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Cataluña es la segunda comunidad autónoma española con un mayor número de contribuyentes que presentan la declaración de la Renta: casi 3,9 millones de personas (datos de la Agencia Tributaria) que desean tener el mejor resultado posible en el borrador, para lo cual es indispensable estar al tanto de las deducciones autonómicas.

Beneficiarse de todas las deducciones puede ser clave en el resultado de la declaración e incluso la diferencia entre una declaración ‘a pagar’ y una ‘a devolver’, por lo que conviene estar atento para no perder dinero.

Para poder beneficiarse de las deducciones autonómicas de Cataluña es necesaria una condición, tener la residencia fiscal en la región: esto se conseguirá si al menos se han residido 183 días durante el ejercicio fiscal de 2023.

Por el nacimiento o adopción de un hijo

El importe de la deducción es de 150 euros en declaración individual y de 300 euros en declaración conjunta o en el caso de familias monoparentales.

Por alquiler de la vivienda habitual

El 10% de las cantidades pagadas en concepto de alquiler siempre que dicha cantidad suponga al menos el 10% de los rendimientos del contribuyente y que el contribuyente tenga 32 o menos años, haya estado en paro durante 183 días, tenga una discapacidad de al menos el 65% o sea viudo o vida con 65 años o más. El límite de la deducción es de 300 euros pero sube a 600 euros en familias numerosas.

La suma de las bases imponibles general y del ahorro no puede superar los 20.000 euros en tributación individual o los 30.000 euros en tributación conjunta.

Por el pago de intereses de préstamos para los estudios de máster y doctorado

Se concede la deducción del importe de los intereses de préstamos concedidos mediante la Agencia de Gestión de Ayudas Universitarias y de Investigación.

Para contribuyentes que hayan quedado viudos en los ejercicios 2021, 2022 y 2023

La deducción es de 150 euros pero aumenta a 300 euros si la persona viuda tiene a su cargo descendientes. La aplicación de la deducción es en el ejercicio en el que ha tenido lugar el fallecimiento y en los dos siguientes.

Por donativos a entidades que fomentan el uso de la lengua catalana o de la occitana

La deducción es del 15% de las cantidades donadas al Instituto de Estudios Catalanes, al Instituto de Estudios Araneses – Academia Aranesa de la Lengua Occitana o a entidades privadas sin finalidad de lucro, de organizaciones sindicales y empresariales o de colegios profesionales u otras corporaciones de derecho público que fomenten la lengua catalana o la occitana.

La deducción es del 30% de las cantidades donadas a universidades catalanas, institutos universitarios y otros centros de investigación integrados o adscritos a universidades catalanas, además de a centros de investigación promovidos o participados por la Generalitat, que tengan por objeto el fomento de la investigación científica y el desarrollo y la innovación tecnológicos.

El límite máximo de la deducción es del 10% de la cuota íntegra autonómica.

Por rehabilitación de la vivienda habitual

Se deduce el 1,5% de las cantidades pagadas por rehabilitación de la vivienda que constituya o vaya a constituir la vivienda habitual, con una base máxima de deducción de 9.040 euros anuales.

Por donaciones a determinadas entidades en beneficio del medio ambiente, la conservación del patrimonio natural y de custodia del territorio

La deducción es del 15% de las cantidades donadas a fundaciones o asociaciones que figuren en el censo de entidades. El límite de la deducción es el 5% de la cuota íntegra autonómica.

Por inversión por un ángel inversor para la adquisición de acciones o participaciones sociales

La deducción es del 40% de las cantidades invertidas en compra de acciones o participaciones sociales en procesos de ampliaciones de capital o acuerdos de constitución de sociedades, con el límite de 12.000 euros. Si se trata de sociedades creadas o participadas por universidades o centros de investigación sube al 50%.

Las participaciones del contribuyente (incluidos sus familiares hasta el tercer grado) no pueden superar el 35%, la sociedad debe revestir la forma de Sociedad Anónima, Sociedad Limitada, Sociedad Anónima Laboral o Sociedad Limitada Laboral, debe tener el domicilio fiscal y social en Cataluña, desempeñar una actividad económica, contar con al menos una persona contratada, no llegar a un millón de facturación anual y haberse constituido en los tres años últimos (solo en casos de ampliaciones de capital).

Además, el contribuyente debe mantener tres años las participaciones y no podrá formar parte del consejo de administración de la sociedad, ni llevar funciones ejecutivas o de dirección, así como mantener una relación laboral con esa entidad.

Por obligación de presentar la declaración del IRPF en razón de tener más de un pagador

La Agencia Tributaria explica que «el importe de la deducción será el resultado de restar de la cuota íntegra autonómica (la casilla 0546) la cuota íntegra estatal (la casilla 0545), siempre que la diferencia sea positiva»

(Fuente: El Economista.es)

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fiscal@palomo.net

El nacimiento de un hijo nos cambia la vida. Para los trabajadores, este evento no solo influye en su vida personal, sino que también impacta en su entorno laboral, ya que implica la solicitud de permiso de paternidad y requiere que la empresa tome medidas para adaptarse a la ausencia temporal del empleado.

En consecuencia, los responsables de la gestión de equipos deben estar familiarizados con los procedimientos para gestionar eficientemente estas bajas, al mismo tiempo que reconocen que el nacimiento de un hijo puede generar cambios en las prioridades y necesidades de los empleados.

En vista de esta perspectiva, las organizaciones pueden aprovechar este momento crucial para respaldar la conciliación entre la vida familiar y laboral, facilitando al máximo la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y contribuyendo así a fortalecer el compromiso del padre con la empresa.

La baja por paternidad en España: ¿qué es?

Principio del formulario

El derecho al permiso de paternidad otorga a los padres trabajadores la posibilidad de ausentarse temporalmente de sus labores para cuidar de sus hijos en casos de nacimiento, adopción o acogimiento. Instaurado en España en 2007, este permiso implica la suspensión del contrato laboral y el correspondiente subsidio para los trabajadores.

En el año 2022, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones procesó un total de 473,720 prestaciones por nacimiento y cuidado de menores. Del total, el 47.4% correspondió al primer progenitor, generalmente la madre, mientras que el 52.7% correspondió al segundo progenitor, comúnmente el padre.

¿Cómo se regula?

Final del formulario

Las condiciones de la baja por paternidad, estipuladas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han experimentado actualizaciones en los últimos años, culminando en la equiparación de los permisos entre mujeres y hombres. La más reciente modificación se encuentra reflejada en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.

Este Real Decreto-ley introduce alteraciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y la Ley General de la Seguridad Social, con el propósito de equiparar los derechos de los trabajadores.

A partir de la entrada en vigor de esta normativa el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han unificado en una única prestación denominada «nacimiento y cuidado del menor».

Desde la aprobación de dicho Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres ha avanzado de manera progresiva. Inicialmente, el permiso de paternidad se amplió de 5 a 8 semanas, alcanzando una duración de hasta 12 semanas a lo largo de 2020, para finalmente igualarse a 16 semanas desde el 1 de enero de 2021.

Requisitos para solicitar la baja por paternidad

Las personas interesadas en solicitar la baja por paternidad en España deben cumplir con una serie de requisitos:

• Estar afiliado a la Seguridad Social, ya sea en calidad de alta o, en su defecto, en situación asimilada al alta. En este último caso, se refiere al trabajador que, a pesar de estar registrado, no realiza cotizaciones, pero sigue siendo protegido por la Seguridad Social.
• Mantener al día el pago obligatorio de las cuotas al Seguro Social.
• Contar con un período mínimo de cotización que varía según la edad.

No se exigirá un período mínimo de cotización en los siguientes casos:

• Personas trabajadoras menores de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
• Personas trabajadoras de 21 a 26 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:

• 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del período de descanso.
• 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral antes de esa fecha.

• Personas trabajadoras de 26 años o más en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:

• 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del período de descanso.
• 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral antes de esa fecha.

¿Es obligatorio tomar la baja por paternidad?

Las primeras seis semanas de la baja por paternidad son de carácter obligatorio, por lo que el trabajador no tiene la opción de renunciar a ellas. Estas seis semanas abarcan los 42 días siguientes al parto. No obstante, puede surgir la situación en la que la solicitud de la baja paternal sea rechazada, resultando en la negación, anulación o suspensión del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor. Esto ocurre cuando el beneficiario actúa de manera fraudulenta para obtener o conservar dicha prestación, o cuando trabaja por cuenta propia o ajena durante los períodos correspondientes de descanso.

¿Cuánto tiempo abarca la licencia por paternidad en España?

En el caso de nacimiento de un hijo, la baja por paternidad tiene una duración total de 16 semanas desde el momento del parto. Estas semanas no se distribuyen de manera uniforme, ya que el padre puede dividirlas de la siguiente manera:

1. Seis semanas obligatorias, continuas y a jornada completa, que deben ser las inmediatas posteriores al nacimiento.
2. Las 10 semanas restantes, a jornada completa o parcial, se pueden disfrutar de las siguientes maneras:

• De forma continuada tras el periodo obligatorio.
• De manera interrumpida, solo si ambos progenitores trabajan, en periodos semanales (acumulados o independientes) desde el final de las 6 semanas obligatorias de la madre hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad. Cada periodo ininterrumpido requerirá un preaviso de al menos 15 días.

En situaciones excepcionales de nacimientos, se pueden otorgar extensiones de la licencia:

• Una semana adicional por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de parto múltiple.
• Una semana en caso de discapacidad del recién nacido y por cada menor discapacitado.
• En casos de parto prematuro o cuando el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, se puede ampliar la prestación en tantos días como el bebé esté hospitalizado, con un límite de trece semanas adicionales.
• En caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de la licencia no se verá reducido, a menos que, después de las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al trabajo.

En el contexto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la duración de la baja por paternidad también es de 16 semanas, con una distribución similar a la mencionada anteriormente. La fecha clave para disfrutar las 10 semanas voluntarias de forma interrumpida será la resolución judicial o la decisión administrativa de la adopción o acogimiento.

En casos de adopción de mayores de 12 meses, las 10 semanas no obligatorias deben ser ininterrumpidas.

Las solicitudes para el permiso de paternidad deben ser realizadas con un preaviso de 15 días, y se puede gestionar de tres maneras: telemáticamente, por correo ordinario o presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).

Respecto a la remuneración durante la licencia por paternidad, la prestación económica es equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, calculada a partir de las cotizaciones del mes anterior al del nacimiento. Para los trabajadores autónomos, la prestación se basa en la base de cotización de los seis meses anteriores al evento.

En cuanto a la empresa, en el caso de trabajadores por cuenta ajena, la remuneración del empleado corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. Para los autónomos, se aplica una bonificación del 100% en la cuota de autónomos si el periodo de baja es de al menos un mes.

En términos de gestión empresarial, es recomendable establecer un sistema claro para la solicitud y aprobación de bajas por paternidad, y promover políticas de conciliación laboral y personal. Aquellas empresas que gestionan eficientemente este permiso suelen obtener beneficios adicionales, como fortalecer la relación con los empleados, mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad.

(Fuente: www.rrhhdigital)

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¿Qué impacto tendrán las principales tendencias tecnológicas en el entorno laboral y en la gestión de personas?

Durante el último año, el clima económico obligó a muchos directivos a reevaluar las asignación presupuestarias, hasta el punto de que muchas compañías han ralentizado su crecimiento, experimentado despidos, detenido la contratación y/o retrasado promociones o aumentos salariales. Sin embargo, otras han buscado la consolidación de tecnologías para reducir el gasto y todo indica que, a pesar de los retos económicos, las organizaciones seguirán confiando en las tecnologías emergentes para mejorar la experiencia del cliente, aumentar la agilidad empresarial y reducir el gasto administrativo.

Fidelma Butler, Chief People Officer de Couchbase, analiza el panorama del sector de los recursos humanos en 2024 desde una perspectiva tecnológica. En este contexto, el rápido desarrollo de la Inteligencia Artificial, el gasto responsable y la llegada de los nuevos nativos digitales jugarán un papel clave en la redefinición del entorno laboral.

La innovación de la IA añadirá un inmenso valor a la infraestructura tecnológica de Recursos Humanos

El potencial de la Inteligencia Artificial permitirá a los equipos operar de forma más estratégica, acelerando tareas como la preparación de descripciones de puestos de trabajo, la redacción de preguntas para entrevistas, la mejora de las comunicaciones, el apoyo a la administración de nóminas y beneficios. A medida que el ritmo de la innovación digital continúa acelerándose, cada vez más profesionales demandarán una mayor automatización, así como herramientas familiares y fáciles de aprender que les ayuden a mantener el ritmo de sus flujos de trabajo diarios.

Sin embargo, las power skills de un equipo de RRHH, es decir, la selección de candidatos cualificados, el desarrollo del potencial, la gestión de necesidades complejas de mano de obra, la retención del talento, la toma de decisiones clave, la empatía ante situaciones únicas y mucho más, no pueden ser sustituidas por la automatización o la tecnología impulsada por IA. La IA no es un trabajador del conocimiento: ningún robot puede aplicar el nivel de consideración, razonamiento individual y colaboración en grupo que se necesita de los humanos, especialmente en funciones que dependen de la empatía como RRHH. Sin embargo, decir que la IA no es ni seguirá siendo beneficiosa en RRHH (y en otros departamentos de la empresa) sería engañarnos a nosotros mismos y hacerle un flaco favor al potencial de la IA.

Los empresarios reevaluarán el presupuesto, centrándose en el gasto responsable para mejorar la experiencia del empleado

Dados los limitados recursos financieros, los líderes deben entender lo que realmente importa a los empleados y centrarse en satisfacer las necesidades de los empleados hoy en día. Los empleados quieren contribuir, entender su papel en la consecución de resultados más amplios, recibir feedback y ser escuchados en el trabajo, cuestiones no implican necesariamente un desembolso económico para llevarse a cabo.

Ahora es el momento de invertir en esfuerzos internos que fomenten una mano de obra comprometida, que refleje la diversidad del mundo real y un entorno en el que los empleados trabajen juntos de forma colaborativa y eficaz para lograr objetivos comunes. Los empleados quieren flexibilidad, oportunidades de crecimiento profesional, un trabajo interesante y amplios beneficios. Esto puede ser posible si los líderes se centran en un gasto responsable que repercuta positivamente en la experiencia de los empleados.

Los nativos digitales entrarán en el mercado laboral esperando experiencias tecnológicas fluidas en todo su ciclo profesional

Durante los próximos cinco años, los nuevos talentos nativos digitales que lleguen al mercado laboral habrán crecido con las pantallas como una extensión de sí mismos. Si tenemos en cuenta que el primer iPhone salió a la venta en 2007 y el primer iPad en 2010, los niños que se incorporarán al mercado laboral en la próxima década están acostumbrados a que sus padres tengan un teléfono en sus manos, a tener una tableta como parte de su sistema de entretenimiento infantil y a la proliferación de la tecnología durante su vida adolescente.

Por supuesto que tenemos nativos digitales en la población activa actual, pero debemos prepararnos para esta afluencia de adultos aún más expertos en tecnología. Esta destreza técnica innata viene acompañada de una expectativa de gratificación instantánea y de experiencias fluidas con una tolerancia muy baja a sistemas y procesos anticuados y torpes. También habrá mayores expectativas de inclusión de voces y representación, por lo que estar preparados para todo esto es imprescindible para crear organizaciones sostenibles que aporten valor.

La gestión de personas del presente y futuro más inmediato demanda una mayor inversión en tecnológica (como soluciones que permitan la colaboración entre equipos multifuncionales y agilicen la toma de decisiones), mejorar el análisis de datos y el conocimiento, potenciar el aprendizaje continuo y reforzar los esfuerzos internos por consolidar una cultura de trabajo comprometida y diversa. En definitiva, las tendencias tecnológicas requieren un entorno empresarial bien preparado e informado para atender adecuadamente las necesidades de las próximas generaciones.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

Uno de los retos comunes a todas las empresas, en todos los sectores y de todos los tamaños, tiene que ver con las personas. ¿Cómo atraer talento para nuevas vacantes y cómo convencer a los que ya están para que se queden?

Compromiso de los empleados: ¿qué es y por qué es tan importante?

El compromiso de los empleados es un concepto fundamental en recursos humanos que describe el nivel de entusiasmo y dedicación que un empleado siente hacia su papel en la empresa. El compromiso de los empleados es una receta difícil de conseguir, que requiere ingredientes como el desarrollo personal, objetivos compartidos y un sentimiento de pertenencia.

Pero cuando se hace bien, produce resultados sorprendentes y duraderos:

• contribuye a crear una cultura empresarial más sólida;
• reduce la rotación de personal;
• aumenta la productividad;
• mejora las relaciones de trabajo con los clientes;
• aumenta los beneficios de la empresa.

5 pasos para mejorar el compromiso de los empleados

1. Asegúrese de que sus empleados conozcan y compartan los valores de su empresa. Para esto, ocurre tener bien claro su PROPÓSITO. «Me alegra saber que con nuestra acción contribuimos a…» – asegúrese de que sus empleados sepan cómo completar esta frase.
2. Celebra a la gente. Cumpleaños, nacimientos, bodas, son ocasiones que también pueden celebrarse en el trabajo: ayudan a sus empleados a conocerse mejor y les hacen sentirse parte de una comunidad que se preocupa por ellos.
3. Celebre el trabajo bien hecho. Una de las primeras cosas que hay que entender sobre el reconocimiento de los empleados es que su eficacia se basa en una de las teorías más fundamentales de la psicología del comportamiento: el comportamiento que se recompensa se repetirá.
4. Celebre los logros. La gente quiere que se reconozca su trabajo y sus esfuerzos. Crear momentos dedicados a la comunicación interna de los logros de un equipo es una forma eficaz de hacerlo: una reunión mensual de actualización con todos los empleados, un boletín interno, un mensaje en el chat de grupo.
5. Fomente la formación. Pregunte a sus empleados qué herramientas creen que necesitan. La formación hará que la gente esté más motivada y sea más competente al mismo tiempo.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

La cesta con los productos con el IVA rebajado sube ya de media un 12,55%, de acuerdo con un estudio elaborado por Asufin. El imparable alza de los costes, con los precios de la industria subiendo hasta el pasado julio a doble dígito, el transporte encareciéndose de nuevo ante el alza de los carburantes y la sequía haciendo estragos en el campo, frenar la subida de los precios se ha convertido en una labor casi imposible para la distribución. Uno de los casos más llamativos es lo que ha pasado con el aceite de oliva. En Mercadona, por ejemplo, costaba a finales del año pasado 5,90 € el litro y tras la rebaja del IVA el precio se situó en 5,63, pero ahora ha subido hasta 8,5 €. Asaja y las principales patronales y asociaciones del sector del gran consumo, como Aecoc o Fiab, han reiterado ya en varias ocasiones que es muy complicado que los precios puedan bajar este año y, solo si la sequía lo permite, se podría producir una estabilización a partir del próximo ejercicio.