NOVEDADES DE LA DECLARACIÓN DE LA RENTA 2020

👩‍💻NOVEDADES DE LA DECLARACIÓN DE LA RENTA 2020

❗️Entre las principales novedades de la declaración de la renta 2020 se encuentran las siguientes:

✅Sube el gravamen en la renta general.
✅Sube el gravamen en la renta de ahorro.
✅Reducción de las cantidades que se pueden aportar con deducción a algunos planes de pensiones.
✅Haber estado en ERTE te puede obligar a presentar la declaración.
✅El ingreso mínimo vital queda exento, pero obliga a presentar la declaración.
✅Gravamen especial en loterías y apuestas: los premios de hasta 40.000 euros están exentos de tributación.
✅Los tickets restaurante o de comedor están exentos en caso de teletrabajo.

☝🏻Buscar ayuda de un buen asesor fiscal puede suponer un importante ahorro de impuestos.💶

🤝En Palomo Consultors tenemos un equipo de profesionales a tu disposición.

📲Te ayudamos? 977449033

#palomoconsultors #asesoriaempresarial #fiscal #declaracionderenta #paraelexitodetunegocio

TRABAJANDO LA RESILIENCIA DE LOS EMPLEADOS

Solo el 30% de los empleados se define como resiliente. Ese es el dato que arrojaba el estudio que Aon presentó en Junio de 2020 sobre la resiliencia de los empleados y que se evaluó atendiendo a tres grandes factores:

  • Seguridad en el trabajo (el 43% de los empleados respondió no sentirse seguro en su trabajo)
  • Orgullo de Pertenencia (el 51% de los empleados respondió no sentir orgullo de pertenencia)
  • Disponer de la motivación necesaria para alcanzar el potencial (el 53% de los empleados respondió no sentir poder alcanzar su potencial en la empresa en la que trabajan)

En dicho informe también se constató la importancia de que las empresas trabajen el bienestar de sus empleados de una forma holística e integral, y no aislada, a través de la definición de un plan estratégico que abarque las cinco dimensiones del bienestar. Siendo estas dimensiones, la emocional, física, social, profesional y financiera. De tal forma que se observaba que el porcentaje de empleados que se definían como resilientes llegaba a triplicarse cuando la empresa en la que trabajaban ofrecía un plan de bienestar integral que consideraba todas o la mayoría de las dimensiones del bienestar.

Ahora es el momento deponer a las personas en el centro de la organización y de construir un plan que pase a formar parte del plan estratégico de la compañía. Y siendo en Aon conscientes de que la elaboración y diseño de dicho plan requiere identificar cual es el punto de partida, hemos desarrollado una herramienta de autoevaluación, que junto con el informe y de acceso gratuito,sirva a las empresas para evaluar su grado de resiliencia y de esa manera puedan empezar a identificar las principales áreas de actuación que requieren de una intervención más profunda e inmediata.

A la hora de determinar qué factores considerar en la herramienta de autoevaluación, hemos extraído por cada dimensión del bienestar las dos principales medidas a implementar, de tal formaque las empresas puedan obtener una información más detallada y vinculada a acciones más concretas.

Los factores objeto de evaluación a la hora de determinar el grado de resiliencia de una compañía se distribuyen de la siguiente forma:

  • Bienestar Emocional
    • fomentar dentro de la empresa la salud emocional y mental
    • actuar con empatía y compromiso
  • Bienestar Físico
    • promover la actividad física y hábitos saludables
    • beneficios ofrecidos para la protección de la salud de los empleados.
  • Bienestar Social
    • comunicación y propósito
    • las medidas implementadas para adaptarse a las nuevas expectativas de los empleados y la sociedad.
  • Bienestar Profesional
    • fomentar la diversidad e inclusión
    • la formación para el desarrollo de nuevas habilidades.
  • Bienestar Financiero
    • medidas y beneficios ofrecidos para que los empleados se sientan más protegidos, y que fomenten el ahorro y la concienciación
    • las herramientas que la empresa pone al alcance de los empleados para mejorar el control de sus finanzas personales.

Todo lo anterior se debe a su vez medir teniendo en cuenta tres palancas que son claves para que una estrategia de bienestar tenga éxito. Que son:

a) un liderazgo claro y que se involucre de forma activa

b) que el plan tenga en cuenta la visión de la Compañía y

c) que conecte y se incorpore en su propósito.

Si obviamos el hecho de que los líderes de la Compañía deben involucrarse y ser los primeros en apoyar cualquier medida que la empresa decida implementar para mejorar el bienestar de los empleados, corremos el riesgo de que el plan fracase. De igual forma que si no tenemos en cuenta la cultura de la empresa, su misión, visión y propósito.

En conclusión, el enfoque alrededor de la salud de los empleados ha evolucionado. De un enfoque táctico, reactivo y transaccional, a un enfoque estratégico, proactivo y medible. Y para ello hace falta un cambio de modelos:

  1. De un modelo donde los datos se utilizaban de forma limitada y aislada, a otro donde se agreguen datos de diferentes fuentes para obtener visibilidad de los principales riesgos a los que las compañías y sus personas se enfrentan.
  2. De un enfoque donde las políticas y medidas de bienestar se determinaban de forma aislada y sin definir unos objetivos claros, a otro donde se definan las principales necesidades en materia de bienestar y se aporte una solución a las necesidades reales de los empleados.
  3. De un enfoque donde se trabajaban soluciones de forma aislada a los problemas del negocio y a los problemas de Recursos Humanos, a otro donde se armonicen y trabajen de forma conjunta los objetivos de ambos.

En conclusión, 3 palancas, 5 pilares y 10 factores para empezar a crear un nuevo modelo alrededor del bienestar corporativo. Y la herramienta de autoevaluación no hace otra cosa que ayudar a iniciar una reflexión interna en torno a todo ello, y proporcionar información práctica y útil.

En Palomo Consultors, SL ofrecemos un SERVICIO DE COAHING para ayudar a los empresari@s a liderar, motivar e impulsar a su equipo para poder lograr con éxito los objetivos de la empresa.

Contacta con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte.

Palomo Consultors, SL

977449033

secretaria@palomo.net

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

«MATRIMONIO LABORAL: FELICIDAD Y TRABAJO», ¿ES POSIBLE?

Somos seres sociales, dentro y fuera de nuestro horario laboral, y como tal, nos gusta, tendemos a relacionarnos entre nosotros mismos.

Como dice mi gran y querido amigo Juan Pedro Sánchez (especialista en Salud Ocupacional Positiva e Inteligencia Emocional) ,  el respeto es “el amor en su forma más simple” y yo añado que, quien trata con afecto, será correspondido con lealtad.

Sentirse querido, comprendido y arropado por tus seres queridos hará que nuestro organismo reaccione mejor ante posibles ataques de virus, bacterias y cualquier tipo de enfermedad.

La parte científica de este artículo la aporta Elizabeth Blackburn, ganadora del Premio Nobel de Medicina en 2009. Descubrió que en nuestro ADN existe una sustancia conocida como telomerasa, una enzima que ayuda a mantener jóvenes las células.

Los telómeros, los extremos de los cromosomas de las células, son necesarios tanto para la división celular como para mantener la integridad y la estabilidad de los cromosomas. La enzima telomerasa, quien forma los telómeros durante las duplicación del ADN, es quien pauta la vida de las célulascuanto menor sea la segregación de telomerasa, más cortos serán los telómeros, hasta llegar a un momento en que la división celular sea imposible y las células terminen muriendo. Por lo tanto, los telómeros están relacionados con el envejecimiento celular.

Blackburn y Greider también descubrieron que las células cancerosas, sin embargo, son capaces de seguir produciendo mayor cantidad de telomerasa, provocando la aparición de tumores. Este descubrimiento puede contribuir a encontrar sustancias, métodos o dianas eficaces para frenar la segregación de esta enzima y así ayudar en el tratamiento contra el cáncer.

En resumen, se sabe que, los extremos de los cromosomas tienen una especie de capuchones que los protegen llamados telómeros. Pues bien, gracias a esta brillante científica y a un estudio que realizó, se sabe que personas que tenían los telómeros muy cortos lo que implica una vida menos larga, cuando se juntaron con otras personas en su misma situación y compartieron experiencias y vivencias, los telómeros volvieron a estirarse, lo que implica un rejuvenecimiento del cromosoma.

El bienestar, la “felicidad” en el ámbito laboral, bien entendida, bien trabajada, bien hecha, representa un amplio abanico de posibilidades a abordar, ya que es un recurso personal que abarca aspectos físicos, mentales y sociales del ser humano, por lo que incluye aspectos dentro del contexto laboral y aquellos inherentes al puesto de trabajo no exentos de problemas o tensiones.

¿Se puede ser feliz en el trabajo?

La pregunta puede despertar inquietud y desconfianza, sobre todo a niveles de dirección, ya que la empresa no tiene ninguna obligación de hacer felices a sus empleados. Pero, ya vemos atendiendo a los titulares, que lo tenemos que enfocar de otra manera… ¿Y si pensamos la felicidad en el trabajo como una estrategia empresarial? Empleados felices = empleados rentables, empleados con mayor  productividad  ¿Si lo consideramos como fomento necesario del bienestar laboral? No es que se deban reducir las obligaciones laborales, ni las responsabilidades, objetivos que cumplir. La idea es la de la búsqueda del bienestar ante la misma realidad laboral.

¿Cuáles son las posibles herramientas?

  • Motivación. Entendida como dar motivos, como la búsqueda y consecución de un objetivo que llene y satisfaga la tarea con compromiso.
  • Compromiso. Como orgullo de pertenencia como enganche a tu empresa, a tu labor, a tu objetivo, a tu meta diaria… tan gráficamente cómo “ir silbando a tu trabajo”.
  • Aspiración profesional. Saber que existe convicción, coherencia, credibilidad en que ese trabajo bien hecho tiene un refuerzo (no siempre lo económico lo es todo en la vida, aunque ayude…)
  • Equilibrio entre la demanda y las competencias profesionales. Es un seguimiento, una cercanía, una comunicación efectiva, real y bidireccional, es un líder al servicio del equipo.
  • Y es una rentabilidad medible… porque no deja de haber un objetivo en la empresa, que es ganar dinero…

Y una herramienta fundamentalEl Afecto, el amor en su forma más sencilla. Un componente tan intangible como necesario en nuestro funcionamiento cerebral, tan importante o más que la glucosa y el oxígeno.

La felicidad, bien entendida, bien aplicada, para la empresa, le supone un incremento de la productividad, de la rentabilidad, una mejora del clima laboral y de la confianza y el compromiso hacia una mejora continua y la excelencia.

Al final, nos tenemos que quedar con que debemos concienciar cada día sobre la importancia de la salud de nuestros trabajadores. Ellos son el principal activo de las empresas. Cuidar su salud física y también su salud emocional es trascendente. Impulsando hábitos saludables y trabajando su engagement, su motivación, su flow, su bienestar dentro y fuera de su organización, su felicidad en el trabajo.

 ¿Cómo lo podemos llevar a cabo?

Midiendo el clima labora, evaluando y poniendo en marcha a tus empleados hacia el mismo foco, que alumbre a todos y que todos puedan ver, con estrategias que sean medibles y acomodadas al estilo de su organización, de dirección, y de una manera transversalque forme parte de la estrategia de la organización y que se crea en ella desde el primer al último empleado.

Ya ves que existe una alianza muy firme entre felicidad y ciencia, salud, trabajo, y personas y en Palomo Consultors lo tenemos muy en cuenta.

… y tú qué opinas???

(Fuente: rrhhdigital.com)

 

S’OBRE LA LÍNIA D’AJUTS PER ALS COMERÇOS OBLIGATS A TANCAR

El Departament d’Empresa i Coneixement va obrir ahir al matí la línia d’ajuts extraordinaris de 15 milions d’euros per als comerços tancats des del 7 de gener passat. El DOGC ha publicat la convocatòria d’aquests ajuts, que s’articularan a través del Consorci de Comerç, Artesania i Moda (CCAM). El tràmit per sol·licitar-los es pot fer a través del Canal Empresa.

L’objectiu d’aquesta línia és contribuir a pal·liar les pèrdues econòmiques derivades dels tancaments decretats al sector del comerç del 7 al 24 de gener.

Beneficiaris:

S’hi podran acollir autònoms i pimes dedicats a les activitats de comerç al detall afectats per l’ordre de tancament sanitari. En concret, se’n podran beneficiar els establiments comercials de productes no essencials de més de 400 metres quadrats i les botigues de productes no essencials de centres, galeries i recintes comercials. Els ajuts consistiran en una aportació per establiment, que serà de 3.750 euros.

La presentació de les sol·licituds es farà temàticament a través del Canal Empresa, omplint el model formalitzat que es pot trobar al web del CCAM, de Canal Empresa o del Departament d’Empresa i Coneixement. Només serà necessari adjuntar una declaració responsable acreditant que es compleixen els requisits previstos a les bases, i adjuntar dues fotos de l’establiment (una de l’interior i una de l’exterior).

Els sol·licitants podran consultar si se’ls ha atorgat l’ajut al tauler electrònic de la Generalitat. Aquests ajuts es poden acumular a altres subvencions o ajuts públics i/o privats ja sol·licitats.

El Departament d’Empresa i Coneixement té previst ampliar aquesta línia d’ajuts per fer front a la pròrroga de les restriccions entre el 24 de gener i el 7 de febrer. D’aquesta manera, un cop es formalitzi l’ampliació, els ajuts previstos de 3.750 euros per establiment passaran a ser de 6.000 euros.

En aquest supòsit, els beneficiaris a qui s’hagi concedit la subvenció no hauran de tornar a presentar cap sol·licitud.

Per qualsevol dubte o consulta estem a la vostra disposició: 977449033

HOY ENTRA EN VIGOR EL REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO, MODIFICANDO EL REAL DECRETO 713/2010, DE 28 DE MAYO, SOBRE REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto.

Se establece el proceso de negociación con la representación de los trabajadores. Se constituirá una comisión negociadora paritaria entre empresa y trabajadores y se establecen las competencias de esta comisión.

Se detalla el contenido mínimo de los planes de igualdad y su duración (no superior a cuatro años), y se establece el registro de los planes de igualdad y el depósito voluntario de las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor de esta norma deberán adaptarse en el plazo que tuvieran previsto para su revisión y, en todo caso, en el plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del RD previo proceso negociador.

En Palomo Consultors somos expertos en Igualdad.

Para cualquier duda o consulta estaremos encantados de ayudarte.

 

 

OBLIGACIONES EN PLANES DE IGUALDAD Y EN IGUALDAD RETRIBUTIVA

El 14 de octubre se publicaron los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que son desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad, y refuerzan las obligaciones de las empresas en materia de planes de igualdad y de igualdad retributiva.

Las empresas deberían considerar las siguientes acciones:

  • Aprovechar el tiempo que aún tienen para cumplir:

Tanto el RD 901/2020, que regula la negociación, contenido y registro de los planes de igualdad, como el RD 902/2020, que regla el registro de salarios y la obligación de auditoría salarial, retrasan su entrada en vigor unos meses (3 meses el primero y 6 meses el segundo) y el primero, incluso, contempla un período de adaptación de 12 meses.

Dado el alcance de las obligaciones que imponen estas normas, es muy importante planificar con antelación la estrategia y acciones de la empresa.

Además, estas obligaciones pueden ser una oportunidad para alinearse con objetivos estratégicos de la compañía, por ejemplo, para negociar y aprobar auténticos planes de diversidad.

  • Anticiparse y revisar internamente sus salarios:

Van a existir diversas opciones de acceder a información salarial de la empresa, al margen de las que ofrece la normativa sobre información no financiera:

– Por una parte, las empresas deberán elabora un registro salarial de la plantilla, incluído el personal directivo y altos cargos, donde deberán explicar diferencias superiores al 25%, al que tendrá acceso íntegro la representación legal de los trabajadores y acceso limitado los trabajadores, en caso de ausencia de representación legal.

– Por otra parte, las empresas obligadas a tener un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría retributiva para comprobar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva y poder evitar, corregir y prevenir las posibles diferencias de trato. Un informe en el plan de igualdad, que será accesible a través del registro público donde deberá depositarse.

Por todo ello, es básico que la empresa se anticipe y realice internamente un autodiagnóstico del estado de situación de sus salarios.

  • Prepararse para un diagnóstico y una negociación del plan de igualdad más exigentes

El RD 901/2020 regula con quién deberá sentarse la empresa para negociar el diagnóstico y las medidas del plan de igualdad. En caso de no tener representación legal de los trabajadores, deberá convocarse a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, que tendrán acceso así a información interna de la empresa.

Es previsible así que la empresa se encuentre con interlocutores más preparados, lo cual se une a la obligación de dar cumplimiento a un contenido mínimo y exhaustivo del plan de igualdad.

  • Valorar la posibilidad de negociar y aprobar un plan de igualdad de grupo de empresas

Se introduce la novedad, sujeta a determinados requisitos, de negociar planes de igualdad de grupos de empresa, lo cual puede implicar un ahorro de costes de gestión, sin que la obtención del distintivo de igualdad sea ya un obstáculo

  • Poner en valor estas obligaciones, dado que su cumplimiento puede acarrearle beneficios

El cumplimiento de la negociación y aprobación con acuerdo de un plan de igualdad, además de mejorar la reputación empresarial, puede dar lugar al distintivo de igualdad y a otros premios y reconocimientos empresariales en este ámbito, así como permitir la contratación de la empresa en el sector público.

En cambio, el incumplimiento de estas obligaciones puede conllevar la imposición de sanciones administrativas por discriminación de hasta 187.515€, y ser base para reclamaciones por discriminación.

En Palomo Consultors, SL somos especialistas en IGUALDAD. Si tu empresa necesita asesoramiento y/o implantación de medidas de igualdad, contacta con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte en lo que necesites: 977449033, marta@palomo.net 

Un saludo y muchas gracias,

(Fuente: cuatrecasas)

 

EL GOVERN APROVA DOS DECRETS (RD 901/2020 i RD 902/2020) PER IMPLANTAR ELS PLANS D’IGUALTAT I EVITAR LA BRETXA SALARIAL

L’informem que al BOE del dia 14 d’octubre s’ha publicat el Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i el Reial decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes.

Aquests dos reials decrets estan dirigits a garantir la plena igualtat entre dones i homes en l’entorn laboral. Els textos atorguen rang de llei als reglaments d’igualtat retributiva i de plans d’igualtat.

1.PLANS D’IGUALTAT EN LES EMPRESES (REIAL DECRET 901/2020)

El Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, entrarà en vigor al cap de tres mesos de la seva publicació al BOE (és a dir, el 14 de gener de 2021). No obstant això s’estableix un règim transitori per als plans d’igualtat vigents al moment de l’entrada en vigor d’aquest RD, que s’hauran d’adaptar en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, en un termini màxim de dotze mesos comptats a partir de l’entrada en vigor d’aquest RD 901/2020, previ procés negociador.

Els plans inclouran a tots els treballadors de l’empresa i serà obligatori registrar-los.

Entre les principals novetats trobem:

a) En el cas d’empreses de 50 treballadors o més l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat serà obligatòria, tret que -amb independència de la plantilla- l’obligació estigui imposada per conveni. L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses.

b) Les empreses hauran d’iniciar el procediment de negociació dels seus plans d’igualtat mitjançant la constitució d’una comissió negociadora, dins del termini màxim dels tres mesos següents al moment en què haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori i com a màxim en el termini d’un any ha d’estar aprovat i la sol·licitud de registre presentada.

c) El diagnòstic obligatori ha de partir del procés de selecció i complir amb un contingut mínim.

d) El pla haurà de ser registrat i haurà d’incloure els salaris desglossats de tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, amb un desglossament i feta una mitjana per classificació professional i per treballs del mateix valor, i haurà d’incloure salari base, complements salarials i percepcions extrasalarials.

  • En la sol·licitud d’inscripció dels plans d’igualtat, hauran d’anar acompanyats del full estadístic recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig.
  • Serà voluntari el dipòsit de mesures i protocols per prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe.

e) Els plans d’igualtat vigents s’hauran de adaptar -previ procés negociador- en un termini màxim d’un any.

f) El període de vigència o durada dels plans d’igualtat, que serà determinat, si escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a quatre anys.

1.1 A QUINES EMPRESES S’APLICARÀ AQUEST RD 901/2020?

Totes les empreses compreses en l’article 1.2 de l’Estatut dels Treballadors, amb independència del nombre de treballadors en plantilla, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral. En el cas d’empreses de 50 treballadors o més, les mesures d’igualtat, s’hauran de dirigir a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, amb l’abast i contingut previst en el nou RD (art. 45.2 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març).

A les empreses incloses en l’article 45.3 i 4 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, els serà aplicable el que s’estableix en aquest reial decret, excepte en el que expressament es prevegi en el conveni col·lectiu que estableixi la seva adopció o en l’acord sancionador, respectivament.

L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors, excepte si hi ha obligació imposada per conveni.

Les empreses que componen un grup d’empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup, negociat conforme a les regles establertes en l’article 87 de l’Estatut dels Treballadors per a aquesta mena de convenis, si així s’acorda per les organitzacions legitimades per a això. Aquesta possibilitat no afecta l’obligació, en el seu cas, de les empreses no incloses en el pla de grup de disposar del seu propi pla d’igualtat.

El pla d’igualtat de grup haurà de tenir en compte l’activitat de cadascuna de les empreses que el componen i els convenis col·lectius que els resulten d’aplicació, i haurà d’incloure la informació dels diagnòstics de situació de cadascuna d’aquestes. També haurà de justificar la conveniència de disposar d’un únic pla d’igualtat per a diverses empreses d’un mateix grup.

1.2 COM ES CALCULA EL NOMBRE D’EMPLEATS QUE HI HA EN L’EMPRESA?

Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa.

Per plantilla total s’entén qualsevol que sigui el nombre de centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral, inclosos els empleats amb:

  • contractes fixos discontinus
  • contractes de durada determinada i
  • persones amb contractes de posada a disposició.

En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.

A aquest nombre s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada (de qualsevol tipus) que havent estat vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput.

En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.

El còmput s’haurà d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’assoleix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.

Una vegada assolit el llindar que fa obligatori el pla d’igualtat, sigui quin sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l’obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla d’igualtat.

Aquesta obligació es mantindrà encara que el nombre d’empleats se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència que s’acordi en el pla.

Si no s’ha acordat termini de vigència, serà de quatre anys.

1.3 DIAGNÒSTIC DE SITUACIÓ

El diagnòstic es manté com a element essencial de l’obligatorietat dels plans, una vegada adoptats, que defineix el seu abast, les estratègies, les mesures i els objectius, sigui quina sigui la seva naturalesa i origen, ha de ser el producte d’una labor tècnica de recollida d’informació, anàlisi quantitativa i qualitativa, i al temps suposar un consens sobre la situació de partida de l’empresa i les seves necessitats específiques. En paral·lel, l’Annex de la norma, fixa una sèrie de criteris aplicables per a l’elaboració del diagnòstic

El diagnòstic es referirà almenys a les següents matèries:

a) Procés de selecció i contractació.

b) Classificació professional.

c) Formació.

d) Promoció professional.

e) Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que s’estableix en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

f) Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

g) Infrarepresentació femenina.

h) Retribucions.

i) Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Aquesta fase s’haurà d’estendre a tots els llocs i centres de treball de l’empresa, identificant en quina mesura la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes està integrada en el seu sistema general de gestió, i analitzant els efectes que per a dones i homes tenen el conjunt de les activitats dels processos tècnics i productius, l’organització del treball i les condicions en què es presta, inclosa la prestació del treball habitual, a distància o no, en centres de treball aliens o mitjançant la utilització de treballadors cedits a través de contractes de posada a disposició, i les condicions, professionals i de prevenció de riscos laborals, en què es presti

L’anàlisi s’haurà d’estendre també a tots els nivells jeràrquics de l’empresa i al seu sistema de classificació professional, incloent-hi dades desagregades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoració, la seva retribució, així com als diferents processos de selecció, contractació, promoció i ascensos.

Atès que una part essencial del contingut del diagnòstic, les auditories retributives, és objecte de desenvolupament en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, es fan les referències precises per tenir en compte aquest desenvolupament reglamentari.

1.4 Contingut mínim dels plans d’igualtat

Els plans d’igualtat, siguin de caràcter obligatori o voluntari, constitueixen un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d’igualtat s’estructuraran de la següent forma i tindran, almenys, el següent contingut:

a) Determinació de les parts que els concerten.

b) Àmbit personal, territorial i temporal.

c) Informe del diagnòstic de situació de l’empresa, o en el supòsit a què es refereix l’article 2.6 un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.

d) Resultats de l’auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

e) Definició d’objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat.

f) Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.

g) Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.

h) Calendari d’actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d’igualtat.

i) Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.

j) Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.

k) Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.

1.5 Vigència, seguiment, avaluació i revisió del pla

El període de vigència o durada dels plans d’igualtat, que serà determinat, si escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a 4 anys.

Sense perjudici dels terminis de revisió que es puguin contemplar de manera específica, i que hauran de ser coherents amb el contingut de les mesures i objectius establerts, els plans d’igualtat s’hauran de revisar, en tot cas, quan concorrin les següents circumstàncies:

a) Quan s’hagi de fer com a conseqüència dels resultats del seguiment i avaluació.

b) Quan es posi de manifest la seva falta d’adequació als requisits legals i reglamentaris o la seva insuficiència com a resultat de l’actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

c) En els supòsits de fusió, absorció, transmissió o modificació de l’estatus jurídic de l’empresa.

d) Davant de qualsevol incidència que modifiqui de manera substancial la plantilla de l’empresa, els seus mètodes de treball, organització o sistemes retributius, incloses les inaplicacions de conveni i les modificacions substancials de condicions de treball o les situacions analitzades en el diagnòstic de situació que hagi servit de base per a la seva elaboració.

e) Quan una resolució judicial condemni l’empresa per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o quan determini la falta d’adequació del pla d’igualtat als requisits legals o reglamentaris.

Quan per circumstàncies degudament motivades resulti necessari, la revisió implicarà l’actualització del diagnòstic, així com de les mesures del pla d’igualtat, en la mesura necessària.

Les mesures del pla d’igualtat es podran revisar en qualsevol moment al llarg de la seva vigència amb la finalitat d’afegir, reorientar, millorar, corregir, intensificar, atenuar o, fins i tot, deixar d’aplicar alguna mesura que contingui en funció dels efectes que es vagin apreciant en relació amb la consecució dels seus objectius.

En el pla d’igualtat, i sense perjudici del que es preveu en l’article 47 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, i de l’article 64 de l’Estatut dels Treballadors, s’haurà d’incloure una comissió o òrgan concret de vigilància i seguiment del pla, amb la composició i atribucions que s’hi decideixin, en el qual hauran de participar de manera paritària la representació de l’empresa i dels treballadors, i que, en la mesura que sigui possible, tindrà una composició equilibrada entre dones i homes.

El seguiment i avaluació de les mesures previstes en el pla d’igualtat s’haurà de realitzar de manera periòdica segons l’estipulat en el calendari d’actuacions del pla d’igualtat o en el reglament que reguli la composició i funcions de la comissió encarregada del seguiment del pla d’igualtat.

No obstant això, es realitzarà almenys una avaluació intermèdia i una altra de final, així com quan sigui acordat per la comissió de seguiment.

1.6 Registre de plans d’igualtat

Els plans d’igualtat seran objecte d’inscripció obligatòria en registre públic, sigui quin sigui el seu origen o naturalesa, obligatòria o voluntària, i hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.

A aquest efecte es considera registre de plans d’igualtat de les empreses el registre de convenis i acords col·lectius de treball regulat en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat, sense perjudici dels registres de convenis i acords col·lectius de treball, creats i regulats per les comunitats autònomes, en l’àmbit de les seves competències.

Aquesta inscripció en el registre permetrà l’accés públic al contingut dels plans d’igualtat.

En la sol·licitud d’inscripció dels plans d’igualtat, s’hi haurà d’acompanyar el full d’estadística recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig.

1.7 Dipòsit de mesures i protocols per prevenir l’assetjament sexual i per qüestions de sexe

Seran objecte de dipòsit voluntari les mesures, acordades o no, que siguin adoptades conforme als articles 45.1 i 48 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per prevenir la discriminació entre dones i homes, així com les mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per qüestió de sexe en el treball.

1.8 Distintiu d’igualtat

A l’efecte de la concessió del distintiu «Igualtat en l’empresa» i per determinar l’existència de participació dels representants i de la plantilla en el pla d’igualtat com a criteri de valoració en els termes establerts en l’article 10.1.f) del Reial decret 1615/2009, de 26 d’octubre, pel qual es regula la concessió i utilització del distintiu «Igualtat en l’empresa», es prendrà en consideració si el pla ha estat negociat i si escau acordat.

2. Igualtat retributiva entre dones i homes (Reial decret 902/2020)

El Reial decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes, que entrarà en vigor al cap de sis mesos de la seva publicació al BOE (és a dir, el 14 d’abril de 2021), facilita la identificació de les discriminacions salarials a través d’un conjunt d’instruments de transparència: un registre amb informació desagregada per sexe, classificació professional i tipus de retribució; una auditoria de l’empresa que inclogui l’avaluació dels llocs de treball i un pla per corregir les desigualtats; i un sistema de valoració de llocs de treball que respecti el principi d’igual retribució per a llocs del mateix valor.

2.1 Àmbit d’aplicació

Aquest RD 602/2020 serà aplicable en l’àmbit de les relacions laborals regulades en l’Estatut dels Treballadors.

2.2 Principi de transparència retributiva

Les empreses i els convenis col·lectius hauran d’integrar i aplicar el principi de transparència retributiva entès com aquell que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribució dels treballadors i sobre els seus diferents elements, permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix a aquesta retribució.

El principi de transparència retributiva té per objecte la identificació de discriminacions, en el seu cas, tant directes com indirectes, particularment les degudes a valoracions incorrectes de llocs de treball, que succeeix quan s’exerceix una feina del mateix valor i es percep una retribució inferior sense que aquesta diferència es pugui justificar objectivament amb una finalitat legítima i sense que els mitjans per arribar a aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.

El principi de transparència retributiva s’aplicarà, almenys, a través de: els registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.

2.3 L’obligació d’igual retribució per feina del mateix valor

El principi d’igual retribució per la feina del mateix valor en els termes establerts en l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors vincula totes les empreses, independentment del nombre de treballadors, i tots els convenis i acords col·lectius.

Conforme a l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors, una feina tindrà el mateix valor que una altra quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents:

a) S’entén per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relació laboral, tant en atenció al que s’estableix en la llei o en el conveni col·lectiu com en atenció al contingut efectiu de l’activitat exercida.

b) S’entén per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i que tinguin relació amb el desenvolupament de l’activitat.

c) S’entén per condicions professionals i de formació aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació del treballador, inclosa l’experiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de l’activitat.

d) S’entén per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l’acompliment aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l’acompliment de l’activitat.

A aquests efectes, podran ser rellevants, entre altres factors i condicions, amb caràcter no exhaustiu, la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d’obligacions, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització, en la mesura en què satisfacin les exigències d’adequació, totalitat i objectivitat en relació amb el lloc de treball que valoren.

Una correcta valoració dels llocs de treball requereix que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat. L’adequació implica que els factors rellevants en la valoració han de ser aquells relacionats amb l’activitat i que efectivament hi concorrin, inclosa la formació necessària. La totalitat implica que, per constatar si concorre el mateix valor, s’han de tenir en compte totes les condicions que singularitzen el lloc del treball, sense que cap s’invisibilitzi o s’infravalori. L’objectivitat implica que han d’existir mecanismes clars que identifiquin els factors que s’han tingut en compte en la fixació d’una determinada retribució i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de gènere.

2. 4. Registre retributiu

Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.

Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades amitjanades i desglossades.

El registre retributiu haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts conforme a l’establert en l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.

2.5 Igualtat retributiva en contractes a temps parcial

El RD estableix expressament que els empleats a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.

En aquest sentit, el principi de proporcionalitat en les retribucions percebudes resultarà d’aplicació quan l’exigeixin la seva finalitat o naturalesa i així s’estableixi per una disposició legal, reglamentària o per conveni col·lectiu.

Qualsevol reducció proporcional haurà de garantir així mateix que no tingui cap repercussió negativa en el gaudi dels drets relacionats a la maternitat i la cura de menors o persones dependents.

2.6 Procediment de valoració dels llocs de treball

En el termini de sis mesos des de l’entrada en vigor del present RD, s’aprovarà, a través d’una ordre dictada a proposta conjunta dels titulars dels Ministeris de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, un procediment de valoració dels llocs de treball.

En el seu cas, aquesta ordre ministerial podrà preveure que la valoració dels llocs de treball efectuada compleix amb els requisits formals necessaris.

2.7 Guia tècnica per realitzar les auditories retributives

L’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborarà una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.

A Palomo Consultors acompanyem a les empreses en la creació i implantació de Protocols d’assetjament sexual i/o per raó de sexe i amb els Plans d’Igualtat

Contacti amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre igualtat.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

 

(Font: Amado Consultors)

FINS AL 30 DE SETEMBRE POT MODIFICAR LA BASE DE COTITZACIÓ COM A AUTÒNOM

Els autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que en depenen les seves prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització pot es modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per fer el canvi.

Atenció. La tria que es faci de la quota serà molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació. De l’1 de juliol i fins al 30 de setembre els autònoms poden canviar la seva base de cotització. És el tercer termini de 2020, però l’última oportunitat per als qui vulguin que la seva base pugi o baixi dins de l’any. A partir de l’octubre, els canvis no es farien efectius fins al 2021.

Li recordem que des del 01-01-2018, s’estableix que els autònoms podran canviar de base de cotització fins a 4 vegades a l’any, triant-ne una altra dins dels límits mínim i màxim que els resultin aplicables en cada exercici (el dia primer d’abril, juliol, octubre i gener). Fins llavors, només es permetien 2 canvis a l’any (abans de l’1 de maig, amb efectes des del primer de juliol següent; i abans del primer de novembre, amb efecte des del primer de gener de l’exercici següent).

Doncs bé, tingui present que fins al 30 de setembre de 2020 inclusivament,  i amb efectes per a l’1 d’octubre, tenen l’oportunitat de modificar la base de cotització del règim especial de treballadors autònoms (RETA) i la quota a pagar, dins dels límits permesos segons la seva edat.

A més, també pot sol·licitar que la quantia per la qual cotitza es vagi incrementant automàticament cada any en la mateixa proporció que ho hagi fet la base mínima o màxima de cotització, o comunicar que renuncia a aquest increment, i tot això ho haurà de comunicar també abans de l’1 d’octubre.

Adjuntem, a tall d’exemple, una escala comparativa amb algunes opcions (imports vigents el 2020):

Base de cotització

€/mes

Tipus de cotització

(*)

Quota a pagar

€/mes

944,40

– mínima a partir del 01-01-2020 –

30,3% 286,15
1.018,50

mínima per a treballadors de 48 anys o més a partir del 01-01-2020, excepte excepcions

30,3% 308,60
1.202 30,3% 364,21
2.077,80

màxima per a treballadors de 47, 48 anys o més, a partir del 01-01-2020 excepte excepcions

30,3% 629,57
4.070,10

– màxima a partir del 01-01-2020 –

30,3% 1.233,24

* 30,3% = 28,30% (contingències comunes) + 1,1% (contingències professionals – RD llei 28/2020) + 0,8% (cessament d’activitat – RD llei 28/2018) +   0,10% (FP).

La base mínima de cotització de l’autònom que en algun moment de l’any 2019 i de manera simultània hagi tingut contractats 10 treballadors o més per compte d’altri, així com la de l’autònom societari és de 1.214,10 euros mensuals.

La sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònoms es pot sol·licitar directament per l’autònom a través de la seu electrònica de la Seguretat Social, si disposa d’un certificat digital o usuari/contrasenya o mitjançant el servei Canvi de base de cotització-autònoms.

Igualment, la sol·licitud es pot presentar mitjançant el model de sol·licitud de canvi de base de cotització en el règim especial de treballadors autònom (TC.4005).

Si està interessat a modificar la base de cotització (amb la finalitat d’augmentar la base de càlcul de la jubilació o la baixa d’incapacitat temporal), els agrairíem que ens ho fessin saber com més aviat millor.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema: secretaria@palomo.net o bé al telèfon 977449033

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

TODAS LAS PYMES DEBERÍAN REVISAR ANUALMENTE SU PLAN DE NEGOCIO

Un plan de negocio es un instrumento de previsión, planificación y proyección, que permite a la empresa establecer unos objetivos y unos planes específicos para alcanzarlos, vender eficientemente y ser rentables. También denominado plan de empresa, suele contener las estrategias y los planes de acción concretos para las principales áreas de una organización:

 

  • Plan de marketing-comercial (engloba las estrategias y políticas de marketing, el análisis clientela, competencia y posicionamiento, el análisis mix-margen de producto o servicio, las acciones de publicidad & marketing digital y las acciones de captación comercial)
  • Plan de operaciones (engloba las políticas de compras, planes de producción, almacén, logística y distribución)
  • Plan de recursos humanos (desde la planificación de plantilla hasta la organización de funciones, la equidad retributiva y las políticas de desarrollo del valor humano: selección, evaluación, formación, promoción, desarrollo talento, bienestar y comunicación…).
  • Plan económico-financiero (contiene la previsión de necesidades de inversión, la proyección de balances y cuentas de explotación, el análisis de riesgos, así como el análisis de viabilidad y puntos de equilibrio, necesarios para garantizar la rentabilidad adecuada en cada ejercicio).

 

No es imprescindible ser una startup o una gran empresa para disponer de un plan de negocio.

 

En Palomo Consultors SL somos especialistas en el desarrollo de planes de negocio, para que cualquier empresa de cualquier tamaño, incluidos autónomos, pueda beneficiarse de dicho instrumento estratégico, facilitando así su sostenibilidad. Ayudamos a definirlo, facilitamos las herramientas y plantillas necesarias y, en muchas ocasiones, acompañamos al empresario en su implantación y seguimiento.

Déjate acompañar por un experto y desarrolla tu plan de negocio.

Optimiza tus recursos para crecer!

 

Para cualquier información, estamos a su disposición.

Pida información sin compromiso:  marta@palomo.net o bien al 977449033

DES DEL MARÇ DEL 2021 LES EMPRESES AMB MÉS DE 100 TREBALLADORS HAN DE TENIR UN PLA D’IGUALTAT

Li recordem que al BOE del 7 de març de 2019 es va publicar el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la feina i l’ocupació, que incideixen de manera directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors.

Plans d’igualtat en les empreses

Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es va modificar la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d’igualtat en les empreses. Entre altres novetats:

  • Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de treballadors de les empreses que obligatòriament hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat.
  • En relació amb els plans d’igualtat, s’estableix l’obligatorietat d’un contingut mínim, amb un diagnòstic previ negociat, en el seu cas, amb la representació legal dels treballadors, afegint al llistat precedent una referència global a «condicions de treball» que inclou expressament les auditories salarials, així com l’exercici coresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.
  • Es crearà un registre de plans d’igualtat, i les empreses estaran obligades a inscriure els seus plans en aquest registre.
  • Per a totes les mesures anteriors es va establir un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de treballadors de les empreses:
    • Les empreses d’entre 50 i 100 empleats hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de tres anys.
    • Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de dos anys.
    • Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini d’un any.
  • Tant el registre dels plans d’igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l’avaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.

Pla d’igualtat per a les empreses de més de 100 treballadors

Per tant, és summament important tenir en compte que, des del mes de març del 2020, les empreses de més de 150 treballadors ja estan obligades a tenir un pla d’igualtat, i que des del març del 2021 serà obligatori per a les empreses de més de 100 treballadors.

L’incompliment d’aquesta obligació pot comportar la imposició de sancions per part de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que pot considerar com a infracció greu en matèria de relacions laborals no complir les obligacions establertes en matèria de plans d’igualtat.

Atenció. L’incompliment del deure d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat suposa una infracció greu, sancionable amb una multa de 626 a 6.250 euros. D’altra banda, quan l’obligació de realitzar el pla d’igualtat sigui per exigència de l’autoritat laboral (Inspecció de Treball) la normativa ho considera com a falta molt greu i, en aquest cas, la sanció pot ser de 6.251 a 187.515 euros. A més de sancions accessòries com les següents:

a) Pèrdua automàtica dels ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció, i

b) Exclusió automàtica de l’accés a aquests beneficis durant sis mesos.

A més, en virtut de la Llei de contractes del sector públic, les empreses que no tinguin un pla d’igualtat o que no el compleixin no podran contractar amb l’Administració Pública.

A la vista de tot això, convé no abaixar la guàrdia en el compliment d’aquesta obligació d’elaboració de plans d’igualtat que cada vegada afecta i afectarà un nombre més elevat d’empreses en tot l’Estat.

Segons es recull en la normativa, les empreses hauran d’incloure el següent contingut:

  • Procés de selecció i contractació.
  • Classificació professional.
  • Formació.
  • Promoció professional.
  • Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.
  • Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
  • Infrarepresentació femenina.
  • Retribucions.
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

A més, s’ha creat un registre de plans d’igualtat de les empreses, i estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre.

Projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i home

També els informem que l’acord assolit pels ministeris de Treball i Economia Social i d’Igualtat i els sindicats CCOO i UGT, ha donat lloc a l’elaboració dels projectes de reglaments de plans d’igualtat i d’igualtat retributiva entre dones i homes, com a pas previ a la seva aprovació en el Consell de Ministres.

Aquests reglaments desenvolupen les previsions contingudes en el RD Llei 6/2019 i respecte d’ells destaquem a continuació els aspectes més importants, tenint sempre present la possibilitat que encara puguin ser objecte d’alteració en el seu contingut.

Reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes

Quant al reglament per a la igualtat retributiva entre dones i homes, s’imposa l’obligació de transparència retributiva a través dels registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.

En aquest punt, desenvolupa l’article 28 de l’ET per assolir l’aplicació efectiva del principi d’igual retribució per treball d’igual valor, s’exigeix per a una correcta valoració dels llocs de treball que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, que poden ser rellevants factors com: la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat, la polivalència, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització. I això sense oblidar que els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.

En qualsevol cas, les meses negociadores dels convenis col·lectius s’hauran d’assegurar que els factors i condicions concurrents en cadascun dels grups i nivells professionals respecten els esmentats criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, i el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.

A fi de garantir la transparència en la configuració de les percepcions, totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, aquest registre haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts  per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Per a això s’establirà en el registre retributiu de cada empresa, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Al seu torn, aquesta informació haurà d’estar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, inclòs el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.

És important assenyalar que les empreses disposaran d’una eina informatitzada de registre retributiu i un procediment informatitzat de valoració de llocs de treball que s’aprovarà través d’una Ordre Ministerial del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, i aquesta ordre si escau podrà preveure que el registre de retribucions i la valoració de llocs de treball efectuada compleixen amb els requisits formals exigits en el reglament, quan per a la seva realització s’hagin utilitzat aquests formats i aplicat el procediment informatitzat.

En el cas que l’empresa en qüestió dugui a terme auditories retributives, el registre haurà de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de les feines del mateix valor en l’empresa, conforme als resultats de la valoració de llocs de treball, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe i desagregats. A més, en el cas que la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un vint-i-cinc per cent, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.

Cal tenir en compte que només les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi hauran d’incloure una auditoria retributiva (amb la mateixa vigència o una altra d’inferior) amb la finalitat d’obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Per a això les empreses hauran de:

– Realitzar un diagnòstic de la situació retributiva en l’empresa, la qual cosa requerirà:

  • L‘avaluació dels llocs de feina, tant en relació amb el sistema retributiu com en relació amb el sistema de promoció. La valoració de llocs de feina té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de feina, s’ha de referir a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de feina de l’empresa, oferir confiança respecte dels seus resultats i ser adequada al sector d’activitat de l’empresa, amb independència, en tot cas, de la modalitat de contracte de treball amb el qual es cobreixin els llocs.
  • La rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats que es poguessin apreciar en el disseny o ús de les mesures de conciliació i coresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats que els treballadors poguessin trobar en la seva promoció professional o econòmica derivades d’altres factors com les actuacions empresarials discrecionals en matèria de mobilitat o les exigències de disponibilitat no justificades.

– Establir un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona responsable de la seva implantació i seguiment.

En qualsevol cas, correspondrà a l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborar una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.

Tot això sense oblidar que l’aplicació del que s’estableix en el present reglament per a les auditories retributives seguirà la mateixa aplicació gradual que per a l’aplicació dels plans d’igualtat, és a dir:

  • Les empreses de més de cent cinquanta treballadors i fins a dos-cents cinquanta treballadors comptaran amb un període d’un any.
  • Les empreses de més de cent i fins a cent cinquanta treballadors, disposaran d’un període de dos anys.
  • Les empreses de cinquanta a cent treballadors disposaran d’un període de tres anys.

Quant a l’abast de la tutela administrativa i judicial, la informació retributiva o la seva absència podran servir per portar a terme les accions administratives i judicials, individuals i col·lectives oportunes.

Reglament dels plans d’igualtat

A través del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació, es va dur a terme una extensió de l’obligació de negociar plans d’igualtat, amb la reducció del nombre de treballadors a partir dels quals les empreses n’havien d’aplicar un, es va concretar el seu contingut mínim, amb la inclusió en l’article 46 de la Llei orgànica 3/2007, d’igualtat, dels seus aspectes bàsics, entre els quals es trobava la realització d’una auditoria retributiva, i es va decretar així mateix el registre dels plans d’igualtat, circumstància que, fins a aquest moment, no era obligatòria.

No obstant això, aquesta norma d’urgència va deixar en l’aire una sèrie d’aspectes que, precisament ara, s’han vist concretats: d’una banda, es preveu la participació imperativa dels sindicats en la negociació dels plans d’igualtat d’aquelles empreses que hi estiguin obligades i que no tinguin instituïda representació legal dels treballadors i, per l’altra, per al compliment de l’obligatòria auditoria retributiva concebuda com a contingut mínim dels plans d’igualtat, es preveu la posada en coneixement dels valors salarials dels treballadors de l’empresa a través de l’aplicació informàtica de gestió d’aquesta auditoria.

Partint d’això, procedim a desgranar breument algunes de les regulacions contingudes en el projecte pactat de reglament.

Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa, sigui quin sigui el nombre de centres de treball i sigui quina sigui la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició. En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.

Com a aspecte destacable, hem de tenir en compte que a aquest nombre de persones s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada, sigui quina sigui la seva modalitat que, vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.

Aquest còmput s’ha d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’aconsegueix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.

L’obligació d’elaborar el pla neix una vegada que s’arriba al llindar mínim i es mantindrà encara que el nombre de treballadors se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència acordat del pla acordat, o si escau, durant 4 anys.

Ara bé, els procediments de negociació s’hauran d’iniciar, si no s’estableix un altre termini  mitjançant negociació col·lectiva, en el termini dels tres mesos següents al moment en què s’haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori, o bé, dins dels tres mesos posteriors a la publicació del conveni col·lectiu que estableixi l’obligació, excepte termini diferent establert en el conveni.

En tot cas, la sol·licitud de registre del pla d’igualtat s’haurà de realitzar en el termini màxim d’un any a comptar des de l’endemà a la data que finalitzi el termini previst per constituir la comissió negociadora del corresponent pla.

Una de les novetats més importants és la relativa als subjectes legitimats per negociar els plans d’igualtat. Concretament s’assenyala que, en les empreses on no existeixin les representacions legals referides, es crearà una comissió negociadora constituïda, d’un costat, per la representació de l’empresa i, d’un altre, per una representació dels treballadors, integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació.

La comissió negociadora comptarà amb un màxim de 6 membres per cada part. La representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. No obstant això, aquesta comissió sindical estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l’empresa en el termini de 10 dies.

Si existeixen centres de treball amb representació legal i centres de treball sense ella, la part social de la comissió negociadora estarà integrada, d’una banda, pels representants legals dels treballadors dels centres que compten amb aquesta representació i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme al paràgraf anterior en representació dels treballadors dels centres que no comptin amb la representació referida. En aquest cas la comissió negociadora es compondrà d’un màxim de 13 membres per cadascuna de les parts.

Finalment, els recordem que, a part del Plà d’Igualtat, TOTES les empreses, independentment del número de treballadors, estan obligades a tenir una «Protocol d’Assetjament sexual i/o per raó de sexe»

Es poden posar en contacte amb el nostre despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema: marta@palomo.net o bé al 977449033

Gràcies