¿DÓNDE VA A PONER EL FOCO HACIENDA EN EL 2025?

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Como cada año, en el BOE del día 17 de marzo de 2025 se ha publicado la Resolución de 27 de febrero de
2025, de la Dirección General de la AEAT, donde se publican las directrices generales del citado Plan
General de Control Tributario y Aduanero de 2025.

Las directrices del Plan de 2025 siguen la misma estructura que otro de los instrumentos de planificación
de la Agencia Tributaria como es el Plan de Objetivos anual y giran en torno a cinco grandes pilares:

1. Información y asistencia.
2. Prevención de los incumplimientos. El fomento del cumplimiento voluntario y prevención del
fraude.
3. La investigación y las actuaciones de comprobación del fraude tributario y aduanero.
4. El control del fraude en fase recaudatoria.
5. La colaboración entre la Agencia Tributaria y las Administraciones tributarias de las Comunidades
Autónomas.

A continuación vamos a exponer un breve resumen de las principales medidas y actuaciones que se van a
acometer en este ejercicio 2025 por parte de Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT).

En esta edición, se destacan avances tecnológicos en inteligencia artificial, un mayor control sobre la
economía digital y la intensificación de la vigilancia en sectores de alto riesgo.

PRINCIPALES MEDIDAS

  • Fortalecimiento de la asistencia al contribuyente y digitalización
  • Se intensificará la formación de los empleados de la Agencia Tributaria en asistencia al contribuyente.
  • Se mejorará la cita telefónica con una funcionalidad que permitirá obtener una cita en el mismo día.
  • Se optimizará el uso del chat de la Agencia Tributaria para facilitar el acceso a información tributaria.
  • Se explorará el uso de inteligencia artificial para prever la demanda de asistencia tributaria.
  • Se avanzará en la digitalización del censo de empresarios y profesionales, incorporando un Asistente Virtual de Censos.
  • Atención. Habrá mayor personalización en la asistencia tributaria con el uso de IA y digitalización de trámites.
  • Control del comercio electrónico y plataformas digitales
  • Intensificación del control sobre vendedores online sin presencia fiscal en España.
  • Uso del sistema CESOP y la directiva DAC7 para detectar fraudes en transacciones digitales.
  • Revisión de los operadores de plataformas digitales que faciliten la venta de bienes y servicios sin tributación adecuada.
  • Atención. Inspección de vendedores en plataformas digitales y sanciones por incumplimientos en el IVA.
  • Supervisión de criptomonedas y transacciones virtuales
  • Control reforzado sobre la tributación de operaciones con criptomonedas.
  • Identificación de titulares de criptomonedas a través del intercambio de información internacional.
  • Detección de irregularidades en el uso de plataformas de pago descentralizadas.
  • Atención. Habrá mayor fiscalización de operaciones con criptomonedas y cruce de datos internacionales.
  • Intensificación del control de arrendamientos turísticos
  • Revisión de contribuyentes con ingresos de alquileres turísticos no declarados.
  • Intercambio de información con Comunidades Autónomas y plataformas de alquiler.
  • Mayor fiscalización sobre contribuyentes extranjeros con propiedades en España.
  • Atención. Al nuevo sistema de detección de ingresos de alquileres turísticos no declarados.
  • Control sobre patrimonios elevados y sociedades interpuestas
  • Revisión de contribuyentes con signos externos de riqueza que no coincidan con su renta declarada.
  • Fiscalización de sociedades instrumentales utilizadas para encubrir rentas personales.
  • Uso de análisis financiero avanzado para detectar estructuras empresariales opacas.
  • Atención. Habrá nuevas herramientas de análisis para detectar discrepancias en grandes patrimonios.Medidas de control del fraude y optimización de la recaudación
  • Prevención del fraude en el IVA y facturación electrónica
  • Se completará la implementación del sistema VERI*FACTU para el registro inmediato de facturas.
  • Se realizarán inspecciones en operaciones de fraude carrusel del IVA.
  • Se aplicarán controles automatizados para la detección de facturas falsas.
  • Atención. Al uso de facturación electrónica obligatoria para evitar fraudes en el IVA.
  • Revisión de operaciones internacionales y planificación fiscal agresiva
  • Control de grandes multinacionales que reduzcan artificialmente su carga fiscal.
  • Aplicación de la normativa FATCA, CRS y DAC8 en el intercambio de información sobre cuentasbancarias.
  • Mayor supervisión de reestructuraciones empresariales que abusen de ventajas fiscales.
  • Atención. Al mayor control sobre la tributación de grandes empresas con presencia internacional.
  • Inspección de entidades sin fines lucrativos y cooperativas
  • Se iniciará la depuración del censo de fundaciones y cooperativas.
  • Se verificará que estas entidades cumplen con sus obligaciones tributarias y no se usen con fines deevasión fiscal.
  • Atención. Control de organizaciones con beneficios fiscales para evitar fraudes.
  • Cuadro resumen de medidas clave
  • Medida Descripción
  • Optimización de asistencia tributaria
  • Mejora del chat, cita previa y uso de IA para anticipar necesidades del contribuyente.
  • Supervisión de comercio electrónico
  • Inspección de plataformas digitales y uso de sistemas CESOP y DAC7.
  • Control de criptomonedas Mayor fiscalización sobre transacciones en monedas virtuales.
  • Fiscalización de alquileres turísticos de datos con Comunidades Autónomas y plataformas digitales.
  • Revisión de patrimonios elevados
  • Identificación de signos externos de riqueza no justificados.
  • Prevención del fraude en el IVA Implementación de facturación electrónica y control de fraude carrusel.
  • Inspección de multinacionales Control de planificación fiscal agresiva y tributación en varios países.
  • Control de entidades sin ánimo de lucro
  • Supervisión de fundaciones y cooperativas con beneficios fiscales.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan
tener al respecto.
Un cordial saludo,

RECURSOS HUMANOS 2025: PRIORIDADES CLAVE Y ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR EL ÉXITO

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Con la mirada puesta en 2025, los departamentos de Recursos Humanos enfrentan desafíos significativos mientras definen las áreas prioritarias que marcarán su éxito. Más de 1.400 profesionales de RR. HH. de 60 países y múltiples sectores han identificado las principales iniciativas para responder a un panorama empresarial dinámico.

Entre estas prioridades se destacan la evolución del liderazgo, la integración de la cultura corporativa y la implementación de tecnologías innovadoras que impulsen el rendimiento organizacional.

Áreas de enfoque para los líderes de RR. HH.

Los cambios económicos, las tensiones en el mercado laboral y el impacto creciente de la tecnología, como la inteligencia artificial, están moldeando las estrategias de Recursos Humanos para los próximos años. A continuación, se presentan las áreas de mayor interés:

  1. Desarrollo de líderes y gerentes

Preparar líderes capaces de asumir mayores responsabilidades es una prioridad crítica. Un estudio de Gartner revela que el 75 % de los gerentes siente sobrecarga, mientras que el 70 % considera que los programas actuales de formación no los equipan adecuadamente para el futuro.

Estrategia: implementar modelos de aprendizaje continuo que combinen desafíos reales y oportunidades prácticas, dejando atrás los enfoques tradicionales. Este método fomenta la colaboración y prepara a los líderes para los retos venideros.

  1. Fortalecimiento de la cultura organizacional

La cultura sigue siendo un pilar esencial, pero alinearla con la realidad diaria continúa siendo un desafío. Según datos de Gartner, el 57 % de los responsables de RR. HH. creen que los directivos no promueven adecuadamente los valores culturales.

Estrategia: promover una comunicación clara y consistente sobre las prácticas culturales deseadas. Garantizar que los líderes reflejen y asuman la responsabilidad de vivir los valores organizacionales refuerza la cohesión cultural.

  1. Planificación estratégica de la fuerza laboral

Solo el 15 % de las organizaciones realiza una planificación estratégica eficaz de su plantilla. Este enfoque tradicional limita la capacidad de anticiparse a las necesidades futuras de talento.

Estrategia: cambiar a un modelo basado en capacidades. Este enfoque permite identificar habilidades clave necesarias a futuro y establecer estrategias específicas para desarrollarlas o adquirirlas.

  1. Gestión del cambio

Con la rápida transformación de los entornos laborales, el 73 % de los empleados experimenta fatiga por el cambio, mientras que el 74 % de los gerentes carece de las habilidades necesarias para liderar procesos de transformación.

Estrategia: capacitar a los líderes en gestión del cambio y empoderar a los empleados como agentes clave en los procesos de transición. Este enfoque participativo garantiza resultados sostenibles y reduce la resistencia.

  1. Optimización tecnológica en RR. HH.

La tecnología se ha convertido en un eje estratégico, pero muchas empresas no están maximizando su potencial. El 55 % de los responsables de RR. HH. indica que sus herramientas actuales no satisfacen las demandas cambiantes del negocio.

Estrategia: apostar por soluciones innovadoras, como la IA generativa, para mejorar procesos, agilizar decisiones y enriquecer la experiencia del empleado. La adopción de tecnologías intuitivas y fáciles de usar incrementará su efectividad y retorno de inversión.

Mirando hacia el futuro

En 2025, las organizaciones que prioricen el desarrollo del liderazgo, la cohesión cultural, la planificación estratégica y la tecnología estarán mejor posicionadas para enfrentar los desafíos del mercado laboral. Adaptarse a estas prioridades garantizará no solo la competitividad, sino también el éxito a largo plazo.

¿Cómo evolucionará tu estrategia de Recursos Humanos este nuevo año?

(Fuente: RRHHDigital)

 

LA JUSTICIA EUROPEA OBLIGA A QUE LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR REGISTREN SU JORNADA LABORAL

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) obliga a España a cambiar la normativa para que las empleadas del hogar registren su jornada laboral. El tribunal, en un fallo de este jueves, señala que los empleadores deben habilitar un sistema para que estos trabajadores puedan dejar constancia de cuando inician y acaba su jornada.

De lo contrario, «esos empleados se ven así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado y su distribución en el tiempo», señala la sentencia.

El fallo es clave para los trabajadores de este sector ya que, cuando son despedidos, no pueden demostrar ante un juez las horas de trabajo realizadas para reclamar una indemnización justa, el pago de las horas extraordinarias o de las vacaciones no disfrutadas.

La actual norma española obliga a profesionales y empresas a habilitar un sistema para que los trabajadores registren su jornada. Sin embargo, hay excepciones en una minoría de sectores como es el de los empleados de hogar, que están exentos de registrar la jornada.

El tribunal europeo señala que esto va en contra de la Directiva europea sobre la ordenación de tiempo de trabajo.

Asimismo, el TJUE recuerda que ya dictó un fallo en 2019, ante una denuncia de CCOO, en el que obligó a España a cumplir con la norma europea para que las empresas implantaran un sistema de cómputo laboral teniendo en cuenta cada sector de actividad.

Volviendo al caso del litigio, el tribunal europeo indica a los jueces españoles que una normativa nacional o una práctica administrativa que exima a los empleadores de la obligación de establecer un sistema de registro horario en lo que respecta a los empleados del hogar «vulnera manifiestamente la Directiva».

No obstante, matiza que se podría haber excepciones en el registro horario si los trabajadores están contratados a tiempo parcial o respecto a las horas extra.

Asimismo, como la mayoría de empleados del hogar son mujeres, el TJUE señala que la normativa española que exime a sus empleadores de registrar su jornada podría ser discriminatoria, salvo que la situación esté suficientemente justificada, algo que deben comprobar los jueces españoles.

(Fuente: eleconomista.es)

FINS AL 31 D’OCTUBRE POT MODIFICAR LA BASE DE COTITZACIÓ COM A AUTÒNOM

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Els autònoms són els únics que poden triar la base per la qual cotitzen. Aquesta decisió és molt important, ja que d’ella en depenen les prestacions presents i la seva futura pensió. La base de cotització es pot modificar fàcilment i de manera telemàtica a través del sistema RED. No obstant això, cal tenir en compte els tràmits i els períodes per a fer el canvi.

  • Atenció.L’elecció que es faci de la quota és molt important, perquè aquest és el paràmetre que marca la quantia de les prestacions que rebrà l’autònom en cas de malaltia, accident, atur, maternitat o jubilació.

Li recordem que hi ha un nou sistema de cotització per a autònoms en funció dels seus rendiments nets. Si és autònom i necessita actualitzar la seva base de cotització, haurà d’ajustar la seva base de cotització al tram corresponent pels seus nous rendiments. La pròxima modificació té efectes a partir de l’1 de novembre i la pot fer fins al pròxim 31 d’octubre.

  • Atenció.És important que tingui en compte que la base de cotització està relacionada amb els rendiments reals que tingui durant l’any 2024.

Si al llarg de l’any es preveu una variació dels rendiments nets, es pot seleccionar cada dos mesos una nova base de cotització i, per tant, una nova quota adaptada als rendiments nets previstos amb un màxim de sis canvis a l’any. Aquesta modificació serà efectiva en les següents dates:

  • 1 de març de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de gener i l’últim dia natural del mes de febrer.
  • 1 de maig de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de març i el 30 d’abril.
  • 1 de juliol de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de maig i el 30 de juny.
  • 1 de setembre de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de juliol i el 31 d’agost.
  • 1 de novembre de 2024, si la sol·licitud es formula entre l’1 de setembre i el 31 d’octubre.
  • 1 de gener de l’any 2025, si la sol·licitud es formula entre l’1 de novembre i el 31 de desembre.

Per tant, ara i fins al 31 octubre pot fer un canvi de tram si ho considera oportú.

Com calculo els meus rendiments?

De l’import resultant es deduirà un 7 % en concepte de despeses generals, excepte en els casos en què el treballador autònom reuneixi les següents característiques, on el percentatge serà del 3 %:

  • Administrador de societats mercantils capitalistes la participació de les quals sigui major o igual al 25 %.
  • Soci en una societat mercantil capitalista amb una participació major o igual al 33 %.

Per a l’aplicació del percentatge indicat del 3 %, n’hi ha prou amb haver figurat noranta dies en alta en aquest règim especial, durant el període a regularitzar, en qualsevol dels supòsits citats anteriorment.

Partint de la mitjana mensual d’aquests rendiments nets anuals, se seleccionarà la base de cotització que determinarà la quota a pagar.

Anualment, la Llei de pressupostos generals de l’Estat establirà una taula general i una de reduïda de bases de cotització que es dividiran en trams consecutius d’imports de rendiments nets mensuals als quals s’assignaran, per cada tram, unes bases de cotització màxima i mínima mensual.

Durant l’any 2024, la taula general i la taula reduïda i les bases màximes i mínimes aplicables als diferents trams de rendiments nets seran les següents (Ordre PJC/51/2024, de 29 de gener):

  Trams de rendiments nets 2024

–

Euros/mes

 Base mínima

–

Euros/mes

 Base màxima

–

Euros/mes
Taula reduïda Tram 1. ≤670 735,29 816,98
Tram 2. >670 i ≤900 816,99 900
Tram 3. >900 i <1.166,70 872,55 1.166,70
Taula general Tram 1. ≥1.166,70 i ≤1.300 950,98 1.300
Tram 2. >1.300 i ≤1.500 960,78 1.500
Tram 3. >1.500 i ≤1.700 960,78 1.700
Tram 4. >1.700 i ≤1.850 1.045,75 1.850
Tram5. >1.850 i ≤2.030 1.062,09 2.030
Tram 6. >2.030 i ≤2.330 1.078,43 2.330
Tram 7. >2.330 i ≤2.760 1.111,11 2.760
Tram 8. >2.760 i ≤3.190 1.176,47 3.190
Tram 9. >3.190 i ≤3.620 1.241,83 3.620
Tram 10. >3.620 i ≤4.050 1.307,19 4.050
Tram 11. >4.050 i ≤6.000 1.454,25 4.720,50
  Tram 12. >6.000 1.732,03 4.720,50

Què passa si trio una base de cotització que finalment no es correspon amb els meus rendiments definitius?

Les bases mensuals triades cada any, tindran un caràcter provisional, fins que es procedeixi a la regularització anual de la cotització.

Finalitzat l’any natural l’Administració Tributària facilitarà a la Tresoreria informació sobre els rendiments anuals reals percebuts. Si la quota triada durant l’any fos inferior a l’associada als rendiments comunicats per l’Administració Tributària corresponent, es notificarà al treballador l’import de la diferència. Aquest import s’haurà d’abonar abans de l’últim dia del mes següent a aquell en què s’hagi rebut la notificació amb el resultat de la regularització.

Si, per contra, la cotització fos superior a la corresponent a la base màxima del tram en el qual estiguin compresos els rendiments, la Tresoreria reintegrarà la diferència abans del 30 d’abril de l’exercici següent a aquell en el qual la corresponent Administració Tributària hagi comunicat els rendiments computables.

  • Atenció. Regularització 2023: durant el segon semestre del 2024, la Tresoreria General de la Seguretat Social farà la regularització de les cotitzacions mensuals efectuades per cada autònom durant l’any 2023 una vegada aquests hagin declarat davant Hisenda l’import dels rendiments nets obtinguts durant l’exercici.

Si vol modificar la base de cotització, li agrairíem que ens ho fes saber amb la màxima antelació possible.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

977449033

CATALUNYA. AJUTS I SUBVENCIONS PER EMPRESES I PIMES

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Per a les empreses i pimes a continuació relacionem una llista d’ajuts, subvencions i finançament a Catalunya que poden resultar d’interès per a l’impuls de noves idees i la promoció de nous projectes empresarials.

1. Ajuts de minimis per a la promoció de les exportacions de les indústries agroalimentàries a Catalunya corresponents a l’any 2024 (ref. BDNS 777902)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9217

Data de publicació: 1/08/2024

Termini: 30/10/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9217/2041138.pdf

2. Subvencions en règim de concurrència competitiva per a la producció editorial de traduccions d’obres literàries originals en llengua catalana i occitana, en la seva variant aranesa (ref. BDNS 777486)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9217

Data de publicació: 1/08/2024

Termini: 31/10/2024

Organisme oficial: Institut Ramon Llull

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9217/2041023.pdf

3. Ajuts al sector pesquer d’arts menors del sud de Catalunya per reparar els danys causats a la seva activitat a les zones on conviu amb el dofí mular

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9230

Data de publicació: 20/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9230/2043930.pdf

4. Ajuts destinats a les explotacions agràries amb conreus herbacis i explotacions agràries amb conreus hortícoles de l’àmbit territorial de les comunitats d’usuaris d’aigua de la Plana Litoral de la Muga i del Baix Fluvià afectades per la sequera de 2023 (ref. BDNS 780077)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9228

Data de publicació: 16/08/2024

Termini: 17/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9228/2043502.pdf

5. Ajuts de minimis destinats a explotacions agràries amb conreus farratgers pluriennals de regadiu de l’àmbit territorial de les comunitats d’usuaris d’aigua de la Plana Litoral de la Muga i del Baix Fluvià afectades per la sequera de 2023 (ref. BDNS 780076)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9228

Data de publicació: 16/08/2024

Termini: 17/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9228/2043528.pdf

6. Ajuts de minimis destinats a les explotacions agràries d’arròs que utilitzin llavor certificada corresponents a 2024 (ref. BDNS 776445)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9227

Data de publicació: 14/08/2024

Termini: 15/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9227/2043356.pdf

7. Ajuts a la conservació dels recursos genètics agrícoles adreçats a entitats de conservació, en el marc del Pla estratègic de la PAC 2023-2027, corresponents a 2024 (ref. BDNS 778767)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9227

Data de publicació: 14/08/2024

Termini: 15/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9227/2043300.pdf

8. Subvencions destinades al Programa de projectes innovadors i experimentals (PROJECTES INNOVADORS) (ref. BDNS 779518)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9225

Data de publicació: 12/08/2024

Termini: 16/09/2024

Organisme oficial: Servei Públic d’Ocupació de Catalunya

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9225/2042985.pdf

9. Ajuts per a armadors/es, pescadors/es per compte d’altri i pescadors/es autònoms enrolats destinats a les paralitzacions temporals d’activitats pesqueres corresponents al segon període de 2024 de les embarcacions de pesca amb port base a Catalunya de les modalitats d’arrossegament i rastell de cadenes afectades per la veda biològica i per l’aturada de l’activitat pesquera de la modalitat d’arrossegament per reducció de dies de pesca, d’acord amb el Fons Europeu Marítim, de Pesca i d’Aqüicultura (FEMPA) (ref. BDNS 779190)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9222

Data de publicació: 8/08/2024

Termini: 16/09/2024

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9222/2042409.pdf

10. Ajuts en forma de garantia per al finançament d’empreses i entitats dels àmbits culturals (ref. BDNS 778078)

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9222

Data de publicació: 8/08/2024

Termini: 18/11/2024

Organisme oficial: Institut Català de les Empreses Culturals

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9222/2042543.pdf

11. Subvencions per a la rehabilitació i la dotació d’equipament de teatres de Barcelona

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9221

Data de publicació: 7/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Institut Català de les Empreses Culturals

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9221/2042308.pdf

12. Subvencions a projectes empresarials d’emprenedoria cultural

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9221

Data de publicació: 7/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Institut Català de les Empreses Culturals

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9221/2042176.pdf

13. Ajuts a les comunitats de regants afectades per la sequera de 2023

Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya

Núm. de butlletí: 9220

Data de publicació: 6/08/2024

Termini: sense determinar

Organisme oficial: Departament d’Acció Climàtica, Alimentació i Agenda Rural

https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/9220/2041967.pdf

 

Per a més informació, restem a la seva disposició 😉

977449033

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LAS NORMAS DE LA UE SOBRE TRANSPARENCIA SALARIAL OBLIGAN A LAS EMPRESAS A HACER PÚBLICAS LAS NÓMINAS EN CIERTAS CONDICIONES

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La fecha límite para que las empresas se adapten será el próximo 7 de julio de 2026. La UE está impulsando normas comunes sobre transparencia retributiva, el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo. En virtud de la última directiva aprobada al respecto, las empresas estarán obligadas a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5%, es decir, que, en puestos de trabajo de la misma categoría, la diferencia de sueldo entre sexos sea superior a este porcentaje.

(Fuente: Síntesis Diaria Información Económica de Palomo Conultors)

ESTOS SON LOS CINCO ERRORES MÁS COMUNES DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS

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En un contexto donde la tecnología está cada vez más presente en la sociedad, no es de extrañar el incremento exponencial de la demanda de empleos que requieren habilidades y competencias digitales. De hecho, según el Informe de Empleo Tecnológico del Mercado Laboral Español elaborado por la UGT, a principios de este año el empleo tecnológico superó por primera vez el millón de puestos de trabajo en España. No obstante, a pesar de ser un ámbito lleno de oportunidades, la realidad es que las vacantes del sector TI representan una parte ínfima del total existente en el mercado laboral español.

Por su parte, el desajuste actual entre oferta y demanda conlleva dificultades tanto para las empresas que no encuentran trabajadores con perfiles adecuados, como para las personas que buscan empleo. En este sentido, entre las principales causas de la brecha laboral destacan la falta de competencias técnicas y transversales, los desacuerdos respecto a las condiciones del puesto y la fuga de talento.

Conscientes de esta realidad, desde The Cocktail, la consultora tecnológica que lidera la transformación de las empresas, señalan los cinco errores más comunes en las compañías del sector TI a la hora de gestionar, retener y fidelizar el talento, así como sus respectivas recomendaciones:

  1. Condiciones laborales insatisfactorias: el impacto de la inflación y la pérdida de valor adquisitivo ha llevado a que el talento busque mejores condiciones laborales que integren modelos de compensación y planes de beneficio. Pero todavía son muchas las empresas que no cumplen con las políticas de conciliación y la desconexión del trabajador, no facilitan la flexibilidad horaria ni el teletrabajo, así como no ofrecen condiciones salariales dignas comparativamente con las que se facilitan a nivel internacional. Por ello, es esencial que las empresas permitan un modelo basado en la autorresponsabilidad y la autogestión con horario flexible y teletrabajo, para favorecer el equilibrio de la vida profesional y personal, además de ofrecer un paquete salarial competitivo.
  2. Insuficiente formación a la población activa: la formación continua es esencial para mantener a los empleados actualizados y competitivos en el mercado laboral y, más concretamente, en este sector debido al rápido avance tecnológico. Sin embargo, gran parte de las empresas no invierten lo suficiente en el desarrollo profesional de sus trabajadores, fomentando la obsolescencia laboral. De ahí la importancia de que las empresas, en primer lugar, realicen un análisis para detectar tanto las necesidades conjuntas para cada área como a nivel individual y, en segundo lugar, implementen planes de formación individualizados que no sólo estén enfocados en las diferentes especializaciones de cada trabajador, sino también en otros ámbitos, para que puedan aprender y adaptarse a diferentes lenguajes y herramientas, así como en soft skills.
  3. Adaptación a la diversidad: la plantilla de una empresa la conforman diferentes tipos de perfiles y de roles. Por eso, las organizaciones deben saber a quién se dirigen en cada momento y adaptar sus comunicaciones en base a ello. No se puede usar el mismo lenguaje para hablar con un programador que con un profesional de recursos humanos o de administración. En este sentido, es de gran relevancia contar con un equipo de Talent con perfiles especializados en cada una de las áreas, que conozcan el lenguaje de cada uno de los targets de la compañía. De este modo, los trabajadores sentirán el esfuerzo que realiza la empresa para adaptarse a ellos, siendo una forma más de arraigar ese sentimiento de pertenencia.
  4. Sobrecarga de trabajo: es común en el sector tecnológico que los empleados enfrenten altas cargas de trabajo y plazos ajustados, dando lugar a un grave desgaste profesional. La falta de equilibrio entre la vida laboral y personal, combinada con la presión constante, puede conllevar altos niveles de estrés y agotamiento. Así, las empresas deben distribuir la carga de trabajo de manera equitativa y realista, evaluar y ajustar los plazos de entrega para que sean alcanzables, y realizar reuniones periódicas para ver el estado y progreso de los proyectos.
  5. Falta de un entorno laboral adecuado: aunque parezca una cuestión baladí, numerosas empresas no invierten esfuerzos y recursos en desarrollar una cultura corporativa y un clima organizacional sólido y atractivo. Sin embargo, para evitar la rotación de personal es esencial promover la innovación, la colaboración, la comunicación transparente, la diversidad, el bienestar y la participación activa del talento interno.

Alicia Ruiz, Chief People Operations en The Cocktail, afirma que “las organizaciones estamos obligadas a repensarnos y transformarnos. En The Cocktail ponemos el foco en las personas. Cultivamos relaciones genuinas basadas en la empatía y la confianza mutua. Fomentamos la colaboración abierta y la autenticidad como motores de crecimiento compartido, creando un ambiente donde cada interacción fortalece el entendimiento y contribuye al éxito colectivo”.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

 

LA JORNADA LABORAL DE 37,5 HORAS AVANZA LENTAMENTE ENTRE LAS PYMES ESPAÑOLAS

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Tras las negociaciones del Gobierno con la patronal de las pymes y los sindicatos, se espera que la reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas, frente a las 40 actuales, entre en vigor en enero de 2025. Sin embargo, se trata de una medida que poco a poco va calando ya entre las pymes y autónomos españoles y es que el 31% de estas empresas cree que beneficiará a su rendimiento y productividad, según se desprende del II Informe de Pymes y Autónomos de España de Hiscox, aseguradora internacional que ofrece productos innovadores y especializados para empresas y profesionales.

De hecho, un 28,2% mantiene una posición favorable ante esta medida y cree que será beneficiosa para su empresa. Además del aumento de la productividad, un 17,1% cree que aumentará la satisfacción de los trabajadores, un 15,2% piensa que favorecerá a la conciliación y un 1,4% al descanso. Por otro lado, un 11,3% afirma tener esta medida implementada ya, por lo que su entrada en vigor no le afectará.

Sin embargo, el informe también revela la otra cara de la moneda y, en este sentido, casi dos de cada tres pymes y autónomos, un 58,8%, cree que no será beneficiosa. Entre las razones por las que así lo piensan, un 40% afirma que no se ajusta al perfil de la empresa, un 17,1% cree que la productividad descenderá y un 10,1% cree que provocará problemas económicos. Asimismo, de estas empresas y profesionales, un 3,8% la tiene implementada ya, por lo que su entrada en vigor no le impactará.

El 54,7% de las pymes y autónomos españoles, a favor de la semana laboral de 4 días

Del estudio también se desprenden algunas conclusiones acerca de otros beneficios laborales actualmente en tendencia, como es la semana laboral de 4 días. En este sentido, se revela que un 54,7% de las pymes y autónomos españoles están a favor de esta medida, siendo un 22,4% de ellas las que tienen la intención de implementarla y un 32,3% las que no. Sin embargo, el año pasado el porcentaje de estas empresas y profesionales que estaban a favor era del 80,5%.

Por el contrario, un 41,2% no está de acuerdo con esta medida y no la implementarán, frente al 45,2% del año anterior. Por tanto, el informe concluye que, actualmente, un 73,5% de las pymes y autónomos españoles no tienen intención de implementar la semana laboral de 4 días.

En los últimos años, el teletrabajo como beneficio social y medida para retener el talento se ha convertido en una de las más comunes entre las empresas españolas. En el caso de las pymes y autónomos, el informe señala que, actualmente, un 42,1% del total de estas empresas y profesionales tiene implementado este beneficio, un porcentaje que asciende del 30,9% del año anterior.  

Sin embargo, estos porcentajes varían en función del número de empleados de las pymes, facturación, antigüedad y por sectores. Así, en cuanto al conjunto de pymes de 10 a 250 empleados, sin contar con aquellas micropymes que tienen entre 1 y 9 trabajadores, el porcentaje de implementación del teletrabajo asciende al 72,8%. Por otra parte y en el caso de aquellas pymes y autónomos que facturan más de 5 millones de euros, es el 73,9% las que lo tienen, frente al 41,3% de las que facturan menos de dicha cifra. Por antigüedad, cuentan con ello el 67,5% de las empresas de más de 5 años de vida, y el 51% de las de menos de 5 años. Por sectores, el 54,2% de las pymes y autónomos del sector Industria tiene implementada esta medida y el 55,1% de aquellas que pertenecen al sector del Comercio.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

LA PATRONAL PRESIONA PARA RETRASAR LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL A 2026

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La patronal CEOE-Cepyme prepara su estrategia para abordar la reducción de la jornada laboral en España, ahora en 40 horas semanales como máximo, uno de los grandes objetivos de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La vicepresidenta segunda quiere legislar cuanto antes para cumplir las fechas de su programa de Gobierno, pero el tempo de la negociación entre los empresarios y los sindicatos son otros. La búsqueda del acuerdo llegará, en todo caso, teniendo en cuenta que la parte empresarial quiere preparar con tiempo la reducción de la jornada laboral que pretenden rebajar en 2026. Este mismo lunes Trabajo ha convocado a los agentes sociales a una reunión para avanzar en la búsqueda de un acuerdo.

El Gobierno quiere reducir la jornada laboral de las 40 horas semanales a las 37,5 horas para 2025 sin merma salarial y lo quiere hacer en dos tramos: hasta las 38,5 horas en 2024 para llevarlas a las 37,5 horas en 2025. El periodo de transitoriedad es una de las diferencias evidentes que alejan el acuerdo entre los miembros del diálogo social y también con el Gobierno. Fuentes empresariales explican que este punto traza una línea roja en la negociación. El análisis previo del impacto que tendría la reducción de la jornada laboral motiva la prórroga de la decisión. Así, aplazar dos años (desde este año, para cuando está previsto el primer recorte) el inicio de esta medida sería «esencial para el acuerdo».

El sindicato UGT, en cambio, quiere cumplir los plazos, aunque son conscientes de que los plazos son cada vez más ajustados. «No estamos dispuestos a saltarnos ninguna estación», explica a este medio Fernando Luján, Vicesecretario General de Política Sindical de UGT. Desde la perspectiva del sindicato al que representa, el periodo de transición no está en cuestión.

Eso sí, Luján recuerda que son conscientes de las complicaciones que pueden surgir en el proceso de rebaja de 40 a 37,5 horas semanales y aseguran estar «buscando fórmulas» como forma de prevención. Con la negociación al ralentí –los agentes sociales se han citado en un par de ocasiones y a finales de abril tuvieron que desconvocar una reunión por problemas de agenda–, será todo un reto firmar un acuerdo a lo largo del año.

Está previsto que esta reforma afecte a la gran mayoría de los trabajadores asalariados, por cuenta ajena, que tienen jornadas superiores a 37,5 horas. El Ministerio de Trabajo difundió a comienzos de año que 10,3 millones de personas trabajan por encima de ese baremo. La central sindical CCOO estimó que afectará al 94% de los trabajadores cubiertos por convenios colectivos.

Con todo, la voluntad de la parte sindical es la de llegar un acuerdo y presionan por ello. Tienden la mano a CEOE y Cepyme, asegurando que «nos gustaría que la patronal forme parte del acuerdo» para dar certidumbre al diálogo social, a los convenios colectivos y al empleo.

Las prisas por llegar a un acuerdo

La titular de Trabajo, Yolanda Díaz, no quiere demorar más de la cuenta la propuesta estrella que le impulsó al Gobierno con Sumar. Recientemente declaró que «se va a llevar a cabo con carácter inmediato», instando a las dos partes a alcanzar un acuerdo con celeridad. En ausencia de consenso entre los representantes de los empresarios y los de los trabajadores tiene la voluntad de legislar por su cuenta. La ministra de Trabajo realizó estas declaraciones en París, coincidiendo con la presentación de un informe sobre productividad en el que, precisamente, la OCDE le sugería que buscara el consenso con todas las partes.

Según fuentes del diálogo social, es el mismo tono que expuso el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, presente en la reunión celebrada a finales de mayo entre las todas las partes: Gobierno, CEOE, Cepyme, UGT y CCOO. El guante lo recogió el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, apremiando a la patronal a cerrar el acuerdo este mismo mes de junio. Gerardo Cuerva, presidente de la patronal de las pequeñas y medianas empresas (Cepyme), ya concebía un clima de «intervencionismo cortoplacista y populista» respecto a esta medida antes de volver a reunirse con el Gobierno.

Desde el plano empresarial todavía plantean varias cuestiones. Especialmente, qué ocurrirá con la aplicación de la futura jornada ordinaria en trabajos irregulares que demandan más trabajo en temporadas altas, como puede ser el sector turístico, trabajos agrarios en temporadas de recolección o cualquier tipo de puesto cuya actividad demande la realización de más horas. Aunque la irregularidad de los empleos es importante, fuentes cercanas a la negociación explican que no es un punto definitivo del que dependa la reforma.

Una cuestión que podría estar ligada a la posibilidad de ampliar el número de horas extraordinarias que se pueden trabajar, una cuestión que también han puesto sobre la mesa de negociación bipartita, según informó este medio y confirmó el propio Álvarez posteriormente. La posibilidad de modificar las horas extra anuales, en un escenario en el que se verá reducida la jornada laboral, está llamado a ser uno de los grandes aspectos que cerrar para salvar la reforma. Los apoyos políticos que consiga labrar Díaz serán imprescindibles para que la nueva jornada laboral sea fructífera.

¿Quién trabaja más en el continente?

La duración media de la jornada laboral en España en 2023 se situó en 36,4 horas semanales, según datos facilitados por Eurostat para el promedio de horas efectivas trabajadas a la semana en el empleo principal. En España trabajan una hora más que en la los países de la eurozona, donde se promedian 35,4 horas a la semana. Comparando con otros países europeos, se observan diferencias significativas en la duración de la jornada laboral. Por ejemplo, Grecia registró la jornada más larga con 39,8 horas semanales, mientras que los Países Bajos tuvieron la jornada más corta con 32,2 horas. Los turcos, los serbios y los bosnios son los tres países que trabajan más de 40 horas en promedio cada semana.

(Fuente: eleconomista.es)

HACIENDA INICIA LA DEVOLUCIÓN MASIVA DEL IRPF DE 2019 A 2022 POR LAS ANTIGUAS MUTUALIDADES

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La Agencia Tributaria arranca la devolución masiva de lo pagado de más en el IRPF entre 2019 y 2022 por las aportaciones realizadas en su día a las antiguas mutualidades.

Hacienda puso el pasado mes de marzo a disposición de los pensionistas en su web un formulario para que solicitaran la devolución de los pagado de más en el impuesto por los últimos cuatro años no prescritos. La Administración devuelve el 25% del IRPF que corresponde con la parte de la pensión por jubilación o invalidez que proceda de las aportaciones realizadas a antiguas mutualidades entre enero de 1967 y diciembre de 1978. Asimismo, la parte de la pensión por aportaciones realizadas antes de 1967 está exenta de tributación.

Hacienda ha señalado en su informe de recaudación correspondiente al mes de abril que las devoluciones por estas solicitudes comenzaron a finales de mayo. Por tanto, los primeros pensionistas que solicitaron el IRPF a través del formulario ya están recibiendo el dinero. La Administración apuntó que una vez se realizara la solicitud, tardaría un máximo de seis meses en hacer las devoluciones. Eso sí, siempre que tenga los datos de los mutualistas.

Cabe recordar que la Agencia Tributaria ya tienen prácticamente todos los datos de los trabajadores que aportaron a las antiguas mutualidades laborales, como las de los bancos y cajas de ahorro, pero está teniendo dificultades para hacerse con la información de las mutualidades sustitutorias de la Seguridad Social, entre ellas la de enseñanza o aquellas que tenían grandes empresas como la de Telefónica. Por ello, los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) aconsejaron a estos pensionistas esperar a este mes de junio para hacer la Renta para darle más tiempo a la Administración a recopilar los datos.

La Administración se pondrá en contacto con los pensionistas para requerirles documentación en los casos en los que no la obtenga por su cuenta.

Primeras sentencias

El fisco ha comenzado a realizar a partir de abril las devoluciones de aquellos jubilados que acudieron a los tribunales. El Tribunal Supremo ya fijó en febrero de 2023 que la parte de la pensión correspondiente a aportaciones entre 1967 y 1978 solo tributa en un 75% si no se puede acreditar la cuantía. No obstante, Hacienda estaba esperando a que el Alto Tribunal se pronunciase sobre cómo se debía calcular la parte de la pensión correspondiente a las mutualidades para iniciar las devoluciones, algo que el Supremo aclaró este enero.

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Hacienda reconoce que en los cuatro primeros meses del año ha devuelto 124 millones de euros a los mutualistas, la mayor parte en abril. «Estas devoluciones son correspondientes a recursos interpuestos en años anteriores», reconoce el fisco, y alguna devolución hecha por la Renta de 2023.

La mayor parte de las devoluciones está por venir. Los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) estiman que hay 4,8 millones de potenciales afectados entre jubilados y herederos de éstos.

Disparidad en las devoluciones

Las compensaciones por las mutualidades distan económicamente. Los maestros que aportaron a la mutualidad nacional de la enseñanza están recibiendo 10, 20 o 40 euros por año ya que sus cotizaciones eran pequeñas, mientras que antiguos empleados de banca perciben hasta 2.000 euros por año, ante los elevados sueldos que tuvieron.

(Fuente: eleconomista.es)

Para cualquier duda o consulta al respecto, pónganse en contacto con el departamento laboral de nuestro despacho.

En Palomo Consultors, SL le podemos ayudar a tramitar esta devolución.

977449033

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