OPTIMITZACIÓ FISCAL MITJANÇANT L’OFERTA D’ASSEGURANÇA DE SALUT COM A RETRIBUCIÓ FLEXIBLE EN L’IRPF

Les primes satisfetes per l’empresa no es consideren retribució en espècie en l’IRPF fins a 500 euros anuals per cadascun dels assegurats (1.500 euros en cas de discapacitats). Això es deriva en un estalvi fiscal per al treballador.

Cada vegada són més els treballadors que contracten una assegurança mèdica privada a Espanya amb l’objectiu de millorar la seva assistència sanitària. Però, també són cada vegada més les empreses que ofereixen una assegurança de salut als seus empleats com a retribució flexible, capaç de reduir l’IRPF.

En negociar augments salarials o en oferir el paquet de retribució flexible, algunes empreses brinden als treballadors la possibilitat de contractar una assegurança mèdica per a ells i la seva família. Conegui els avantatges fiscals d’aquest producte.

Assegurança de salut en retribució flexible

En el context actual, cada vegada més empreses estan reconeixent la importància d’oferir assegurances mèdiques privades no només com un incentiu per als seus empleats, sinó també com una eina estratègica per a optimitzar la càrrega tributària associada a l’IRPF. En integrar l’assegurança de salut dins d’un esquema de retribució flexible, la seva empresa no sols contribueix a millorar la qualitat de vida dels seus treballadors, sinó que també maximitza la seva eficiència fiscal.

Avantatges fiscals

L’assegurança de salut oferta com a part de la retribució flexible presenta un atractiu benefici fiscal tant per als empleats com per a l’empresa. Les primes satisfetes per l’empresa fins a 500 euros anuals per assegurat no es consideren com a retribució en espècie i, per tant, estan exemptes d’IRPF. Aquest límit s’amplia fins a 1.500 euros en el cas de persones amb discapacitat. Aquest mecanisme no només representa un estalvi fiscal significatiu per a l’empleat, sinó que també redueix la càrrega tributària per a l’empresa.

Atenció. L’excés sobre aquesta xifra sí que és retribució en espècie i s’ha d’incloure en l’IRPF del treballador.

Com implementar l’assegurança de salut en la seva empresa

Per a implementar eficaçment aquest benefici, és crucial tenir en compte tots els integrants de la família de l’empleat:

  • Cobertura per a la família: la llei permet incloure al cònjuge i als descendents de l’empleat en la cobertura de l’assegurança, sense limitació d’edat i sense requerir la convivència
  • Extensió de la cobertura: encara que la normativa fiscal accepta l’exempció quan la cobertura es limita al cònjuge i descendents, recomanem que també inclogui el treballador per a optimitzar els beneficis de l’assegurança.

Atenció. Respecte als familiars assegurats, tingui en compte el següent:

  • L’edat dels descendents no està limitada. La llei es refereix a descendents, per la qual cosa l’exempció també es pot aplicar a les primes d’assegurança que cobreixin als nets o besnets del treballador.
  • No es requereix que els descendents convisquin amb el treballador.
  • Encara que Hisenda ha acceptat l’exempció quan l’assegurança cobreix únicament al cònjuge i als descendents, la llei exigeix que també cobreixi al treballador.
  • Exemple pràctic

Considerem el cas d’un empleat que té un cònjuge i dos fills, un dels quals té la seva pròpia família i viu separat. Si la seva empresa cobreix l’assegurança de salut per a ell, el seu cònjuge, els seus fills i els seus nets, podria gaudir d’una exempció de fins a 3.000 euros anuals en l’IRPF.

Aplicació pràctica i conclusions

Adoptar una assegurança de salut com a part de la retribució flexible pot ser una estratègia altament beneficiosa. Permet als empleats canviar part del seu salari brut, subjecte a impostos, per beneficis lliures d’impostos, millorant així el seu salari net efectiu sense costos addicionals per a l’empresa.

El convidem a considerar aquesta opció no només com una mesura de benestar per als seus empleats, sinó també com una eina estratègica per a optimitzar les finances de la seva empresa. Estem a la seva disposició per a assistir-lo en la implementació d’aquest benefici i per a respondre qualsevol consulta que pugui tenir sobre aquesta qüestió.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

MÁS DEL 53% DE LOS ESPAÑOLES ELIGE EL EQUILIBRIO VIDA-TRABAJO POR ENCIMA DE LA AMBICIÓN PROFESIONAL

El bienestar laboral y el equilibrio entre vida privada y profesional se posicionan como las mayores prioridades en España

Los cambios provocados por la reciente pandemia, los conflictos en curso en distintas partes del mundo y el aumento de la preocupación por el medio ambiente han hecho que las personas reconsideren su estilo de vida y su trabajo. Mientras que algunas personas se vieron forzadas a una situación que los llevó a cambiar de empresa debido a una ola masiva de despidos, otras, como la generación más joven, abrieron el camino hacia nuevas tendencias laborales. En este sentido, JAKALA, la multinacional líder en MarTech en el mercado europeo, ha presentado los hallazgos de un reciente informe elaborado por MAIZE – empresa de diseño estratégico que pertenece al Grupo JAKALA, sobre la percepción del trabajo entre distintas generaciones.

El estudio, titulado “Generations Debate”, recoge historias y datos cuantitativos y cualitativos de cuatro generaciones distintas:

los llamados Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964, actualmente entre 77 y 59 años),

Gen X (1965-1980, actualmente entre 58 y 43 años),

Gen Y (1981-1996, actualmente entre 42-27),

Gen Z (1997-2010, actualmente entre 18 y 26 años),

ofreciendo una visión multifacética sobre el mundo laboral actual. El informe, que excluyó a los trabajadores autónomos para concentrarse en aquellos empleados en organizaciones, tanto pequeñas como grandes, privadas o públicas, se realizó mediante una encuesta de 30 preguntas distribuida a más de 2.000 personas – 500 de cada generación – de cinco países europeosEspaña, Francia, Italia, Alemania y Suecia.

‘Generations Debate’ proporciona una visión global sobre las tendencias laborales desmitifica creencias populares para ayudar a las empresas a adaptarse mejor a las evoluciones del mercado laboral. Por un lado, los datos del estudio a nivel europeo revelaron que “el equilibrio entre la vida laboral y personal” es la prioridad número uno para todas las generaciones, seguido por “tener un trabajo seguro y a largo plazo”.

Otros aspectos como “mejorar los conocimientos y habilidades”, “trabajar en una organización que comparta los valores de uno” y “tener el control de las tareas laborales” son importantes para solo un tercio de los encuestados, con poca variación entre generaciones. En el caso concreto de España, el estudio encontró que:

  • El 53,6% de los encuestados valora el equilibrio entre vida privada y profesional como su máxima prioridad.
  • La seguridad laboral y un contrato a largo plazo son esenciales para el 49% de los encuestados.
  • Un 32,5% de los trabajadores desea seguir mejorando sus conocimientos y competencias en sus empresas.
  • El control sobre cómo y cuándo se realiza el trabajo es importante para el 28% de los trabajadores.
  • Trabajar en una organización con valores afines es relevante para el 23,8% de los encuestados.

Por otro lado, entre los hallazgos más destacados, el estudio revela que la Generación Z es notablemente más emprendedora que las generaciones anteriores, un fenómeno que podría estar influido por la economía de los creadores de contenido. Además, se observa un cambio significativo en la forma en que las generaciones interactúan digitalmente, fomentando una mayor cercanía entre pares y convirtiendo los espacios digitales en lugares clave para el debate y la obtención de información. En contrapartida, la oficina física, a pesar de los cambios impulsados por la pandemia y el auge del trabajo remoto, sigue siendo relevante para la mayoría de los encuestados, aunque las diferentes generaciones afirman que esta debe evolucionar para ser más funcional.

El informe también señala que, a pesar de las diferencias generacionales, existe una fuerte demanda por parte de los trabajadores de todas las edades para que las organizaciones ofrezcan un mayor apoyo en diferentes periodos de sus vidas laborales. Esto subraya la necesidad de las empresas de adoptar políticas de bienestar y beneficios adaptadas a las necesidades cambiantes de su fuerza laboral.

«Este estudio no solo ofrece una instantánea actual del mundo laboral y sus generaciones, sino que también desafía algunas de las narrativas predominantes, proporcionando una comprensión más profunda de las complejidades y dinámicas en juego. Además, ‘Generations Debate’ confirma la importancia de entender las prioridades de los trabajadores de diferentes generaciones para poder ofrecer condiciones laborales que no solo atraigan, sino que también retengan talento», afirma Luis Ferrándiz ​presidente de JAKALA en Iberia y Latam.

(Fuente: RRHHdigital.com)

DEDUCCIONES EN CATALUÑA PARA LA RENTA 2023-2024

Cataluña es la segunda comunidad autónoma española con un mayor número de contribuyentes que presentan la declaración de la Renta: casi 3,9 millones de personas (datos de la Agencia Tributaria) que desean tener el mejor resultado posible en el borrador, para lo cual es indispensable estar al tanto de las deducciones autonómicas.

Beneficiarse de todas las deducciones puede ser clave en el resultado de la declaración e incluso la diferencia entre una declaración ‘a pagar’ y una ‘a devolver’, por lo que conviene estar atento para no perder dinero.

Para poder beneficiarse de las deducciones autonómicas de Cataluña es necesaria una condición, tener la residencia fiscal en la región: esto se conseguirá si al menos se han residido 183 días durante el ejercicio fiscal de 2023.

La Agencia Tributaria recoge en su página web el Manual de Renta 2023, que detalla todas las deducciones autonómicas que afectan a los contribuyentes de Cataluña (en este enlace).
Son las siguientes:

Por el nacimiento o adopción de un hijo

El importe de la deducción es de 150 euros en declaración individual y de 300 euros en declaración conjunta o en el caso de familias monoparentales.

Por alquiler de la vivienda habitual

El 10% de las cantidades pagadas en concepto de alquiler siempre que dicha cantidad suponga al menos el 10% de los rendimientos del contribuyente y que el contribuyente tenga 32 o menos años, haya estado en paro durante 183 días, tenga una discapacidad de al menos el 65% o sea viudo o vida con 65 años o más. El límite de la deducción es de 300 euros pero sube a 600 euros en familias numerosas.

La suma de las bases imponibles general y del ahorro no puede superar los 20.000 euros en tributación individual o los 30.000 euros en tributación conjunta.

Por el pago de intereses de préstamos para los estudios de máster y doctorado

Se concede la deducción del importe de los intereses de préstamos concedidos mediante la Agencia de Gestión de Ayudas Universitarias y de Investigación.

Para contribuyentes que hayan quedado viudos en los ejercicios 2021, 2022 y 2023

La deducción es de 150 euros pero aumenta a 300 euros si la persona viuda tiene a su cargo descendientes. La aplicación de la deducción es en el ejercicio en el que ha tenido lugar el fallecimiento y en los dos siguientes.

Por donativos a entidades que fomentan el uso de la lengua catalana o de la occitana

La deducción es del 15% de las cantidades donadas al Instituto de Estudios Catalanes, al Instituto de Estudios Araneses – Academia Aranesa de la Lengua Occitana o a entidades privadas sin finalidad de lucro, de organizaciones sindicales y empresariales o de colegios profesionales u otras corporaciones de derecho público que fomenten la lengua catalana o la occitana.

Por donativos a entidades que fomentan la investigación científica y el desarrollo y la innovación tecnológicos

La deducción es del 30% de las cantidades donadas a universidades catalanas, institutos universitarios y otros centros de investigación integrados o adscritos a universidades catalanas, además de a centros de investigación promovidos o participados por la Generalitat, que tengan por objeto el fomento de la investigación científica y el desarrollo y la innovación tecnológicos.

El límite máximo de la deducción es del 10% de la cuota íntegra autonómica.

Por rehabilitación de la vivienda habitual

Se deduce el 1,5% de las cantidades pagadas por rehabilitación de la vivienda que constituya o vaya a constituir la vivienda habitual, con una base máxima de deducción de 9.040 euros anuales.

Por donaciones a determinadas entidades en beneficio del medio ambiente, la conservación del patrimonio natural y de custodia del territorio

La deducción es del 15% de las cantidades donadas a fundaciones o asociaciones que figuren en el censo de entidades. El límite de la deducción es el 5% de la cuota íntegra autonómica.

Por inversión por un ángel inversor para la adquisición de acciones o participaciones sociales

La deducción es del 40% de las cantidades invertidas en compra de acciones o participaciones sociales en procesos de ampliaciones de capital o acuerdos de constitución de sociedades, con el límite de 12.000 euros. Si se trata de sociedades creadas o participadas por universidades o centros de investigación sube al 50%.

Las participaciones del contribuyente (incluidos sus familiares hasta el tercer grado) no pueden superar el 35%, la sociedad debe revestir la forma de Sociedad Anónima, Sociedad Limitada, Sociedad Anónima Laboral o Sociedad Limitada Laboral, debe tener el domicilio fiscal y social en Cataluña, desempeñar una actividad económica, contar con al menos una persona contratada, no llegar a un millón de facturación anual y haberse constituido en los tres años últimos (solo en casos de ampliaciones de capital).

Además, el contribuyente debe mantener tres años las participaciones y no podrá formar parte del consejo de administración de la sociedad, ni llevar funciones ejecutivas o de dirección, así como mantener una relación laboral con esa entidad.

Por obligación de presentar la declaración del IRPF en razón de tener más de un pagador

La Agencia Tributaria explica que «el importe de la deducción será el resultado de restar de la cuota íntegra autonómica (la casilla 0546) la cuota íntegra estatal (la casilla 0545), siempre que la diferencia sea positiva»

(Fuente: El Economista.es)

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¿QUÉ BUSCAN LOS JÓVNENES AL MOMENTO DE ELEGIR UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓN PARA TRABAJAR?

Los jóvenes constituyen la nueva generación laboral y serán nuestros líderes del futuro.

Reclutar a los mejores y formarlos es clave para el éxito de las organizaciones. Ahora bien ¿qué busca el talento joven de hoy? ¿qué necesita y desea la nueva generación de profesionales?

Según el ranking “Empresa de los Sueños 2023” realizado por la consultora en desarrollo de jóvenes talentos Cia de Talentos, el 77% de los jóvenes latinoamericanos tienen una empresa de los sueños. La edición 2023 de este estudio señaló que la reputación de marca, el plan de desarrollo, el clima y la cultura organizacional, y buen vínculo y trato con los líderes directos del sector o empresa, son los atributos más significativos y de peso para los jóvenes de hoy en todo el mundo.

Sin duda la búsqueda y retención del talento joven se ha convertido en una prioridad para las organizaciones que aspiran a la excelencia con equipos de profesionales-colaboradores competitivos. Esos talentos de excelencia son los mismos que a su vez no dudan en cambiar rápidamente de organización si no son cumplidas sus demandas y expectativas. De acuerdo a la plataforma de capacitaciones Degreed, una cuarta parte de los empleados en todo el mundo sienten que sus líderes empresariales o superiores de área no han apoyado significativamente su crecimiento profesional en los últimos 12 meses. Además, la investigación mostró que más del 70% de los trabajadores de la Generación Z  (*) están dispuestos a abandonar sus trabajos si no sienten de manera significativa el desarrollo de sus habilidades y el cumplimiento de sus prioridades.

¿Cómo llegan los jóvenes al mercado laboral?

Las nuevas generaciones llegan al mercado laboral cada vez con mayores inquietudes que exceden lo remunerativo. Estamos hablando de nuevas generaciones de profesionales cada vez más dinámicos en un mercado laboral de mayor competencia, y es en este punto, donde los sistemas educativos juegan un papel clave para cubrir el déficit de talentos en diferentes ramas productivas, así como también la frecuente rotación de talentos.

¿Cómo podemos contribuir a una educación que retenga talentos?

Aquí te comparto algunas reflexiones y contribuciones que he logrado recabar a lo largo de estos años de trabajo en el rubro de la Tecnología Educativa y su vinculación con el mundo de la empleabilidad:

  • Educación con sentido: Ofrecer una educación de calidad es esencial. Esto implica asegurar que los programas educativos estén actualizados, relevantes para las necesidades del mercado laboral y equipen a los estudiantes con habilidades prácticas y conocimientos sólidos desde perspectivas didáctico-pedagógicas innovadoras.
  • Programas de formación técnica y profesional: Facilitar el acceso a programas de formación técnica y profesional puede ser fundamental para retener talento. Estos programas proporcionan habilidades específicas que son directamente aplicables en el mundo laboral, lo que hace que los graduados sean más atractivos para los empleadores.
  • Alianzas con la industria: Establecer colaboraciones y alianzas entre instituciones educativas y empresas puede ayudar a adaptar los programas académicos a las necesidades del mercado laboral. La participación de la industria en la definición de perfiles y en la provisión de oportunidades de prácticas puede aumentar la empleabilidad de los graduados.
  • Enfoque en habilidades socio-emocionales: Además de las habilidades técnicas, es importante cultivar habilidades blandas como el pensamiento crítico, la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la resolución de problemas. Estas habilidades son fundamentales en el entorno laboral y contribuyen a la retención de talento. Hay infinidad de programas gratuitos y públicos que se enfocan en este tipo de formación.
  • Mentorías y orientación profesional: Implementar programas de mentoría y ofrecer orientación profesional puede ayudar a los estudiantes a tomar decisiones informadas sobre sus trayectorias profesionales. Además, esta orientación puede continuar en la transición al ámbito laboral, contribuyendo a la retención a largo plazo.
  • Inclusión y diversidad: Fomentar un ambiente educativo inclusivo y diverso es esencial. Un entorno que valore la diversidad puede atraer a talentos de diferentes perfiles y crear un sentido de pertenencia a la organización o empresa, lo que aumenta la probabilidad de retención de esos talentos.
  • Aprendizaje continuo y a lo largo de la vida: Promover una cultura de aprendizaje continuo y desarrollo profesional es clave. Esto puede incluir programas de educación permanente, certificaciones y otros recursos que permitan a los profesionales seguir creciendo y actualizando sus habilidades a lo largo de sus carreras.
  • Vínculos con el mercado laboral: Establecer conexiones sólidas con el mercado laboral, a través de ferias de empleo, cámaras del sector, Universidades, Pymes,  eventos de networking y oportunidades de prácticas, puede facilitar la transición de los estudiantes al mundo laboral y aumentar las posibilidades de retención al mismo tiempo que se cultiva la formación continua.

Resulta fundamental también incluir a Grupos o Entidades que nuclean a empresas, fundaciones y asociaciones del tercer sector que trabajan arduamente para generar propuestas que mejoren de manera significativa la articulación entre la educación y el trabajo y que a su vez ayuden a diversos ámbitos del Estado (análisis pormenorizado donde más se necesita, por qué y cómo). Es clave que pueda embeberse de lo que ya realizan los sectores gubernamentales, es decir, formar parte de un entramado que se sostenga desde el trabajo mutuo para lograr objetivos comunes, medibles y a largo plazo.

(Fuente: www.rrhhdigital)

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LAS NOVEDADES DEL PERMISO DE PATERNIDAD

El nacimiento de un hijo nos cambia la vida. Para los trabajadores, este evento no solo influye en su vida personal, sino que también impacta en su entorno laboral, ya que implica la solicitud de permiso de paternidad y requiere que la empresa tome medidas para adaptarse a la ausencia temporal del empleado.

En consecuencia, los responsables de la gestión de equipos deben estar familiarizados con los procedimientos para gestionar eficientemente estas bajas, al mismo tiempo que reconocen que el nacimiento de un hijo puede generar cambios en las prioridades y necesidades de los empleados.

En vista de esta perspectiva, las organizaciones pueden aprovechar este momento crucial para respaldar la conciliación entre la vida familiar y laboral, facilitando al máximo la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y contribuyendo así a fortalecer el compromiso del padre con la empresa.

La baja por paternidad en España: ¿qué es?

Principio del formulario

El derecho al permiso de paternidad otorga a los padres trabajadores la posibilidad de ausentarse temporalmente de sus labores para cuidar de sus hijos en casos de nacimiento, adopción o acogimiento. Instaurado en España en 2007, este permiso implica la suspensión del contrato laboral y el correspondiente subsidio para los trabajadores.

En el año 2022, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones procesó un total de 473,720 prestaciones por nacimiento y cuidado de menores. Del total, el 47.4% correspondió al primer progenitor, generalmente la madre, mientras que el 52.7% correspondió al segundo progenitor, comúnmente el padre.

¿Cómo se regula?

Final del formulario

Las condiciones de la baja por paternidad, estipuladas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han experimentado actualizaciones en los últimos años, culminando en la equiparación de los permisos entre mujeres y hombres. La más reciente modificación se encuentra reflejada en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.

Este Real Decreto-ley introduce alteraciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y la Ley General de la Seguridad Social, con el propósito de equiparar los derechos de los trabajadores.

A partir de la entrada en vigor de esta normativa el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han unificado en una única prestación denominada «nacimiento y cuidado del menor».

Desde la aprobación de dicho Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres ha avanzado de manera progresiva. Inicialmente, el permiso de paternidad se amplió de 5 a 8 semanas, alcanzando una duración de hasta 12 semanas a lo largo de 2020, para finalmente igualarse a 16 semanas desde el 1 de enero de 2021.

Requisitos para solicitar la baja por paternidad

Las personas interesadas en solicitar la baja por paternidad en España deben cumplir con una serie de requisitos:

  • Estar afiliado a la Seguridad Social, ya sea en calidad de alta o, en su defecto, en situación asimilada al alta. En este último caso, se refiere al trabajador que, a pesar de estar registrado, no realiza cotizaciones, pero sigue siendo protegido por la Seguridad Social.
  • Mantener al día el pago obligatorio de las cuotas al Seguro Social.
  • Contar con un período mínimo de cotización que varía según la edad.

No se exigirá un período mínimo de cotización en los siguientes casos:

  • Personas trabajadoras menores de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
  • Personas trabajadoras de 21 a 26 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
  • 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del período de descanso.
  • 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral antes de esa fecha.
  • Personas trabajadoras de 26 años o más en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
  • 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del período de descanso.
  • 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral antes de esa fecha.

¿Es obligatorio tomar la baja por paternidad?

Las primeras seis semanas de la baja por paternidad son de carácter obligatorio, por lo que el trabajador no tiene la opción de renunciar a ellas. Estas seis semanas abarcan los 42 días siguientes al parto. No obstante, puede surgir la situación en la que la solicitud de la baja paternal sea rechazada, resultando en la negación, anulación o suspensión del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor. Esto ocurre cuando el beneficiario actúa de manera fraudulenta para obtener o conservar dicha prestación, o cuando trabaja por cuenta propia o ajena durante los períodos correspondientes de descanso.

¿Cuánto tiempo abarca la licencia por paternidad en España?

En el caso de nacimiento de un hijo, la baja por paternidad tiene una duración total de 16 semanas desde el momento del parto. Estas semanas no se distribuyen de manera uniforme, ya que el padre puede dividirlas de la siguiente manera:

  1. Seis semanas obligatorias, continuas y a jornada completa, que deben ser las inmediatas posteriores al nacimiento.
  2. Las 10 semanas restantes, a jornada completa o parcial, se pueden disfrutar de las siguientes maneras:
  • De forma continuada tras el periodo obligatorio.
  • De manera interrumpida, solo si ambos progenitores trabajan, en periodos semanales (acumulados o independientes) desde el final de las 6 semanas obligatorias de la madre hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad. Cada periodo ininterrumpido requerirá un preaviso de al menos 15 días.

En situaciones excepcionales de nacimientos, se pueden otorgar extensiones de la licencia:

  • Una semana adicional por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de parto múltiple.
  • Una semana en caso de discapacidad del recién nacido y por cada menor discapacitado.
  • En casos de parto prematuro o cuando el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, se puede ampliar la prestación en tantos días como el bebé esté hospitalizado, con un límite de trece semanas adicionales.
  • En caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de la licencia no se verá reducido, a menos que, después de las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al trabajo.

En el contexto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la duración de la baja por paternidad también es de 16 semanas, con una distribución similar a la mencionada anteriormente. La fecha clave para disfrutar las 10 semanas voluntarias de forma interrumpida será la resolución judicial o la decisión administrativa de la adopción o acogimiento.

En casos de adopción de mayores de 12 meses, las 10 semanas no obligatorias deben ser ininterrumpidas.

Las solicitudes para el permiso de paternidad deben ser realizadas con un preaviso de 15 días, y se puede gestionar de tres maneras: telemáticamente, por correo ordinario o presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).

Respecto a la remuneración durante la licencia por paternidad, la prestación económica es equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, calculada a partir de las cotizaciones del mes anterior al del nacimiento. Para los trabajadores autónomos, la prestación se basa en la base de cotización de los seis meses anteriores al evento.

En cuanto a la empresa, en el caso de trabajadores por cuenta ajena, la remuneración del empleado corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. Para los autónomos, se aplica una bonificación del 100% en la cuota de autónomos si el periodo de baja es de al menos un mes.

En términos de gestión empresarial, es recomendable establecer un sistema claro para la solicitud y aprobación de bajas por paternidad, y promover políticas de conciliación laboral y personal. Aquellas empresas que gestionan eficientemente este permiso suelen obtener beneficios adicionales, como fortalecer la relación con los empleados, mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad.

(Fuente: www.rrhhdigital)

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CONTRATO INDEFINIDO: TIPOS Y CARACTERÍSTICAS ACTUALIZADAS

Un contrato indefinido es el acuerdo laboral que no presenta fecha de finalización. Es decir, el contrato de trabajo indefinido no establece límites en su duración. De este modo, estará vigente hasta que la empresa o el propio trabajador decida romper dicho acuerdo.

Cabe destacar que existen diferentes modalidades (fijo discontinuo, a tiempo completo y a tiempo parcial) y que, pese a que normalmente sea por escrito, también se puede formalizar verbalmente. No obstante, para una validez legal, es necesario presentarlo en el Servicio Público de Empleo Estatal en un plazo de 10 días tras su formalización.

Por consiguiente, el contrato indefinido es la opción más deseada por los trabajadores, puesto que brinda estabilidad en el empleo. Asimismo, el derecho a indemnización será mayor que en un contrato temporal, en caso de despido.

La indemnización en el contrato de trabajo indefinido

Las indemnizaciones en un contrato indefinido son mayores en este tipo de contrato laboral. Dependiendo del tipo de despido, podemos encontrar:

  • Indemnización por despido objetivo: Esta corresponde a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Indemnización por despido improcedente: Esta cuantía es mayor y dependerá del año en que el trabajador haya empezado su puesto. Nos explicamos.

En el caso de los contratos indefinidos suscritos antes del 12 de febrero de 2012, y solo para el tiempo trabajado antes de esa fecha, se indemnizará al empleado con 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

En cambio, a los contratos laborales suscritos después de esta fecha, 12 de febrero de 2012, se les indemniza con 33 días por año trabajado, sin importar la fecha del contrato, con un límite de 24 mensualidades.

Es decir, que si despiden en 2023 a un trabajador que llevaba desde el año 2010 en una empresa. Por un lado, se le contabilizarán 2 años y poco con 45 días; mientras que el resto se le indemnizará con 33 días.

El periodo de prueba del contrato de trabajo indefinido

El periodo de prueba corresponde al plazo de tiempo en que la empresa comprueba la capacidad del trabajador para desempeñar las tareas del puesto. Si la organización piensa que este no lo ha superado, puede romper la relación contractual y sin necesidad de justificar el motivo ni tampoco avisar con antelación.

Cabe señalar que el periodo de prueba no es obligatorio. Es la empresa quien decide establecerlo. Por otro lado, en este despido no se indemnizará al trabajador o trabajadora.

Tipos de contrato indefinido

En el mercado laboral podemos distinguir diferentes tipos de contratos de trabajo. También dentro de la categoría de contrato indefinido. Son los siguientes:

Contrato indefinido a tiempo completo

El primer tipo de contrato indefinido corresponde al contrato de trabajo indefinido a jornada completa. En efecto, es el contrato indefinido ordinario, el más popular. Es decir, por norma general, 40 horas semanales y con una jornada media de 8 horas al día. Las tareas que desempeña el trabajador deben corresponder a la actividad principal de la organización y no deben ser tareas esporádicas.

Contrato indefinido a tiempo parcial

Por su parte, el contrato indefinido a tiempo parcial es menor de las 40 horas a la semana. Pero ello no significa que la media jornada sea de 20 horas a la semana, ya que encontramos ejemplos de 30 horas semanales, por ejemplo.

Contrato fijo discontinuo

Y, finalmente, el contrato fijo discontinuo es el tipo de contrato de trabajo indefinido más particular. Es un contrato estable, sin fecha de rescisión, pero intermitente. Solo está vigente en determinadas épocas del año. Por ejemplo, en trabajos estacionales como monitores de esquí, que solo desempeñan su labor en los meses de invierno.

Ventajas del contrato de trabajo indefinido

¿Cuáles son los beneficios de un contrato indefinido? Esto va a repercutir tanto al trabajador como a la propia organización. En esto último nos fijamos en el presente apartado:

  • Menor burocracia: Se firma un único contrato, no hay que firmar varios. Y, en caso de cambios, solo hay que modificar el primero. Mucho más cómodo para la empresa.
  • Atraer talento: Además de que un contrato indefinido sea mucho más atrayente para los trabajadores, es también clave a la hora de fidelizarlos con la organización. Y es que un contrato definido es sinónimo de estabilidad laboral.
  • Acceso a bonificaciones en las cuotas: Y esto se refleja en la Seguridad Social por cada trabajador con contrato indefinido.
  • Acceso a otro tipo de bonificaciones: Si se contratan determinados colectivos (personas con discapacidad, víctimas del terrorismo o de violencia de género, parados de larga duración, formación…), las empresas obtienen compensaciones económicas.

Pero, ¿cómo elaborar un contrato indefinido?

Para desarrollar un contrato de trabajo indefinido, es necesario contar con los siguientes datos:

  • Datos de la empresa (CIF, razón social, dirección, etc.)
  • Datos del trabajador (nombre, apellidos, número de Seguridad Social, etc.)
  • Categoría o grupo profesional
  • Fecha del inicio del contrato, jornada y horario
  • Convenio colectivo aplicable y duración de las vacaciones
  • Causas de extinción del contrato
  • Teletrabajo (en caso de realizarlo)
  • Otras cláusulas específicas aplicables

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

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TENDENCIAS QUE REDEFINIRÁN LOS RECURSOS HUMANOS EN 2024

¿Qué impacto tendrán las principales tendencias tecnológicas en el entorno laboral y en la gestión de personas?

Durante el último año, el clima económico obligó a muchos directivos a reevaluar las asignación presupuestarias, hasta el punto de que muchas compañías han ralentizado su crecimiento, experimentado despidos, detenido la contratación y/o retrasado promociones o aumentos salariales. Sin embargo, otras han buscado la consolidación de tecnologías para reducir el gasto y todo indica que, a pesar de los retos económicos, las organizaciones seguirán confiando en las tecnologías emergentes para mejorar la experiencia del cliente, aumentar la agilidad empresarial y reducir el gasto administrativo.

Fidelma Butler, Chief People Officer de Couchbase, analiza el panorama del sector de los recursos humanos en 2024 desde una perspectiva tecnológica. En este contexto, el rápido desarrollo de la Inteligencia Artificial, el gasto responsable y la llegada de los nuevos nativos digitales jugarán un papel clave en la redefinición del entorno laboral.

La innovación de la IA añadirá un inmenso valor a la infraestructura tecnológica de Recursos Humanos

El potencial de la Inteligencia Artificial permitirá a los equipos operar de forma más estratégica, acelerando tareas como la preparación de descripciones de puestos de trabajo, la redacción de preguntas para entrevistas, la mejora de las comunicaciones, el apoyo a la administración de nóminas y beneficios. A medida que el ritmo de la innovación digital continúa acelerándose, cada vez más profesionales demandarán una mayor automatización, así como herramientas familiares y fáciles de aprender que les ayuden a mantener el ritmo de sus flujos de trabajo diarios.

Sin embargo, las power skills de un equipo de RRHH, es decir, la selección de candidatos cualificados, el desarrollo del potencial, la gestión de necesidades complejas de mano de obra, la retención del talento, la toma de decisiones clave, la empatía ante situaciones únicas y mucho más, no pueden ser sustituidas por la automatización o la tecnología impulsada por IA. La IA no es un trabajador del conocimiento: ningún robot puede aplicar el nivel de consideración, razonamiento individual y colaboración en grupo que se necesita de los humanos, especialmente en funciones que dependen de la empatía como RRHH. Sin embargo, decir que la IA no es ni seguirá siendo beneficiosa en RRHH (y en otros departamentos de la empresa) sería engañarnos a nosotros mismos y hacerle un flaco favor al potencial de la IA.

Los empresarios reevaluarán el presupuesto, centrándose en el gasto responsable para mejorar la experiencia del empleado

Dados los limitados recursos financieros, los líderes deben entender lo que realmente importa a los empleados y centrarse en satisfacer las necesidades de los empleados hoy en día. Los empleados quieren contribuir, entender su papel en la consecución de resultados más amplios, recibir feedback y ser escuchados en el trabajo, cuestiones no implican necesariamente un desembolso económico para llevarse a cabo.

Ahora es el momento de invertir en esfuerzos internos que fomenten una mano de obra comprometida, que refleje la diversidad del mundo real y un entorno en el que los empleados trabajen juntos de forma colaborativa y eficaz para lograr objetivos comunes. Los empleados quieren flexibilidad, oportunidades de crecimiento profesional, un trabajo interesante y amplios beneficios. Esto puede ser posible si los líderes se centran en un gasto responsable que repercuta positivamente en la experiencia de los empleados.

Los nativos digitales entrarán en el mercado laboral esperando experiencias tecnológicas fluidas en todo su ciclo profesional

Durante los próximos cinco años, los nuevos talentos nativos digitales que lleguen al mercado laboral habrán crecido con las pantallas como una extensión de sí mismos. Si tenemos en cuenta que el primer iPhone salió a la venta en 2007 y el primer iPad en 2010, los niños que se incorporarán al mercado laboral en la próxima década están acostumbrados a que sus padres tengan un teléfono en sus manos, a tener una tableta como parte de su sistema de entretenimiento infantil y a la proliferación de la tecnología durante su vida adolescente.

Por supuesto que tenemos nativos digitales en la población activa actual, pero debemos prepararnos para esta afluencia de adultos aún más expertos en tecnología. Esta destreza técnica innata viene acompañada de una expectativa de gratificación instantánea y de experiencias fluidas con una tolerancia muy baja a sistemas y procesos anticuados y torpes. También habrá mayores expectativas de inclusión de voces y representación, por lo que estar preparados para todo esto es imprescindible para crear organizaciones sostenibles que aporten valor.

La gestión de personas del presente y futuro más inmediato demanda una mayor inversión en tecnológica (como soluciones que permitan la colaboración entre equipos multifuncionales y agilicen la toma de decisiones), mejorar el análisis de datos y el conocimiento, potenciar el aprendizaje continuo y reforzar los esfuerzos internos por consolidar una cultura de trabajo comprometida y diversa. En definitiva, las tendencias tecnológicas requieren un entorno empresarial bien preparado e informado para atender adecuadamente las necesidades de las próximas generaciones.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

 

TRABAJO YA MULTA CON 7.500 EUROS A LAS EMPRESAS POR NO TENER PLAN DE IGUALDAD

La Inspección de Trabajo ya multa a las compañías que no tienen aprobado un plan de igualdad con hasta 7.500 euros.

La Inspección ya ha iniciado los controles para asegurarse que las empresas cumplen con esta obligación que establece el Real Decreto de 2020 que desarrolla la Ley de Igualdad.

La norma obliga a las empresas con más de 50 empleados a tener estos planes antes de marzo de 2022 y exige a las firmas que no tienen representación sindical o la tienen incompleta a llamar a los sindicatos del sector para negociarlos. Sin embargo, muchas compañías se han visto incapaces de sacar adelante estos planes porque los sindicatos están desbordados y no responden; responde uno, pero a mitad de negociación entra otro con mayor representación o porque no logran aprobarlos, lo que, en muchas ocasiones, está derivando en litigios.

Rut Villalonga, abogada laboralista de Ceca Magán Abogados, señala a este diario que, en el marco de la campaña de Inspección de Trabajo, se están encontrando con variedad de resultados, dependiendo de la valoración de cada inspección y de las circunstancias concurrentes. «Algunas empresas son sancionadas por no disponer de plan de igualdad, aunque se encuentren en proceso de elaboración del mismo; otras no son sancionadas, pero se les requiere para que en un plazo determinado dispongan y tengan registrado el plan de igualdad; y otras son sancionadas con multa inferior a la sanción máxima», explica.

Villalonga indica que aquellas circunstancias que pueden ser susceptibles de valoración, siempre que concurra buena fe por parte de la empresa, son, entre otras, las dificultades para conformar la comisión negociadora en aquellas empresas o centros sin representación legal de las personas trabajadoras, la falta de disponibilidad de los sindicatos al no contar con estructura suficiente para atender todos los procesos de negociación o los posibles bloqueos en la negociación no atribuibles a la parte empresarial.

Por tanto, la abogada laboralista de Ceca Magán indica que aquellas empresas que tienen obligación de disponer de plan de igualdad, aunque se encuentren en el proceso de elaboración y negociación del mismo, pueden ser sancionadas por Trabajo. Aunque matiza que, si existen circunstancias que justifiquen la demora en el cumplimiento de dicha obligación, siempre que concurra buena fe por parte de la empresa, pueden ser argumentadas a efectos de evitar o, al menos, reducir la posible sanción.

Cabe recordar que la norma establece que las compañías deben depositar estos planes en el Registro de Planes de Igualdad. Estos programas deberán contener medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar fórmulas para su prevención.

En su contenido debe figurar un diagnóstico de la situación de la empresa, los resultados de la auditoría retributiva, objetivos cuantitativos y cualitativos, medidas concretas para asegurar la igualdad, calendario de actuaciones y un sistema de seguimiento y evaluación.

Los planes no podrán tener una vigencia superior a cuatro años.

(Fuente: eleconomista.es)

Si tu empresa tiene una plantilla igual o superior a 50 trabajadores estás obligad@ a implantar un plan de igualdad.

Si todavía no lo tienes, podemos ayudarte.

977449033

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EMPLOYEE ENGAGEMENT: 5 PASOS PARA MEJORAR EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS

Uno de los retos comunes a todas las empresas, en todos los sectores y de todos los tamaños, tiene que ver con las personas. ¿Cómo atraer talento para nuevas vacantes y cómo convencer a los que ya están para que se queden?

Compromiso de los empleados: ¿qué es y por qué es tan importante?

El compromiso de los empleados es un concepto fundamental en recursos humanos que describe el nivel de entusiasmo y dedicación que un empleado siente hacia su papel en la empresa. El compromiso de los empleados es una receta difícil de conseguir, que requiere ingredientes como el desarrollo personal, objetivos compartidos y un sentimiento de pertenencia.

Pero cuando se hace bien, produce resultados sorprendentes y duraderos:

  • contribuye a crear una cultura empresarial más sólida;
  • reduce la rotación de personal;
  • aumenta la productividad;
  • mejora las relaciones de trabajo con los clientes;
  • aumenta los beneficios de la empresa.

5 pasos para mejorar el compromiso de los empleados

  1. Asegúrese de que sus empleados conozcan y compartan los valores de su empresa. Para esto, ocurre tener bien claro su PROPÓSITO. «Me alegra saber que con nuestra acción contribuimos a…» – asegúrese de que sus empleados sepan cómo completar esta frase.
  2. Celebra a la gente. Cumpleaños, nacimientos, bodas, son ocasiones que también pueden celebrarse en el trabajo: ayudan a sus empleados a conocerse mejor y les hacen sentirse parte de una comunidad que se preocupa por ellos.
  3. Celebre el trabajo bien hecho. Una de las primeras cosas que hay que entender sobre el reconocimiento de los empleados es que su eficacia se basa en una de las teorías más fundamentales de la psicología del comportamiento: el comportamiento que se recompensa se repetirá.
  4. Celebre los logros. La gente quiere que se reconozca su trabajo y sus esfuerzos. Crear momentos dedicados a la comunicación interna de los logros de un equipo es una forma eficaz de hacerlo: una reunión mensual de actualización con todos los empleados, un boletín interno, un mensaje en el chat de grupo.
  5. Fomente la formación. Pregunte a sus empleados qué herramientas creen que necesitan. La formación hará que la gente esté más motivada y sea más competente al mismo tiempo.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

EXPERIENCIA DEL EMPLEADO: ¿CÓMO CONSEGUIR QUE LOS EMPLEADOS SE SIENTAN EN EL TRABAJO COMO EN SU CASA?

 Lograr que nuestros empleados estén deseando que llegue el lunes para acudir al trabajo es una hipótesis que no podemos considerar, es una utopía. Que la empresa sea su lugar favorito, el sitio, por encima de cualquier otro, en el que quieran estar es una fantasía no deseada… Sin embargo, conseguir que cualquier profesional en su puesto de trabajo se sienta bien, es una obligación de la propia corporación. Al fin y al cabo, las personas pasamos prácticamente un tercio de nuestra vida trabajando y, además, nuestra actividad profesional es una importante vía de expresión y de realización personal. Así que, ¿por qué sería un disparate pretender conseguir que las personas nos encontremos razonablemente bien, incluso muy bien, en el trabajo? Sería lógico contemplarlo entre los objetivos, estratégicos, de una empresa. También porque esto, de conseguirlo, repercutirá en el mercado, en la relación con nuestros clientes.

Cada vez más empresas están convencidas de que aspirar a que el trabajo sea una fuente de #satisfacción y disfrute para sus trabajadores no sólo es legítimo, sino la mejor estrategia que pueden adoptar para ser más competitivas y atractivas como potenciales empleadores, para #fidelizar #talento y en las políticas de acceso a los mercados. Por esa razón, las corporaciones ponen en práctica la llamada “experiencia de empleado”, tan de moda, que consiste en llevar a cabo una sería de políticas de gestión de personas, apoyada por un muy eficiente y atractivo plan de comunicación, que bebe directamente de las fuentes del marketing, del #bienestar, del sentido de pertenencia, de la vida saludable.

En esta nueva era, cuidar bien a los #empleados en una #organización, es absolutamente necesario si queremos que los consumidores, de una determinada marca, se sientan atraídos por la misma, y esto se transforme en un intangible muy explotable en los procesos de mercadeo.

Las marcas ya no dependen sólo de una serie de atributos materiales, (las funcionalidades o precio del producto), sino de un conjunto de elementos intangibles que nos conectan con esa marca a un nivel más profundo y emocional durante todanuestra relación con ella.

En el universo #laboral, una buena experiencia de empleado actúa como una especie de pegamento invisible que incrementa la #fidelidad de las #personas y las alinea con los objetivos de la organización con más fuerza ayudando mucho al resto de factores alimenticios como son un buen salario o una determinada promoción. No quiere decir, por obvio,que el sueldo o el desarrollo profesional no sean importantes. Lo son. Pero tienen mucha más efectividad cuando se saben envolver en otros aspectos, más subjetivos, que se despliegan discretamente a lo largo de todo el ciclo de vida de este trabajador en nuestra empresa.

¿Cómo lograr que los trabajadores se sientan en el trabajo como en casa? Estas serían algunas de las claves para lograrlo:

  • Espacio y tecnología. Todos trabajamos más a gusto en un lugar que nos inspire, nos llene de energía y nos permita comunicarnos y realizar nuestras tareas de una forma ágil y efectiva.
  • Relaciones con jefes y compañeros. Somos animales sociales. Unas relaciones sanas, cordiales, respetuosos, en las que todo el mundo se sienta valorado y escuchado y todos tengan la posibilidad de aportar y participar es una de las grandes claves –quizá la que más– de una buena experiencia de empleado.
  • Diversión y desafío. Un ambiente “fun” genera trabajadores que son “fans” de la compañía. Sí, trabajar puede, (y debe), ser una actividad reconfortante y hasta divertida. No divertida en el sentido frívolo de carcajada, (aunque unas buenas risas de cuando en cuando en el trabajo nunca están de más), sino entendida como un diario reto profesional estimulante y que nos ayuda a disfrutar de nuestra profesión.
  • Cultura. La cultura organizacional no se ve, no se toca. Pero está ahí, impregnado cada acción y cada proceso de la empresa. Es una determinada manera de hacer las cosas, propia de esa compañía y de las personas que trabajan en ella, con la que el empleado puede sentirse identificado.
  • Valores y propósito. Toda empresa se rige, (o debería hacerlo), por un determinado código ético y aspira a conseguir un poso o legado con su actividad al margen de la legítima aspiración a ganar dinero. Del mismo modo, a las personas nos mueven unos valores y nos gusta pensar que nuestro trabajo sirve para algo más que para pagar facturas. Cuanto más claros y alineados con los de la sociedad sean los valores y propósito de una compañía, más posibilidades habrá de que sus trabajadores los hagan suyos.
  • Salud y bienestar. Una empresa que se preocupa por la salud y el bienestar mental y emocional de sus empleados es una compañía en la que los profesionales se sienten cuidados y a gusto.
  • Beneficios y condiciones laborales. Sí, la parte “alimenticia” también cuenta. Salario, flexibilidad, horarios, facilidad para conciliar, tickets de comida, seguro médico, planes de formación y el resto de los beneficios incluidos en el catálogo de políticas de gestión de personas también integran una buena experiencia de empleado.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)