JUBILAR-SE AMB NOMÉS 61 ANYS ÉS POSSIBLE A CATALUNYA: EL BOE ACLAREIX QUI HO POT FER

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El desig de tot treballador és escurçar la vida laboral i gaudir d’una pensió de jubilació amb el menor percentatge de reducció possible. Amb els anys, a més a més, es va incrementant l’edat de retirada i els anys de cotització. Però en alguns casos es permet la jubilació als 61 anys, tal com recull el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE).

La Llei General de la Seguretat Social indica a l’article 207 el dret del professional a retirar-se anticipadament. Però sempre que sigui per causes no imputables a ell. És el que es coneix com a jubilació anticipada voluntària.

A través d’aquesta modalitat, troba la possibilitat d’avançar la jubilació fins a quatre anys respecte a l’edat ordinària. Per tant, en el millor dels casos aquesta sortida del mercat laboral es produiria als 61 anys. Cal no oblidar que l’edat reglamentària de jubilació són els 65 anys per als quals acreditin 37 anys i nou mesos de cotització.

La normativa aclareix que «la jubilació anticipada derivada del cessament a la feina per causa no imputable al treballador» s’ha d’ajustar a uns factors. A més de l’edat, es requerirà al professional que disposi de com a mínim 33 anys cotitzats. D’aquests, dos han d’estar recollits en els darrers 15 previs a la jubilació.

Des de la Seguretat Social recorden que per assolir aquest període de cotització es pot utilitzar l’any del servei militar o de prestació social substitutòria. Només en aquells casos en què calgués per assolir el temps requerit.

Un altre detall en què reparen és que ha d’estar inscrit com a demandant de feina almenys sis mesos abans de la petició de retirada. Amb això pretenen demostrar que el treballador està en situació legal de desocupació i que va intentar tornar al mercat laboral.

En quins casos es permet la jubilació anticipada als 61 anys?

Per acollir-se a la jubilació anticipada involuntària cal que es doni alguna de les circumstàncies següents que recull la legislació. Es tracten de set causes que es poden produir en l’àmbit laboral. En primer lloc, que hi hagi un acomiadament col·lectiu per raons econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció.

Una altra raó seria un acomiadament per causes objectives. Una tercera excusa seria l’extinció de contracte per causes de força major avalades per l’autoritat laboral competent. La quarta possibilitat seria una finalització de la vinculació laboral en virtut duna sentència judicial dins un procés de Llei Concursal.

En cinquè lloc, es preveu una extinció de contracte de manera unilateral per part de l’empleat. Això es produiria quan hi hagués canvis de rellevància en les condicions de treball, els trasllats geogràfics o els incompliments de l’empresari.

També hi ha la possibilitat que la relació contractual arribi al final per mort, incapacitat o jubilació de l’empresari individual. A més de l’extinció de la personalitat jurídica de la companyia. L’última causa seria una extinció per raons de violència de gènere, així ho recull El Economista.

En sortir del mercat laboral abans d’hora, el futur pensionista també patirà una reducció de la paga. | GTRES

De quant serien les retallades per retirar-se de manera anticipada?

Com era d’esperar, la pensió de jubilació també patirà retallades per la retirada anticipada. Aquestes disminucions es realitzen per mitjà de coeficients reductors, com apareixen a la Llei 21/2021, de 28 de desembre. Tot quedarà condicionat al període de bestreta i als anys de cotització.

Els treballadors amb menys de 38 anys i sis mesos cotitzats patiran una disminució a la pensió del 30 al 0,63%. Aniran del 28% al 0,58% per a aquells professionals amb entre 38 anys i sis mesos i 41 anys i sis mesos de cotització.

Des de 41 anys i mig fins a 44 anys i sis mesos cotitzats, les rebaixes a la pensió oscil·laran entre el 26% i el 0,54%. Amb més de 44 anys i mig cotitzats, la reducció rondarà entre el 24% i el 0,50%.

(Font: www.catalunyadiari.com)

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MÁS DEL 80% DE LOS JÓVENES ESPAÑOLES AFIRMA QUE LA ESTRATEGIA DE SOSTENIBILIDAD DE SU FUTURO EMPLEADOR ES UN FACTOR IMPORTANTE A LA HORA DE ELEGIR TRABAJO

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La guerra de Ucrania y sus consecuencias, como el encarecimiento de la energía y aumento de la inflación, han incrementado drásticamente la preocupación por el descenso del poder adquisitivo en España. No obstante, el cambio climático sigue siendo el tercer reto más importante para el país, después de los problemas económicos y de empleo, según los encuestados. Más de tres cuartas partes de los encuestados (el 80 %, es decir, 8 puntos porcentuales por encima de la media de la UE) dicen estar convencidos de que su propio comportamiento puede marcar una diferencia a la hora de hacer frente a la emergencia climática.

Para muchos, el gobierno debería fomentar cambios en el comportamiento individual. La mayoría de los españoles (74 % ) está a favor de medidas gubernamentales más estrictas que impongan un cambio en el comportamiento de la gente para hacer frente al cambio climático (el 79 % de los encuestados menores de 30 años vería con buenos ojos este tipo de medidas).

 

Establecer límites al consumo individual

La mayoría de los españoles encuestados (59 %) se declara favorable a un sistema de presupuesto de carbono que asigne a cada persona un número fijo de créditos anuales para gastar en artículos con una huella de carbono elevada (bienes no esenciales, vuelos, carne, etc.). Esta opinión es compartida casi en la misma proporción por los franceses (57 %) y por un porcentaje mayor de portugueses e italianos (más del 68 % y el 64 %, respectivamente).

Cabe destacar que una mayoría de españoles está a favor de esta medida independientemente de su renta (65 % de los encuestados con rentas más bajas, 60 % de clase media y 57 % de renta más alta). La edad es también un factor determinante: muchos más encuestados menores de 30 años (73%) están a favor de introducir un sistema de presupuesto de carbono que sus mayores, ya que solo el 56 % de los mayores de 65 años encuestados apoyan dicha medida.

 

Elección de un nuevo trabajo

Las consideraciones climáticas a la hora de elegir un empleador van ganando terreno entre las personas que se incorporan cada año al mercado de trabajo. La mayoría de la población (74 % ) afirma que es importante que su futuro empleador dé prioridad a la sostenibilidad. Para el 21 % de los demandantes de empleo, es incluso una prioridad absoluta. Esta mayoría se mantiene en todos los grupos del espectro y en todos los niveles de renta. Más de tres cuartas partes (83 %) de las personas de entre 20 y 29 años que buscan su primer empleo afirman que la sostenibilidad es un factor importante en su elección, y el 32 % dice que es una prioridad absoluta.

 

Etiquetado y precios de los alimentos

La producción de alimentos genera una parte importante de las emisiones de gases de efecto invernadero. Para ayudar a los ciudadanos a tomar decisiones más sostenibles a la hora de hacer la compra, el 84 % de los españoles está a favor de etiquetar todos los productos alimentarios para identificar su huella climática. Este porcentaje es similar a la de Francia (83 %), pero 6 puntos porcentuales inferior al de Portugal (90 %).

Además, el 66 % de los españoles afirma que estaría dispuesto a pagar algo más por alimentos producidos localmente y de forma más sostenible (porcentaje similar al de los portugueses, con un 67 %, pero 6 puntos porcentuales por encima de los franceses, con un 60 %). Esta disposición a pagar más por los alimentos abarca todos los grupos de edad (71 % de los encuestados de renta baja, 62 % de los encuestados de renta media y 66 % de los encuestados de renta alta).

Reducir el consumo de carne y productos lácteos sería otra forma eficaz de limitar las emisiones de gases de efecto invernadero. Los españoles están divididos, con un 50 % a favor de limitar la cantidad de carne y productos lácteos que se pueden comprar (7 puntos porcentuales por debajo de los portugueses y franceses, con un 57 % a favor en ambos países).

Esta cifra varía considerablemente en función de los ingresos: el 57 % de los encuestados de renta baja está a favor, frente a solo el 47 % de los encuestados de renta alta. También existe una clara brecha generacional: el 66 % de los menores de 30 años está a favor de limitar el consumo individual de carne y productos lácteos, frente a solo un 41 % entre los mayores de 65 años.

En palabras del vicepresidente del BEI, Ricardo Mourinho Félix, «El resultado de la encuesta sobre el clima del BEI muestra que los españoles están más dispuestos a contribuir a la lucha contra el cambio climático. Como banco climático de la UE, celebramos este compromiso, una implicación que se hace aún más evidente entre los jóvenes españoles que se incorporan al mercado laboral, esos jóvenes que liderarán la sociedad en el futuro con su talento y determinación. En el BEI hacemos posible que la gente tome medidas para luchar contra la crisis climática, y lo hacemos financiando servicios verdes como transporte sostenible, economía circular, energía renovable y edificios energéticamente eficientes. En 2022, España se situó entre los 3 primeros países de la UE por volumen de financiación recibida del BEI. Seguiremos apoyando proyectos e iniciativas que aceleren la transición ecológica y buscando formas innovadoras de contribuir a un futuro próspero que no deje a nadie atrás».

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

CUOTA DE RESERVA DEL 2% PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

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Les recordamos que, tal y como establece el art. 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, dentro del primer trimestre de cada año, con conocimiento de la representación legal del personal, las empresas que empleen un número de personas trabajadoras que exceda de 50 deben enviar a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas trabajadoras minusválidas y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.

Para cualquier duda o consulta estamos a su disposición

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LAS COMPETENCIAS QUE LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN PARA IMPULSAR LA AGILIDAD EMPRESARIAL

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La actual función de RRHH poco tiene que ver con la que conocíamos. Y no hablamos de hace tres décadas ni de una. Una investigación llevada a cabo por BCG indica que este es uno de los sectores más disruptivos: en 2021, el 35% de las competencias cambió. Si comparamos este porcentaje con el de 2017 (12%) e, incluso, con el de 2020 (21%) vemos que el cambio no solo es grande, sino que ha sucedido de una forma muy rápida.

Es cierto que la evolución de los departamentos de personas viene de lejos, pero el dinamismo vivido en los últimos dos años —digitalización, teletrabajo, una fuerza laboral más compleja, nuevas normativas…— la ha acelerado drásticamente y ha hecho que sea más importante que nunca que sus profesionales, además de las habilidades básicas, adquieran y desarrollen otras, tanto técnicas como blandas, para poder seguir contribuyendo a los objetivos de su organización.

Afortunadamente, la mayoría está dispuestos a hacerlo —el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función está lista para reinventarse (IBM)—, lo que facilita que se consolide el rol estratégico de este perfil.

LIDERAR LA GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE

Efectivamente, desde 2020 el mundo laboral ha sufrido un auténtico tsunami. Y todo parece indicar que la incertidumbre ha llegado para quedarse impulsando la necesidad de que los profesionales de RRHH adquieran soft skills como la gestión del cambio y del riesgo y, por supuesto, la resiliencia.

En lo que se refiere a la primera, tanto si el cambio consiste en implantar nuevas tecnologías, cambiar la estructura de la organización, transformar la cultura o rediseñar un proceso, el departamento de RRHH es el más adecuado para guiar a la plantilla, ayudarles a aceptar la situación y respaldar la transformación. En este sentido, es fundamental que sus profesionales sean capaces de lidiar con la resistencia, comunicar la necesidad del cambio y los pasos que se llevarán a cabo, facilitar a la plantilla la formación necesaria para adaptarse, etc.

Por otro lado, los riesgos son inherentes a la gestión de una empresa. Hasta el momento, el papel de los profesionales de RRHH en esta área se había limitado a seguir el camino marcado por el liderazgo, pero, ahora, se está tendiendo a una labor más relacionada con la planificación y la anticipación. Según datos de Deloitte, identificar y gestionar nuevos riesgos es una prioridad para el 61% de las organizaciones y estos perfiles son los ideales para ello. Por eso, es esencial que sepan identificar y gestionar rápidamente los riesgos que vayan surgiendo antes de que se conviertan en problemas para el negocio.

Finalmente, Forbes habla de que, al menos, el 98% de los profesionales de RRHH está al borde del agotamiento. No es de extrañar teniendo en cuenta la presión a la que están sometidos. Para cuidar a las personas, primero tienen que cultivar la resiliencia y cuidarse a sí mismos.

Deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan

ABOGAR POR LA DIVERSIDAD, LA INCLUSIÓN Y LA IGUALDAD

Según un informe elaborado por Adecco Group Institute, uno de los principales retos para los departamentos de RRHH es avanzar en las políticas DEI – el 80% de los encuestados lo valora con entre un 7 y un 10. Existe mucho margen de mejora en este sentido, ya que, aunque el 51% de los responsables empresariales afirma que reclutar y retener talento diverso es una prioridad, los programas implementados no están logrando resultados (Baker McKenzie).

La falta de inversión puede ser una razón – las compañías españolas con una facturación anual superior a los mil millones de dólares dedican, de media, 3,8 millones de dólares a iniciativas DEI, un 0,047% de su facturación (Baker McKenzie). Otra, que, hasta el momento, los profesionales de RRHH no se hayan implicado directamente en esta cuestión.

Desarrollar planes estratégicos que faciliten el desarrollo de equipos diversos pasa por que los profesionales de los departamentos de personas mejoren sus competencias DEI. De esta forma podrán identificar formas de resistencia, comunicar los planes de forma efectiva, ayudar a establecer metas y a medir resultados, poner en marcha prácticas de selección y contratación libres de sesgos, diseñar procesos de incorporación inclusivos, crear un entorno seguro para todos los colaboradores o detectar señales de alarma.

DOMINAR LOS DATOS PARA TOMAR MEJORES DECISIONES

La digitalización de los RRHH es imparable. Aunque muchas empresas se están tomando su tiempo en completar este proceso, las ventajas que aportan la automatización de ciertas tareas o la recopilación y las analíticas de datos hacen que esta sea una de las grandes prioridades – 9 de cada 10 compañías ya han iniciado procesos de transformación digital en el área de personas (INCIPY).

Como consecuencia, los profesionales del sector deben adquirir competencias tecnológicas para poder gestionar eficazmente sus labores diarias y, muy importante, habilidades analíticas para poder sacar el máximo partido del Big Data. A este respecto, no necesitan ser expertos en People Analytics, pero sí tener cierta comprensión para poder usar los conocimientos adquiridos a partir de los datos para tomar mejores decisiones. Que la incorporación de estas herramientas en los departamentos de gestión del talento es una tendencia lo indica la previsión de que el mercado de las soluciones de análisis de RRHH pase de los 2,8 mil millones a los 9 mil millones de dólares en los próximos 10 años (BCG).

Además, estos perfiles también deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar estos datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan, ya que muchas veces son los encargados de aplicar las políticas de protección de datos de sus compañías.

VELAR POR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS

Según un estudio de Cobee realizado en colaboración con Sanitas, DKV e iFeel, en el último año, uno de cada tres empleados manifiesta haber necesitado ayuda profesional por cuestiones de salud mental, a menudo relacionadas con su puesto de trabajo. Además, siete de cada diez afirman no contar con apoyo emocional por parte de sus empleadores. Otro estudio realizado por investigadores de las universidades Pontificia Comillas y Carlos III de Madrid indica que ofrecer condiciones de trabajo adecuadas puede reducir el 60% de los casos de mala salud mental en las mujeres y el 80% en los hombres.

Los trabajadores son el principal activo de las empresas. Mantenerlos satisfechos y felices es clave para mejorar su rendimiento y retención. Por eso, para los departamentos de RRHH, centrarse en el bienestar de la plantilla es una de las principales tendencias. En este sentido, además de enfocarse en crear planes de compensación y beneficios ajustados a sus necesidades, mejorar la conciliación y fomentar el desarrollo profesional, es importante que sus profesionales cuenten con soft skills como la escucha activa, la negociación, la motivación, la comunicación o la empatía que facilitarán unas interacciones más sanas y enriquecedoras.

LA IMPORTANCIA DE ABRIR LA MENTE

Según un informe de IDC, en 2025, las compañías ágiles tendrán tasas de innovación más altas, mayores beneficios y eficiencias operativas respecto a sus competidores directos. En este mundo VUCA, la flexibilidad es clave y contar con profesionales de RRHH abiertos de mente es toda una ventaja competitiva.

Por este motivo, una competencia como el pensamiento crítico se convierte en extremadamente beneficiosa para el negocio. También el pensamiento sistémico, es decir, la capacidad de resolver problemas desde un enfoque holístico. Combinando ambos, los profesionales de RRHH no solo serán capaces de ver un problema desde varios ángulos, sino que, además, sabrán identificar qué fuentes de información son las relevantes, serán conscientes de sus propios prejuicios y, en definitiva, podrán tomar decisiones informadas y creativas.

Todos los que nos dedicamos a los recursos humanos, hablamos hace mucho de la importancia de que las Áreas de Recursos humanos se conviertan en estratégicas. A veces ha sido más un reclamo al resto de la organización que una actitud proactiva. Claramente, llegó el tiempo en el que además de ocuparse de que los colaboradores estén satisfechos y de disponer de los perfiles que aseguren la continuidad de las operaciones, los profesionales de RRHH necesitan adoptar ese rol de liderazgo y esas competencias clave que los identifiquen como un activo estratégico para su organización.

Josep Capell, Socio Director de CEINSA

(Fuente: Capital Humano)

LAS SOFT SKILLS SE MANTIENEN COMO TENDENCIA: ¿QUÉ HABILIDADES BLANDAS DEMANDARÁN LAS PYMES?

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En el mundo cambiante en que vivimos, en el que la automatización y la digitalización de las tareas cobran un mayor protagonismo, los responsables de recursos humanos valoran cada vez más las llamadas soft skills. Las también conocidas como habilidades blandas llegan a ser, en muchos casos, decisivas en los procesos de contratación. En este contexto, Kenjo,  software de Recursos Humanos ‘todo en uno’ para PYMES, ha analizado cuáles serán las 10 soft skills que más demandarán las pequeñas y medianas empresas en nuestro país a lo largo de 2023.

Las soft skills son las habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos específicos y de la formación de un empleado sobre determinada materia. Tal y como explica David Padilla, CEO y cofundador de Kenjo, “se trata de aquellas habilidades interpersonales que posee un trabajador y que están relacionadas con sus capacidades emocionales y sociales para adaptarse a la cultura de la empresa y al equipo”.

Las soft skills que demandarán las PYMES en 2023

Kenjo ha analizado cuáles serán las 10 habilidades que más reclamarán las pequeñas y medianas empresas en LinkedIn entre las ofertas activas estas semanas, y estas son las más demandadas:

  1. Resolución de problemas: se trata de la capacidad de las personas para afrontar y solventar cualquier dificultad que pueda surgir en el día a día laboral.
  2. Capacidad comunicativa: se refiere a la forma en la que nos comunicamos diariamente con compañeros, clientes, proveedores, etc. a través de diferentes canales (en persona, por teléfono o por escrito). Asimismo, esta habilidad está relacionada con la competencia de saber escuchar.
  3. Pensamiento crítico: es la capacidad de comprender problemas, analizar situaciones y tomar decisiones, independientemente de cuál sea el rol del empleado o el trabajo que debe desempeñar.
  4. Creatividad: hace referencia a la capacidad de crear​ nuevas ideas, conceptos o planteamientos en cualquier entorno laboral.
  5. Proactividad: se trata del comportamiento anticipatorio, que busca generar un cambio o mantener el control sobre determinada tarea o aspecto. Está vinculado al hecho de tener iniciativa,responsabilidad, compromiso, etc.
  6. Flexibilidad: como capacidad de adaptación al cambio por parte del empleado o empleada.
  7. Capacidad analítica: la habilidad que tenemos para procesar determinada información y tomar decisiones en base a esa reflexión.
  8. Compañerismo: como forma de relacionarnos con los demás compañeros y trabajar en equipo.
  9. Resiliencia: la capacidad que tienen las personas de afrontar una situación adversa o de cambio y recuperarse de ella.
  10. Agilidad en gestión de proyectos: la rapidez y eficiencia con la que un trabajador se desenvuelve a la hora de desempeñar su trabajo y cumplir objetivos.

“Incluir este tipo de información en el currículum, así como en los perfiles de redes sociales como LinkedIn es interesante de cara a ofrecer una visión 360 sobre nosotros. Tal y como hemos visto en el último año, los directores de recursos humanos valoran cada vez más la accesibilidad a este tipo de información a la hora de valorar a los candidatos e incluso de contratarlos”, comenta Padilla.

La importancia de las soft skills a la hora de seleccionar candidatos

Tal y como explican desde Kenjo, “los modelos de liderazgo están cambiando y nos dirigimos a entornos laborales cada vez más horizontales en los que las habilidades blandas son fundamentales a la hora de mantener un buen ambiente laboral y un desempeño laboral positivo”.

En este sentido, estos son algunos de los aspectos que las empresas tienen en cuenta en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos:

  • Priorizar las habilidades blandas permite identificar a los empleados que, además de desempeñar bien su trabajo, aportarán un extra de motivación y favorecerán el buen ambiente del equipo.
  • A la hora de contratar, las habilidades blandas muestran el potencial de la persona y no solo sus conocimientos actuales; algo especialmente útil en los procesos de contratación de perfiles junior.
  • Prestar atención a las soft skills permitirá valorar con antelación si el perfil del candidato se ajusta y encaja con la filosofía y la cultura de la empresa. Además, una vez concluidos los procesos de contratación, permitirá mejorar el bienestar emocional de los empleados y su capacidad productiva.
  • Valorar este tipo de habilidades hará que se pueda evaluar al candidato de forma completa, es decir, tanto a nivel profesional como personal.

“En definitiva, en el ámbito laboral es importante que los empleados posean hard skills ( habilidades duras) y soft skills ( habilidades blandas) para que sean capaces de desempeñar su trabajo a nivel técnico y al mismo tiempo manejar situaciones del ámbito personal como son las relaciones con sus compañeros o situaciones que plantean retos laborales, entre otras”, concluye David Padilla.

En PALOMO CONSULTORS, SL apostamos por una buena selección de talento inicial y una formación continua que permita al personal crecer y mejorar sus habilidades y capacidades técnicas.

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(Fuente: rrhhdigital.com)

EL SECTOR DE LAS ENERGÍAS RENOVABLES EN ESPAÑA GENERARÁ 468.000 EMPLEOS HASTA 2030

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El sector de las energías renovables en España generará 468.000 empleos hasta 2030

El sector de las energías renovables, que según los datos de la International Renewable Energy Agency (IRENA) en 2021 incrementó en 700.000 nuevos puestos de trabajo respecto al año anterior, está en auge. Junto a la firme apuesta por la transición verde que se está impulsando a nivel europeo, el aumento del precio de las energías no renovables también está suponiendo un crecimiento constante de las instalaciones dedicadas a la creación de energías renovables. Tanto es así que, en España, la generación fotovoltaica superó los 20.000 GWh a mitad de septiembre del presente año, lo que supone un incremento del 50% en comparación al 2021.

En este sentido, según el informe Energías renovables y empleo: revisión anual 2022 de IRENA, la generación de energía a través de los sistemas fotovoltaicos y eólicos emplearon en 2021 en España a más de 55.000 personas. Además, las previsiones del informe estiman que a nivel nacional el mercado de las energías renovables podría generar 468.000 puestos de trabajo acumulados a lo largo de la década. Sin embargo, casi la mitad de los puestos de trabajo se centrarían en Andalucía, Aragón y Castilla y León, debido a que el 35% de las solicitudes de enganche de renovables en la Red Eléctrica Española están en trámite en estas tres comunidades autónomas. Y a nivel global, el sector de las energías renovables podría alcanzar los 38,2 millones de puestos de trabajo en 2030, dado al escenario energético ambicioso.

En este contexto, José Luis Torralba, líder del área especializada en el sector Energías Renovables de Synergie España, afirma que “el sector de las energías renovables, a pesar de la crisis derivada del impacto de la Covid-19 y el escenario económico desfavorable, continúa siendo un motor confiable para la generación de nuevo empleo”. Además, España es uno de los países con más oportunidades en esta materia. “Según los datos más recientes de la edición anual del informe Climatescope elaborado por la consultora para la investigación en energías renovables BloombergNEF sitúa a España en el quinto puesto a nivel mundial por volumen de inversión en materia de renovables, hecho que reafirma los puestos de trabajo en el sector de las energías renovables como resistentes y duraderos”, apunta Torralba.

Así pues, a nivel laboral, el sector de las energías renovables es un ámbito con perspectivas favorables para los profesionales. En este contexto, la multinacional de RRHH de Synergie, que cuenta con un área especializada en el sector de las energías renovables, analiza cuáles son los principales desafíos del sector en materia laboral: 

  • Captación de talento. En un mercado en pleno crecimiento, el sector de las renovables demanda profesionales capacitados para operar en toda la cadena de valor. En este sentido, es especialmente recomendable contemplar la necesidad de buscar profesionales con experiencia en otros sectores ya consolidados. “Desarrolladores de softwares, programadores o instaladores industriales son perfiles interesantes para transicionar de otros ámbitos hacia el sector de las renovables” explica Torralba. En la misma línea, apunta que “entre los profesionales más demandados destacan perfiles como el de técnico ingeniero en energías renovables, técnico instalador de fuentes renovables, desarrollador de mantenimiento o comercial especializado en energías renovables”.
  • Desarrollo interno y formación continua de los profesionales. En un sector en desarrollo y especialmente marcado por la irrupción de la tecnología resulta indispensable garantizar a los profesionales un plan de desarrollo interno y formación que les asegure estar al día de las novedades que marcan la transformación del sector. “Ofrecer la opción de promocionar y, sobre todo, contemplar la formación continua como un elemento clave en el desarrollo de la carrera profesional de los miembros del equipo ayudará a las organizaciones a captar y retener el talento” señala Torralba.
  • Creación e impulso de la formación en el ámbito de las renovables. El aumento del mercado de las renovables ha puesto de manifiesto la necesidad de dotar a las nuevas generaciones de los conocimientos necesarios para operar en este sector. Por esta razón, desde Synergie reconocen que “el impulso de la formación en el ámbito de las energías renovables es imprescindible para incorporar a los más jóvenes al ámbito profesional”. Además, apuntan que “la creación de estudios especializados en la materia ayudará a crear un mercado más competitivo y que se mantenga como territorio de referencia en el desarrollo del sector de las renovables”.
  • Incorporación de las mujeres al mercado laboral del sector. Según IRENA, en el sector de las energías renovables la proporción global de empleo femenino es del 32%. En este sector en auge, las mujeres han denunciado dificultades para acceder a puestos de trabajo en este ámbito: el 80% de los nuevos puestos de trabajo creados por la transición verde serán en sectores dominados por los hombres. Así pues, “para garantizar que los beneficios del crecimiento del sector se extiendan también a las mujeres es indispensable que el sector privado abra las puertas al empleo femenino” apunta el líder del área especializada en el sector Energías Renovables de Synergie España.

Fuente: (www.rrhhdigital.com)

COMPTE ENRERE PER AL TANCAMENT FISCAL I COMPTABLE DE L’EXERCICI 2022

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No hi ha dubte que en l’última part de l’any és molt recomanable realitzar una estimació de la liquidació de l’impost sobre societats (IS) i de l’impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF) abans del tancament de l’exercici. Això és així perquè ens permetrà obtenir una informació aproximada de quina serà la factura fiscal de l’exercici en curs, i així tenir la capacitat de poder actuar. L’objectiu és optimitzar-ne la tributació abans que es produeixi la seva meritació el 31 de desembre. Per a això, l’ajudem a fer les seves operacions de tancament fiscal i comptable amb les màximes garanties i eficiència.

S’acosta el final de l’any 2022 i sens dubte hem de fer revisió de la nostra fiscalitat i comptabilitat a fi de poder optimitzar en la mesura que sigui possible la nostra factura amb Hisenda.

Ara és el moment d’aplicar i conèixer adequadament la normativa fiscal del tancament fiscal i comptable de l’any 2022, aprofitant les opcions que ofereixen els diferents impostos, especialment l’impost sobre societats i l’IRPF per a societats, empresaris i professionals.

Tingui present que aquest exercici 2022 es presenta com un any que oferirà múltiples novetats, derivades tant del «paquet normatiu» aprovat pel legislador, com de la normativa prevista que s’aprovi abans que acabi l’any, com el projecte de Llei de foment de l’ecosistema de les empreses emergents («Llei d’empreses emergents») o la mesures que s’incorporaran en els pressupostos generals de l’Estat de 2023 o en lleis que permetin la seva posada en marxa l’any que ve com ha informat el Govern.

D’altra banda, les diferents mesures aprovades pel Govern per frenar la crisi sanitària i econòmica provocada pel coronavirus tenen repercussió en l’àmbit tributari. Així, els ERTO, la prestació per cessament dels treballadors autònoms, les rebaixes o moratòries del lloguer, les compensacions econòmiques satisfetes als treballadors a distància (teletreball), les línies d’avals ICO COVID-19, les pèrdues de valor de les inversions en accions, etc. influeixen en l’IS/IRPF de 2020.

Pel que fa a l’impost sobre societats no podem oblidar per a aquest tancament de l’any:

  • Tributació mínima en l’IS del 15% a determinats contribuents: amb efectes per als períodes impositius que s’iniciïn a partir de l’01-01-2022 s’introdueix una regla de tributació mínima del 15% en l’impost sobre societats.
  • Reducció de la bonificació en quota aplicable a les societats acollides al règim especial d’arrendament d’habitatges: amb efectes per als períodes impositius que s’iniciïn a partir de l’01-01-2022, es redueix del 85% al 40% la bonificació fiscal per a les entitats que es dediquen a l’arrendament d’habitatge.
  • Nou còmput del nombre mínim d’accionistes de la SICAV i règim transitori de dissolució i liquidació durant l’any 2022: per evitar que aquest instrument d’inversió col·lectiva s’utilitzi en la planificació patrimonial d’alts patrimonis, l’aplicació del tipus reduït de l’1% en l’IS es reserva, amb efectes per als períodes impositius que s’iniciïn a partir de l’1 de gener de 2022, a aquelles SICAV el nombre mínim d’accionistes (100) de les quals s’assoleixi amb inversors que hagin adquirit accions el valor liquidatiu de les quals a la data d’adquisició sigui igual o superior a 2.500 euros -12.500 euros per computar el nombre mínim d’inversors (20) de cada compartiment en aquesta mena de SICAV-.
  • Nova deducció per a contribucions empresarials a sistemes de previsió social empresarial en l’impost sobre societats: amb efectes per a períodes impositius que comencin a partir del 2 de juliol de 2022, les societats podran practicar una deducció en la quota íntegra del 10% de les contribucions empresarials imputades a favor dels treballadors amb retribucions brutes anuals inferiors a 27.000 €, sempre que aquestes contribucions es facin a plans de pensions d’ocupació.

Des del punt de vista comptable, és important detectar si falta alguna cosa per comptabilitzar i corregir errors, reclassificació dels saldos dels comptes en funció del venciment, etc.

Hem de portar els processos pel càlcul del resultat comptable i la base imposable de l’impost sobre societats, realitzant els ajustos comptables i extracomptables. A més d’aprofundir en els avantatges fiscals que pot obtenir amb l’aplicació de la normativa. Per a això fem un estudi de totes les partides que intervenen en les operacions de tancament, inclosos els diferents règims especials i les diferències per als contribuents persones físiques empresaris i professionals.

Pel que fa a l’IRPF per a empresaris i professionals no podem oblidar per a aquest tancament de l’any:

  • Pròrroga dels límits excloents del mètode d’estimació objectiva («mòduls»): per a 2022 es mantenen els mateixos mòduls i instruccions d’aplicació que en 2021, així com les quanties de 250.000 i de 125.000 € per al volum de rendiments íntegres l’any anterior corresponent al conjunt de les activitats econòmiques, excepte les ramaderes, forestals i pesqueres, i per a les operacions respecte de les quals estiguin obligats a facturar, respectivament. Així mateix, es manté en 250.000 € la quantia del volum de compres en béns i serveis que no es pot superar sense sortir del règim.
  • Límits de reducció en la base imposable de les aportacions i contribucions a sistemes de previsió social: amb efectes des de l’01-01-2022, es modifiquen diferents límits en relació amb els sistemes de previsió social.
  • Es redueix de 2.000 a 1.500 € l’import anual màxim d’aportacions i contribucions a sistemes de previsió social amb dret a reducció.
  • Aquest límit s’incrementarà en 8.500 € (és a dir, fins a 10.000 €), quan l’increment provingui de contribucions empresarials o d’aportacions del treballador al mateix instrument de previsió social, si les aportacions del treballador igualen o són inferiors a la contribució empresarial. És a dir, és necessari que les aportacions de l’empresa siguin superiors o iguals a les del treballador.
  • A aquest efecte, les quantitats que aporti l’empresa que derivin d’una decisió del treballador, tindran la consideració d’aportacions del treballador.
  • En el cas d’assegurances col·lectives de dependència contractades per empreses per cobrir compromisos per pensions, s’estableix un límit addicional de 5.000 € anuals per a les primes satisfetes per l’empresa.
  • Es modifiquen d’acord els límits financers d’aportacions i contribucions als sistemes de previsió social.
  • Finalment, es redueix de 2.000 a 1.500 € el límit anual màxim per al conjunt de les reduccions practicades per totes les persones que satisfacin primes a assegurances privades que cobreixin exclusivament el risc de dependència greu o de gran dependència a favor d’un mateix contribuent, incloses les del mateix contribuent.
  • Noves deduccions per obres de millora de l’eficiència energètica en habitatges: amb efectes des del 6 d’octubre de 2021 (Reial decret llei 19/2021, de 5 d’octubre), s’introdueixen noves deduccions en l’IRPF del 20%, 40% o 60% per obres en habitatges i edificis residencials que millorin l’eficiència energètica i en l’exclusió de tributació en aquest impost de determinades subvencions i ajuts per a la rehabilitació.
  • Activitats econòmiques: els empresaris i professionals poden aplicar els incentius de l’IS i, si és el cas, els previstos per a empreses de reduïda dimensió. A més de les despeses deduïbles segons l’IS, hem de considerar les primes de les assegurances de malaltia satisfetes per l’empresari per a la seva pròpia cobertura i la del seu cònjuge i fills menors de vint-i-cinc anys que convisquin amb ell, fins a un límit de 500,00 € per persona i any o de 1.500 € en cas de persones amb discapacitat que donen dret a aplicació de l’exempció.

Recordi que ja no s’exigeix el requisit del local perquè l’arrendament d’immobles sigui qualificat d’activitat econòmica, i que la renda que obté un soci que presta serveis a la seva societat es qualificarà d’activitat econòmica quan els serveis que el soci presti estiguin enquadrats en la secció 2a de les tarifes de l’impost sobre activitats econòmiques (IAE) i, a més, el soci estigui donat d’alta en el règim especial de treballadors autònoms (RETA) o en una mutualitat alternativa.

En cas d’estar acollit al règim d’estimació directa simplificada, es limita la quantia que es determina per al conjunt de provisions deduïbles i despeses de difícil justificació (5% del rendiment net) a un import màxim de 2.000 € anuals. Si determina els rendiments nets pel mètode d’estimació objectiva -és a dir, per mòduls- pot ser el moment de comparar aquest sistema amb el d’estimació directa i, si és el cas, renunciar a mòduls el mes de desembre de 2022 per canviar en 2023.

Recordi que a partir de 2023 els qui hagin estat d’alta com a autònoms en el període impositiu estaran obligats, en qualsevol cas, a declarar en l’IRPF.

A més, els autònoms en estimació directa en l’IRPF poden deduir les despeses de subministraments de l’habitatge parcialment afecte a l’activitat econòmica, com ara aigua, gas, electricitat, telefonia i Internet, en el percentatge resultant d’aplicar el 30% a la proporció existent entre els metres quadrats de l’habitatge destinats a l’activitat respecte a la seva superfície total, excepte que es provi un percentatge més alt o inferior. També seran despeses deduïbles per a la determinació del rendiment net en estimació directa les despeses de manutenció incorregudes en el desenvolupament de l’activitat econòmica, amb uns certs límits.

  • Deduccions: aprofiti les deduccions per inversió en habitatge habitual (per a contribuents que van adquirir el seu habitatge habitual o que van pagar quantitats per a la seva construcció abans de l’01-01-2013), per lloguer d’habitatge habitual (contribuents amb un contracte d’arrendament anterior a l’01-01-2015), donatius, actuacions per a la protecció del Patrimoni Històric Espanyol i del Patrimoni Mundial, per inversió en empreses de nova o recent creació, per rendes obtingudes a Ceuta i Melilla, per la realització d’activitats econòmiques, per família nombrosa o persones amb discapacitat a càrrec, o la deducció per maternitat, així com les noves deduccions del 20%, 40% o 60% per obres en habitatges i edificis residencials que millorin l’eficiència energètica i en l’exclusió de tributació en aquest impost de determinades subvencions i ajuts per a la rehabilitació. És molt important que no s’oblidi de verificar les deduccions que li ofereix la normativa aplicable en funció de la comunitat autònoma on tingui la seva residència fiscal.

Avanci novetats fiscals 2023

Caldrà tenir en compte per a una adequada planificació de cara a l’any 2023, les mesures fiscals que el legislador té pendent d’aprovar abans que acabi l’exercici 2022.

Respecte a l’IRPF s’augmenta la reducció dels rendiments del treball i d’activitats econòmiques i el límit de l’obligació de declarar quan es perceben rendes del treball de més d’un pagador. També s’eleva la reducció en 2023 per als contribuents que determinen els seus rendiments en estimació objectiva i s’augmenta el percentatge que s’aplica a les despeses de difícil justificació per als qui determinen el rendiment en estimació directa simplificada; es regulen nous límits a les aportacions als plans de pensions i s’estableixen dos trams més en la tarifa de l’estalvi per a rendes superiors a 200.000 euros. Tant en el règim d’estimació objectiva en l’IRPF, com en els règims especials simplificat i de l’agricultura, ramaderia i pesca de l’IVA, es prorroguen els límits establerts per a 2022.

Respecte a l’impost sobre societats s’estableix un tipus reduït de gravamen del 23 per 100 per a les empreses que facturen menys d’1.000.000 € i que no siguin entitats patrimonials.

El govern ha anunciat altres mesures fiscals, com l’aprovació d’un nou gravamen temporal per a les grans fortunes o la limitació en l’impost sobre societats de la compensació de les pèrdues de les entitats que formen part d’un grup fiscal. No obstant això, aquestes s’inclouran en un altre projecte o proposició de llei, per la qual cosa seran objecte de la nostra anàlisi en una altra circular, una vegada el text es publiqui.

Tot això sense perjudici de les novetats normatives establertes per les respectives comunitats autònomes i la normativa foral del País Basc i Navarra, i que s’han de tenir en compte per als residents fiscals en aquests territoris, com per exemple en relació amb les noves autonòmiques o les modificades i si s’ha establert noves deduccions o modificat algunes de les existents.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema a fi d’ajudar-los a fer les seves operacions de tancament fiscal i comptable amb les màximes garanties i eficiència.

Serà un plaer atendre’l/la

977449033

secretaria@palomo.net

MITOS SOBRE EL BIENESTAR EMOCIONAL

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¿Sabías que tan sólo el 12% de las empresas afirman estar preparadas para desarrollar un programa de bienestar efectivo aunque el 80% reconoce la importancia del bienestar emocional en el trabajo?

Mucho se ha hablado en los últimos años acerca de la importancia del bienestar emocional en el trabajo, sin embargo y, a la misma vez, se ha visto incrementado el número de creencias y mitos falsos acerca del mismo.

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el bienestar emocional es entendido como un “estado de ánimo en el cual la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente, y es capaz de hacer una contribución a la comunidad”.

Más concretamente, en cuanto al concepto de bienestar emocional en el trabajo se refiere, según la doctora en psicología y especialista en perspectiva de género y salud emocional Marta Giménez, estaremos hablando de: “aprender a gestionar nuestras emociones y utilizarlas para favorecer el desarrollo de nuestras tareas, mantener la motivación, generar un clima agradable en nuestras relaciones interpersonales en el trabajo, que son clave para prevenir el desgaste profesional, el estrés laboral y potenciar nuestro desarrollo profesional y personal”.

En este artículo, vamos a desgranar algunos mitos y creencias relacionados con el bienestar emocional en el trabajo con la idea de atrevernos a desmontarlos.

  • La formación no mejora el bienestar. El derecho que otorga el Real Decreto-ley 3/2012 de recibir 20 horas de formación anuales para trabajadores con al menos un año de antigüedad y acumulables por un periodo de hasta 5 años, no garantiza ni que se lleven a cabo, ni que sea suficiente o acorde a las necesidades reales de sus trabajadores, lo que da lugar a una falta de capacitación y motivación. La formación en técnicas y la aportación de recursos psicológicos son esenciales para que los trabajadores hagan frente a la incertidumbre y los desafíos del mundo laboral actual.
  • Los trabajadores prefieren que la empresa no participe activamente en su bienestar. El 93% de los trabajadores quiere que su empresa apueste y desarrolle programas para mejorar su bienestar personal y laboral, según indica The Economics of Wellbeing.
  • El bienestar del empleado no afecta a su error. Otro mito falso que desmontar, ya que tal y como se refleja en un informe de QBE Insurance Group, el 17% de los trabajadores asegura haberse equivocado en su actividad debido a falta de bienestar emocional en su trabajo.
  • Teletrabajar y horarios flexibles dañan la productividad. Una de las creencias más generalizadas es sobre la baja de la productividad con el teletrabajo. Se argumenta que no se puede organizar y controlar a los trabajadores cuando tienen un horario flexible o trabajan desde casa. Sin embargo, el 81% de los trabajadores afirma que contar con flexibilidad es crucial para sus vidas, a la vez que aumenta su productividad, no sólo porque hay personas que funcionan mejor a determinadas horas que a otras, sino por la conciliación laboral y familiar. De hecho, el teletrabajo ya es una demanda generalizada de los millennials a la hora de aceptar un trabajo.
  • Ofrecer zonas de entretenimiento es suficiente para  potenciar el bienestar. Una creencia generalizada es que con habilitar zonas de videojuegos o de entretenimiento con futbolines, consolas o toboganes a imagen y semejanza de los gigantes de Google o Silicon Valley para que los trabajadores se diviertan incrementa su bienestar emocional en el trabajo . Esto es una creencia que carece de evidencia, ya que se trata de elementos superfluos de entretenimiento de poco valor que solo aprecia el 5% de la plantilla.
  • Dar las gracias es suficiente. Esta es otra de las falsas creencias que existen. No basta con dar sólo las gracias para sentirse valorado y reconocido, de hecho, el 66% de los trabajadores siente que esta necesidad podría cubrirse fácilmente mediante la creación de un sistema que se base en la recompensa, así como en el reconocimiento, a través de reuniones periódicas, correos electrónicos o mensajes acerca del logro premiando el esfuerzo de forma regular y siempre basado en una comunicación constructiva, fluida y eficaz, base fundamental para poder conseguirlo.
  • El bienestar físico y mental de los trabajadores es secundario. Es un gran mito que para desmontarlo se requiere de muy poca inversión y aporta mucho en cuanto a promover el bienestar emocional de los trabajadores se refiere. Ofrecer fruta y comida saludable, zonas de relajación y esparcimiento, clases de yoga o espacios para meditar, son algunas de las sencillas medidas a poner en práctica y que se valoran, pero que no van a la raíz del desarrollo del bienestar, en sí mismas son accesorias.
  • Motivar a toda costa. Todos los años, el departamento de Recursos Humanos se esfuerza buscando nuevas formas de motivar al personal. Se confunden las prácticas de motivación con las de entretenimiento y las de formación. La realidad es que la motivación tiene mucho que ver con la realidad que vive el trabajador, pero también con cómo se toma lo que vive. El mito de que hay que motivar a toda costa fuerza a los departamentos de RRHH a estar reinventando continuamente planes de estimulación a la plantilla.  Analizar datos y recoger información previamente mediante: encuestas, determinadas pruebas y entrevistas objetivas; es fundamental para desarrollar planes de acción que favorezcan una organización centrada en las personas y no basadas en las creencias o suposiciones que no reflejarían las necesidades reales de sus empleados.
  • El sueldo es lo más importante para contentar a un trabajador. Nada más lejos de la realidad, el sueldo es importante pero no decisivo. Tiene que ser justo y apropiado, pero, además, está  el salario emocional, que según la Asociación Española para la Calidad sería “aquel que consiste en aquellos conceptos asociados a la retribución de un empleado en los que se incluyen cuestiones de carácter no económico y cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación laboral”. Es decir, que es un mito pensar que los beneficios tangibles como una buena nómina prevalecen a la hora de permanecer en un trabajo.
  • El trabajo en solitario es más eficiente. Es una creencia generalizada pensar que trabajar de forma autónoma es sinónimo de eficiencia, sin embargo, este mito no es cierto, puesto que se ha comprobado que trabajar en equipo, cooperar entre empleados y crear sinergias entre distintos departamentos es enriquecedor y productivo para innovar y crear valor añadido.
  • Los grandes no requieren motivación. Este mito se basa en que los grandes y experimentados profesionales se sustentan solos sin necesidad de palabras de aliento ni de reconocimiento. Creencia falsa acerca de que no requieren de motivación alguna ya que saben y pueden caminar solos. No hay que olvidar que ellos también son personas y como tal, pueden desanimarse o necesitar feedback, palabras de reconocimiento para seguir funcionando al 100%, por lo que se hace imprescindible, al igual que con el resto de empleados, apoyarles en todo lo que necesiten. Esto ocurre hasta en los mejores equipos de fútbol en donde se mima y cuida a las estrellas con esmero y dedicación cada día.

Para concluir, podemos afirmar que son muchas las creencias y falsos mitos que se ciernen en torno a lo que se entiende por bienestar emocional en el trabajo, en parte por falta de información y, en parte, por tradición. Hemos podido cuestionar algunos y esperamos que la información sea útil para saber identificar cómo ser más eficientes en nuestros trabajos.

(Fuente: www.RRHHDigital)

¡ADIÓS VACACIONES! CONSEJOS PARA EVITAR EL BAJÓN AL REGRESAR A LA OFICINA

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El conocido como síndrome postvacacional resulta cada vez más común. Te dejamos las claves a tener en cuenta para minimizar las consecuencias y enfrentar la vuelta de la mejor manera posible.

El camino de regreso que va desde las vacaciones, independientemente de que las hayamos disfrutado o no, a nuestra oficina, tiene un peaje que se paga con el desajuste emocional por haber roto con la rutina.

Pocas ganas de volver al trabajo, tareas pendientes que se han acumulado, la llegada de los días más cortos o la marcha del buen tiempo son algunas de las causas que endurecen el clima de vuelta y causan el denominado síndrome postvacacional. Pero, ¿qué significa exactamente?

La expresión se refiere al conjunto de emociones que aparecen en algunas personas inmediatamente después de su reincorporación laboral, ya sea porque regresan de sus vacaciones o después de un largo período de tiempo sin trabajar. Tras el fin de un lapso temporal que nos ha aportado calma y liberación, esto produce un desajuste emocional que se caracteriza por causar insomnio, apatía, ansiedad, tristeza, irritabilidad, dificultad para concentrarse y fatiga tanto física como psicológica.

Por otro lado, el efecto contraste es uno de los sesgos más conocidos que se pueden activar en estos casos. Se trata de un aumento o disminución exagerada de nuestra percepción sobre las situaciones; vamos a ponderar aquellas similitudes con las vacaciones al tiempo que vamos a abultar las diferencias: un mecanismo por el cual nuestro cerebro busca restablecer el orden mientras se ajusta a experiencias tan diferentes. Incluso si las vacaciones no fueran tan alegres y brillantes, nuestro cerebro lo exagerará para que la vuelta a lo mundano parezca desproporcionadamente más ansiosa y deprimente de lo que realmente es.

Sin embargo, todos esos signos y síntomas, tanto físicos como emocionales, son un intento por parte de nuestra mente de restaurar el nivel ordinario y óptimo de nuestro funcionamiento. El bajón es un proceso adaptativo, y por tanto incluso saludable, en la búsqueda por el equilibrio emocional adecuado.

Eso sí, debemos intentar prevenir o minimizar sus síntomas lo máximo posible de cara a recargar pilas y no descuidar nuestras obligaciones. Para ello, los expertos de TherapyChat han elaborado las siguientes pautas que pueden ayudarte:

1. Lista de quehaceres pre-vacaciones

Todavía no te has ido y una buena manera de evitar el atasco de trabajo a tu regreso es la de confeccionar una lista muy precisa y ordenada de acuerdo a sus deadlines sobre todo lo que deberás hacer a tu regreso. Un truco fundamental en esto es que hagamos una lista lo más concreta posible porque de esa manera conseguiremos reducir el trabajo atrasado antes de irnos y, por otro, evitar caer en esas listas interminables que solo generan estrés y complican la desvinculación del trabajo.

Entonces, haz la lista y prepárate para desconectar.

2. Deja un día o una mañana libre tras el regreso, no asumas compromisos inmediatos

Con el hecho de evitar la inmediatez puede parecer que estamos dando un paso atrás, pero es que el objetivo de esto es cuidar tu bienestar físico y mental. Volver al trabajo para tener un día repleto de reuniones puede impedirte avanzar en las tareas que se han acumulado durante tu ausencia.

3. Planifica una estrategia de correo electrónico

Intenta no estresarse por la cantidad de correos electrónicos que encuentras a tu regreso, recuerda que muchos pueden ser anuncios, otros cadenas de conversaciones o spam.

En su lugar, ocúpate de organizar estos correos por categorías, luego por tareas y finalmente por prioridades. De esta manera conseguirás una mejor visión de tu bandeja de entrada sin que te ahoguen los números.

4. Conectar con los colegas

Interrumpimos unos minutos el trabajo, solo unos minutos, para un café con los compis y hablar de las vacaciones. Esto te ayudará no solo a reducir los niveles de estrés sino también para estar al día con lo que ha ocurrido en la organización durante tus vacaciones. De esa manera conseguirás hacer más llevadera la primera semana después de las vacaciones sin perjudicar el clima laboral de la empresa ni tu rendimiento.

5. No te pongas hiperexigente

Después de un tiempo de ausencia, lo habitual es creer que para ponernos al día debemos ampliar nuestras horas de trabajo. Se trata de una paradoja, muchas veces demostrada, porque nos estresamos más y reducimos nuestros niveles de productividad a largo plazo aunque en el corto plazo creemos estar haciendo más.

6. Gestionar la culpa

Las vacaciones son una parte importante para el equilibrio de nuestra vida laboral. Por ello, es imprescindible aprender a gestionar el sentimiento de culpa que aparece cuando “no producimos”. La metáfora del leñador lo explica mejor que nadie; parar un tiempo para afilar el hacha con la que conseguiremos mayor precisión y productividad.

7. Primero la casa y después el trabajo

Intenta organizar la vuelta de tus vacaciones para pasar unos días en casa antes de reincorporarte al trabajo. Realizar las tareas cotidianas, como la compra o la limpieza, dar un paseo, ir al gimnasio e intentar levantarte temprano para reajustar nuevamente tus horarios te ayudarán a restablecer, poco a poco, el ritmo perdido. Recuerda, la desorganización en la casa es reflejo de la desorganización mental.

8. Dieta saludable

La dieta también juega un papel en esto de recomponer nuestra rutina. Intenta reducir las ingestas de azúcar y alcohol. Ambos son ampliamente reconocidos por su relación con la depresión. No es de extrañar que después de un periodo de casi un mes de excesos, no nos sintamos bien. Nada más saludable, para el cuerpo y la mente, que recuperar una dieta rica en vitaminas y proteínas.

9. Planea una próxima escapada

Un truquillo para aliviar la miseria percibida de la normalización es la perspectiva de unas nuevas vacaciones para un futuro no muy lejano. Aunque sabemos que se trata de otra ilusión, creo que estamos de acuerdo todos en preferir ser un iluso cansado pero en alguna de las magníficas playas de Hawai, ¿a que sí?

(Fuente: rrhhdigital)

LA GESTIÓN DEL TALENTO Y LA FORMACIÓN SE CONSOLIDAN COMO LAS DOS PRIORIDADES EMPRESARIALES DE CARA AL FUTURO

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La pandemia está obligando al 87% de las empresas a asumir grandes transformaciones en el ámbito laboral

Los expertos vaticinan que las generaciones futuras estudiarán este periodo del siglo XXI como un punto de inflexión entre la “era preCOVID” y la “era posCOVID” por los importantes efectos que ha tenido la pandemia, y que marcarán la transición hacia un nuevo orden económico y social. Su influencia se ha materializado en las organizaciones a través de grandes cambios en diferentes ámbitos, pero por encima de todos ellos, en el ámbito laboral, según afirman el 87% de las empresas encuestadas en el informe Approaching the Future 2021: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles, elaborado por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles.

“La pandemia ha obligado a las empresas a evolucionar sus modelos de trabajo y sus relaciones laborales, a preocuparse al mismo tiempo por mantener la actividad del negocio y garantizar su supervivencia y por responder a las necesidades y expectativas de sus empleados. En el nuevo contexto profesional, sin duda ha cobrado mayor importancia el propósito del trabajo, la calidad de la relación con los equipos, su cuidado y la gestión de su compromiso, aspectos que más que nunca determinan la reputación de una organización”, asegura Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership.

Gestionar el talento y la formación, clave para el futuro del trabajo

Por primera vez en esta edición se ha consultado a las organizaciones a qué ámbitos tenían previsto dedicar más recursos en los próximos tres años, y de los resultados se desprende que los dos temas prioritarios que marcarán la agenda empresarial del futuro son la digitalización y las nuevas formas de trabajo.

En este sentido, más de la mitad de los profesionales consultados consideran que lo primero que debería priorizarse para adaptar las organizaciones al futuro del trabajo es la gestión del talento y la formación (52%). Seguidamente, en el rango entre el 41% y el 47% figuran otros aspectos como la integración de nuevas metodologías ágiles, la digitalización de procesos de gestión internos, el teletrabajo, la flexibilidad horaria y conciliación, y la salud y bienestar de los empleados. Si se analiza por tamaño de empresas, en las grandes compañías la flexibilidad horaria y la conciliación son los aspectos prioritarios, mientras que en las pymes se pone más la urgencia en el talento, la formación y las nuevas metodologías ágiles.

“El fin de la pandemia no va a suponer la vuelta al trabajo tal y como lo concebíamos antes. La COVID-19 ha exigido a los equipos una adaptación a un nuevo entorno, una forma de trabajar totalmente nueva que va a permanecer en el tiempo y que deberá traducirse en un cambio en la cultura corporativa que recoja nuevas fórmulas para promover la empatía, la creatividad y la colaboración como valores esenciales para las empresas del futuro”, apunta Isabel López Triana, cofundadora y directora general de CANVAS Estrategias Sostenibles.

En lo que respecta a la digitalización, los principales esfuerzos que se están realizando a fecha de hoy se centran en el desarrollo de procedimientos internos para la organización del trabajo y la mejora y eficiencia de los procesos, algo en lo que están trabajando ya el 74% de las empresas, y un 53% está poniendo también el foco en la relación con los empleados. Los otros dos ámbitos clave en este sentido son la relación con clientes (65%) y el desarrollo de nuevos productos y servicios (58%).

Principales retos ante el nuevo contexto de trabajo

El informe Approaching the Future 2021 analiza también cuáles son los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de adaptarse al nuevo contexto de trabajo. Según las respuestas de los profesionales consultados, los tres retos fundamentales se circunscriben al entorno tecnológico: la asignación de más recursos para la digitalización (47%), la adaptación e integración de nuevas tecnologías (43%) y la formación en nuevos perfiles profesionales (41%).

“Otro importante desafío para las empresas en el ámbito laboral es la definición de un plan de teletrabajo a largo plazo. Esto resultará esencial para, superado el periodo de pandemia, racionalizar ese nuevo modelo de trabajo que se quedará entre nosotros, y que deberá seguir unas directrices que tengan en cuenta no solo la productividad de la organización, sino también la atención a la salud mental, la motivación y el sentido de pertenencia de las personas que forman parte de la organización, así como el alineamiento con unos objetivos y un propósito en común ”, sostiene Claudina Caramuti, cofundadora y directora de desarrollo de CANVAS Estrategias Sostenibles.

En Palomo Consultors, SL ofrecemos un servicio de consultoría estratégica empresarial para ayudar a las empresas a adaptarse a las nuevas exigencias que demanda el mercado, tanto en el ámbito de los recursos humanos, como en el ámbito empresarial en general.

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(Por: RRHHDigital.com)