PALOMO CONSULTORS, SL TE INVITA A LA MASTERCLASS: IDEAS PARA REDUCIR GASTOS EN TU EMPRESA Y ERRORES FINANCIEROS HABITUALES

🅽🆄🅴🆅🅰 🅼🅰🆂🆃🅴🆁🅲🅻🅰🆂🆂

La próxima semana tenemos la siguiente Masterclass gratuita organizada por PALOMO CONSULTORS, SL con la formadora Elisa Martínez Benito. 📈👩‍💼

Elisa es la creadora de FINANPOLIS©, un proyecto para enseñar finanzas a no financieros de una forma divertida, entretenida y gamificada. Te lo vas a perder⁉

Hablaremos de:
🌀 Los errores financieros más habituales
🌀 Cómo realizar un buen presupuesto de tesorería
🌀 Ideas para reducir gastos en tu empresa

🖋Guárdalo en tu agenda
📅 13 de mayo a las 16:00

Si quieres apuntarte, déjame un comentario.

#formacionbonificada #palomoconsultors #PorelExitodetuNegocio #PorelExitodetuFormacion
ℹ️
📧 elvira@palomo.net
📞 656 609 156 o 977 44 90 33PALOMO

MASTERCLASS LOGÍSTICA INTEGRAL: PRESENTE Y FUTURO

Sea por carretera 🚛 mediante ferrocarril🚞 volando ✈o en barco🛳 la 🅻🅾🅶🅸🆂🆃🅸🅲🅰 forma parte de la mayoría de las empresas 🏪

En la próxima Masterclass gratuita de PALOMO CONSULTORS, SL vamos a hablar con el experto en logística integral Manuel Rocoso

* Orígenes.
* Evolución.
* Logística integral, en la actualidad.
* Logística integral y NN.TT. (nuevas tecnologías).
* Futuro de la logística integral.

Seas una gran empresa o un pequeño comercio que empieza a vender por nuevos canales, esta 🅼🅰🆂🆃🅴🆁🅲🅻🅰🆂🆂 te va a interesar.

📆 21 de ABRIL – 16:00 hora peninsular

Si quieres inscribirte clica el siguiente link: https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZModeuoqD8qE9XEc_okjePOyGo4tNIVMUyK

#MasterclassPalomo #PorelÉxitodetuformación #PorelÉxitodetuNegocio #PalomoConsultors

📧elvira@palomo.net
📞656 609 156

HOY MASTERCLASS EN PALOMO CONSULTORS CON CALIXTO CARBONE!!!

Hoy, 17-3-2021, tendremos el lujo de compartir una Masterclass con Calixto Carbone! Experto en Growth Marketing!

Hablaremos sobre cómo automatizar seguimiento de LEADS para aumentar la conversión!

Para más info sobre nuevos cursos y formaciones, síguenos en nuestro perfil de linkedin: https://www.linkedin.com/company/9251431/admin/

👉🏻Inscríbete aquí: https://lnkd.in/egJvP8N

#MasterclassPalomo #porelexitodetuformacion #paraelexitodetunegocio #palomoconsultors

MASTERCLASS DE VENTAS CON SERGI SAN JOSÉ!!!

Desde Palomo Consultors decidimos, a principios de año 2021, organizar mensualmente, formaciones gratuitas con varios de nuestros formadores. El objetivo es que los conozcáis y aportaros valor, para que aprendáis nuevas habilidades y para ayudaros a mejorar en vuestros negocios.

 

Por ello os invitamos a nuestro próximo evento. La Masterclass de ventas con el gran formador Sergi San José. Podéis inscribiros, de manera GRATUITA, y sin compromiso.

 

Sergi es un apasionado de las ventas, del liderazgo y del Básquet.

 

Ex jugador de Baloncesto. Por lo que ha aplicado, tanto en su vida personal como en su profesión, los “valores” que este deporte le ha transmitido.

 

Lleva más de 25 años en el mundo comercial, de los cuales, los últimos 15, está ayudando a los equipos que ha liderado a vender más y de una manera más eficiente. Es Formador, consultor y motivador comercial además del creador del “Método PASE”. Metodología de ventas que ayuda a los comerciales y a los líderes de equipos a aumentar su eficiencia. Y, lo más importante, a disfrutar con su trabajo.

 

Presentación de la Masterclass

 

4 fases para aumentar las ventas de tus equipos comerciales

 

Imagina que tus comerciales adquieren una metodología de ventas que les permita:

 

  • Tener control sobre su día a día
  • Reducir el estrés
  • Ser más eficientes en su organización del tiempo
  • Aumentar su ratio de conversión
  • Reducir el precio de adquisición del cliente
  • Conseguir resultados de manera estable y predecible
  • Reducir el estrés y disfrutar, por fin, de vender.
  • Ser más felices.

 

Sería interesante, ¿verdad? Quizás, incluso, es algo que llevas mucho tiempo intentándolo, pero no consigues consolidarlo en tu departamento comercial.

 

El próximo 4 de marzo a las 16:00h, Sergi San José, os dará cuatro claves para conseguirlo. Os va presentar la metodología que lleva más de 15 años aplicando en los equipos que ha liderado a nivel nacional.

 

Te espero, a ti y a quien tú quieras invitar. Sólo tienes que clicar en la imagen e inscribirte. Recibirás un email con el link de acceso al momento.

Para cualquier duda o consulta escribe a nuestra responsable de formación: elvira@palomo.net y te atenderá con mucho gusto.

 

Feliz día y mejor semana!

Marta Palomo

 

«EL FUTURO DE LAS EMPRESAS: LAS NORMAS SE HAN ROTO»

HA LLEGADO EL MOMENTO!!!


Nuestro equipo de PALOMO CONSULTORS, SL, junto con el equipo de Meetmaps presentamos a nivel Nacional e Internacional el primer evento virtual con un cartel estelar. Más de 20 personas trabajando en un mismo proyecto.
Queríamos algo diferente, algo que no fuera una simple Zoom, algo donde los ponentes peguen caña de la buena, algo donde el público se quede desde el minuto 1 con la boca abierta.Y, sinceramente ha merecido la pena todo el cariño ,esfuerzo y dedicación.

Nos encontramos ante un escenario en el que las “normas” se han roto. Vamos a ver cómo podemos encarar esta situación des del punto de vista de las empresas.

Esto no va a ser un webinar como los de siempre…

Bienvenid@s tod@s al primer evento virtual de PALOMO CONSULTORS, SL

Van a pasar sorpresasssss inesperadas.

Esto va a ser lo nunca visto porque os lo merecéis y nos lo merecemos.

¿Te apuntas???

#linkendin #palomoconsultors #asesoria #evento #progresiónprofesional #seguimosavanzando #laboral #asesoriaempresarial

INVITACIÓ ENTREVISTA GRATUÏTA, AVUI, SOBRE AUTOLIDERATGE A LES 16h! PER ZOOM

Us recordem que aquesta tarda, de 16h a 17:30h, VIA ZOOM, farem una entrevista sobre AUTOLIDERATGE. Parlarem sobre com ser un bon líder en el s. XXI. Una època on el progrés és un objectiu en moviment i en la que l’única manera de predir el futur és creant-lo.

L’època de la revolució del coneixement, la innovació, el món virtual, la inestabilitat…

 

Si estàs interessat/da en assistir, et pots inscriure en el següent enllaç: https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZ0vcOqprTgsHdHskbeblVScAgp1yUY-IyH-

 

ATENCIÓ!!! Sortejarem entre tots els assistents un procés de coaching GRATUÏT amb el famós coach JORGE INDA!

INVITACIÓN AL WORKSHOP GRATUITO. SER LO QUE QUIERO VER: 8 PELDAÑOS PARA ALCANZAR TU AUTOLIDERAZGO

PALOMO CONSULTORS te invita al próximo Workshop que realizaremos vía ZOOM, el próximo día 21 de enero de 2021, de 16 a 17: 30h bajo el título:

«SER LO QUE QUIERO VER: 8 peldaños PARA alcanzar TI AUTOLIDERAZGO» con nuestro formador y coach JORGE INDA.

JORGE INDA es experto en Coaching y Desarrollo Personal y amante de la Salud y el Bienestar.

Jorge nos explicará, mediante una entrevista, por dónde empezar para poder lograr ser un buen líder en el s.XXI. Una época donde el progreso es un objetivo en movimiento, y en la que la única manera de predecir el futuro es creándolo.

La época de la revolución del conocimiento, la innovación, el mundo virtual, la inestabilidad …

Para inscribirte haz click en el siguiente enlace: https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZ0vcOqprTgsHdHskbeblVScAgp1yUY-IyH-

Nos encantará compartir este rato contigo!

LA SOSTENIBILIDAD, UNA PIEZA FUNDAMENTAL EN EL FUTURO MERCADO LABORAL

Desde la atención a trabajadores y candidatos por parte de los departamentos de RRHH, hasta los nuevos puestos de trabajo surgidos por la creciente necesidad de proteger el medio ambiente; el concepto de sostenibilidad está transformando el mercado laboral, que se fortalecerá aún más después de la pandemia

Gi Group, quinta compañía europea en ofrecer soluciones integrales de Recursos Humanos, ha realizado un estudio donde se ratifica el crecimiento que ha tenido en los últimos años el valor de la sostenibilidad, que se ha convertido en un aspecto fundamental de muchas economías, de multitud de industrias y de nuestra vida cotidiana.

El concepto de SOSTENIBILIDAD es mucho más que proteger al medio ambiente, reduciendo las emisiones de CO2 y reciclando para intentar detener el índice del cambio climático. La sostenibilidad es un valor que se ha introducido en los últimos años en las compañías, que han empezado a promover dicha sostenibilidad en sus negocios, introduciendo las llamadas políticas de ESG. Dichas políticas, que engloban criterios ambientales, sociales y de gobernabilidad; han impactado especialmente en los departamentos financieros, pero también en las áreas de RR.HH. que prestan cada vez más atención a las mismas. En este sentido, desde el punto de vista de los Recursos Humanos, y de forma más genérica en el mercado laboral y el lugar de trabajo, sostenibilidad significa mucho más.

En primer lugar, significa fomentar el bienestar de los empleados y la conciliación entre la vida laboral y personal, incluye invertir en el desarrollo de sus competencias y por lo tanto en la mejora de su empleabilidad; supone implementar la innovación y transformación digital en las empresas y obliga a impulsar el compromiso de los trabajadores, combatiendo el empleo ilegal y reduciendo la disparidad de oportunidades.

Aunque podemos decir que los tres criterios ESG son importantes, la protección del medio ambiente por sí misma ya ha tenido un impacto en el empleo en los mayores mercados del mundo, creando nuevos puestos de trabajo relacionados en esta misión. Este mayor compromiso con el medio ambiente ha creado los «green jobs«, es decir, los empleos verdes.

Hay que destacar que el índice de empleo de este tipo de profesionales está creciendo en todo el mundo. Y es que, según el análisis elaborado por Gi Group, Alemania cuenta con 2,8 millones de empleados verdes que están creciendo en la TCAC un 1,59%, mientras que Italia cuenta con unos 3,1 millones con un TCAC creciente del 3,4%. “Obviamente hay claras diferencias entre unas regiones y otras, y lo vemos en los países donde operamos” comentan desde Gi Group. En particular, los datos sugieren que los países donde se cuenta con un número menor de empleos verdes, pueden todavía tener un alto índice de crecimiento de este tipo de puestos. Es el caso del Reino Unido, que cuenta solo con 185.000 empleos verdes, pero existe una tasa de crecimiento del 11,64%, y España, con 531.000 empleos y una tasa de crecimiento del 5,85%. De hecho, Madrid ocupa el número 20 del ranking global que mide la concentración de profesionales de «empleos verdes«, siendo la única ciudad española en esta clasificación, según un reciente informe publicado por LinkedIn.

Otro país que ha empezado a abrirse camino en el terreno de la sostenibilidad es Brasil. Las previsiones apuntan a que la primera economía latina, donde la tasa de crecimiento de los empleos sostenibles es del 6,4%[1], se encuentra al principio de una nueva forma de producción que conducirá al país hacia una economía cada vez más verde.

Tal y como previamente hemos mencionado, desde Gi Group se ha registrado un aumento en la demanda de los empleos verdes en los mercados donde está presente; pero, sin poder adoptar un enfoque global, debido a que las diferencias locales son muy relevantes.

  • Mecatrónica y mecánica industrial. La demanda de estos dos profesionales es particularmente alta en aquellos mercados y países donde los esfuerzos por obtener tejidos industriales más sostenibles son particularmente significativos.  Por ejemplo, Alemania, especialmente por su sector automovilístico a la vanguardia, e Italia, que goza de una posición relevante en la industria manufacturera mundial.
  • Una nueva generación de instaladores, de por ejemplo nuevos sistemas de aire acondicionado o nuevas redes para el almacenamiento de energía limpia que reducen las emisiones de CO2. En el caso de esta tipología de empleados, la demanda de su contratación está creciendo en prácticamente todos los países, especialmente en áreas urbanas como París, Madrid y Barcelona.
  • Trabajadores manuales especializados, como electricistas y albañiles expertos en nuevas tecnologías y materiales ecológicos. Son muy cotizados en países donde los bienes inmuebles han tenido un papel crucial siempre, como en Italia (12,5% del PIB en comparación con el 10% PIB medio europeo -datos procedentes del OCDE), en Brasil, China, Polonia y en muchos otros mercados emergentes del mundo, que en el proceso de crecimiento se están familiarizando con edificios de lujo que hoy tienen que cumplir no solo con estándares de lujo en sí, sino también con otros criterios ambientales.
  • Otro ejemplo es la Tecnología de la Información: nuestra vida dependerá cada vez más de infraestructuras tecnológicas, especialmente después de actual pandemia.  Por ello se espera una creciente demanda de técnicos de todo tipo: expertos de los principales sistemas operativostécnicos de hardwareespecialistas de producto, así como otros roles de apoyo como pueden ser los reparadores de cables. La demanda de esta tipología de profesionales ya está creciendo en todo el mundo, siendo cada vez mayor la cantidad de trabajadores que necesitan estar conectados para la realización de su trabajo.

Además, la economía actual y la crisis social despertada por la COVID-19 ha forzado a toda la población mundial a un cambio rápido de sus hábitos y costumbres, acelerando la tendencia al teletrabajo. Numerosos expertos creen firmemente que estos cambios que hemos adoptado, en un primer momento por necesidad, se convertirán en parte de nuestra vida cotidiana y esto tendrá consecuencias incluso en los empleos sostenibles o green jobs. Los datos muestran un fuerte incremento del comercio electrónico: se prevé que su tasa de crecimiento para el 2020 pase del 4,4% al 18,4%, lo que se traduce en una expansión de la demanda de soluciones de transporte adecuadas a los nuevos estándares ambientales y, en consecuencia, en un aumento en la demanda de nuevas competencias verdes.


[1] El análisis se ha realizado en base a los datos registrados de las actividades del grupo Gi Group a nivel mundial junto con datos de Linkedln Talent Insight.

(Fuente: RRHHDigital)

ACOSO EN EL TRABAJO

1. Acoso laboral en el ámbito social.

En los últimos tiempos, el denominado acoso laboral o moral ha alcanzado un importante interés público y un aumento de las demandas planteadas por los trabajadores ante los tribunales del orden social, por ello, consideramos relevante tratar con detenimiento esta figura.

El acoso laboral es aquel comportamiento que atenta contra la dignidad del trabajador de manera reiterada, lesiva y no deseada en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo, además, en caso de que los hechos revistan de especial gravedad podría ser constitutivo del delito tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal –analizado más adelante-.

Concretamente, el acoso laboral se produce en el ámbito de las relaciones laborales de carácter horizontal o vertical. Es decir, el acoso sufrido por un trabajador puede tener como causa el ataque procedente de otro trabajador – entre compañeros del mismo nivel jerárquico- o de la conducta de un superior jerárquico respecto a su subordinado.

 

Requisitos esenciales

Los requisitos que deben concurrir acumulativamente para calificar las conductas de hostigamiento psicológico o de ejercicio abusivo de las facultades empresariales como acoso laboral son los siguientes:

 

I. Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño.

La jurisprudencia, en aras de identificar ciertos actos como acoso laboral, ha agrupado cinco tipos de conductas vulneradoras de la dignidad personal del trabajador:

Primeramente, se trata de impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, como el aislamiento, la supresión del teléfono utilizado habitualmente o el cambio de puesto de trabajo.

En segundo lugar, la dificultad o el impedimento de contactos sociales o, a la inversa, cuando se prohíba a los compañeros dirigirse al trabajador, recomendar no hacerlo, marginarle o no invitarle a eventos de la empresa.

En tercer lugar, desacreditar la reputación personal del trabajador o se ridiculice.

En cuarto lugar, desacreditar la reputación profesional de la víctima encargándole trabajos inútiles o imposibles.

Y, finalmente, cuando se lleven a cabo comportamientos que produzcan efectos nocivos sobre la salud física o psíquica del trabajador ya sean agresiones sexuales, amenazas o ataques verbales.

Ahora bien, no se trata de un numerus clausus de conductas, sino que cabe cualquier acto que comporte hostigamiento a la víctima intencionado y reiterado, a fin de vulnerar su dignidad personal[1].

 

II. Menoscabo de la dignidad del trabajador, asociada a la posible vulneración de otros derechos.

El núcleo esencial del acoso moral es la vulneración de la dignidad personal susceptible de producir un daño psíquico al trabajador, sin perjuicio de poder afectar a otros derechos fundamentales como, el honor, la intimidad personal, la no discriminación, etc.

 

III. Reiteración

Como hemos comentado, para hablar de acoso moral no basta con un acto aislado, puntual o esporádico, sino que es necesario que se produzca reiteración. Es decir, la actuación debe ser duradera y repetida en el tiempo cuyas circunstancias, revistan de especial relevancia a los hechos con respecto a las meras controversias en el ámbito laboral.

Ahora bien, los tribunales también han calificado como acoso laboral aquella conducta que, aun siendo única o puntual, afecta a la dignidad del trabajador por su intensidad. Claro ejemplo de ello es, la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha nº 957/2002 de 28 de mayo de 2002 en la que se establece como persecución laboral las conductas sobre una trabajadora en un periodo breve de tiempo.

 

IV. Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo.

El acoso laboral debe producirse en el lugar de trabajo y/o con ocasión del trabajo y ser llevado a cabo por miembros de la empresa en el ámbito de las relaciones laborales, ya sean horizontales o verticales.

Igualmente, los tribunales han venido admitiendo como acoso moral aquellas conductas de terceros ajenos a la empresa que se produzcan en el lugar de trabajo. En tal sentido, encontramos la sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001[2] en la que una trabajadora, perteneciente a una empresa privada, que prestaba servicios de limpieza en un colegio público, padeció daño psíquico por el conserje del centro.

 

Elementos accesorios

Al margen de lo anterior, existen factores accesorios que influyen en la identificación de la conducta como acoso laboral:

En primer lugar, la intencionalidad de causar un daño es un elemento clave para diferenciar el acoso laboral del ejercicio arbitrario del poder directivo, que suele simplemente buscar, por medios inadecuados, un mayor aprovechamiento, y, para distinguir el acoso de una mera mala relación laboral entre compañeros[3]. Por ello, se requiere la intencionalidad de generar una situación de humillación o extrañamiento laboral socavando la personalidad del trabajador, para así anularlo y, en último término, expulsarlo.

En segundo lugar, la producción del daño, aun no siendo un elemento esencial para determinar el hostigamiento laboral, en cuyo caso solo cabría el acoso ante la producción del mismo, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima.

De hecho, dicha indemnización por vulneración de un derecho fundamental es compatible con la indemnización por resolución del contrato en virtud del artículo 50 Estatuto de los Trabajadores e incluso con el recargo de prestaciones en caso de accidente de trabajo[4].

Sentado lo anterior, es fundamental describir con detalle ante los tribunales los actos sufridos por la víctima, puesto que no toda conducta que falte a la ética y al compañerismo puede calificarse como acoso laboral, pues el ejercicio arbitrario del empresario, el estrés, o las confrontaciones con los compañeros, serán reprochables, pero no encuadrable en la figura del acoso laboral con la consiguiente indemnización y tutela de los tribunales.

 

2. Acoso laboral en el ámbito penal

El acoso laboral o mobbing, como una modalidad específica del delito contra la integridad moral[5], se encuentra tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal cuya pena de prisión oscila de 6 meses a 2 años.

El legislador ha querido tipificar expresamente la intencionalidad atentatoria contra la dignidad personal a causa del hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral ya sea, en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en las relaciones jurídico-publicas, en concordancia con el artículo 15 de la Constitución que garantiza el derecho a la vida y a la integridad física y moral prohibiendo que las personas sean sometidas a torturas, a penas o tratos inhumanos o degradantes.

Pues bien, los elementos caracterizadores del delito de acoso laboral son los siguientes:

 

I. Actos humillantes u hostiles

Es necesario que se produzcan conductas envilecedoras o denigrantes capaces de incidir en la esfera de la dignidad del individuo acosado[6]. Sin embargo, lo que no puede determinar la existencia del delito es la mera sensibilidad personal. Solo lo que en el concepto y sentimiento general de las personas se tiene por humillante constituye el elemento imprescindible del delito y, por la sencilla razón de que estamos ante un delito doloso en el que la voluntad de humillar se ha de dar.

 

II. Gravedad y reiteración

Para diferenciar lo que es relevante penalmente y lo que quedaría en el ámbito del derecho social o contencioso-administrativo hemos de identificar un plus de gravedad respecto a las conductas no delictivas. Es decir, es necesario que el hostigamiento suponga un grave acoso para la víctima y que, sin constituir un trato degradante, suponga un menoscabando a la integridad moral del trabajador.

 

De hecho, existe gravedad cuando los actos se producen con carácter sistemático y prolongado en el tiempo y son idóneos para crear un ambiente de hostilidad y humillación en el lugar de trabajo. Por ello, las conductas humillantes u hostiles aisladas no pueden ser consideradas como trato degradante, sino un mero ataque contra el trabajador.

Sin embargo, nuevamente encontramos a tribunales que han tipificado una única conducta como delito de acoso laboral al ser lo suficientemente brutal, cruel o humillante para considerarla degradante y vulneradora de la integridad moral[7].

 

III. Superioridad

La conducta del sujeto debe estar vinculada al mundo de la empresa y de las relaciones laborales de carácter vertical aunque también cabe acoso en las relaciones funcionariales. Es decir, el sujeto que realiza los actos humillantes u hostiles debe ostentar una posición de superioridad sobre la víctima[8], a diferencia del acoso fuera del ámbito penal que puede producirse entre compañeros.

Además, es lógico que dicha superioridad deba proyectarse sobre ámbitos que excedan de lo laboral, siendo insuficiente que se ejerza en la forma propia de una estructura organizativa y jerarquizada.

 

III. Responsabilidad empresarial por acoso laboral

Del delito de acoso laboral o mobbing que, suele producirse en el seno de la empresa, puede nacer responsabilidad empresarial de la persona jurídica y/o del empresario.

Debemos de identificar la responsabilidad de la empresa toda vez que siendo por ella conocida la situación de acoso ejercido en el trabajo sobre uno de los empleados no se hayan adoptado medidas adecuadas para impedirlo y/o mitigar sus consecuencias.

En concreto, los tribunales otorgan responsabilidad laboral empresarial[9] a las organizaciones que, en el marco de sus obligaciones se encuentre la gestión preventiva de riesgos laborales, y no adopten medidas de prevención, identificación y erradicación frente aquellas conductas susceptibles de acoso laboral. Es necesario, por tanto, una conducta omisiva por parte de la empresa cuando tenga conocimiento de situaciones de acoso, o al menos una sospecha fundada de su existencia y la alentara pasivamente al no impedirla adoptando medidas al respecto[10].

Sin embargo, la sociedad estaría exenta de responsabilidad penal pues, a pesar de la reforma del Código Penal en el año 2010, en la que se introdujo la responsabilidad por la transmisión de la persona física, el delito de acoso laboral no se encuentra entre aquellos delitos susceptibles de producir tal responsabilidad penal.

Ahora bien, conviene extremar la prudencia en cuanto a la responsabilidad del empresario como persona física que, a pesar de no estar establecida previsión específica en el artículo 173 del CP, en relación a los que sin llevar a cabo actos denigrantes los consientan, nuestra normativa exige al empresario la adopción de medidas para prevenir y, en su caso, corregir situaciones de acoso en la empresa.

Sin entrar en un análisis exhaustivo, el artículo 41 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece que el incumplimiento del empresario en materia de prevención de riesgos sociales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidad penal y civil por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento. En este sentido, los artículos 4, 5 y 19 del Estatuto de los Trabajadores[11] señalan como derecho de todo trabajador a no ser discriminado y a disponer de seguridad y salud en el trabajo. Así, los artículos 316 y 317 Código Penal castigan a quienes no faciliten medidas necesarias para que los trabajadores desempeñen su actividad con la seguridad e higiene adecuada sin que se ponga en peligro su vida, salud o integridad física[12].

A mayor abundamiento, encontramos en el Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo los criterios de actuación a seguir por los Inspectores de Trabajo ante situaciones de acoso y violencia, los cuales constituyen una infracción social por parte del empresario ante su conducta omisiva derivada de su posición de garante del pleno disfrute de los derechos básicos de sus trabajadores[13].

En conclusión, se otorga responsabilidad, incluso penal, al empresario que haya conocido o tenga sospecha de la existencia de actos ilícitos y, en tal caso no haya tomado medidas ni con anterioridad para evitar ni con posterioridad para solucionar y minimizar las consecuencias.

Por lo anterior, recomendamos que los altos cargos de la organización adopten un Compliance que recoja las medidas idóneas para evitar conductas delictivas y, en su caso, detectar y mitigar los consecuentes daños, en el que se implante un canal de denuncias para que la víctima pueda denunciar conductas de acoso. Todo ello, a fin de demostrar una conducta diligente y quedar exentos de responsabilidad empresarial.

 

4. Daño moral derivado del delito de acoso laboral

Tales conductas pueden conllevar daño moral en el que se podría englobar el psíquico, si un especialista así lo señala, y, además, el psicológico que, evidentemente, podría existir por el acoso y sus consecuencias.

En este sentido, los daños como consecuencia del hostigamiento psicológico, son indemnizables de manera separada[14], sin perjuicio de castigar independientemente las conductas que supongan, además, lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero.

A mayor abundamiento, los tribunales, conforme el artículo 120.4 del CP, también atribuyen responsabilidad civil subsidiaria a las personas jurídicas por los delitos que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el ejercicio de sus funciones[15].

 

Para recibir más información conáctanos:

📞977449033
paula.martinez@palomo.net

PALOMO CONSULTORS S.L

 

[1] Sentencia del TSJ de Cataluña nº 5525/2018 de 22 octubre de 2018 (FJ 2)

[2]  Sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001 de 15 de junio de 2001 (FJ 3)

[3]  Sentencia del TSJ de Cataluña nº1125/2004 de 11 de febrero de 2004 (FJ 4)

[4] Sentencia del TSJ del País Vasco (Social) nº 1392/2007  de 8 de mayo (FJ 3 del Voto Particular).

[5] Sentencia del TS (Sala Penal) nº 294/2003  de 16 abril: el concepto de atentado con la integridad moral comprende “a) un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento, físico o psíquico en dicho sujeto; c) un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito”.

[6] Luces y sombras de dos de los nuevos delitos introducidos con la reforma penal de 2010: El acoso laboral (Mobbing) y el intrusismo informático, página 32 (Uría Menéndez).

[7] Sentencia de la AP Albacete de 12 de mayo de 2015 nº 61/2005 (FJ 2); Sentencia de la AP de Tarragona nº 152/2002 de 23 de diciembre (FJ 1); Sentencia de la AP Ourense nº 325/2015 de 25 de septiembre (FJ 2).

[8] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 2) nº 694/2018 de 21 de diciembre (FJ 3).

[9] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (Sala de lo Social) nº 381/2007 de 26 de junio (FJ 3).

[10]  Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de abril de 2007.

[11] Sentencia del  Juzgado de lo Social nº 1 de Éibar (Comunidad Autónoma del País Vasco) nº. 110/2017 de 10 de julio (FJ 3); Sentencia del TSJ de Galicia nº 2974/2008 de 17 de julio (FJ 6 y 9)

[12] Sentencia de TSJ de las Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social) nº 1050/2010 de 21 de diciembre de 2010 (FJ 3)

[13] Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo “La responsabilidad del empresario por conductas omisivas deriva de su posición de garante del pleno disfrute por los trabajadores que se encuentren a su servicio de los derechos básicos que componen la relación laboral. (…) En estos casos, la conducta no es practicada por el empresario o persona en la que este delegue sino por otros sujetos y aquél será responsable por omisión o inacción cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violación de los derechos de los trabajadores”

[14] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 458/2019 de 9 octubre (FJ 8)

[15] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 298/2019, de 7 de junio

HOY ES EL DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER EMPRENDEDORA

El 19 de noviembre se celebra el Día Internacional de la Mujer Emprendedora y tiene como finalidad visibilizar a la mujer y seguir contribuyendo al empoderamiento femenino en el mundo, además de acabar con la desigualdad de género.

Igualdad de género para un mundo más sostenible

Hoy más que nunca se precisa que en el mundo entero exista una igualdad de género. De acuerdo a las Naciones Unidas, las mujeres tienen derechos inalienables, los cuales ha venido apoyando desde su Carta Fundacional.

Desde sus inicios, este organismo internacional, creó la Comisión de la Condición Jurídica y de la Mujer con el fin de que comenzara a promoverse la igualdad de género, así como el empoderamiento de la mujer.

En el año 1948, durante una asamblea extraordinaria de la Organización de Naciones Unidas celebrada el 10 de diciembre, se aprobó la declaración que reafirma que todos los seres humanos tienen derecho a la libertad, la igualdad y la dignidad, sin ningún tipo de distinción de acuerdo a su raza, color, sexo, idioma, religión o cualquiera otra condición.

Tuvieron que transcurrir unos años más para que la Asamblea General declarara en 1975 el Año Internacional de la Mujer, que dio lugar a que se realizara la primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, todo esto gracias a los innumerables movimientos feministas que en todo el mundo se llevaron a cabo durante la década de los 70.

¿Por qué se celebra el Día Internacional de la Mujer Emprendedora?

El Día Internacional de la Mujer Emprendedora es una fecha que busca, entre otras cosas, reivindicar los derechos salariales de las mujeres con respecto a los hombres. Esta desigualdad es bastante notoria y ocurre en muchas partes del mundo.

Por ejemplo, en países como España, se calcula que la diferencia salarial entre hombres y mujeres alcanza un 23%. Estas cifras son realmente significativas en una sociedad donde el sexo femenino está preparado para tener las mismas aspiraciones salariales que los hombres, sin embargo, durante años ha tenido que enfrentar duros retos financieros y empresariales para poder alcanzar sus propios emprendimientos.

Aquí se evidencia una clara desigualdad de género, que, sin lugar a dudas, afecta a la sociedad en general, ya que el valor de la mujer cada vez cobra más fuerza en cualquier ámbito de la vida.

El emprendimiento femenino se ha visto como una necesidad de romper con los prejuicios sociales sobre las verdaderas capacidades que tienen las mujeres para los negocios y los nuevos emprendimientos.

Tasa de emprendimiento de la mujer a nivel mundial

Las regiones del planeta que presentan mayores tasas de emprendimiento de las mujeres son las que se encuentran en vías de desarrollo como es el caso de América Latina y África. En Angola, de cada diez mujeres, cuatro o más son capaces de desarrollar su propia empresa, lo mismo ocurre en países como Chile y Colombia.

En el caso de los países europeos, España ocupa el décimo sexto lugar por encima de Alemania y Reino Unido y donde se espera que la tasa siga en aumento para los años que están por venir.

Esta disparidad entre los distintos continentes, tiene mucho que ver con el desarrollo económico, donde en los países menos avanzados, las mujeres están obligadas a buscar mayores fuentes de trabajo, mientras que en las sociedades donde el nivel de vida es más alto, hay mayores fuentes de empleo, por lo tanto, no existe una necesidad real de que la mujer esté obligada a fundar su propia empresa.

La mujer y su gran emprendimiento en causas sociales

Las mujeres que han decidido desarrollar empresas y negocios con un fin netamente social, son aquellas con un gran nivel de formación educativo, quienes trabajan a favor de lograr cambios sociales y para ello fundan empresas sin ningún tipo de lucro o también puede darse el caso que estas organizaciones cumplan ambas funciones, que generen ganancias propias y que al mismo tiempo sirva para prestar un servicio social.

La razón de este tipo de emprendimiento es contribuir de alguna forma a resolver problemas sociales que no son atendidos por los entes competentes, que en este caso son las instituciones públicas y el estado.

Con este tipo de empresas se les presta ayuda a las personas más necesitadas que no cuentan con los suficientes recursos ya sea por pertenecer a un estrato social y económico más bajo.

¿Cómo celebrar el Día Internacional de la Mujer Emprendedora?

Para celebrar el Día Internacional de la Mujer Emprendedora sólo bastará con reconocer el importante papel que desempeña la población femenina en todo el mundo. Hacer valer sus derechos, donde prevalezca la igualdad de género.

El emprendimiento femenino en las últimas décadas, ha sido muy positivo para la sociedad. Representa un gran aporte que ayuda a generar ingresos, además de darle a la mujer un mayor empoderamiento en un mundo donde los hombres siguen teniendo mayores oportunidades.

(Fuente: diainternacionalde.com)