LA GESTIÓN DEL TALENTO Y LA FORMACIÓN SE CONSOLIDAN COMO LAS DOS PRIORIDADES EMPRESARIALES DE CARA AL FUTURO

La pandemia está obligando al 87% de las empresas a asumir grandes transformaciones en el ámbito laboral

Los expertos vaticinan que las generaciones futuras estudiarán este periodo del siglo XXI como un punto de inflexión entre la “era preCOVID” y la “era posCOVID” por los importantes efectos que ha tenido la pandemia, y que marcarán la transición hacia un nuevo orden económico y social. Su influencia se ha materializado en las organizaciones a través de grandes cambios en diferentes ámbitos, pero por encima de todos ellos, en el ámbito laboral, según afirman el 87% de las empresas encuestadas en el informe Approaching the Future 2021: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles, elaborado por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles.

La pandemia ha obligado a las empresas a evolucionar sus modelos de trabajo y sus relaciones laborales, a preocuparse al mismo tiempo por mantener la actividad del negocio y garantizar su supervivencia y por responder a las necesidades y expectativas de sus empleados. En el nuevo contexto profesional, sin duda ha cobrado mayor importancia el propósito del trabajo, la calidad de la relación con los equipos, su cuidado y la gestión de su compromiso, aspectos que más que nunca determinan la reputación de una organización”, asegura Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership.

Gestionar el talento y la formación, clave para el futuro del trabajo

Por primera vez en esta edición se ha consultado a las organizaciones a qué ámbitos tenían previsto dedicar más recursos en los próximos tres años, y de los resultados se desprende que los dos temas prioritarios que marcarán la agenda empresarial del futuro son la digitalización y las nuevas formas de trabajo.

En este sentido, más de la mitad de los profesionales consultados consideran que lo primero que debería priorizarse para adaptar las organizaciones al futuro del trabajo es la gestión del talento y la formación (52%). Seguidamente, en el rango entre el 41% y el 47% figuran otros aspectos como la integración de nuevas metodologías ágiles, la digitalización de procesos de gestión internos, el teletrabajo, la flexibilidad horaria y conciliación, y la salud y bienestar de los empleados. Si se analiza por tamaño de empresas, en las grandes compañías la flexibilidad horaria y la conciliación son los aspectos prioritarios, mientras que en las pymes se pone más la urgencia en el talento, la formación y las nuevas metodologías ágiles.

El fin de la pandemia no va a suponer la vuelta al trabajo tal y como lo concebíamos antes. La COVID-19 ha exigido a los equipos una adaptación a un nuevo entorno, una forma de trabajar totalmente nueva que va a permanecer en el tiempo y que deberá traducirse en un cambio en la cultura corporativa que recoja nuevas fórmulas para promover la empatía, la creatividad y la colaboración como valores esenciales para las empresas del futuro”, apunta Isabel López Triana, cofundadora y directora general de CANVAS Estrategias Sostenibles.

En lo que respecta a la digitalización, los principales esfuerzos que se están realizando a fecha de hoy se centran en el desarrollo de procedimientos internos para la organización del trabajo y la mejora y eficiencia de los procesos, algo en lo que están trabajando ya el 74% de las empresas, y un 53% está poniendo también el foco en la relación con los empleados. Los otros dos ámbitos clave en este sentido son la relación con clientes (65%) y el desarrollo de nuevos productos y servicios (58%).

Principales retos ante el nuevo contexto de trabajo

El informe Approaching the Future 2021 analiza también cuáles son los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de adaptarse al nuevo contexto de trabajo. Según las respuestas de los profesionales consultados, los tres retos fundamentales se circunscriben al entorno tecnológico: la asignación de más recursos para la digitalización (47%), la adaptación e integración de nuevas tecnologías (43%) y la formación en nuevos perfiles profesionales (41%).

“Otro importante desafío para las empresas en el ámbito laboral es la definición de un plan de teletrabajo a largo plazo. Esto resultará esencial para, superado el periodo de pandemia, racionalizar ese nuevo modelo de trabajo que se quedará entre nosotros, y que deberá seguir unas directrices que tengan en cuenta no solo la productividad de la organización, sino también la atención a la salud mental, la motivación y el sentido de pertenencia de las personas que forman parte de la organización, así como el alineamiento con unos objetivos y un propósito en común ”, sostiene Claudina Caramuti, cofundadora y directora de desarrollo de CANVAS Estrategias Sostenibles.

En Palomo Consultors, SL ofrecemos un servicio de consultoría estratégica empresarial para ayudar a las empresas a adaptarse a las nuevas exigencias que demanda el mercado, tanto en el ámbito de los recursos humanos, como en el ámbito empresarial en general.

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(Por: RRHHDigital.com)

 

 

ENTREGA OBLIGATORIA DE REGISTROS A LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Todas las empresas deberán llevar el registro de horario de sus empleados independientemente de la jornada que estos tengan. La empresa estará obligada a guardar el registro de horario de los empleados durante cuatro años. Así mismo, deberá estar disponible para los empleados y los sindicatos.

Les recordamos que es obligatoria la entrega mensual de los registros informativos que seguidamente se indican a las personas trabajadoras que se encuentren en alguna de las situaciones siguientes:

  • Horas extraordinarias: Art. 35.5 Estatuto de los Trabajadores: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
  • Contratos a tiempo parcial: Art. 12.4 Estatuto de los Trabajadores: “A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias”.

Para cualquier duda o consulta estamos a su disposición.

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EL GOBIERNO ACUERDA QUE LAS MASCARILLAS DEJEN DE SER OBLIGATORIAS DESDE HOY, SALVO EXCEPCIONES

El Consejo de Ministros ha aprobado el fin de la obligatoriedad del uso de las mascarillas en espacios interiores con carácter general a partir del 20 de abril. Carolina Darias ha aclarado que la mascarilla no será obligatoria en los ámbitos escolares. En el entorno laboral, con carácter general, tampoco lo será. No obstante, los responsables en materia de prevención de riesgos laborales, y de acuerdo con la correspondiente evaluación del riesgo del puesto de trabajo, podrán establecer las medidas preventivas adecuadas que estimen convenientes, como el uso de mascarilla. En los eventos multitudinarios, como competiciones deportivas o conciertos, celebrados tanto en interiores como en exteriores no será obligatorio llevar mascarilla. Respecto a la continuidad de las limitaciones de aforos, la ministra ha indicado que la competencia corresponde a las comunidades autónomas.

EL 22% DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS RECONOCE NO TRABAJAR PROACTIVAMENTE PARA REDUCIR LA BRECHA DE GÉNERO

  • Un 54% del total de empresas están implicadas en limitar esas desigualdades, lo que lo convierte en el asunto en el que más se están esforzando las compañías.
  • A su vez, el 79% de las empresas está llevando a cabo medidas para conseguir la igualdad de oportunidades a la hora de acceder a puestos directivos.

A partir del próximo 7 de marzo de 2022, todas las empresas españolas de entre 50 y 100 empleados están obligadas a tener aprobados los planes de igualdad, en virtud de lo establecido por el Ministerio de Igualdad. Sin embargo, a día de hoy todavía el 22% de las compañías reconoce que no trabaja proactivamente para reducir la brecha de género, según se concluye en el estudio Los 7 grandes retos del mix generacional en las empresas española, elaborado por Sodexo para conocer los principales retos a los que se enfrentan las empresas actuales, cómo trabajan para superarlos y las soluciones necesarias para conseguirlo.

Más allá de las imposiciones normativas, la necesidad de reducir la brecha de género se posiciona como la cuarta preocupación más importante para las empresas con una valoración de 7,48 y por detrás de la necesidad de retener el talento en sus plantillas (8,18), la segmentación del talento más allá de la edad (7,8) y la capacidad de mantener la progresión laboral de la generación X y los baby boomers (7,6). A pesar de ese cuarto puesto, la reducción de la brecha de género es el asunto en el que más se están esforzando las empresas, con un 54% del total de empresas encuestadas implicadas en limitar esas desigualdades.

Sin embargo, existen diferencias a la hora de valorar esta problemática en dependencia del tamaño de las empresas. Si bien para las compañías de mayor tamaño esta problemática ocupa el cuarto puesto de importancia, para las pequeñas empresas es el reto más importante y, por ello, son las que más están trabajando para reducir la brecha de desigualdad, un 60% frente al 48% de las más grandes.

Para hacer frente a este asunto, ya hay diversas medidas que las empresas están llevando a cabo. En este sentido, el 79% de las empresas está trabajando para conseguir la igualdad de oportunidades a la hora de acceder a puestos directivos, el 76% está trabajando en la equidad de la retribución salarial y el 58% en la flexibilidad horaria y el teletrabajo, que permitiría una mejor conciliación de la vida personal y laboral de sus plantillas. A su vez, el 30% está haciendo esfuerzos implementando políticas de paridad para tener igual número de hombres y mujeres entre sus trabajadores, y solo el 27% baraja la posibilidad de ampliar las bajas de maternidad y paternidad para paliar la brecha de género.

A pesar de estos avances, los directivos consultados por Sodexo consideran que aún queda mucho por conseguir en estas materias. Así, el 53% reclama más acciones para implementar una mejor flexibilidad horaria, el 47% más posibilidades para las mujeres de alcanzar puestos directivos y el 41% la igualdad salarial.

Teniendo en cuenta estas cifras, el estudio propone una serie de soluciones para seguir trabajando en la equidad salarial y la igualdad de acceso a los puestos directivos, tomando estas consideraciones como base para todas las decisiones transversales que se tomen en el seno de la empresa. Además de estos esfuerzos, es necesario también mejorar la conciliación laboral, que sigue siendo una de las deudas pendientes de la mayoría de las empresas. En esta línea, algunas de las iniciativas que las empresas podrían llevar a cabo serían, por ejemplo, la implementación de cheques guardería o de los cheques restaurante para mejorar la conciliación.

En Palomo Consultors somos muy conscientes de ello y apostamos por aplicar políticas de igualdad que ayuden a nuestro equipo a trabajar mejor y más felices. Porque ser un excelente lugar para trabajar es una de nuestras prioridades, lo que sitúa las políticas de RRHH en el centro de la estrategia de la compañía. Todos nosotros vivimos los valores de la empresa con una motivación común: los clientes son el elemento clave de nuestro entorno laboral y lo que nos mueve en nuestro día a día para hacer nuestro trabajo cada vez mejor.

 

APROBADO EL INCREMENTO DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) A 1.000 EUROS AL MES DESDE EL 1 DE ENERO DE 2022

Tras el acuerdo alcanzado con los sindicatos, y pese al rechazo de la patronal, en el BOE del 23 de febrero de 2022 se ha publicado el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2022. Este Real Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2022, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2022.

El SMI se incrementa hasta a 1.000 euros mensuales con efectos desde el 1 de enero de este año, lo que supone 35 euros más que el SMI vigente actualmente (965 euros al mes por catorce pagas).

Atención. El acuerdo firmado entre el Gobierno y los sindicatos fija el SMI en 1.000 euros brutos al mes en 14 pagas desde el 1 de enero, lo que equivale a 33,33 euros brutos al día con carácter general.

La jornada legal quedará fijada en 47,36 euros en el caso de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de los 120 días. Para los trabajadores de hogar, la hora trabajada se pagará a 7,82 euros brutos.

Estos nuevos montantes representan un incremento del 3,63% con respecto a las cuantías de 2021.

Según cálculos sindicales, el aumento del SMI a 1.000 euros impactará directamente sobre 1,8 millones de trabajadores, especialmente sobre mujeres y jóvenes. De hecho, el perfil del trabajador que más se beneficiará con este repunte del salario mínimo se corresponde con el de una mujer, de 16 a 34 años, que trabaja fundamentalmente en el sector agrícola o en el de servicios

¿Volverá a subir el SMI en 2023?

Los 14.000 euros anuales que se aplicarán tras la nueva subida todavía no alcanzan el compromiso del Gobierno de impulsar el SMI hasta el 60% del sueldo medio antes de que acabe el 2023.

¿Cómo se refleja esta subida del SMI en la nómina?

Para conocer la posible subida salarial hemos de tener en cuenta:

  • Teniendo en cuenta las cantidades vigentes en cada momento, la subida de los salarios deberá ser automática para aquellas personas trabajadoras que perciban cantidades inferiores a los 14.000 euros brutos al año por una jornada completa. Las cantidades del SMI se calculan para un contrato de 40 horas a la semana, en caso de contrato a tiempo parcial ha de calcularse la prorrata en base al tiempo trabajado.
  • El incremento del SMI, al igual que otros fijados por convenio colectivo, no repercuten o modifican el salario realmente percibido por la persona trabajadora, salvo que, en conjunto y en cómputo anual, resulte inferior. (Art. 27.1 del ET).
  • Incremento de las cotizaciones sociales, la futura orden de cotización incrementará las aportaciones a la seguridad social en la misma proporción que la subida del SMI.
  • Para su cuantía no se computan las cantidades en especie.
  • El SMI es la retribución mínima bruta, razón por la que el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que su revisión «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel».
  • El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable (27.2 del ET).

Podéis poneros en contacto con nosotros para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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Un cordial saludo,

Palomo Consultors, SL

ELS NOUS CONTRACTES FORMATIUS A PARTIR DE 2022

La recent reforma laboral (reglada pel Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre) modifica l’article 11 de l’Estatut dels Treballadors per definir uns nous contractes formatius. Aquests contractes entraran en vigor a partir del 31 de març de 2022, però els que ja estan subscrits i que són vigents ho estaran fins a la finalització de la seva durada màxima.

La nova reforma laboral inclou dues modalitats de contractes formatius: en alternança Treball-formació i per a l’obtenció de la pràctica professional. S’eliminen els antics contractes en pràctiques, per a la formació i l’aprenentatge i per a la formació dual universitària.

Contracte de formació en alternança

El contracte per a la formació i l’aprenentatge passa a denominar-se «contracte de formació en alternança», i el seu objecte és compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius. Es formalitza per escrit entre empresa i estudiant treballador, i el pla formatiu -en el qual constarà el contingut de la formació, el calendari i activitats i els requisits de tutoria- s’elabora pel centre educatiu amb participació de l’empresa.

Requisits. Abans aquests contractes només es podien utilitzar per compatibilitzar ocupació amb formació professional. Ara poden formalitzar-se amb els qui cursin estudis universitaris o altres formacions que es determinin. A més:

  • S’eliminen els límits d’edat (entre els 16 i els 25 anys, excepte treballadors amb discapacitat). Si el contracte se subscriu en el marc de certificats de professionalitat de nivell 1 i 2 o a través del Sistema Nacional d’Ocupació, només podrà ser concertat amb persones de fins a trenta anys, excepte discapacitat.
  • Es manté l’exigència que el treballador no tingui la qualificació professional necessària per realitzar un contracte formatiu, però s’introdueix la possibilitat d’utilitzar aquest contracte encara que el treballador tingui un títol previ, sempre que abans no hagi tingut un contracte formatiu del mateix nivell formatiu i sector.

Exemple. Un treballador va finalitzar el seu grau universitari en dret i és contractat amb un contracte formatiu per uns advocats. Si comença un màster d’advocacia, no podrà ser contractat pel mateix despatx ni per un altre amb un contracte en alternança. Però si es matricula en psicologia, sí que podrà ser contractat en alternança en un gabinet de psicòlegs mentre duri el curs.

Altres requisits

Durada. El pla formatiu serà el que determini la durada mínima i màxima d’aquest tipus de contracte, amb un mínim de tres mesos i un màxim de dos anys. No es podrà establir un període de prova, i les funcions assignades a l’estudiant s’hauran de relacionar amb la seva formació.

Diverses empreses. Només es pot formalitzar un contracte en alternança per estudiant i empresa per cada cicle formatiu d’FP o grau universitari. Ara bé, l’estudiant podrà subscriure diversos contractes en alternança amb diverses empreses, en relació amb els mateixos estudis i sempre que cada contracte respongui a activitats diferents. Això sí: la suma de tots els contractes no podrà superar la durada màxima de dos anys.

Temps de treball. El temps de treball efectiu ha de ser compatible amb el temps d’estudi en el centre de formació. Així, no podrà ser superior al 65 % durant el primer any ni al 85 % durant el segon. A més:

  • Els estudiants contractats no podran realitzar hores complementàries ni extraordinàries, excepte en el cas de sinistres o altres danys extraordinaris i urgents.
  • Tampoc podran fer treballs nocturns ni a torns, tret que no sigui possible el desenvolupament de les funcions en altres períodes (per exemple, una formació de pescador pot incloure haver de fer tasques durant la matinada).

Retribució. El conveni determinarà la retribució per a aquests treballadors. En defecte d’això, no podrà ser inferior al 60 % el primer any ni al 75 % el segon respecte de la del grup professional i el nivell retributiu corresponent, en proporció al temps de treball. En cap cas podrà ser inferior a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu.

Contracte per a l’obtenció de la pràctica professional.

Entre altres novetats, podríem destacar:

  • Aquests nous tipus de contractes no podran tenir una durada superior a un any mentre abans la durada màxima estava establerta en dos anys.
  • Es redueix el marge de temps disponible per poder realitzar aquest tipus de contractes. Amb anterioritat a la reforma es disposava dels cinc anys següents a la terminació dels estudis; ara es queda en tres anys. Per a persones amb discapacitat aquest límit es redueix de 7 a 5 anys.
  • Amb aquests nous contractes el període de prova es generalitza en un mes per a tots els treballadors, excepte el que està disposat en conveni col·lectiu; mentre fins a la reforma hi havia la possibilitat d’ampliar-se a dos mesos per als contractes en pràctiques subscrits amb treballadors que estiguessin en possessió de títol de grau superior o de certificat de professionalitat de nivell 3.
  • Fins avui es permetia reduir la retribució fins a un 60 % el primer any i un 75 % el segon any del salari fixat en conveni per a un treballador que exercís el mateix lloc de treball o equivalent; la reforma elimina aquesta possibilitat de reducció i la fixa en l’establerta en el conveni col·lectiu per a aquests contractes o grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides (sense que pugui ser inferior a la retribució mínima del contracte per a la formació en alternança ni a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu).

QUADRE RESUMEN

De forma esquemàtica veiem en aquest quadre les principals novetats d’aquest tipus de contractes i els aspectes claus que per força hem de conèixer per formalitzar-los correctament:

CONTRACTES FORMATIUS (Article 11 ET) – Reforma Laboral 2021
Bàsicament han estat dividits en dues modalitats (s’eliminen els «antics» contractes en pràctiques, per a la formació i l’aprenentatge i per a la formació dual universitària) les principals característiques dels quals enfrontem a continuació:
Modalitats En alternança treball-formació
(Art. 11.2 ET)
Per a l’obtenció de la pràctica professional (Art. 11.3 ET)
Equivalència amb contractes anteriors Equivaldria a l’anterior contracte de formació-aprenentatge. Equivaldria a l’anterior contracte en pràctiques.
Quan cal utilitzar-lo? Per compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb formació professional, universitària o formació d’ocupació. Per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al corresponent nivell d’estudis.
Perfil de persones a contractar
  • Persones que no tinguin qualificació professional per concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional o per vincular a estudis de formació professional o universitària si es posseeix una altra titulació i no s’ha tingut un altre contracte formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu i del mateix sector productiu.
  • En contractes per a certificats de professionalitat de nivell 1 i 2, només podrà ser concertat amb persones de fins a 30 anys.
  • No es podrà contractar la mateixa persona en la mateixa empresa si va ocupar l’activitat o lloc abans sota qualsevol modalitat per temps superior a sis mesos.
  • Posseïdors d’un títol (universitari, especialista, formació professional, etc.) del sistema educatiu, que els habilitin o capacitin per a l’exercici de l’activitat laboral.
  • No existeix límit d’edat, però s’haurà de concertar dins dels 3 anys (o 5 anys si es concerta amb una persona amb discapacitat) següents a la terminació dels estudis corresponents.
  • No es podrà contractar si ja ha obtingut experiència professional o fet activitat formativa en la mateixa activitat dins de l’empresa més de 3 mesos (sense comptar a aquest efecte els períodes de formació o pràctiques que formin part del currículum exigit per a l’obtenció de la titulació o certificat que habilita aquesta contractació).
Durada La prevista en el corresponent pla o programa formatiu, amb un mínim de 3 mesos i un màxim de 2 anys, i es pot subscriure en un sol contracte de forma no continuada; en un altre cas, es podrà prorrogar fins a l’assoliment de l’acreditació sense superar la durada màxima de dos anys. No podrà ser inferior a sis mesos ni excedir d’un any; no obstant això el conveni col·lectiu podrà regular dins d’aquests límits.
Període de prova En aquest tipus de contractes no es pot realitzar. En cap cas podrà excedir d’un mes, exceptuant el que està disposat en conveni col·lectiu.
Retribució La fixada en el conveni col·lectiu per a aquests contractes. En defecte d’això, no podrà ser inferior al 60 % el 1r any ni al 75 % el 2n any, respecte de la fixada en conveni per al grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. En cap podrà ser inferior a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu. La fixada en conveni col·lectiu per a aquests contractes o grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides. En cap cas inferior a la retribució mínima del contracte per a la formació en alternança ni a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu.
Hores extres i complementàries No es poden realitzar hores extraordinàries ni complementàries excepte per causa de força major. Tampoc podran fer treballs nocturns ni treball a torns (amb l’excepció de l’art. 11.2.k) 2n paràgraf). No es poden realitzar hores extraordinàries excepte per causa de força major.
Altres
  • Els centres de formació han d’elaborar els plans formatius individuals amb el contingut de la formació, el calendari i les activitats i els requisits de tutoria per al compliment dels seus objectius.
  • Tant l’empresa com el centre de formació han de designar un tutor i garantir la coordinació de tots dos, aquests amb la formació o experiència adequades.
  • No es podrà contractar en la mateixa o diferent empresa per temps superior als màxims establerts ni en formació en la mateixa empresa per al mateix lloc de treball per temps superior als màxims previstos, encara que es tracti de diferent titulació o d’un altre certificat.
  • L’empresa ha d’elaborar el pla formatiu individual amb el contingut de la pràctica professional i assignar tutor que compti amb la formació o experiència adequades.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

DESCUBRE LAS SKILLS MÁS DEMANDADAS PARA ESTE 2022

Descubre las skills más demandadas para este 2022

El sector de los recursos humanos alerta del creciente papel que juegan las habilidades en los procesos de selección

Cada vez son más las empresas que se enfrentan a multitud de dificultades a la hora de adecuarse a los cambios que el mercado requiere. Actualmente, las organizaciones se encuentran con dificultades para encontrar profesionales altamente cualificados para los puestos ofertados.

Los profesionales de recursos humanos y otros sectores alertan del creciente papel que juegan las habilidades sociales o soft skills en los procesos de selección. El 85% del éxito laboral proviene de tener habilidades sociales y soft skills bien desarrolladas, y solo el 15% del éxito laboral proviene de habilidades técnicas y conocimientos, según las investigaciones realizadas por la Universidad de Harvard, la Fundación Carnegie y el Centro de Investigación de Stanford.

Además, la situación sanitaria actual ha transformado las necesidades que tienen las empresas y han variado las habilidades sociales y técnicas que demandan en sus ofertas. «El sistema híbrido se ha implantado como la nueva forma de trabajar en muchas empresas. Por ello, habilidades como la comunicación ha tomado mucho más protagonismo, pues debemos de utilizarla constantemente durante nuestras múltiples reuniones virtuales», explica Imma Arjona, Manager de S&you.

Las skills más demandadas para el 2022

La situación que se prevé para el 2022 supone un esfuerzo extra para muchos trabajadores que deberán potenciar determinadas skills para una correcta adaptación. Por esto motivo, desde S&you, consultoría de Recursos Humanos especializada en la Selección de perfiles medios y Executive, señalan las habilidades más necesarias para la nueva realidad laboral:

  • Adaptación: los profesionales deben ser capaces de afrontar la digitalización y de adaptarse al entorno de constantes cambios. Para ello se debe reaccionar siempre de forma asertiva y estar en continuo aprendizaje.
  • Flexibilidad: la situación de volatilidad e incertidumbre hace necesario que los trabajadores sepan responder demanera flexible y eficiente a cada contexto que se les presente. El aprendizaje ágil y la formación continua son las claves para conseguirlo.
  • Liderazgo: en cualquier equipo se necesita la figura de un líder capaz de gestionar cualquier proyecto o actividad que se desarrolle en una empresa.
  • Creatividad: la competitividad del mercado ha supuesto la necesidad de innovación de ideas nuevas, desarrolladas de manera original y diferentes a lo ya establecido.
  • Habilidades de comunicación: no solo es importante contar con una buena idea como se explicaba en el punto anterior, sino que también es necesario saber comunicarlo de manera correcta y destacar los puntos fuertes de la actividad que se esté realizando para que el mensaje cale positivamente en la mente del receptor.
  • Inteligencia emocional: los empleados con don de gentes, empatía y dotes de comunicación tienen másprobabilidades de tener éxito.
  • Trabajo en equipo: el modelo híbrido supone que los profesionales trabajen tanto en remoto como presencialmente. Es por esto por lo que se debe encontrar el balance para trabajar en equipo y que todos los empleados se sientan parte del proyecto y puedan trabajar de modo conjunto, sin sentirse aislados.

(Fuente: RRHHDigital)

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EL 90% DE LOS EMPLEADOS CONSIDERA LA SALUD MENTAL COMO UNA PREOCUPACIÓN CLAVE EN SU VIDA LABORAL

La encuesta ‘Profesional del Futuro’ define el perfil del trabajador para los próximos cinco años, entendiendo los sentimientos de los profesionales sobre el futuro del trabajo y las preocupaciones sobre el mercado laboral

El 87% de los profesionales de todo el mundo considera en la actualidad la salud mental como una de sus preocupaciones en la vida laboral. Así lo indica el estudio ‘Profesional del futuro’ elaborado por NTT DATA. El informe ha sido elaborado mediante una encuesta a 3.249 profesionales y entrevistas a 34 ejecutivos y ejecutivas de grandes empresas, así como especialistas en cultura organizacional y comportamiento humano de diez países, entre ellos España. Tiene como objetivo dibujar el perfil del profesional para los próximos cinco años con base en posibles escenarios y habilidades esperadas, así como entender los sentimientos de los profesionales sobre el trabajo del futuro y sus preocupaciones en el mercado laboral.

La pandemia por coronavirus ha supuesto un antes y un después que ha afectado al mundo empresarial y, sobre todo, a la visión de los empleados con respecto a su bienestar en la relación con la empresa. Hoy en día se visibiliza el cuidado de la salud mental como uno de los factores más relevantes para el bienestar de las personas, incluyendo el relacionado con el ámbito laboral. Así, el 44% de los profesionales de diferentes países dice sentirse muy preocupado por el balance carga de trabajo-salud mental, mientras que el 43% demuestra cierta preocupación por el tema.

Además, la necesidad de apostar por el teletrabajo en los primeros meses de la pandemia ha llevado a que casi la totalidad de los trabajadores apuesten por un formato hasta entonces desconocido para muchos. Así, de todos los encuestados sólo un 1,45% aseguró querer trabajar de forma totalmente presencial, mientras que el 96,7% se decantó por una política flexible, un formato híbrido o bien sólo teletrabajo. Incluso muchos profesionales rechazarían un aumento salarial a cambio de una mayor flexibilidad laboral.

Según el estudio de NTT DATA, el profesional del futuro, además de apostar por el cuidado de la salud mental, debe ser equilibrado emocionalmente, con autocontrol y resiliencia (65%); comunicativo y colaborativo (43,9%) y un eterno aprendiz (51,9%), en búsqueda continua de su desarrollo personal y profesional. Debe ser una persona innovadora, que busque nuevas formas de lograr resultados (84%); flexible para comprender a los demás y transformarse cuando sea necesario, así como con la capacidad de adaptarse al mundo y a la sociedad (50,2%). Además, debe estar enfocado a resultados, ser crítico y analítico (71%) y, en un mundo cada vez más digitalizado como el actual, con un claro dominio de la tecnología (70%).

Tecnología y conflicto generacional

Este último aspecto también tiene un lado negativo, ya que un 41% de los encuestados temen que la tecnología pueda reemplazar a las personas en algunas funciones. Sin embargo, es mayor la preocupación por el conflicto generacional, con un 48% de los profesionales que se cuestionan si la experiencia ganada a lo largo de los años será menos valorada por la juventud. Muy en sintonía están la preocupación por mantenerse profesionalmente actualizado ante los constantes cambios y la certeza de asegurar un puesto en el mercado laboral en los próximos cinco años, ambos con un 47%.

Según el estudio de NTT DATA los líderes deben tener buenas habilidades de comunicación con su equipo (54%), ser capaces de trabajar en equipo, codo con codo con el personal a su cargo (40,3%) y tener la sensibilidad para identificar a aquellas personas que no atraviesan por un buen momento mental o emocional y, sobre todo, saber afrontar esa situación (38,6%).

En cuanto a las empresas, el 80,7% de los profesionales esperan que las compañías en las que trabajan entiendan y respeten su vida personal, de modo que puedan disponer de tiempo para dedicárselo a su familia, amigos y aficiones. Este aspecto cobra una gran relevancia sobre todo en sectores en los que la contratación y retención del talento se está convirtiendo en un grave problema, como está ocurriendo actualmente en algunos campos de las Tecnologías de la Información (TIC). Además, casi un 45% de los encuestados espera que sus compañías ofrezcan beneficios flexibles como seguro de salud, alimentos, transporte, seguro de vida o guardería, entre otras. Por el contrario, poco más del 65% de los encuestados espera que las empresas de aquí a cinco años inviertan en su educación y desarrollo.

(Fuente: RRHHDigital)

INFORMACIÓ D’INTERÈS-COMUNICACIÓ D’UN CAS POSITIU PER COVID

Benvolguts/des,

Donades les circumstàncies actuals de contagis massius del COVID i la saturació de l’atenció primària de forma exponencial, es van establir els següents 4 mecanismes per comunicar un cas positiu per test d’auto mostra (A continuació es recullen literalment els 4 supòsits explicitats pel Departament de Salut):

  • A través de les farmàcies adherides al programa TAR. Truca a la farmàcia i identifica’t amb el teu CIP, DNI o Passaport. Cal indicar la marca del test i la data en què te l’has fet. Recorda que és important que no hi vagis presencialment, ja que tens un resultat positiu.
  • Amb una eConsulta des de La Meva Salut, indicant la marca del test i la data en què te l’has fet.
  • A la web citasalut.gencat.cat, a l’apartat Símptomes de la COVID-19. Cal indicar la marca del test. 
  • També es pot contactar amb el CAP o trucar al 061.

Donada la preocupació manifestada per diversos sectors i empreses pel fet de que s’estaven concedint baixes COVID per una durada de 15 dies i per les dificultats per obtenir les altes mèdiques derivades de la congestió del sistema que comportava un augment injustificat del període de baixes, per part de Foment del Treball s’han realitzat diverses gestions amb el Departament de Treball i el de Salut sol·licitant altes automàtiques i als 7 dies. 

Les esmentades gestions han fructificat i a partir de dimecres 12 de gener, al tramitar la baixa es rebrà automàticament l’alta diferida per a 7 dies després. Si passats aquests 7 dies, la persona encara té símptomes o es troba malament, ha de contactar amb el CAP perquè valorin el seu cas.

En conseqüència, en circumstàncies normals als 7 dies el treballador estarà d’alta de forma automàtica. 

Així mateix, s’adjunta la nota de premsa de Foment del Treball enviada als mitjans de comunicació.

 

DESCARREGAR NOTA DE PREMSA

(Font: Javier Ibars
Director de Relacions Laborals i Afers Socials
Foment del Treball)

LA BRECHA SALARIAL ENTRE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS SUPERA LOS 7000 EUROS ANUALES

La diferencia de salario medio entre las empresas con más de 200 trabajadores y aquellas por debajo de los 50 se agrandó en 2020, acercándose a los 8.000 euros anuales

Uno de los grandes motores de la economía española es la pequeña y mediana empresa (pymes). Sin embargo, no atraviesan su mejor momento, pues la pandemia del coronavirus no hizo sino agravar su situación de vulnerabilidad. Un ejemplo claro es la brecha salarial respecto a las empresas más grandes, y es que, tal y como recoge el último informe de «Crecimiento Empresarial» elaborado por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), se agrandó en 2020.

«Que el tamaño medio de la empresa española sea relativamente pequeño implica una serie de consecuencias negativas, tanto para la economía como para el conjunto de la sociedad. Por lo que el apoyo a este tipo de empresas y las ayudas para facilitarles el acceso a la inversión y financiación es más importante que nunca», afirma Jordi Solé Tuyá, socio y director ejecutivo de Kreedit, una de las mayores empresas de financiación de pequeñas y medianas empresas en España.

Según los datos de CEPYME, que compara la situación de las pymes españolas con las de otros países europeos, el salario medio de las empresas con 200 trabajadores o más fue un 50% mayor que el de las de 50 trabajadores o menos. En términos monetarios, y sin contar pagas extraordinarias, la diferencia mensual fue de 665 euros, es decir, casi 8.000 euros anuales. Esta desigualdad se agrava todavía más en sectores como el de la construcción, con 800 euros de diferencia mensual y 10.000 euros anules.

«Tal y como mostraba la última encuesta del Banco Central Europeo», continua el experto, «España sigue siendo el país de la Unión Europea con mayor porcentaje de pymes en situación de vulnerabilidad económica -7,1%-. Una de las grandes consecuencias de esta situación es la destrucción de empleo, que también es mayor en este tipo de empresas en comparativa con las más grandes en tiempos de crisis».

Un claro ejemplo de esta situación es la vivida durante la anterior crisis económica. En su informe, CEPYME revela que los empleos perdidos por empresas de entre 10 y 249 trabajadores durante el periodo 2007-2013 representaron más de la mitad del empleo total perdido: «y lo más preocupante de todo es que solo eran responsables de un tercio del empleo total».

Una productividad menor a la media europea

En la totalidad de los países comunitarios, las empresas más grandes tienen, como promedio, una productividad más elevada que las pymes. De media, la brecha de productividad entre grandes empresas y pequeñas y medianas es de 2,3 veces más.

«En este aspecto, España se sitúa en la parte alta del ranking europeo, con las ventas por ocupado de las empresas más grandes superando por 2,6 veces a las pequeñas y medianas empresas», afirma Solé.

En esta misma línea, a menor producción, menor serán los valores de exportación. Según el informe, solo un 2,2% de microempresas españolas son exportadoras, mientras que casi un 60% de las empresas con 250 empleados o más venden al exterior. A todo esto, hay que sumar el bajo valor de exportación de las pymes: las exportaciones medias de las microempresas españolas superan levemente los 500.000 euros, mientras que las grandes tienen un promedio de 64 millones de euros anualmente cada una.

(Fuente: RRHHDigital)