtat, és a dir:

  • Les empreses de més de cent cinquanta treballadors i fins a dos-cents cinquanta treballadors comptaran amb un període d’un any.
  • Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta treballadors, disposaran d’un període de dos anys.
  • Les empreses de cinquanta a cent treballadors disposaran d’un període de tres anys.

Quant a l’abast de la tutela administrativa i judicial, la informació retributiva o la seva absència podran servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes.

Reglament dels plans d’igualtat

A través del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, es va dur a terme una extensió de l’obligació de negociar plans d’igualtat, amb la reducció del nombre de treballadors a partir dels quals les empreses n’havien d’aplicar un, es va concretar el seu contingut mínim, amb la inclusió en l’article 46 de la Llei orgànica 3/2007, d’igualtat, dels seus aspectes bàsics, entre els quals es trobava la realització d’una auditoria retributiva, i es va decretar així mateix el registre dels plans d’igualtat, circumstància que, fins a aquest moment, no era obligatòria.

No obstant això, aquesta norma d’urgència va deixar en l’aire una sèrie d’aspectes que, precisament ara, s’han vist concretats: d’una banda, es preveu la participació imperativa dels sindicats en la negociació dels plans d’igualtat d’aquelles empreses que hi estiguin obligades i que no tinguin instituïda representació legal dels treballadors i, per l’altra, per al compliment de l’obligatòria auditoria retributiva concebuda com a contingut mínim dels plans d’igualtat, es preveu la posada en coneixement dels valors salarials dels treballadors de l’empresa a través de l’aplicació informàtica de gestió d’aquesta auditoria.

Partint d’això, procedim a desgranar breument algunes de les regulacions contingudes en el projecte pactat de reglament.

Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, sigui quin sigui el nombre de centres de treball i sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.

Com a aspecte destacable, hem de tenir en compte que a aquest nombre de persones s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.

Aquest còmput s’ha d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.

L’obligació d’elaborar el pla neix una vegada que s’arriba al llindar mínim i es mantindrà encara que el nombre de treballadors se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència acordat del pla acordat, o si escau, durant 4 anys.

Ara bé, els procediments de negociació s’hauran d’iniciar, si no s’estableix un altre termini  mitjançant negociació col·lectiva, en el termini dels tres mesos següents al moment en què s’haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori, o bé, dins dels tres mesos posteriors a la publicació del conveni col·lectiu que estableixi l’obligació, excepte termini diferent establert en el conveni.

En tot cas, la sol·licitud de registre del pla d’igualtat s’haurà de realitzar en el termini màxim d’un any a comptar des de l’endemà a la data que finalitzi el termini previst per constituir la comissió negociadora del corresponent pla.

Una de les novetats més importants és la relativa als subjectes legitimats per negociar els plans d’igualtat. Concretament s’assenyala que, en les empreses on no existeixin les representacions legals referides, es crearà una comissió negociadora constituïda, d’un costat, per la representació de l’empresa i, d’un altre, per una representació dels treballadors, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.

La comissió negociadora comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part. La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. No obstant això, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de 10 dies.

Si existeixen centres de treball amb representació legal i centres de treball sense ella, la part social de la comissió negociadora estarà integrada, d’una banda, pels representants legals dels treballadors dels centres que compten amb aquesta representació i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme al paràgraf anterior en representació dels treballadors dels centres que no comptin amb la representació referida. En aquest cas la comissió negociadora es compondrà d’un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.

Finalment, els recordem que, a part del Plà d’Igualtat, TOTES les empreses, independentment del número de treballadors, estan obligades a tenir una «Protocol d’Assetjament sexual i/o per raó de sexe»

Es poden posar en contacte amb el nostre despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema: marta@palomo.net o bé al 977449033

Gràcies

 

 

 

CÓMO DISMINUIR LA ANSIEDAD EN PLENA CRISIS DEL CORONAVIRUS

Mantener una actitud positiva, organizar un horario y objetivos diarios, hacer ejercicio asiduamente, descansar, ser cuidadosos con la limpieza, mantener contacto con amigos y familiares…

Los días se van sumando uno a uno y, pese a que los medios de comunicación, las redes sociales, los amigos y familiares están con nosotros, puede ser que algunas personas estén empezando a tener pequeñas subidas de ansiedad. ¿Cómo podemos ayudarnos a bajar esta ansiedad?

Para las personas que estén en casa y comiencen a tener estos problemas, el profesor de psicología de la Universidad CEU San Pablo de Madrid Fernando Miralles ha escrito un decálogo para poder aminorar estos efectos negativos.

1.Hay que tener una actitud positiva

Ya es hora de que nos demos cuenta de la REALIDAD, cierto es que no podemos salir de casa excepto para cosas muy determinadas, pero hay que ser objetivos y ver que estamos en nuestra casa, con todas nuestras comodidades y sin que nos falte nada de lo necesario para llevar una vida relativamente cómoda.

Si tomamos en consideración este punto de vista, nos podremos preguntar: ¿de qué me quejo? Simplemente llevo unos días en mi casa, con mis seres queridos y sin ningún tipo de necesidad.

No quiero imaginarme qué pensarían los militares, policías, guardias civiles, personal sanitario y demás servidores públicos que están fuera de su casa con grandes incomodidades, sin poder ver a sus seres queridos y sabiendo que la misión que le han encomendado no es de unos quince días, precisamente.

Seamos objetivos y, por una vez que nuestro país nos pide ciertas incomodidades, veamos lo que tenemos y dejemos de centrar nuestra atención en lo que nos falta.

2. Organizar un horario desde por la mañana a por la noche

En este apartado tenemos que organizar todo el día, ya que si no lo hacemos no veremos cómo los días van pasando, y llegará el aburrimiento, la desidia y, en algunos momentos, la desesperanza.

Para ello sería necesario marcar unas horas de referencia e intentar no quebrantarlas. Horas tan importantes como la de levantarse, aseo personal, comida, limpieza de la casa, cena y dormir deberían ser la base de nuestro día.

3. Marcarse unos objetivos distintos cada día

Ya sabemos que, en condiciones normales, un lunes no hacemos lo mismo que un sábado ni que un domingo. En esta ocasión, aunque estemos en casa, podemos marcar diferencias entre días.

Por ejemplo, lunes, miércoles y viernes debemos organizar la limpieza de la casa; los martes, jueves y sábados, días específicos para hacer gimnasia; los domingos, días de llamar a nuestra familia y amistades con los que no hemos hablado últimamente.

4. Ser muy cuidadoso en la limpieza personal

Aunque no salgamos de casa, por respeto a los que conviven con nosotros y para no entrar en una idea de desánimo, hay que ducharse y arreglarse todos los días. Si estamos todo el día con el pijama, en poco tiempo no nos conoceremos ni a nosotros mismos.

5. Ser muy cuidadoso con la limpieza y organización de nuestra casa

Al igual que nosotros tenemos que estar limpios y bien vestidos, nuestro entorno tiene que estar limpio y organizado. No podemos empezar a dejar cosas fuera de su sitio, si no, en pocos días la casa será un desorden total y subirá el nivel de ansiedad en todos los que allí convivan.

6. Gimnasia todos los días

Tenemos que intentar sudar unos minutos todos los días, así los niveles de ansiedad bajarán y las molestias musculares no aparecerán. También puede ser un buen momento para reunirse toda la familia en el salón y que cada uno proponga nuevos ejercicios físicos como saltar a la comba, hacer sentadillas, flexiones, etc. o buscar por Internet algún ejercicio divertido.

7. Técnicas de relajación y respiraciones abdominales.

Es necesario tener un momento de soledad en el día, pensar qué está ocurriendo, si todo va bien y si tengo que cambiar algo en mi actitud diaria.

Este puede ser un buen momento y relajarnos, hacer respiraciones con el estómago para que el diafragma se relaje. También se pueden hacer técnicas de relajación, estirando las distintas partes del cuerpo, para sentirnos mejor.

8. Descansar lo suficiente

Pese a que estemos todo el día en casa, no significa que nos acostemos muy tarde ni que nos levantemos a deshora. Para que nuestro reloj biológico funcione bien, nos tenemos que acostar a una hora prudencial y levantarnos no muy tarde, para empezar el día con fuerza.

Es muy importante no romper la organización de nuestro reloj biológico, pues puede ser el principio de una depresión/desidia, con la que se nos complicará la vida, tanto a nosotros como a nuestra familia.

9. Mantener el contacto con amigos y familiares

Aunque estemos solos en casa, mucha gente nos conoce y nos quiere. Una demostración de ello es la cantidad de mensajes y llamadas que recibimos todos los días. Pero siempre hay amigos y familiares que, por no molestar, no llaman o no se comunican lo suficiente. Es a esas personas a las que tenemos que apoyar e invertir algo del tiempo que hoy por hoy nos sobra.

10. Fomentar prácticas solidarias con personas de nuestro entorno

Es el momento de ayudar a las personas que tienen “la suerte de vivir cerca de nosotros”. Podemos desde cuidar de niños cuyos padres tienen que trabajar; hacer compras a personas mayores para que no salgan a la calle; participar en quedadas, como salidas a la ventana a ciertas horas para aplaudir en apoyo a ciertos colectivos como personal sanitario, cuerpos y fuerzas de seguridad del estado, fuerzas armadas, personal que trabaja para que nosotros sigamos en nuestras casas, etc.

Nos estamos demostrando a nosotros mismos que somos buenas personas y que sabemos ayudar a nuestros vecinos. No perdamos la oportunidad de aprender en esta pandemia que somos necesarios para los demás y, al final, saldremos fortalecidos de esta experiencia vital.

(Por: RRHHDigital)

OBLIGACIÓN PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL Y LABORAL

⚖️ La Ley de Igualdad 3/2007 tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, mediante la eliminación de la discriminación en todas las circunstancias y condiciones laborales.

⚖️ Así mismo, el RD-Ley 6/2019 recuerda la obligación de todas las empresas, indistintamente de su tamaño, de implantar el Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos que posibiliten dar curso y solución a los casos que puedan surgir en las diferentes organizaciones. No basta con tener el documento, sino que debe estar convenientemente implantado y difundido en la empresa.

🔎 Ventajas que aporta a la empresa:
· Mejora imagen reputacional de la empresa
· Mejora ambiente de trabajo
· Personal más involucrado y motivado
· Reducción absentismo
· Facilita productividad empresarial
· Retiene el talento dentro de la empresa
· Favorece contratación del sector público y concesión de subvenciones

📌 Palomo Consultors facilita a las empresas el servicio de elaboración e implantación de los Planes de Igualdad y de este “protocolo” obligatorio, apostando por la prevención y la adaptación a la normativa vigente.

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LOS 6 PASOS CLAVE PARA APLICAR EL MÉTODO AGILE EN LA EMPRESA

La transformación “Agile” implica más interacción, menos papeles y cambio cultural.

 

El contexto actual hace que la “aventura” hacia el éxito de las empresas dependa de muchos factores, donde la palabra AGIL adquiere una relevancia especial, por lo que implica rapidez de respuesta, rapidez de adaptación y agilidad en los procesos. Ese nuevo paradigma empresarial necesita:

 

  • Una visión de conjunto alineada y global.
  • Contar con el mejor equipo.
  • Una productividad y un rendimiento adecuado.
  • Disponer del mejor sistema ERP para la gestión integral de la información.
  • Elegir una metodología capaz de articular el trabajo de los miembros de dicho equipo. En ese sentido, el método AGILE es ideal por la versatilidad para aplicarse en una extensa variedad de tipos de empresa.

 

Este método nació a principios de los años 2000, especialmente orientado a crear herramientas de software, pero actualmente se aplica en muchos otros ámbitos de la empresa, especialmente en RRHH. El Manifiesto Agile integra 12 principios que podrían sintetizarse de la forma siguiente:

 

  • Las personas y sus interacciones son la prioridad. Equipos multidisciplinares con una comunicación diaria, directa y fluida.
  • El producto final útil y eficiente es más importante que una documentación extensa sobre el mismo.
  • La orientación a la colaboración dinámica con el cliente es clave para alcanzar su satisfacción.
  • La mejora continua permite la gestión “natural” de los errores, la simplificación y el aprendizaje continuo, para la aportación de mayor valor.
  • La planificación temporal rigurosa y detallada de los procesos permite que la reacción ante posibles cambios o imprevistos sea más ágil y efectiva.
  • El desarrollo sostenible debe estar presente para asegurar la ejecución ágil y la continuidad de los proyectos.
  • La medición constante, con indicadores concretos, para observar el avance de los objetivos y el resultado de las decisiones adoptadas.

 

Los 6 pasos clave para aplicar el método AGILE en RRHH:

 

  • 1 Identificar las carencias para resolverlas, aplicando políticas de flexibilidad, gestión de la diversidad, gestión de ambientes positivos y gestión del cambio.
  • 2 Incorporar perfiles adecuados, capaces de adaptarse a dicho método, sabiendo que los requisitos serán cambiantes en un futuro.
  • 3 Facilitar la comunicación interna y potenciar la cultura colaborativa.
    • Disponer de espacios físicos bien habilitados y de espacios virtuales
    • Hacer partícipes a todos los empleados de los cambios en la empresa
    • Valorar los errores como oportunidades de mejora
  • 4 Formar y desarrollar el talento de las personas para conseguir profesionales cada vez más competente y excelentes, con equipos autorrealizados.
  • 5 Focalizarse en la experiencia del empleado en la compañía, como principal stakeholder, para generar más propuestas de valor.
  • 6 Aplicar prácticas de Management 3.0, como los moving motivators, trabajando con las personas sus principales agentes motivadores intrínsecos, su autoconocimiento y su auto-liderazgo, para generar alineamiento entre la persona y la empresa.

 

Hoy en día, las empresas deben responder con más cohesión y mejor agilidad para decidir y ejecutar. El nuevo futuro hará inviable el modelo tradicional de trabajo, con el crecimiento de datos exponencial que sólo acaba de empezar. La inteligencia artificial y el aprendizaje automático, junto con el talento, harán que el proceso de trabajo sea cada vez más sensible a los principios del método Agile.

 

Los cambios culturales requieren nuevas métricas para el éxito, nuevas prioridades estratégicas, nuevos valores, un liderazgo transformador, un rediseño de la experiencia del empleado y un cambio adaptativo a las nuevas herramientas de gestión. Hacer frente a la resistencia, la duda y el miedo es parte del trabajo de la alta dirección. La cultura es un patrón de comportamiento que requiere adaptación y debe comenzar desde la parte superior de la organización, con ejemplaridad.

 

Juan Mayor

Business Mentor & Executive Coach

Palomo Consultors, SL

MALETIN DE HERRAMIENTAS PARA EL MANAGER DE LA “NUEVA REALIDAD”

El pasado 27 de junio las pequeñas y medianas empresas celebraron “El día internacional de las PYMES”, como fue declarado en 2017 por la ONU. La intención era dar visibilidad a dicho segmento empresarial, dado el papel fundamental que representan en la economía, incluidas las dificultades que deben superar día a día. Pero lo cierto es que no se ha notado absolutamente nada. ¿Será que la sociedad en general todavía no es consciente del impacto que supondrá esta nueva realidad en la tríada empresa-empleo-economía?

Según estadísticas oficiales, desde diciembre 2019 hasta mayo 2020, hemos pasado de 2.880.123 a 2.860.755 empresas. Esto supone 19.368 empresas menos, de las cuales 81 son grandes. El total de empleo generado ha pasado de 16.186.356 en diciembre 2019 a 15.632.951 en mayo 2020.

La economía española es una de las más dependientes de las pymes de toda Europa. En españa suponen el 99,83 % de todas las empresas y generan casi el 70% del empleo. Este segmento de empresas, el más castigado por la presente coyuntura, requiere preparar una UCI de inmediato, por los tiempos que supuestamente se avecinan. Y aparentemente todavía no existen las reacciones gubernamentales que garanticen los “medicamentos” para dicha UCI.

Las empresas, micropymes, pymes y autónomos deberán realizar un grandísimo esfuerzo para la adaptación o la “reinvención” de sus negocios. Podríamos decir que, de forma natural o evolutiva, aparecen tres tipos de alertas:

a) Las primeras alertas que se disparan en situaciones de crisis como la actual suelen ser las de liquidez (cash flow, deuda y rentabilidad) y las de adaptación de los gastos de explotación (gastos de personal y otros explotación).

b) Las segunda alarma es la incertidumbre ante un futuro cada vez más VUCA, más incierto. Aparecen las primeras reflexiones más estratégicas, la duda o la necesidad de “repensar” las políticas de producto y de servicio, la posible diversificación en el mercado de influencia, los posibles frenos en las acciones de internacionalización, así como la necesidad de adaptar y flexibilizar la operativa interna diaria.

c) Y finalmente se dispara el vértigo del nuevo Manager Post-Covid (Gerente, Mando,..). sobre cómo afrontar toda estas nuevas situaciones, cómo comunicar a los equipos, cómo gestionar las “ansiedades”, cómo adaptar y transformar para pasar a una nueva cultura digital, cómo seguir motivando e ilusionando a la plantilla para conseguir el máximo bienestar pero manteniendo a la vez la máxima eficiencia, ,.. etc.

Los Empresarios y Gerentes requieren cada vez más herramientas para poder gestionar todas estas alertas que generan dicha incertidumbre, con el fin de evitar llegar a la UCI. Requieren redefinir estrategias y planificar escenarios operativos que permitan la viabilidad de sus inversiones.

Desde el área de Consultoría de Palomo Consultors ponemos a su disposición un Maletin Especial con 8 Herramientas Multi-Función, para facilitar dicha previsión y adaptación: cuatro estratégicas y cuatro operativas. Nos encantará presentártelas.

Juan Mayor

(Fuente Estadística: http://www.ipyme.org/es-ES/publicaciones/Paginas/estadisticaspyme.aspx)

ASPECTOS CLAVE EN LA TRANSFORMACIÓN DEL ENTORNO LABORAL

La nueva manera de formarse, seguir preparándonos para un futuro aún más digital, la confianza en los equipos de trabajo y la actitud, el esfuerzo y la responsabilidad son algunas de las claves en este entorno que avanza frenéticamente hacia lo tecnológico

Ciudad

Uno de los aspectos que ha propulsado el coronavirus es la transformación digital. El confinamiento al que el virus nos ha sometido ha provocado un gigantesco impulso a la digitalización que nos ha forzado, prácticamente, a adoptar la tecnología como la herramienta más común en nuestro día a día, si no lo era ya, a nivel laboral: teletrabajo, reuniones por videollamada, videoconferencias, videoentrevistas, webinars… y un sinfín de ejemplos más de cómo se ha digitalizado nuestra vida en el trabajo.

Y esto no para aquí. En el futuro a corto plazo esta digitalización apresurada no bajará su ritmo y velocidad, hasta llegar a un nuevo mundo basado en la tecnología. Por ello, adaptar nuestras habilidades conocimientos, competencias y actitudes resulta básico para transformarnos, ya no adaptarnos a la tecnológica y novedosa realidad.

Algunas conclusiones a destacar:

1. La manera de formarse, más importante que la propia formación

Mercedes Elipe ha aludido a una de las claves en materia de formación y aprendizaje. «Queremos que nuestros profesionales este en modo aprendizaje y apostamos porque los profesionales tengan que buscar la fuente. En el mundo digital, solo aquellos que tienen la habilidad de buscar la información y formarse de forma individual tienen la llave», explicó sobre la forma en la que tratan la adquisición de nuevos conocimientos y competencias en IMAN.

Por su parte, Javier Kühnel, obviamente, tuvo mucho que decir en este tema. «Las escuelas de negocios y formación tenemos un reto brutal por intentar ser productivos y de transformar, que es lo que siempre hemos intentado«, comentó. Para él, «es importante hacer un mapeo competencial para identificar el punto de inicio desde el que debemos empezar. Luego debemos establecer un itinerario en base a las circunstancias y al público al que va dirigido. Y a lo largo de ese itinerario ir midiendo los niveles de avance», explicaba el CEO de Künhel Escuela de Negocios sobre el método que usan en su entidad.

2. La transformación digital está por llegar

Pese a lo que pueda parecer, no estamos ni mucho menos en el punto álgido de la digitalización, nos queda mucho para estar transformados digitalmente. «Es un cambio cultural que está por venir, no hemos hecho nada más que empezar«, afirmaba con convicción Mercedes Elipe.

Por otro lado, Teresa Fernández, hablaba de una transformación mucho más allá de la situación actual con la crisis del COVID-19: «Esto va a ser una transformación permanente, más allá del coronavirus. Tenemos que estar preparados y adquirir todas las habilidades y compentencias para adaptarnos a una realidad muy cambiante«. La directora de Personas de Ibercaja hacía hincapié en lo rápido que nos hemos adaptado a las nuevas circunstancias. «Nos hemos dado cuenta que nos hemos adaptado muy rápido a lo digital por las circunstancias, lo que demustra que cuando queremos y le damos prioridad lo hacemos», declaraba.

«Esto va a ser una transformación permanente, más allá del coronavirus. Tenemos que estar preparados y adquirir todas las habilidades y compentencias para adaptarnos a una realidad muy cambiante»

Pese a estar de acuerdo, Itxaso Larrañaga lanzaba una advertencia: «Ha llegado el COVID-19 y nos hemos dado cuenta que no somos ni tan digitales ni teníamos tanto teletrabajo. Ha venido el COVID-19 a revelarnos que no estábamos tan digitalizados como pensábamos, me he dado cuenta que estaba muy lejos de la realidad«. Por tanto, la verdadera transformación digital está aún por llegar.

3. El auge de la confianza

Si algo ha impulsado esta frenética transformación digital, es la confianza. Primero porque no queda otra, ante el distanciamiento al que estamos sometidos. Y, segundo, porque parece ser que los líderes de las empresas están bastante satisfechos con el desempeño y el nivel de eficacia de sus equipos en remoto.
«Ahora sí que tenemos confianza en nuestros equipos, ahora estamos demostrando los líderes que confíamos en nuestros equipos porque el trabajo está saliendo adelante desde casa a pesar de las circunstancias«, comentaba Itxaso Larrañaga.
«Las organizaciones funcionan porque hay personas y nuestra labor es cuidar de ellas pues, las personas lo hacemos todo posible»
La directora de Personas y RSC de SEUR aludía al cuidado de las personas como clave en esta confianza. «No debemos conformarnos, tenemos que buscar siempre lo mejor para nuestra organización y nuestros equipos; las organizaciones funcionan porque hay personas y nuestra labor es cuidar de ellas pues, las personas lo hacemos todo posible: cosas impensables hace un tiempo como un teletrabajo tan masivo, la eficacia de las reuniones, la efectividad de la organización…», detallaba. En la misma línea, Mercedes Elipe reconocía que «las organizaciones y las personas lo podemos hacer real: debemos trabajar para lo que está por venir. Con un buen diseño se puede alcanzar cualquier cota, sobre todo teniendo en cuenta la tecnología que tenemos en este tiempo».

Por su parte, Carlos Andreu hablaba de cómo será el futuro en un híbrido entre teletrabajo y trabajo presencial: «Ahora estamos todos teletrabajando pero cuando empecemos a volver a la normalidad tengo dudas de lo que pasará cuando unos estemos trabajando en remoto y otros de forma presencial«. La confianza seguirá siendo clave.

4. Más que aptitud… ¡actitud, esfuerzo y responsabilidad!

Por último, uno de los aspectos en los que más hincapié han hecho los expertos ha sido en la importancia de la actitud, más todavía que la aptitud. Ya lo anunciaba Javier Kühnel al decir que «en la formación online se llega a las actitudes a través del conocimiento», Es decir, mediante la adquisición de aptitudes y competencias se desarrollaban esos factores más actitudinales. Esto también lo admitía Carlos Andreu: «La formación online de habilidades y aptitudes lleva funcionando muy bien desde hace años, lo complicado es formar la actitud y la altitud«.

Mercedes Elipe aludía a tres As como clave en estos momentos de avance digital y de cambio: «Es fundamental la Aptitud en relación a las competencias que requiere el puesto; es imprescindible contratar Actitudes y entrenar habilidades pues el líder que transmite actitudes positivas motivan e inspiran y por ello es esencial; y la capacidad de Altitud, de tener altura de miras, de ver una parte y un todo… todos juntos tenemos capacidad para hacer cambios en la organización». Además, en la misma línea, Itxaso Larrañaga insistía en que «hoy en día tenemos todo a nuestro alcance y la actitud es clave».

«Hoy en día tenemos todo a nuestro alcance y la actitud es clave»

Al igual que Elipe, Teresa Fernández ponía a su empresa como ejemplo de desarrollo de actitudes. «Nosotros le damos mucha importancia a la formación en tres líneas; seguir invirtiendo en formaciones digitales pero también en ciberseguridad, que es muy importante, invertir en formación en soft skills e invertir en formación de habilidades directivas«, revelaba.

Por último, el esfuerzo y la responsabilidad fueron otros de los aspectos que saltaron a la palestra en el debate: más allá de aptitudes y actitudes, la capacidad de sacrificio, de trabajo y el sentido de la responsabilidad individual y colectiva son vitales en este ‘nuevo mundo’ al que nos enfrentamos. «El esfuerzo es importante y debemos aprender de las circunstancias«, afirmaba Itxaso Larrañaga.

Y como conclusión, esa responsabilidad a la que antes hacíamos mención y que quiso recalcar Mercedes Elipe en el encuentro digital: «A las tres As añadiría la R de Responsabilidad individual y colectiva. Lo estamos viviendo, cuando salimos a las 20h de la tarde y vemos quién es responsable y quién no… te das cuenta de que la responsabilidad es clave«.

(Fuente: POR RRHHDigital)

MEDIA ESPAÑA PUEDE VOLVER HOY A LAS TIENDAS, TERRAZAS Y REUNIONES CON FAMILIARES Y AMIGOS

  • El 51% de la población avanza a la Fase 1 de la desescalada, que permite el alivio de varias medidas del confinamiento

Este lunes, más de la mitad de los españoles podrán dar un paso más hacia la recuperación de la normalidad en la desescalada del confinamiento por el coronavirus. Serán los habitantes de los territorios que, desde hoy, se encuentran en la Fase 1  y que, entre otras actividades, podrán ir de tiendas, sentarse en una terraza o visitar a familiares y amigos.

Los habitantes de las comunidades de Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Cantabria, Extremadura, Galicia, La Rioja, Murcia, Navarra, País Vasco, las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, así como otros territorios del resto de regiones, -excepto la Comunidad de Madrid, que permanece al completo en la Fase 0– pueden disfrutar ya de varias medidas que alivian el confinamiento y les permiten ciertas actividades sociales. En total, el 51% de la población española.

En el lado opuesto, tres provincias de Castilla-La Mancha -Albacete, Ciudad Real y Toledo-, dos de Andalucía -Granada y Málaga-, tres regiones sanitarias de Cataluña, 26 zonas básicas de salud de Castilla y León y 14 de los 24 departamentos de salud de la Comunidad Valenciana, además de la citada Comunidad de Madrid al completo, tendrán que esperar al menos hasta la próxima semana para avanzar en la desescalada, aunque algunas han manifestado su malestar por lo que consideran un agravio.

Mayor libertad de movimientos

La Fase 1, en la que los territorios citados tendrán que permanecer al menos dos semanas para pasar a una nueva, permite una mayor libertad de movimiento, con la posibilidad de circular libremente por la provincia, isla o unidad de referencia e incluso el traslado a las segundas residencias, siempre que se encuentren dentro de la misma unidad territorial. En el caso del País Vasco, los movimientos entre las distintas provincias están permitidos.

El Gobierno ha anunciado que se pueden ocupar todas las plazas de un vehículo particular, siempre y cuando las personas pertenezcan a la misma unidad familiar y, en el caso de las motocicletas, viajar dos personas, aunque para ello es necesario el uso de casco integral o mascarilla, a no que ser que vivan en el mismo domicilio.

Esta circunstancia, la de convivir en el mismo inmueble, permite también que dos personas puedan sentarse juntas en viajes en tren y autobús. De no ser así, el operador está obligado a que se guarde una distancia de un asiento vacío entre pasajeros, que además tienen la obligación de utilizar mascarillas.

Novedades en el transporte: habrá más oferta en el transporte público y se podrá compartir vehículo

Posibilidad de reencuentro familiar

Uno de los momentos más esperados por muchos españoles es la posibilidad de visitar a amigos y familiares en sus domicilios; tras dos meses de estado de alarma, hoy muchas familias tendrán por fin la oportunidad de reencontrarse. Puede hacerse desde este lunes en los municipios ubicados en Fase 1, con reuniones en domicilios particulares y terrazas al aire libre en el caso de aquellas personas que no tengan patologías previas y con la condición de que las reuniones no superen el número de diez personas.

En el caso de las terrazas de bares y restaurantes, hay que guardar un mínimo de dos metros de distancia entre mesas y los hosteleros deben limitar la ocupación al 50% de las mismas.

Además, tienen que desinfectar mesas y sillas entre cliente y cliente, utilizar elementos desechables y no compartir cartas, palilleros y servilleteros. Para entrar en el interior de los locales aún habrá que esperar a la Fase 2.  

La apertura de terrazas, primer paso para la hostelería

La apertura de terrazas, primer paso para la hostelería

Los hoteles pueden abrir sus puertas pero no sus zonas comunes, como gimnasios, spas, miniclubs, discotecas, zonas infantiles y salones de eventos, mientras que el servicio de restauración será exclusivo para los clientes alojados.

Compras en tiendas… y mercadillos

En esta Fase 1 también está permitido ir de tiendas y no será necesario, como ocurre en la Fase 0, hacerlo con cita previa aunque, eso sí, solo abren los establecimientos con superficie inferior a los 400 metros cuadrados y que no estén ubicados en centros comerciales -excepto los que dispongan de acceso independiente desde el exterior-. Los comercios tienen que mantener un 30% de su aforo o, como máximo, un cliente por empleado, y contar con un horario prioritario para atender a los mayores de 65 años. 

Además del comercio minorista, pueden abrir, sea cual sea su superficie aunque mediante cita previa, los concesionarios de automoción, las ITV y los centros de jardinería y viveros de plantas, así como las administración de lotería, aunque el organismo que las regula ya ha anunciado que no lo harán al menos hasta el 18 de mayo, y siempre y cuando al menos el 72% de los establecimientos de la red no se encuentren en esa fecha en Fase 1.

Los propietarios de los establecimientos comerciales tendrán que desinfectarlos al menos dos veces al día, una de ellas al finalizar la jornada. También las zonas de empleados y su ropa de trabajo y los probadores y prendas después de cada uso. Los clientes no podrán utilizar los aseos y habrán de guardar la distancia de seguridad entre ellos.

En el caso de aquellos servicios que no permiten mantener esa distancia, como las peluquerías, centros de estética o fisioterapia, se deberá utilizar el equipo de protección adecuado al nivel de riesgo que asegure al trabajador y del cliente

Tanto en el comercio como en la hostelería se recomienda el pago por tarjeta y se establecerán medidas de seguridad en los dispositivos de uso compartido, como pantallas táctiles.

También pueden abrir los mercadillos -sobre todo los de productos alimentarios y de primera necesidad-, aunque el Gobierno deja esta posibilidad a criterio de los ayuntamientos, que podrán aumentar la superficie autorizada para su celebración con el fin de aumentar la distancia entre los puestos. Entre otras medidas de seguridad, se exige que los clientes no manipulen los productos a la venta.

Un puesto de verduras y frutas en la playa valenciana de La Malvarrosa.
Un puesto de verduras y frutas en la playa valenciana de La Malvarrosa. .EFE/ Juan Carlos Cárdenas

Bibliotecas y museos, con un aforo limitado

Otra de las posibilidades que ofrece la Fase 1 es la de acudir a una biblioteca, a un museo o a un espectáculo cultural, pero aún con muchas limitaciones.

En el caso de las bibliotecas, solo para préstamos y lectura en sala, con una limitación del 30% del aforo, sin posibilidad por el momento de acceder a obras para su estudio en sala o préstamo interbibliotecario, con excepción de la Biblioteca Nacional y otros centros especializados con fondos únicos o antiguos. En todo caso, y junto a las habituales medidas de distancia y seguridad, la biblioteca debe habilitar un espacio apartado para depositar las obras devueltas, donde tendrán que permanecer, separadas entre sí, al menos 14 días.

Respecto a los museos, se permite su reapertura con un tercio de su aforo y se recomienda la venta de entradas online, las audioguías con auriculares desechables, los recorridos señalizados para evitar las aglomeraciones y las visitas con distancia social.

En el caso de los actos culturales y espectáculos, se limita el aforo a un máximo de 30 personas en recintos cerrados y 200 al aire libre, siempre sentados y manteniendo las distancias entre los asistentes. También se recomienda que las mantengan, en lo posible, los artistas en el escenario y se prohíben los servicios de cafetería y guardarropa. 

También pueden reabrir los autocines, pero está prohibido que los espectadores bajen de los coches.

Deporte al aire libre, individual y sin contacto

En cuanto al deporte -que en la Fase 0 se puede practicar de forma individual en ciertas franjas horarias- ahora ya se podrá llevar a cabo también en instalaciones al aire libre en el caso de deportes sin contacto y de forma individual en centros con cita previa, aunque sin el uso de los vestuarios.

El deporte individual se permitirá en recintos al aire libre
El deporte individual se permitirá en recintos al aire libre EFE/J.J. Guillen

El Gobierno ha excluido de este capítulo la caza y la pesca deportiva, lo que ha levantado las protestas de comunidades como Castilla-La Mancha y Extremadura, donde estas prácticas cuentan con numerosos aficionados. 

Respecto al deporte profesional, se permiten los entrenamientos medios, aunque sin la presencia de medios de comunicación, y podrán reabrir los centros de alto rendimiento.

Iglesias sin agua bendita y entierros con un máximo de 15 personas

Otra novedad de esta Fase 1 es que se permite volver a acudir a lugares de culto religioso, aunque sin superar un tercio del aforo, con la recomendación de utilizar mascarillas y sin agua bendita, coros o abluciones, que deberán realizarse en casa. Además, se establece la obligación de guardar la distancia de al menos un metro entre los fieles que se sienten en los bancos.

Las iglesias se preparan para reabrir pero con aforo reducido

Las iglesias se preparan para reabrir pero con aforo reducido

Asimismo, está prohibido utilizar el exterior de los edificios de culto y la vía pública para realizar actos, se deben organizar entradas y salidas para evitar aglomeraciones y es obligatoria la desinfección del lugar antes de cada celebración. Tampoco se puede distribuir objetos o folletos o besar objetos de devoción.

En el caso de aquellos lugares donde los asistentes se sitúan en el suelo y se descalzan antes de entrar, como en las mezquitas, se ha establecido la obligación de utilizar alfombras personales y de situar el calzado en lugares específicos, debidamente separado y embolsado.

En lo que concierne a los entierros y velatorios, limitados desde el inicio del estado de alarma, se establece un máximo de quince personas en el caso de velatorios al aire libre y diez en un espacio cerrado, sean o no convivientes.

Para las comitivas de los entierros o la despedida antes de la cremación también se permite un máximo de quince personas, además del religioso o ministro del culto encargado del rito funerario.

La Fase 1 permite mayor aforo en velatorios y entierros

La Fase 1 permite mayor aforo en velatorios y entierros

Acondicionamiento de centros educativos y reactivación de los servicios sociales

En cuanto a los centros educativos y los centros universitarios, se podrán abrir para su desinfección, acondicionamiento y para la realización de funciones administrativas, en las que se deberá garantizar una distancia interpersonal de dos metros. Los directores de los centros educativos determinarán el personal docente y auxiliar necesario.

Asimismo, los laboratorios universitarios que hubiesen paralizado su actividad podrán reactivarla. En todos los casos, se dispondrá de un protocolo de limpieza y desinfección.

Además, estará permitido realizar congresos, encuentros, eventos y seminarios científicos, con un máximo de 30 asistentes y manteniendo las normas de distancia social pero se fomentará la participación no presencial en los mismos.

El Gobierno ha previsto que en esta Fase 1 se lleve a cabo la reactivación progresiva de los servicios sociales, con atención prioritaria a colectivos más desfavorecidos, especialmente la atención domiciliaria y el seguimiento continuo a personas mayores que no vivan en residencias.

(Por: Alberto León. Directivosplus.com)

EXACTAMENTE, ¿Y AHORA QUÉ?

Hace ya más de un mes que estamos en situación de alarma por el Covid-19. Nos encontramos confinados, resguardados en nuestros hogares ante la amenaza de un virus letal y global. En esta época de incertidumbre máxima, la actividad económica está prácticamente paralizada, en modo pausa, y todo ha cambiado: los valores, las necesidades, las prioridades, los referentes y el futuro.

Con una media de 6 a 8 empleados por ERTE, hemos alcanzado ya la cifra de 3,5 millones de parados, superando el 15% de paro. Nunca antes un mes, como marzo 2020, había terminado con 300.000 desempleados más (enero 2009 supuso 200.000 parados).

Palomo Consultors, SL es una asesoría multidisciplinar, cuyo core-business es su departamento laboral. Competimos por calidad. Aportamos a nuestros clientes un valor añadido, que es consecuencia del cómo somos: un compendio de valores que nos define y que aplicamos en el desempeño de nuestro trabajo: profesionalidad, ética, rigor, innovación, experiencia, búsqueda de la excelencia, cercanía, confianza, trabajo en equipo, transparencia y respeto por el medio ambiente.

En tiempos de Coronavirus hemos atendido las necesidades de nuestros clientes, haciendo nuestros sus problemas, acompañándoles de la mejor manera posible y desempeñando nuestra labor en duras e interminables jornadas. Nuestro equipo, del que nos sentimos muy orgullosos, ha presentado más de un centenar de ERTEs con un elevadísimo porcentaje de resoluciones favorables, ha tramitado al SEPE las prestaciones del paro de los trabajadores afectados por los mismos, ha solicitado decenas de prestaciones por cese de actividad de autónomos y ayudas a distintos sectores, colectivos y particulares. Todo ello con profesionalidad, dedicación y esfuerzo máximos, estudiando novedades normativas procedentes del BOE, de muy difícil “digestión comprensiva”, interpretaciones múltiples y escasa claridad. En esencia, estando regidos por una gran inseguridad jurídica.

Estas últimas semanas, nuestro colectivo se ha convertido en esencial y, aunque nuestro trabajo tiene poca visibilidad, muchos de nuestros clientes sí  que nos han agradecido toda la labor que venimos realizando. Dicha gratitud nos reconforta. Y nos motiva a seguir dando lo mejor de nosotros.

Me gustaría poner en valor los despachos como el nuestro, que apuestan por la calidad, por un servicio profesional y cualificado, por las personas (flexibilidad, igualdad, conciliación familiar, etc.), por un equipo permanentemente formado y reciclado, por la innovación tecnológica, digital e informática y por un acompañamiento cercano, muy cercano a nuestro cliente. Creemos firmemente en lo que hacemos y en como lo hacemos. Es en estas situaciones donde se marca la diferencia, versus otras asesorías online y/o low-cost.

Hoy, es inevitable dirigir nuestra mirada al final del confinamiento, a la era “post-coronavirus” y preguntarnos ¿y ahora qué?

Es difícil hacer pronósticos fiables y certeros… Pero de lo que sí estamos seguros, es que desde ahora mismo queremos seguir acompañando a nuestros clientes, y creemos que les seremos de gran utilidad. ¿Cómo?

PLAN POST-COVIT PALOMO

A continuación, presentamos las 4 medidas más valoradas entre las mejores prácticas empresariales, para facilitar la gestión de emergencias y la continuidad de los negocios:

1. Establecer un comité de crisis, liderado por el empresario o gerente del negocio, que tome las decisiones de emergencia más adecuadas, adapte y reajuste tanto los presupuestos como los planes de acción y ponga en marcha los mecanismos de respuesta de emergencia más pertinentes.

2. Definir un modelo de comunicación (interna y externa) que garantice la información pertinente y periódica a empleados, clientes y proveedores, mientras dure la situación excepcional.

3. Velar por el bienestar físico y mental de todos los empleados, adaptando los planes de flexibilidad laboral, implantando métodos de trabajo no presencial, garantizando la seguridad de los entornos de trabajo mediante la limpieza y desinfección de los espacios y puestos de trabajo y promoviendo la concienciación sobre la utilización de protocolos y medidas de seguridad.

4. Implantar medidas para minimizar los riesgos del negocio, en el mantenimiento de las relaciones con los clientes, en las operaciones, en la organización y en las finanzas, para mantener la máxima eficiencia en nuestra cadena de suministros y en la aportación de valor de nuestros servicios.

Son medidas que con el apoyo de una Asesoría o Consultoría Externa permiten optimizar tiempos, esfuerzos, costes y eficiencias.

La Consultoría Empresarial cubre, en estos momentos, una labor esencial para la orientación y acompañamiento a los empresarios, gerentes y gestores de negocios, aportando el know-how necesario que permita asegurar la continuidad y evolución del negocio. En Palomo Consultors hemos puesto en marcha una línea especial de apoyo a las empresas, pymes y autónomos, denominada PLAN POST-COVID PALOMO, para optimizar la gestión de sus negocios de la forma más viable y sostenible posible.

Con un protocolo ágil, contrastado y adaptado al sector y tamaño de empresa, analizamos el impacto de la situación actual en su estrategia de negocio, en su área legal-laboral, en su ámbito económico-financiero y en sus operaciones. Conjuntamente con la empresa, proyectamos escenarios de continuidad, en presupuestos, costes, cuentas de explotación y planes de acción adaptados que faciliten la viabilidad sostenible de la actividad y del negocio.

¿Podemos ayudarte?

Jordi Palomo Pedrola