LA SOSTENIBILIDAD, UNA PIEZA FUNDAMENTAL EN EL FUTURO MERCADO LABORAL

Desde la atención a trabajadores y candidatos por parte de los departamentos de RRHH, hasta los nuevos puestos de trabajo surgidos por la creciente necesidad de proteger el medio ambiente; el concepto de sostenibilidad está transformando el mercado laboral, que se fortalecerá aún más después de la pandemia

Gi Group, quinta compañía europea en ofrecer soluciones integrales de Recursos Humanos, ha realizado un estudio donde se ratifica el crecimiento que ha tenido en los últimos años el valor de la sostenibilidad, que se ha convertido en un aspecto fundamental de muchas economías, de multitud de industrias y de nuestra vida cotidiana.

El concepto de SOSTENIBILIDAD es mucho más que proteger al medio ambiente, reduciendo las emisiones de CO2 y reciclando para intentar detener el índice del cambio climático. La sostenibilidad es un valor que se ha introducido en los últimos años en las compañías, que han empezado a promover dicha sostenibilidad en sus negocios, introduciendo las llamadas políticas de ESG. Dichas políticas, que engloban criterios ambientales, sociales y de gobernabilidad; han impactado especialmente en los departamentos financieros, pero también en las áreas de RR.HH. que prestan cada vez más atención a las mismas. En este sentido, desde el punto de vista de los Recursos Humanos, y de forma más genérica en el mercado laboral y el lugar de trabajo, sostenibilidad significa mucho más.

En primer lugar, significa fomentar el bienestar de los empleados y la conciliación entre la vida laboral y personal, incluye invertir en el desarrollo de sus competencias y por lo tanto en la mejora de su empleabilidad; supone implementar la innovación y transformación digital en las empresas y obliga a impulsar el compromiso de los trabajadores, combatiendo el empleo ilegal y reduciendo la disparidad de oportunidades.

Aunque podemos decir que los tres criterios ESG son importantes, la protección del medio ambiente por sí misma ya ha tenido un impacto en el empleo en los mayores mercados del mundo, creando nuevos puestos de trabajo relacionados en esta misión. Este mayor compromiso con el medio ambiente ha creado los «green jobs«, es decir, los empleos verdes.

Hay que destacar que el índice de empleo de este tipo de profesionales está creciendo en todo el mundo. Y es que, según el análisis elaborado por Gi Group, Alemania cuenta con 2,8 millones de empleados verdes que están creciendo en la TCAC un 1,59%, mientras que Italia cuenta con unos 3,1 millones con un TCAC creciente del 3,4%. “Obviamente hay claras diferencias entre unas regiones y otras, y lo vemos en los países donde operamos” comentan desde Gi Group. En particular, los datos sugieren que los países donde se cuenta con un número menor de empleos verdes, pueden todavía tener un alto índice de crecimiento de este tipo de puestos. Es el caso del Reino Unido, que cuenta solo con 185.000 empleos verdes, pero existe una tasa de crecimiento del 11,64%, y España, con 531.000 empleos y una tasa de crecimiento del 5,85%. De hecho, Madrid ocupa el número 20 del ranking global que mide la concentración de profesionales de «empleos verdes«, siendo la única ciudad española en esta clasificación, según un reciente informe publicado por LinkedIn.

Otro país que ha empezado a abrirse camino en el terreno de la sostenibilidad es Brasil. Las previsiones apuntan a que la primera economía latina, donde la tasa de crecimiento de los empleos sostenibles es del 6,4%[1], se encuentra al principio de una nueva forma de producción que conducirá al país hacia una economía cada vez más verde.

Tal y como previamente hemos mencionado, desde Gi Group se ha registrado un aumento en la demanda de los empleos verdes en los mercados donde está presente; pero, sin poder adoptar un enfoque global, debido a que las diferencias locales son muy relevantes.

  • Mecatrónica y mecánica industrial. La demanda de estos dos profesionales es particularmente alta en aquellos mercados y países donde los esfuerzos por obtener tejidos industriales más sostenibles son particularmente significativos.  Por ejemplo, Alemania, especialmente por su sector automovilístico a la vanguardia, e Italia, que goza de una posición relevante en la industria manufacturera mundial.
  • Una nueva generación de instaladores, de por ejemplo nuevos sistemas de aire acondicionado o nuevas redes para el almacenamiento de energía limpia que reducen las emisiones de CO2. En el caso de esta tipología de empleados, la demanda de su contratación está creciendo en prácticamente todos los países, especialmente en áreas urbanas como París, Madrid y Barcelona.
  • Trabajadores manuales especializados, como electricistas y albañiles expertos en nuevas tecnologías y materiales ecológicos. Son muy cotizados en países donde los bienes inmuebles han tenido un papel crucial siempre, como en Italia (12,5% del PIB en comparación con el 10% PIB medio europeo -datos procedentes del OCDE), en Brasil, China, Polonia y en muchos otros mercados emergentes del mundo, que en el proceso de crecimiento se están familiarizando con edificios de lujo que hoy tienen que cumplir no solo con estándares de lujo en sí, sino también con otros criterios ambientales.
  • Otro ejemplo es la Tecnología de la Información: nuestra vida dependerá cada vez más de infraestructuras tecnológicas, especialmente después de actual pandemia.  Por ello se espera una creciente demanda de técnicos de todo tipo: expertos de los principales sistemas operativostécnicos de hardwareespecialistas de producto, así como otros roles de apoyo como pueden ser los reparadores de cables. La demanda de esta tipología de profesionales ya está creciendo en todo el mundo, siendo cada vez mayor la cantidad de trabajadores que necesitan estar conectados para la realización de su trabajo.

Además, la economía actual y la crisis social despertada por la COVID-19 ha forzado a toda la población mundial a un cambio rápido de sus hábitos y costumbres, acelerando la tendencia al teletrabajo. Numerosos expertos creen firmemente que estos cambios que hemos adoptado, en un primer momento por necesidad, se convertirán en parte de nuestra vida cotidiana y esto tendrá consecuencias incluso en los empleos sostenibles o green jobs. Los datos muestran un fuerte incremento del comercio electrónico: se prevé que su tasa de crecimiento para el 2020 pase del 4,4% al 18,4%, lo que se traduce en una expansión de la demanda de soluciones de transporte adecuadas a los nuevos estándares ambientales y, en consecuencia, en un aumento en la demanda de nuevas competencias verdes.


[1] El análisis se ha realizado en base a los datos registrados de las actividades del grupo Gi Group a nivel mundial junto con datos de Linkedln Talent Insight.

(Fuente: RRHHDigital)

ACOSO EN EL TRABAJO

1. Acoso laboral en el ámbito social.

En los últimos tiempos, el denominado acoso laboral o moral ha alcanzado un importante interés público y un aumento de las demandas planteadas por los trabajadores ante los tribunales del orden social, por ello, consideramos relevante tratar con detenimiento esta figura.

El acoso laboral es aquel comportamiento que atenta contra la dignidad del trabajador de manera reiterada, lesiva y no deseada en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo, además, en caso de que los hechos revistan de especial gravedad podría ser constitutivo del delito tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal –analizado más adelante-.

Concretamente, el acoso laboral se produce en el ámbito de las relaciones laborales de carácter horizontal o vertical. Es decir, el acoso sufrido por un trabajador puede tener como causa el ataque procedente de otro trabajador – entre compañeros del mismo nivel jerárquico- o de la conducta de un superior jerárquico respecto a su subordinado.

 

Requisitos esenciales

Los requisitos que deben concurrir acumulativamente para calificar las conductas de hostigamiento psicológico o de ejercicio abusivo de las facultades empresariales como acoso laboral son los siguientes:

 

I. Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño.

La jurisprudencia, en aras de identificar ciertos actos como acoso laboral, ha agrupado cinco tipos de conductas vulneradoras de la dignidad personal del trabajador:

Primeramente, se trata de impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, como el aislamiento, la supresión del teléfono utilizado habitualmente o el cambio de puesto de trabajo.

En segundo lugar, la dificultad o el impedimento de contactos sociales o, a la inversa, cuando se prohíba a los compañeros dirigirse al trabajador, recomendar no hacerlo, marginarle o no invitarle a eventos de la empresa.

En tercer lugar, desacreditar la reputación personal del trabajador o se ridiculice.

En cuarto lugar, desacreditar la reputación profesional de la víctima encargándole trabajos inútiles o imposibles.

Y, finalmente, cuando se lleven a cabo comportamientos que produzcan efectos nocivos sobre la salud física o psíquica del trabajador ya sean agresiones sexuales, amenazas o ataques verbales.

Ahora bien, no se trata de un numerus clausus de conductas, sino que cabe cualquier acto que comporte hostigamiento a la víctima intencionado y reiterado, a fin de vulnerar su dignidad personal[1].

 

II. Menoscabo de la dignidad del trabajador, asociada a la posible vulneración de otros derechos.

El núcleo esencial del acoso moral es la vulneración de la dignidad personal susceptible de producir un daño psíquico al trabajador, sin perjuicio de poder afectar a otros derechos fundamentales como, el honor, la intimidad personal, la no discriminación, etc.

 

III. Reiteración

Como hemos comentado, para hablar de acoso moral no basta con un acto aislado, puntual o esporádico, sino que es necesario que se produzca reiteración. Es decir, la actuación debe ser duradera y repetida en el tiempo cuyas circunstancias, revistan de especial relevancia a los hechos con respecto a las meras controversias en el ámbito laboral.

Ahora bien, los tribunales también han calificado como acoso laboral aquella conducta que, aun siendo única o puntual, afecta a la dignidad del trabajador por su intensidad. Claro ejemplo de ello es, la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha nº 957/2002 de 28 de mayo de 2002 en la que se establece como persecución laboral las conductas sobre una trabajadora en un periodo breve de tiempo.

 

IV. Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo.

El acoso laboral debe producirse en el lugar de trabajo y/o con ocasión del trabajo y ser llevado a cabo por miembros de la empresa en el ámbito de las relaciones laborales, ya sean horizontales o verticales.

Igualmente, los tribunales han venido admitiendo como acoso moral aquellas conductas de terceros ajenos a la empresa que se produzcan en el lugar de trabajo. En tal sentido, encontramos la sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001[2] en la que una trabajadora, perteneciente a una empresa privada, que prestaba servicios de limpieza en un colegio público, padeció daño psíquico por el conserje del centro.

 

Elementos accesorios

Al margen de lo anterior, existen factores accesorios que influyen en la identificación de la conducta como acoso laboral:

En primer lugar, la intencionalidad de causar un daño es un elemento clave para diferenciar el acoso laboral del ejercicio arbitrario del poder directivo, que suele simplemente buscar, por medios inadecuados, un mayor aprovechamiento, y, para distinguir el acoso de una mera mala relación laboral entre compañeros[3]. Por ello, se requiere la intencionalidad de generar una situación de humillación o extrañamiento laboral socavando la personalidad del trabajador, para así anularlo y, en último término, expulsarlo.

En segundo lugar, la producción del daño, aun no siendo un elemento esencial para determinar el hostigamiento laboral, en cuyo caso solo cabría el acoso ante la producción del mismo, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima.

De hecho, dicha indemnización por vulneración de un derecho fundamental es compatible con la indemnización por resolución del contrato en virtud del artículo 50 Estatuto de los Trabajadores e incluso con el recargo de prestaciones en caso de accidente de trabajo[4].

Sentado lo anterior, es fundamental describir con detalle ante los tribunales los actos sufridos por la víctima, puesto que no toda conducta que falte a la ética y al compañerismo puede calificarse como acoso laboral, pues el ejercicio arbitrario del empresario, el estrés, o las confrontaciones con los compañeros, serán reprochables, pero no encuadrable en la figura del acoso laboral con la consiguiente indemnización y tutela de los tribunales.

 

2. Acoso laboral en el ámbito penal

El acoso laboral o mobbing, como una modalidad específica del delito contra la integridad moral[5], se encuentra tipificado en el artículo 173.1.2 del Código Penal cuya pena de prisión oscila de 6 meses a 2 años.

El legislador ha querido tipificar expresamente la intencionalidad atentatoria contra la dignidad personal a causa del hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral ya sea, en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en las relaciones jurídico-publicas, en concordancia con el artículo 15 de la Constitución que garantiza el derecho a la vida y a la integridad física y moral prohibiendo que las personas sean sometidas a torturas, a penas o tratos inhumanos o degradantes.

Pues bien, los elementos caracterizadores del delito de acoso laboral son los siguientes:

 

I. Actos humillantes u hostiles

Es necesario que se produzcan conductas envilecedoras o denigrantes capaces de incidir en la esfera de la dignidad del individuo acosado[6]. Sin embargo, lo que no puede determinar la existencia del delito es la mera sensibilidad personal. Solo lo que en el concepto y sentimiento general de las personas se tiene por humillante constituye el elemento imprescindible del delito y, por la sencilla razón de que estamos ante un delito doloso en el que la voluntad de humillar se ha de dar.

 

II. Gravedad y reiteración

Para diferenciar lo que es relevante penalmente y lo que quedaría en el ámbito del derecho social o contencioso-administrativo hemos de identificar un plus de gravedad respecto a las conductas no delictivas. Es decir, es necesario que el hostigamiento suponga un grave acoso para la víctima y que, sin constituir un trato degradante, suponga un menoscabando a la integridad moral del trabajador.

 

De hecho, existe gravedad cuando los actos se producen con carácter sistemático y prolongado en el tiempo y son idóneos para crear un ambiente de hostilidad y humillación en el lugar de trabajo. Por ello, las conductas humillantes u hostiles aisladas no pueden ser consideradas como trato degradante, sino un mero ataque contra el trabajador.

Sin embargo, nuevamente encontramos a tribunales que han tipificado una única conducta como delito de acoso laboral al ser lo suficientemente brutal, cruel o humillante para considerarla degradante y vulneradora de la integridad moral[7].

 

III. Superioridad

La conducta del sujeto debe estar vinculada al mundo de la empresa y de las relaciones laborales de carácter vertical aunque también cabe acoso en las relaciones funcionariales. Es decir, el sujeto que realiza los actos humillantes u hostiles debe ostentar una posición de superioridad sobre la víctima[8], a diferencia del acoso fuera del ámbito penal que puede producirse entre compañeros.

Además, es lógico que dicha superioridad deba proyectarse sobre ámbitos que excedan de lo laboral, siendo insuficiente que se ejerza en la forma propia de una estructura organizativa y jerarquizada.

 

III. Responsabilidad empresarial por acoso laboral

Del delito de acoso laboral o mobbing que, suele producirse en el seno de la empresa, puede nacer responsabilidad empresarial de la persona jurídica y/o del empresario.

Debemos de identificar la responsabilidad de la empresa toda vez que siendo por ella conocida la situación de acoso ejercido en el trabajo sobre uno de los empleados no se hayan adoptado medidas adecuadas para impedirlo y/o mitigar sus consecuencias.

En concreto, los tribunales otorgan responsabilidad laboral empresarial[9] a las organizaciones que, en el marco de sus obligaciones se encuentre la gestión preventiva de riesgos laborales, y no adopten medidas de prevención, identificación y erradicación frente aquellas conductas susceptibles de acoso laboral. Es necesario, por tanto, una conducta omisiva por parte de la empresa cuando tenga conocimiento de situaciones de acoso, o al menos una sospecha fundada de su existencia y la alentara pasivamente al no impedirla adoptando medidas al respecto[10].

Sin embargo, la sociedad estaría exenta de responsabilidad penal pues, a pesar de la reforma del Código Penal en el año 2010, en la que se introdujo la responsabilidad por la transmisión de la persona física, el delito de acoso laboral no se encuentra entre aquellos delitos susceptibles de producir tal responsabilidad penal.

Ahora bien, conviene extremar la prudencia en cuanto a la responsabilidad del empresario como persona física que, a pesar de no estar establecida previsión específica en el artículo 173 del CP, en relación a los que sin llevar a cabo actos denigrantes los consientan, nuestra normativa exige al empresario la adopción de medidas para prevenir y, en su caso, corregir situaciones de acoso en la empresa.

Sin entrar en un análisis exhaustivo, el artículo 41 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece que el incumplimiento del empresario en materia de prevención de riesgos sociales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidad penal y civil por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento. En este sentido, los artículos 4, 5 y 19 del Estatuto de los Trabajadores[11] señalan como derecho de todo trabajador a no ser discriminado y a disponer de seguridad y salud en el trabajo. Así, los artículos 316 y 317 Código Penal castigan a quienes no faciliten medidas necesarias para que los trabajadores desempeñen su actividad con la seguridad e higiene adecuada sin que se ponga en peligro su vida, salud o integridad física[12].

A mayor abundamiento, encontramos en el Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo los criterios de actuación a seguir por los Inspectores de Trabajo ante situaciones de acoso y violencia, los cuales constituyen una infracción social por parte del empresario ante su conducta omisiva derivada de su posición de garante del pleno disfrute de los derechos básicos de sus trabajadores[13].

En conclusión, se otorga responsabilidad, incluso penal, al empresario que haya conocido o tenga sospecha de la existencia de actos ilícitos y, en tal caso no haya tomado medidas ni con anterioridad para evitar ni con posterioridad para solucionar y minimizar las consecuencias.

Por lo anterior, recomendamos que los altos cargos de la organización adopten un Compliance que recoja las medidas idóneas para evitar conductas delictivas y, en su caso, detectar y mitigar los consecuentes daños, en el que se implante un canal de denuncias para que la víctima pueda denunciar conductas de acoso. Todo ello, a fin de demostrar una conducta diligente y quedar exentos de responsabilidad empresarial.

 

4. Daño moral derivado del delito de acoso laboral

Tales conductas pueden conllevar daño moral en el que se podría englobar el psíquico, si un especialista así lo señala, y, además, el psicológico que, evidentemente, podría existir por el acoso y sus consecuencias.

En este sentido, los daños como consecuencia del hostigamiento psicológico, son indemnizables de manera separada[14], sin perjuicio de castigar independientemente las conductas que supongan, además, lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes de la víctima o de un tercero.

A mayor abundamiento, los tribunales, conforme el artículo 120.4 del CP, también atribuyen responsabilidad civil subsidiaria a las personas jurídicas por los delitos que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el ejercicio de sus funciones[15].

 

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PALOMO CONSULTORS S.L

 

[1] Sentencia del TSJ de Cataluña nº 5525/2018 de 22 octubre de 2018 (FJ 2)

[2]  Sentencia del TSJ de Navarra nº 201/2001 de 15 de junio de 2001 (FJ 3)

[3]  Sentencia del TSJ de Cataluña nº1125/2004 de 11 de febrero de 2004 (FJ 4)

[4] Sentencia del TSJ del País Vasco (Social) nº 1392/2007  de 8 de mayo (FJ 3 del Voto Particular).

[5] Sentencia del TS (Sala Penal) nº 294/2003  de 16 abril: el concepto de atentado con la integridad moral comprende “a) un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento, físico o psíquico en dicho sujeto; c) un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito”.

[6] Luces y sombras de dos de los nuevos delitos introducidos con la reforma penal de 2010: El acoso laboral (Mobbing) y el intrusismo informático, página 32 (Uría Menéndez).

[7] Sentencia de la AP Albacete de 12 de mayo de 2015 nº 61/2005 (FJ 2); Sentencia de la AP de Tarragona nº 152/2002 de 23 de diciembre (FJ 1); Sentencia de la AP Ourense nº 325/2015 de 25 de septiembre (FJ 2).

[8] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 2) nº 694/2018 de 21 de diciembre (FJ 3).

[9] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (Sala de lo Social) nº 381/2007 de 26 de junio (FJ 3).

[10]  Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de abril de 2007.

[11] Sentencia del  Juzgado de lo Social nº 1 de Éibar (Comunidad Autónoma del País Vasco) nº. 110/2017 de 10 de julio (FJ 3); Sentencia del TSJ de Galicia nº 2974/2008 de 17 de julio (FJ 6 y 9)

[12] Sentencia de TSJ de las Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife (Sala de lo Social) nº 1050/2010 de 21 de diciembre de 2010 (FJ 3)

[13] Criterio Técnico 69/2009 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo “La responsabilidad del empresario por conductas omisivas deriva de su posición de garante del pleno disfrute por los trabajadores que se encuentren a su servicio de los derechos básicos que componen la relación laboral. (…) En estos casos, la conducta no es practicada por el empresario o persona en la que este delegue sino por otros sujetos y aquél será responsable por omisión o inacción cuando habiendo conocido o debido conocer los hechos no haya tomado las medidas suficientes y adecuadas para evitar la violación de los derechos de los trabajadores”

[14] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 458/2019 de 9 octubre (FJ 8)

[15] Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Penal) nº 298/2019, de 7 de junio

HOY ES EL DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER EMPRENDEDORA

El 19 de noviembre se celebra el Día Internacional de la Mujer Emprendedora y tiene como finalidad visibilizar a la mujer y seguir contribuyendo al empoderamiento femenino en el mundo, además de acabar con la desigualdad de género.

Igualdad de género para un mundo más sostenible

Hoy más que nunca se precisa que en el mundo entero exista una igualdad de género. De acuerdo a las Naciones Unidas, las mujeres tienen derechos inalienables, los cuales ha venido apoyando desde su Carta Fundacional.

Desde sus inicios, este organismo internacional, creó la Comisión de la Condición Jurídica y de la Mujer con el fin de que comenzara a promoverse la igualdad de género, así como el empoderamiento de la mujer.

En el año 1948, durante una asamblea extraordinaria de la Organización de Naciones Unidas celebrada el 10 de diciembre, se aprobó la declaración que reafirma que todos los seres humanos tienen derecho a la libertad, la igualdad y la dignidad, sin ningún tipo de distinción de acuerdo a su raza, color, sexo, idioma, religión o cualquiera otra condición.

Tuvieron que transcurrir unos años más para que la Asamblea General declarara en 1975 el Año Internacional de la Mujer, que dio lugar a que se realizara la primera Conferencia Mundial sobre la Mujer, todo esto gracias a los innumerables movimientos feministas que en todo el mundo se llevaron a cabo durante la década de los 70.

¿Por qué se celebra el Día Internacional de la Mujer Emprendedora?

El Día Internacional de la Mujer Emprendedora es una fecha que busca, entre otras cosas, reivindicar los derechos salariales de las mujeres con respecto a los hombres. Esta desigualdad es bastante notoria y ocurre en muchas partes del mundo.

Por ejemplo, en países como España, se calcula que la diferencia salarial entre hombres y mujeres alcanza un 23%. Estas cifras son realmente significativas en una sociedad donde el sexo femenino está preparado para tener las mismas aspiraciones salariales que los hombres, sin embargo, durante años ha tenido que enfrentar duros retos financieros y empresariales para poder alcanzar sus propios emprendimientos.

Aquí se evidencia una clara desigualdad de género, que, sin lugar a dudas, afecta a la sociedad en general, ya que el valor de la mujer cada vez cobra más fuerza en cualquier ámbito de la vida.

El emprendimiento femenino se ha visto como una necesidad de romper con los prejuicios sociales sobre las verdaderas capacidades que tienen las mujeres para los negocios y los nuevos emprendimientos.

Tasa de emprendimiento de la mujer a nivel mundial

Las regiones del planeta que presentan mayores tasas de emprendimiento de las mujeres son las que se encuentran en vías de desarrollo como es el caso de América Latina y África. En Angola, de cada diez mujeres, cuatro o más son capaces de desarrollar su propia empresa, lo mismo ocurre en países como Chile y Colombia.

En el caso de los países europeos, España ocupa el décimo sexto lugar por encima de Alemania y Reino Unido y donde se espera que la tasa siga en aumento para los años que están por venir.

Esta disparidad entre los distintos continentes, tiene mucho que ver con el desarrollo económico, donde en los países menos avanzados, las mujeres están obligadas a buscar mayores fuentes de trabajo, mientras que en las sociedades donde el nivel de vida es más alto, hay mayores fuentes de empleo, por lo tanto, no existe una necesidad real de que la mujer esté obligada a fundar su propia empresa.

La mujer y su gran emprendimiento en causas sociales

Las mujeres que han decidido desarrollar empresas y negocios con un fin netamente social, son aquellas con un gran nivel de formación educativo, quienes trabajan a favor de lograr cambios sociales y para ello fundan empresas sin ningún tipo de lucro o también puede darse el caso que estas organizaciones cumplan ambas funciones, que generen ganancias propias y que al mismo tiempo sirva para prestar un servicio social.

La razón de este tipo de emprendimiento es contribuir de alguna forma a resolver problemas sociales que no son atendidos por los entes competentes, que en este caso son las instituciones públicas y el estado.

Con este tipo de empresas se les presta ayuda a las personas más necesitadas que no cuentan con los suficientes recursos ya sea por pertenecer a un estrato social y económico más bajo.

¿Cómo celebrar el Día Internacional de la Mujer Emprendedora?

Para celebrar el Día Internacional de la Mujer Emprendedora sólo bastará con reconocer el importante papel que desempeña la población femenina en todo el mundo. Hacer valer sus derechos, donde prevalezca la igualdad de género.

El emprendimiento femenino en las últimas décadas, ha sido muy positivo para la sociedad. Representa un gran aporte que ayuda a generar ingresos, además de darle a la mujer un mayor empoderamiento en un mundo donde los hombres siguen teniendo mayores oportunidades.

(Fuente: diainternacionalde.com)

COACHING PARA ACELERAR NEGOCIOS. ¿CÓMO Y CUÁNDO APLICARLO?

El sector ha evolucionado notablemente en los últimos años. Las últimas estrategias incluyen nuevas herramientas para el crecimiento comercial de los negocios. Combinadas con aspectos tradicionales del coaching que aportarán el cambio que tanto cuesta a algunas organizaciones.

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¿Tiene sentido que una pyme o autónomo se apoye en un coach empresarial?

El coaching ha crecido en los últimos años de forma exponencial. Son varios los eventos y ferias internacionales que reúnen a las principales figuras y herramientas del sector. Una evolución que va más allá del coaching tradicional, como revela Joe Moliner, coach con el que hemos charlado para analizar qué puede aportar a las empresas la colaboración con este tipo de profesionales.

Desde el punto de vista de Moliner, el coaching va más allá del acompañamiento y perspectiva externa a nivel estratégico. En su caso, incluye soluciones y herramientas de growth hacking que permiten impulsar el negocio a nivel comercial. Sin embargo, el factor realmente determinante está en limitaciones que, sin darse cuenta, se autoimpone la empresa o el profesional. Y que el coach debe detectar y corregir.

Desde su experiencia, son principalmente dos: las disponibilidad del cliente para atender al cambio, y la capacidad para delegar.

SABER DELEGAR EN LOS MEJORES

El experto informa de que en una encuesta el 75% de los empresarios estaba convencido de que era su responsabilidad solucionar los problemas “probablemente porque no se fiaban de sus empleados”. Como consecuencia, se ocupaban ellos de todo sin delegar nada. Otros, en cambio consideraban que no eran adecuados el porcentaje de las ventas y el marketing automatizado, de manera que seguían vendiendo como siempre.

«Invité a una empresa a dejar de trabajar juntos»

Otro de los problemas con los que se ha encontrado Moliner a lo largo de su larga trayectoria nacional e internacional es la falta de tiempo o disponibilidad para iniciar el cambio.Según asegura, es necesario el compromiso con el crecimiento del negocio.

Según afirma, el pasado año ‘invitó’ a una empresa a dejar de trabajar juntos, “les gustaban mis sesiones, pero no hacían las tareas que acordábamos. A la tercera sesión optamos por dejar de trabajar con ellos. Yo estoy para apoyar al máximo, pero si no hay compromiso, no pierdo el tiempo”.

Por eso tiene claro que los CEOs con los que mejor trabajan son los “coacheables”, es decir, “que estén abierto a escuchar y abrirse a nuevas ideas, creencias y que se sepan rodear de un gran equipo”.

ASPECTOS MENOS VISIBLES

La labor de coaching debe centrarse en aspectos menos visibiles, según explica el experto: la conciencia mental (identidad, propósito, creencias, disciplina), la cognición mental (enfoque, planes, priorización, resolución de problemas) y, por último, los valores y principios (creencia de cómo deberían funcionar las cosas, marcos, modelos mental).

Además, advierte que para salir adelante hay que tener presentes y practicar la transparencia, tener un propósito, talento para saber rodearse de los mejores proveedores y empleados, innovación o una tecnología ágil para reducir costes y vender más. “Parecen cosas evidentes, pero el 99,9% de las empresas no aplican estos aspectos”, añade indicando que el porcentaje restante que sí aplica dichos conceptos son grandes empresas como Google o Amazon.

En Palomo Consultors tenemos a disposición de nuestros clientes los mejores coaches para ayudar a los empresarios a crecer y a hacer evolucionar sus negocios con éxito, y les animamos a utilizar este servicio.

Hay una gran diferencia entre hacer solo lo que sabemos hacer y hacer todo lo que somos capaces de hacer, de probar, de inventar, de imaginar…

Y esto es importantísimo a la hora de dirigir un negocio y más en estos tiempos de incertidumbre en los que hay que adaptarse constantemente a los cambios.

(Fuente: https://cincodias.elpais.com/cincodias)

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FORMACIÓN PROGRAMADA POST-COVID

La formación programada para las empresas, más conocida como formación bonificada o “los cursos de la Tripartita”, ha ido cambiando y evolucionando con el paso de los años.

Al principio teníamos la opción de formar a nuestros trabajadores presencialmente o a distancia. A distancia era que mandaban un libro al alumno y unos exámenes. Este hacía todo por su cuenta y podía resolver dudas por teléfono o por carta o email. Hace ya más de 4 años esta modalidad desaparece dentro de las opciones de formación bonificada, dando paso a los cursos de teleformación. Cada vez son más las funcionalidades de los cursos online, con plataformas en continua evolución donde se introduce, además del contenido en formato texto e imagen, vídeos, test interactivos, gamificación y herramientas para la interacción entre alumno y tutor y entre los propios alumnos. Esto supone un gran avance a nivel formativo y supone una mejora en la forma de impartir los contenidos comparando con la formación a distancia.

Hasta hace apenas 4 meses no había cambiado nada en la formación bonificada. Seguíamos con 2 opciones, o me formo presencialmente (en centros de formación o in-company)  o me formo en un curso de teleformación. Cada uno con sus ventajas e inconvenientes. En la presencial la interacción es más amplia, el profesor adapta el contenido a cada grupo y “siente” como van evolucionando los alumnos además permitir la práctica. En la teleformación permite hacer cursos desde un único alumno,  tener un gran catálogo de cursos,  que cada alumno acceda a la formación en el momento que más le convenga sin cumplir con horarios estrictos.

Pero los tiempos cambian y la formación bonificada no cambiaba…

Y de repente llega el dichoso “COVID” y trastoca todo, ha hecho vibrar los cimientos de toda la sociedad en todos los aspectos, y esto incluye la formación. Las administraciones se han visto obligadas a hacer cambios que se pedían hace años en apenas 1 mes. Les ha costado, ¡pero lo han hecho! Dan paso a la formación por aula virtual.

Nuestros hijos han dado clases en aula virtual, las reuniones se hacían por videoconferencia, hablábamos con nuestros amigos por videollamada y, por fin, hacemos nuestras clases en un entorno virtual. Igual de conectados, una formación síncrona, donde profesor y alumnos se conectan a la vez y se da una clase con materiales didácticos, con pizarra digital y con interacción de los alumnos, pero sin estar físicamente juntos.

El SEPE saca una nueva normativa donde permite la formación por aula virtual y la equipara a la formación presencial, y con ello abre un montón de posibilidades.

¿Si tengo trabajadores en varias zonas? Se conecta cada uno desde su lugar de trabajo o desde su casa

¿Si el centro de formación está lejos del trabajo y necesito mucho tiempo de desplazamiento? Ahora tengo el centro de formación en mi móvil, Tablet o PC

¿Si quiero hacer una formación con un experto que vive a cientos de Kilómetros? Ahora tengo la opción de optar por los mejores formadores de España o del mundo entero

¿A qué es increíble? Pues ya lo tenemos aquí.

Pero para mí, apasionada de la formación, del reciclaje y de aprender continuamente, lo importante no es cómo me formo, sino seguir formándome.

Tu eliges para ti o tus trabajadores que te interesa más, si presencial, teleformación o aula virtual, pero no dejes nunca de aprender.

Elvira Rodríguez

Responsable del departamento de formación en Palomo Consultors.

LA VERSATILIDAD DE PERFILES Y EL DESARROLLO DE NUEVAS HABILIDADES MARCARÁN LA DIFERENCIA EN EL RETORNO AL TRABAJO

Qué es la creatividad empresarial y cómo fomentarla

 

Estamos un nuevo mundo, en una nueva dimensión. El coronavirus ha impulsado un gran cambio cultural a todos los niveles, un cambio que afecta en gran medida al mundo laboral y empresarial. Si hasta ahora hemos hablado de teletrabajo, de salud física y mental y de protocolos de seguridad, también tenemos que hablar de la necesidad de una planificación diferente en el retorno a la normalidad, o al menos a esa normalidad que nos queda tras el coronavirus.

Muchas empresas ya han iniciado este proceso aunque la mayoría, especialmente las grandes corporaciones, piensan en el medio y largo plazo en cuanto a sus intenciones de regresar a la oficina o espacio de trabajo en cuestión; en definitiva, a la ‘nueva realidad laboral’. Y en esta citada ‘nueva realidad laboral’, como decimos, tiene que haber una planificación diferente, más allá de desescaladas o protocolos.

En este caso hablamos de una orientación distinta de los perfiles laborales, de la especialización a la versatilidad, de las habilidades tradicionales y específicas al desarrollo de nuevas ‘skills’ adaptadas a la nueva realidad. En estos aspectos se debe centrar la nueva organización de la plantilla, más allá de los roles inmóbiles del pasado y de la citada especialización en un campo o actividad. Además de lo que nos podemos imaginar como nuevas habilidades esenciales en el nuevo mundo laboral, como puede ser el conocimiento tecnológico y digital o el dominio de las herramientas en remoto, también habrá que tener muy en cuenta las ‘soft skills’: trabajo en equipo, empatía, capacidad de sacrificio, creatividad, innovación, adaptabilidad y versatilidad a cualquier situación y cambio, algo que va a resultar esencial en esta pandemia y en futuras crisis globales.

En Palomo Consultors, SL lo tenemos muy en cuenta a la hora de formar a nuestro equipo y a las empresas, asesorar a nuestros clientes y realizar selecciones de personal.

(Fuente: rrhhdigital.com)

CAMPANYA RENDA I PATRIMONI EXERCICI 2019

Aquest any, els terminis de presentació de les declaracions de renda són:

  • 01/04/2020: Inici campanya.
  • 25/06/2020: Presentació declaració domiciliada.
  • 30/06/2020: Presentacions declaracions negatives i positives amb NRC. Fi de la campanya.

Per preparar la seva declaració de la renda, és important i necessari que ens facin arribar  les dades i documents referents a rendiments (ingressos), guanys o pèrdues patrimonials que hagueu tingut durant l’any 2019.

A partir d’ara, concertin cita prèvia (dia i hora de visita) per preparar la seva declaració. Aquest any, degut al Coronavirus, restringirem les visites presencials als mesos de maig i juny. Ens poden proporcionar la documentació telemàticament (escanejant els documents i enviant-la per e-mail) mentre durin les restriccions de mobilitat

Necessitarem els documents nacionals d’identitat (en vigor) de tots els membres de la família que en posseeixin (especialment els membres de 14 anys o superiors), ja que ens serà imprescindible disposar de la data de caducitat dels DNI per a obtenir les seves dades fiscals.

Per tal de poder dispensar una atenció personalitzada, analitzar i revisar la seva documentació per confeccionar la seva declaració, és convenient que demani cita prèvia per concretar dia i hora a:

☎ 977449033 📧 eva.forcadell@palomo.net 📧 secretaria@palomo.net 

Moltes gràcies!

LAS CLAVES SOBRE EL PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE: QUÉ ES, A QUÉ SECTORES AFECTA Y CÓMO ES SU APLICACIÓN

Explicamos de forma sencilla lo que implica este permiso así como a las actividades y sectores que afecta y sus excepciones

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Este lunes ha entrado en vigor el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, que viene a aumentar la limitación de la movilidad de las personas con respecto al Real Decreto-ley 463/2020, de 14 de marzo. Y es que tras la disminución de la actividad productiva en nuestro país hace medio mes y que implicó el cierre, entre otros, negocios de restauración, turismo, comercios de productos que no sean de primera necesidad… el Gobierno decide endurecer las medidas y aplicar un nuevo reglamento para intentar frenar la propagación del coronavirus.

Como la información de forma más técnica la tenemos en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, aquí vamos con una explicación más sencilla y de mucha más rápida comprensión:

El Gobierno, conocedor de que la actividad laboral y profesional es la principal causa de la mayoría de los desplazamientos que se producen día a día en nuestro país, ha decidido lanzar nuevas medidas para restringir aún más esos movimientos de personas y reducirlos hasta los servicios imprescindibles. «La prioridad de la regulación contenida en esta norma es limitar al máximo la movilidad salvo por razones de estricta necesidad«, reza la publicación que ya está disponible en el BOE. 

Por ello, el real decreto-ley regula un permiso retribuido recuperable para personal laboral por cuenta ajena y que preste servicio tanto en entidades públicas como privadas. Esto es, todos aquellos trabajadores cuya actividad no sea ‘esencial’ y que no puedan teletrabajar, deberá quedarse en casa y, en consecuencia, su empresa deberá cerrar de forma temporal. 

¿Qué implica el permiso retribuido recuperable?

Se trata de una suspensión de la actividad que, lejos de implicar un ERTE, implica que los empleados seguirán recibiendo su salario y complementos salarios habituales pese a no tener que ejercer su actividad hasta la finalización del estado de alarma. Estas horas ‘perdidas’ deberán ser recuperadas desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma y hasta el 31 de diciembre de 2020 previa negociación entre empresa y trabajadores (a través de representantes legales si los hubiera).

En cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. «Deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente», dicta el real decreto-ley.

Los trabajadores que no se acogerán a este permiso retribuido serán los siguientes:

  1. Trabajadores que presten servicios esenciales (establecidos en el anexo al real decreto-ley)
  2. Trabajadores de servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los servicios esenciales
  3. Los trabajadores de empresas que hayan solicitado o estén aplicando un ERTE y aquellas a las que les sea autorizado el ERTE durante la vigencia de este real decreto-ley
  4. Los trabajadores que estén de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas
  5. Como ya hemos avanzado antes, los trabajadores que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o modalidades no presenciales

Además, toca hablar de excepciones. Y es que no todos los casos son iguales y por diferentes razones, pese a no tratarse de actividades calificadas como esenciales, el real decreto establece las siguientes exclusiones:

  • Empresas que no puedan interrumpir de modo inmediato la actividad: podrán seguir realizando su actividad para que su interrupción no perjudique a la empresa ni a los propios empleados
  • Servicios de transporte que se encuentren realizando un servicio no incluido en este real decreto-ley en el momento de su entrada en vigor: iniciarán el permiso retribuido recuperable una vez finalizado el servicio en curso
  • Empleados públicos: el Ministerio de Política Territorial y Función Pública y los competentes en las comunidades autónomas y entidades locales quedan habilitados para dictar las instrucciones y resoluciones que sean necesarias
  • Personal con legislación específica propia (ver en Real Decreto-ley)
  • Servicios esenciales en la Administración de Justicia: cumplirán con los servicios esenciales fijados consensuadamente por el Ministerio de Justicia, el Consejo General del Poder Judicial, la Fiscalía General del Estado y las comunidades autónomas
  • Personal de empresas adjudicatarias de contratos del sector público: las personas trabajadoras de las empresas adjudicatarias de contratos de obras, servicios y suministros del sector público que sean indispensables para el mantenimiento y seguridad de los edificios y la adecuada prestación de los servicios públicos, incluida la prestación de los mismos de forma no presencial

No será objeto de aplicación el permiso retribuido regulado en el presente real decreto-ley a las siguientes personas trabajadoras por cuenta ajena:

  • Las actividades al amparo de los artículos 10.1, 10.4, 14.4, 16, 17 y 18, del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo
  • Cadena de producción y distribución del mercado de bienes de primera necesidad (alimentos, bebidas, alimentación animal, medicamentos y productos sanitarios)
  • Cadena de producción y distribución de bienes, servicios, tecnología sanitaria, material médico, equipos de protección, equipamiento sanitario y hospitalario
  • Labores imprescindibles para el mantenimiento de las actividades productivas de la industria manufacturera (equipos, suministros y materiales para las cadenas de producción)
  • Hostelería y restauración: únicamente aquellos que prestan servicios de entrega a domicilio
  • Servicios de transporte, tanto de personas como de mercancías
  • Servicios en Instituciones Penitenciarias, de protección civil, salvamento marítimo, salvamento y prevención y extinción de incendios, seguridad de las minas, y de tráfico y seguridad vial
  • Servicios de seguridad privada que prestan servicios de transporte de seguridad, de respuesta ante alarmas, de ronda o vigilancia discontinua, y aquellos que resulten imprescindibles para garantizar dicha seguridad ciudadana
  • Servicios indispensables de apoyo al mantenemiento del material y equipos de las fuerzas armadas
  • Centros, servicios y establecimientos sanitarios así como atención de mayores, menores, personas dependientes o personas con discapacidad
  • Centros de I+D+i y biotecnológicos vinculados al Covid-19 y todos aquellos centros o actividades asociadas para su correcto funcionamiento
  • Centros, servicios y establecimientos de atención sanitaria a animales
  • Servicios en medios de comunicación realizando actividades de impresión así como de distribución y venta de prensa
  • Servicios indispensables en empresas financieras (bancos, aseguradoras, ivnersiones…)
  • Servicios de telecomunicaciones y audiovisuales y de servicios informáticos esenciales (así como actividades necesarias para su correcto funcionamiento)
  • Servicios de protección y atención de víctimas de violencia de género
  • Personas que trabajan como abogados, procuradores, graduados sociales, traductores, intérpretes y psicólogos y que asistan a las actuaciones procesales no suspendidas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo
  • Servicios en despachos y asesorías legales, gestorías administrativas y de graduados sociales, y servicios ajenos y propios de prevención de riesgos laborales, en cuestiones urgentes
  • Servicios de notaría y registro para el cumplimiento de los servicios esenciales
  • Servicios de limpieza, mantenimiento, reparación de averías urgentes y vigilancia, así como que presten servicios en materia de recogida, gestión y tratamiento de residuos (ampliar en Real Decreto-ley)
  • Actividades de abastecimiento, depuración, conducción, potabilización y saneamiento de agua
  • Servicios en los Centros de Acogida a Refugiados y en los Centros de Estancia Temporal de Inmigrantes así como otras entidades que operan en el marco de la Protección Internacional y de la Atención Humanitaria
  • Servicios de predicción y observación meteorológica indispensables
  • Recogida, admisión, transporte, clasificación, distribución y entrega a los exclusivos efectos de garantizar el servicio postal
  • Servicios que participan en la importación y suministro de material sanitario
  • Servicios de distribución y entrega de productos adquiridos en el comercio por internet, telefónico o correspondencia
  • Resto de servicios que sean considerados como esenciales

El Ministro de Sanidad, en su condición de autoridad competente delegada, podrán modificar o especificar, mediante las órdenes necesarias, las actividades que se ven afectadas por el permiso retribuido recuperable previsto en este artículo y sus efectos.

(Fuente: Por RRHHDigital)

ALIMENTACIÓ SALUDABLE, EMPRESA PRODUCTIVA

“SOM EL QUE MENGEM…”. Una senzilla frase que expressa, en poques paraules, com una alimentació saludable resulta clau per a la millora del nostre estat de salut i rendiment laboral, tant físic com intel·lectual.

La veritat és que cada vegada passem més temps fora de casa, amb la qual cosa menjar fora de la feina o en tupper s’ha convertit en un dels hàbits més comuns en la nostra rutina diària. Les presses i la manca de temps actuen com a principals enemics indiscutibles d’una alimentació saludable. 

L’ansietat, la dificultat d’adquirir aliments saludables, l’estrès o les preferències alimentàries inadequades són alguns dels factors que impossibiliten una correcta alimentació en el treball.

Aquests dies estan essent especialment estressants i Palomo vol apostar per promoure hàbits saludables per tenir el nostre equip sa i feliç.

Desde Palomo, volem conscienciar tant als treballadors com a les empreses sobre la importància que té dur a terme una alimentació saludable en l’àmbit laboral. Una acció que ha de ser concebuda com un canvi cultural basada en crear nous i millors hàbits d’alimentació. Més enllà del que faci el propi treballador per a mantenir-se sa, cada vegada són més les empreses que inverteixen en la implementació de programes i mesures d’alimentació saludables per als seus equips, que acaben traduint-se en múltiples beneficis.

ALIMENTACIÓ SALUDABLE: TREBALLADORS SANS I FELIÇOS

FRUITA FRESCA DE TEMPORADA

Les fruites són un grup d’aliments imprescindibles per al cos humà

l’OMS recomana ingerir un mínim de 400g/dia de fruites i verdures (5 racions = 3 racions de fruita + 2 racions de verdures), per tal de prevenir malalties

A la cuina tenim fruita fresca!, ja que presenta un alt contingut de vitamines, minerals i aigua que dota al cos d’energia i protegeix a l’organisme de la deshidratació. A més resulta fàcil de menjar i motiva un estil de vida saludable.

És important ressaltar com ingerir fruita millora l’estat d’ànim, redueix l’estrès i augmenta la capacitat de concentració.

SNACKS SALUDABLES

Els fruits secs no engreixen, combaten el colesterol dolent i afavoreixen el bo, són un factor contra la diabetis i un factor cardioprotector.

AIGUA GRATUÏTA

També tenim a la disposició del nostre equip un dispensador d’aigua amb tota garantia i seguretat perquè s’hidrati de manera saludable i freqüent al llarg de la jornada laboral.

Mantenir una hidratació adequada i constant al llarg del dia és molt important, ja que la pèrdua d’aigua en el nostre organisme es produeix de manera constant. Si estem immersos en el nostre treball, només bevem de manera intermitent o molt esporàdica, però hem de recordar que sempre cal tractar d’estar ben hidratat perquè el nostre organisme el necessita.

En definitiva, fomentem la salut del nostre actiu més important, el nostre EQUIP HUMÀ! Que ens aquests moments ho està donant tot per tirar endavant l’elevada demanda d’ERTES, la pressió dels timmings, clients, les constants novetats que va publicant el govern, etc.

INFINITES GRÀCIES!!!

LA PARTE POSITIVA DE LA CRISIS SANITARIA: LA CONTAMINACIÓN, EN MÍNIMOS HISTÓRICOS

La reducción de la actividad y del tráfico provoca una enorme mejoría en la calidad del aire de las grandes ciudades españolas

Como cada día, os queremos mostrar la cara amable de la vida, que no de la crisis del coronavirus. Porque un problema tan grave y que afecta a tantas personas nunca puede ser bueno. Eso sí, puede tener ciertas consecuencias positivas y es un buen momento para sacarlas a relucir. Días atrás os hablábamos del subidón en los medios de comunicación online y no os dejamos de dar información sobre el teletrabajo, una medida muy positiva forzada por el confinamiento. Si lo anterior afectaba a un gran número de personas, a los trabajadores y directivos de medios de comunicación y a los trabajadores que tienen acceso al trabajo en remoto, en esta ocasión aludimos a un hecho que afecta a absulutamente todo el mundo. Hablamos de la contaminación.

Y es que los diferentes parámetros y estudios que se usan para medir la polución están registrando datos históricamente bajos. por ejemplo, según un estudio realizado por Investigadores del Centro de Tecnologías Físicas la Universidad Politécnica de Valencia (UPV), los niveles de dióxido de nitrógeno, un indicador clave de la calidad del aire, se han reducido una media del 64%. En Barcelona la disminución ha sido más drástica, con un 83% menos de NO2 registrado, por un 73% en Madrid y un 64% en Valencia.

El citado estudio de los investigadores de la Universidad Politécnica de Valencia compara las imágenes que ofrecen satélites antes y después del confinamiento (entre el 15 y el 20 de marzo concretamente) y han advertido esa beneficiosa reducción de dióxido de nitrógeno en el grueso de nuestro país, afectando más, lógicamente, a las ciudades más grandes.

Las causas: menos tráfico y actividad industrial

Entre las causas destacan la reducción de la actividad laboral, especialmente en fábricas y grandes industrias, y, sobre todo, la drástica disminución del tráfico. Y es que según apuntaba la agencia EFE el pasado lunes y recabando datos del domingo, un día que suele ser activo en cuanto a desplazamientos en nuestro país especialmente ya entrada la primavera, la reducción del tránsito era del 88% con respecto a un domingo ‘normal’, tanto en entrada como en salida de las grandes ciudades españolas.

Málaga es la que registra una mayor disminución de tráfico con una media del 92% menos, seguido de Madrid (90% menos), Sevilla (89% menos) y Valencia (88% menos).

Además, en alusión a los desplazamientos de largo recorrido, la caída ha sido de un 87,5% de media con 128.000 viajes frente a los más de un millón que se suelen dar en un domingo ‘habitual’. El transporte de vehículos pesados también se ha reducido en un 40%.

Además, la reducción de medios de transporte como trenes y autobuses, -especialmente los de largo recorrido-, aviones y taxis también influye en esa mejora de la calidad del aire y favorece a la recuperación temporal del medio ambiente en un momento crítico.

El ‘reino animal’ y su escosistema también respiran

Más allá de datos y restricciones, la menor presencia humana en las calles ha propiciado la aparición de animales en zonas donde no suelen verse: jabalíes en grandes ciudades o bandadas de patos por las carreteras. Una curiosa imagen se está dando en Venecia, donde las contaminadas aguas de la ciudad se han vuelto más cristalinas y en las que peces y aves parecen haber regresado.

Que la crisis del coronavirus sirva para valorar que, con un pequeño esfuerzo -uso de transporte público, más teletrabajo, menos viajes de larga distancia…-, el medio ambiente no sufre tanto.

(Por: RRHHDigital)