En tiempos de constante cambio, de teletrabajo y transformación digital es fundamental diseñar un PLAN DE FORMACIÓN adecuado para impulsar el crecimiento de tu empresa ya que impacta directamente en la motivación de los empleados y, como resultado, en su productividad. Además es una herramienta útil para la retención de talento y la evolución empresarial.
El objetivo de un plan de formación es mejorar directamente la motivación y el desempeño de los empleados, permitiéndole alcanzar su desarrollo profesional para así poder cumplir los objetivos empresariales de forma efectiva.
Un plan formativo bien elaborado y ejecutado, genera grandes beneficios para la empresa, por eso juega un papel estratégico de gran importancia. Por un lado, promueve el aumento de productividad a un alto nivel, ya que detecta tareas obsoletas. Además, incorporando nuevos métodos de trabajo mediante la formación, es posible suprimir tareas manuales que restan dinamismo al empleado y potenciar sus capacidades profesionales. Por otro lado, mejora la imagen corporativa y de marca gracias a la incorporación de la filosofía empresarial dentro de las acciones formativas.
La digitalización ha facilitado el camino a las fuentes de formación generando diferentes dinámicas sin necesidad de la presencia física del interesado, como las clases y foros en línea, los webinars y los diferentes servicios de streaming. Permitiendo así hacer un plan de formación también para teletrabajadores, muy necesario dentro de la nueva realidad empresarial.
Cómo hacer un plan de formación en tu empresa para el 2021
1. Identifica las necesidades
Para comenzar a diseñar un plan de formación, es importante analizar la situación actual del talento humano que compone a la empresa, es decir, evaluar las necesidades del personal. Un buen punto de partida es analizar las fortalezas y debilidades de cada uno de los empleados para identificar tendencias comunes.
2. Elegir el perfil profesional a potenciar
La empresa puede generar una formación general a la que deben asistir todos los empleados, como temas de una marca, producto, software o cultura empresarial, o bien, trabajar en la elaboración de planes específicos para fortalecer las debilidades recogidas de los empleados en el análisis inicial.
Es aconsejable que la empresa ofrezca planes de formación continua a lo largo de la experiencia laboral de todos los profesionales, dedicando programas para cada sector y disciplina.
3. Establecer objetivos para el plan de formación
Así como cualquier proyecto, uno de los primeros pasos para hacer un plan de formación para empleados es comenzar a establecer objetivos claros. Para identificarlos y redactarlos adecuadamente, es importante realizar una lluvia de ideas en base a unas preguntas claras que cobijen las necesidades formativas identificadas en la evaluación del desempeño del personal, por ejemplo.
4. Involucrar a los trabajadores
Durante esta etapa inicial de la lluvia de ideas, es muy importante involucrar al personal realizando encuestas anónimas sobre qué les gustaría aprender. Un plan de formación siempre funcionará mejor cuando los trabajadores estén involucrados.
5. Planifica experiencias útiles, personalizadas y atractivas
¡Ojo! Esto es muy importante, si los trabajadores no encuentran útil la formación, será muy difícil que se involucren y que se beneficien plenamente de ella, así que los resultados obtenidos no serán los deseados, al contrario. Por eso es fundamental desarrollar un plan que busque crear experiencias en las que se tengan en cuenta las necesidades formativas de los trabajadores, sus intereses y modalidades de aprendizaje efectivas y dinámicas, que involucren proyectos prácticos, motivantes e interesantes.
6. Diseña el temario y el contenido de los cursos
Una vez hayas identificado las dinámicas preferentes y más efectivas define el plan de formación, el temario y aclara los objetivos que deben cumplirse.
Diseña el plan de formación que más se adapte a las necesidades y preferencias de tu empresa, escogiendo la metodología a seguir: clases presenciales, en línea, servicios streaming, clases magistrales, outdoor training, casos prácticos, clases semipresenciales, etc.
En este paso se debe definir también un perfil profesional dentro de la empresa, o bien, contratar un profesional educativo externo, capaz de explicar adecuadamente el contenido e impartir las clases de forma dinámica, motivante e interesante. Toda la estructura del plan de formación tiene que quedar clara para todos los participantes.
7. Planificación y programación de la formación
En este punto es importante definir si la formación se realizará en horario laboral o no, si se hará desde las instalaciones de la empresa, en otra una sede externa o si es posible hacerla durante el teletrabajo, que sería una opción ideal vista la situación actual.
En caso de que la formación se realice dentro del horario laboral será necesario registrar las horas de formación.
8. Evaluación de resultados
En este punto es importante resaltar que un plan de formación nunca es estático; al contrario, debe estar en constante evolución. Por eso es muy importante observar cómo los empleados interactúan con la formación, así como evaluar su efectividad dentro de las actividades laborales. De esta forma podemos evidenciar una mejora continua. Para esto es fundamental que el equipo de Recursos Humanos guíe a los responsables de los diferentes departamentos hacia la realización de un plan de seguimiento de la formación de cada empleado.
Entonces, al finalizar cada formación se debe volver a evaluar el desempeño de los trabajadores, comparando los mismos indicadores que se identificaron durante la fase previa a la fijación de objetivos junto al feedback recibido por parte de los trabajadores sobre su opinión respecto a la formación.
El objetivo de esta evaluación de resultados es comprobar en qué medida han mejorado las competencias que se buscaban potenciar a través de la formación y medir si realmente han mejorado los indicadores específicos como el desempeño, el rendimiento o la agilidad.
Una evaluación de resultados ofrece la posibilidad de detectar nuevas necesidades formativas, para así diseñar nuevos programas formativos en el futuro, porque como mencionamos anteriormente, un plan de formación está en constante evolución y depende de la empresa saber adaptarlo al contexto actual para aprovechar al máximo sus beneficios.
En Palomo Consultors somos Entidad Organizadora de la Fundación Tripartita y entidad Formadora dada de alta en el SEPE. Estamos especializados en ofrecer formación a medida de las necesidades de cada empresa para tener un personal formado, cualificado y motivado. Disponemos de profesores propios de todas las especialidades para hacer formación en nuestras instalaciones o «in company» además de acuerdos de colaboración con otras entidades para formaciones que requieren una homologación.
Estamos en Tortosa pero cubrimos todo el territorio adaptándonos a todas las necesidades. Además disponemos de una plataforma propia de cursos on-line con más de 2.000 cursos diferentes que cuentan con el seguimiento y soporte de nuestros tutores. Nosotros nos encargamos de todo el proceso para garantizarle la mejor formación y una gestión inmejorable, totalmente adaptada a la nueva normativa vigente, para garantizar la gestión sin sorpresas.
Toda esta formación bonificada no supone coste ni para los trabajadores ni para la empresa, pues se bonifica el coste de la formación del crédito del que dispone su empresa a través de los Seguros Sociales. No dude en pedir información del crédito del que dispone y solicitar un plan formativo totalmente personalizado.
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EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO5 septiembre, 2019 - 2:42 pm
LA BRECHA SALARIAL ENTRE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS SUPERA LOS 7000 EUROS ANUALES
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLa diferencia de salario medio entre las empresas con más de 200 trabajadores y aquellas por debajo de los 50 se agrandó en 2020, acercándose a los 8.000 euros anuales
Uno de los grandes motores de la economía española es la pequeña y mediana empresa (pymes). Sin embargo, no atraviesan su mejor momento, pues la pandemia del coronavirus no hizo sino agravar su situación de vulnerabilidad. Un ejemplo claro es la brecha salarial respecto a las empresas más grandes, y es que, tal y como recoge el último informe de «Crecimiento Empresarial» elaborado por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), se agrandó en 2020.
«Que el tamaño medio de la empresa española sea relativamente pequeño implica una serie de consecuencias negativas, tanto para la economía como para el conjunto de la sociedad. Por lo que el apoyo a este tipo de empresas y las ayudas para facilitarles el acceso a la inversión y financiación es más importante que nunca», afirma Jordi Solé Tuyá, socio y director ejecutivo de Kreedit, una de las mayores empresas de financiación de pequeñas y medianas empresas en España.
Según los datos de CEPYME, que compara la situación de las pymes españolas con las de otros países europeos, el salario medio de las empresas con 200 trabajadores o más fue un 50% mayor que el de las de 50 trabajadores o menos. En términos monetarios, y sin contar pagas extraordinarias, la diferencia mensual fue de 665 euros, es decir, casi 8.000 euros anuales. Esta desigualdad se agrava todavía más en sectores como el de la construcción, con 800 euros de diferencia mensual y 10.000 euros anules.
«Tal y como mostraba la última encuesta del Banco Central Europeo», continua el experto, «España sigue siendo el país de la Unión Europea con mayor porcentaje de pymes en situación de vulnerabilidad económica -7,1%-. Una de las grandes consecuencias de esta situación es la destrucción de empleo, que también es mayor en este tipo de empresas en comparativa con las más grandes en tiempos de crisis».
Un claro ejemplo de esta situación es la vivida durante la anterior crisis económica. En su informe, CEPYME revela que los empleos perdidos por empresas de entre 10 y 249 trabajadores durante el periodo 2007-2013 representaron más de la mitad del empleo total perdido: «y lo más preocupante de todo es que solo eran responsables de un tercio del empleo total».
Una productividad menor a la media europea
En la totalidad de los países comunitarios, las empresas más grandes tienen, como promedio, una productividad más elevada que las pymes. De media, la brecha de productividad entre grandes empresas y pequeñas y medianas es de 2,3 veces más.
«En este aspecto, España se sitúa en la parte alta del ranking europeo, con las ventas por ocupado de las empresas más grandes superando por 2,6 veces a las pequeñas y medianas empresas», afirma Solé.
En esta misma línea, a menor producción, menor serán los valores de exportación. Según el informe, solo un 2,2% de microempresas españolas son exportadoras, mientras que casi un 60% de las empresas con 250 empleados o más venden al exterior. A todo esto, hay que sumar el bajo valor de exportación de las pymes: las exportaciones medias de las microempresas españolas superan levemente los 500.000 euros, mientras que las grandes tienen un promedio de 64 millones de euros anualmente cada una.
(Fuente: RRHHDigital)
NETWORKING, FORMACIÓN O MARCA PERSONAL: DESCUBRE 10 PROPÓSITOS PROFESIONALES CLAVE A CUMPLIR EN 2022
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsLlega un nuevo año lleno de esperanza. Pese a que esta sexta ola de coronavirus está siendo mucho más contagiosa que las anteriores, la reducción de la gravedad con la que afecta el virus nos hace pensar en el final de la pandemia y de la crisis para las empresas. Este 2022 promete traer nuevas tendencias en el sector profesional, lo que supone una gran oportunidad para aquellos que quieran potenciar su perfil. Por eso, IEBS Business School, la escuela de negocios digital líder en formación online, señala diez propósitos para profesionales a cumplir en 2022:
“Sin duda, el mundo ha cambiado, seguirá evolucionando, y hay que prepararse para ello”, explica Oscar Fuente, Director y Fundador de IEBS. “Cada paso implica el nacimiento de nuevas oportunidades y hay que saber adaptarse a ellas. 2022 hay que afrontarlo positivamente y apostando por seguir creciendo y mejorando tanto personal como profesionalmente”, añade.
(Fuente: RRHHDigital)
En Palomo Consultors podemos ayudarte a enfocar el 2022 y a conseguir tus propósitos.
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Marta Palomo
marta@palomo.net
977449033
EL GOBIERNO IMPULSA LAS ENERGÍAS RENOVABLES Y EL HIDRÓGENO VERDE
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto Estratégico para la Recuperación y Transformación Económica (PERTE) de Energías Renovables, Hidrógeno Renovable y Almacenamiento. El grueso de las líneas de ayuda y actuaciones de apoyo del PERTE ERHA estarán disponibles entre 2022 y 2023, y los proyectos beneficiarios se ejecutarán hasta 2026. Algunos de los programas ya están en marcha: acaban de superar la fase de información pública cuatro convocatorias dotadas con más de 500 millones en conjunto para el impulso a la cadena de valor del hidrógeno renovable, proyectos pioneros de hidrógeno renovable, proyectos de I+D en almacenamiento energético y proyectos piloto para comunidades energéticas.
RESPONSABLE D’ADMINISTRACIÓ A TORTOSA
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsImportante empresa industrial, ubicada en Tortosa, precisa de un/a Responsable de Administración para incorporar a su equipo.
Su misión, dependiendo de Gerencia, será asegurar toda la gestión administrativa y económico-financiera de la organización. Supervisará la actividad de soporte administrativo.
Las funciones principales serán:
DESCRIPCIÓN DEL PERFIL:
Formación y conocimientos:
Experiencia:
Competencias:
Se trata de un perfil de responsabilidad que combina funciones organizativas y operativas, con seguimiento y supervisión de información de detalle, por lo que deberá disponer de competencias de liderazgo, mentalidad analítica, autonomía, organizado y meticuloso, pero al mismo tiempo con flexibilidad suficiente y capacidad de adaptación.
Asimismo, deberá disponer de habilidades relacionales y capacidad de negociación, necesarias en contacto con agentes externos, proveedores y organismos oficiales.
Orientado a la mejora continua.
Otros:
Interesad@s, enviar CV a: seleccion@palomo.net, indicando el nombre de la oferta y cual es tu motivación para el puesto.
Muchas gracias!
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE CONOCER LA OPINIÓN DE LOS CLIENTES?
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsRecabar la opinión de los clientes (también conocida como feedback) consiste en lograr información sobre si tus clientes están satisfechos con el producto o servicio que han adquirido o la experiencia en general que han tenido con tu empresa.
Este tipo de información puede ser reunida a través de diferentes métodos, incluyendo el envío de encuestas a los clientes o el acopio de críticas en portales de reseñas o en redes sociales. De hecho, ambas estrategias son importantes y válidas como método de recabar información.
El 52% de los usuarios a nivel global creen que las empresas deben tomar acciones para mejorar a partir del feedback de sus clientes, según Microsoft.
Conseguir una imagen clara de la opinión de los clientes es, por tanto, esencial para alinearse con sus expectativas, fidelizarlos y lograr más ventas.
Algunos de los principales motivos por los que es importante recabar la opinión de los clientes son…
La satisfacción del cliente está directamente relacionada con los beneficios de una empresa, su cuota de mercado y sus ingresos. Recabar la opinión de los clientes te ayuda a proporcionar una experiencia satisfactoria, ajustándose a sus necesidades.
En este punto se debe activar el estudio de métricas para medir la satisfacción del cliente como el Net Promoter Score (NPS).
Hoy en día, los clientes esperan una relación con las empresas bidireccional y cercana, en la que sus opiniones sean tenidas en cuenta. Así, preguntarles de forma proactiva por su opinión sobre tu empresa genera un vínculo con ellos y potencia la fidelización y la confianza.
La experiencia del cliente es una de las variables que, a día de hoy, está marcando la diferencia entre un negocio exitoso y uno que no lo es. Se trata de trabajar cada uno de los touchpoints o puntos de contacto con el cliente, de modo que su experiencia sea extraordinaria.
Para mejorarla, elabora encuestas específicas sobre estos puntos de contacto (desde los mensajes entre cliente y empresa hasta la experiencia en el local físico) y descubre qué elementos tienen potencial de mejora.
Un estudio de mercado preliminar te ayuda a crear productos y servicios alineados con la demanda actual. No obstante, el proceso de mejora continua implica recabar también información tras el lanzamiento, recogiendo datos sobre la experiencia real con tu producto o servicio.
Así, es posible plantear mejoras que tengan en cuenta esta información. Además, con el paso del tiempo, los consumidores pueden cambiar de opinión: recoger su opinión y aplicar cambios evita que tus productos o servicios queden obsoletos.
Un cliente satisfecho volverá a comprar tus productos o servicios y, además, los recomendará a su círculo de confianza. Es por ello que la retención de clientes es esencial para cualquier negocio.
A través de recabar la opinión de los clientes, es posible solucionar los problemas que están impidiendo su fidelización. De hecho, preguntar por la opinión de un cliente y resolver el problema específico que plantea es un modo muy eficaz de retenerlo.
Una mayoría de consumidores aseguran que ver entre 11 y 50 reseñas online de un producto les proporciona una mayor confianza en él.
Por ello, pedir una reseña de forma proactiva a tus clientes satisfechos potencia que otros consumidores confíen en tu empresa y realicen una compra.
Google valora positivamente la cantidad de reseñas que los clientes dejan en plataformas como Google My Business porque esto indica que el negocio es popular. Fomentar que los clientes escriban su opinión y contestar a sus dudas, quejas o preguntas te hará destacar sobre la competencia.
(Fuente: Africa Santaolalla Sabio, www.beedigital.es)
RECURSOS HUMANOS 5.0 EL FOCO EN EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLa pandemia expuso la inviabilidad de la idea del trabajador como un recurso; ahora, los expertos recomiendan cambiar la mirada.
El área de Recursos Humanos está en plena transformación y tiene un nuevo reto por delante: revertir el concepto proveniente de la segunda revolución industrial, donde los empleados eran considerados `recursos`. `El mundo cambió para siempre y eso implica a la manera en que se gestiona el trabajo de las personas`, manifiesta Montse Ventosa, directora Nacional de Talento, Bienestar y Propósito de la Universidad Tecmilenio, de México.
En esta nueva era, de Recursos Humanos 5.0, se prioriza los modelos de cooperación y de conciliación y bienestar en los ambientes laborales. Siguiendo el análisis de Ventosa, esta tendencia implica cinco cambios o evoluciones, a saber: primero, hacer hincapié en el factor humano, hay que pasar de los recursos humanos a las relaciones humanas, de gestionar personas a gestionar relaciones que suponen una red de colaboradores de la marca; en segundo lugar, cambiar el chip del costo al valor: pensar en crear valor porque la innovación no es la empresa, sino las personas que la forman; en tercer lugar, pasar lo digital de intangibles a tangibles, es decir, medir el impacto positivo que juegan las personas en la inteligencia artificial y empezar a utilizar indicadores de negocios; en cuarta instancia, generar bienestar en los ambientes laborales. Las organizaciones deben entender que el bienestar no es simplemente tener oficinas bonitas, sino crear una cultura donde el bienestar sea el primer paso para que las personas aprendan; finalmente, hay que ir del customer experience al employee experience, crear una cultura donde las personas, promuevan y expandan la marca de la organización.
Es la época del `aprendelotodo`, de tener esa mentalidad de aprendiz y de humildad. `Reconocer que somos seres humanos con nuestras fortalezas, aprendizajes y imperfecciones, errores y fracasos, son los que van a determinar el éxito en el futuro`, afirma Montse, experta en los campos de psicología organizacional y la psicología gestalt.
`Recursos Humanos en particular, pero las organizaciones en general deberán desaprender la clásica contratación cuasi unidireccional. No será llamativo que trabajando en el mismo equipo haya personas que trabajen cuatro horas diarias, otras nueve, unas en relación de dependencia, otras contratadas, unas reunidas en sus oficinas, otras frente al mar, unas con cargos aún pomposos y otras que ni lo han definido. Y todas ellas en el mismo proyecto`, expresa Julián Irigoin, profesor del IAE Business School. La flexibilidad es una competencia necesaria tanto para una organización como para cada directivo. `Aprender a dirigir personas con distinto involucramiento, horarios, vacaciones, modalidad de contratación y diversidad de intereses no será sencillo, pero puede ser el pasaporte para retener equipos exitosos`, remarca Irigoin.
Hay que priorizar los modelos de cooperación y de conciliación y bienestar en los ambientes laborales.
Las organizaciones en general deberán desaprender la clásica contratación cuasi unidireccional.
Hay que evaluar si estás prácticas perduran en el tiempo o son solo una política para transitar esta contingencia.
Para Ariel Vázquez, responsable de la Licenciatura en RRHH de UADE, el confinamiento a causa del Covid 19 intensificó la preocupación de las organizaciones por el bienestar de sus miembros. `No considero que este cambio de época sea tan disruptivo dado que muchas empresas venían trabajando muy bien el bienestar de sus empleados. Tampoco que aquellas organizaciones que no tenían a la persona como centro la hayan puesto de un día para el otro`, señala. Como todo cambio, requiere un proceso y un cambio en el mindset del management. `Es interesante evaluar si estás prácticas perduran en el tiempo o son solo una política para transitar esta contingencia`, opina. Al respecto, Natalia Kaposvari, directora de Marketing y Comunicación en Great Place to Work, reflexiona: `son prácticas que ya están en marcha, llegaron para quedarse. Lo que se viene en el mundo del trabajo es el tema de wellbeing como gran diferencial. La pandemia lo que hizo fue acelerar la evidencia de su necesidad. El bienestar será clave en la construcción de buenos lugares para trabajar, de buenas primas de trabajo y de empresas sustentables sobre todo`.
No obstante, hay algunas empresas que están en un estadio de desarrollo organizacional más avanzado que son las que están encabezando esto. Siempre hay una atracción en el mercado de las que están haciendo las cosas mejor y ahí van nivelando para arriba.
Hay que recordar que el clima laboral impacta en los resultados de negocios. Es decir, `a mayor confianza y bienestar, más productividad, eficacia y eficiencia. Conclusión, las personas son más felices y las empresas también`, completa Kaposvari.
En este sentido, la multinacional Axon Marketing & Communications asegura implementar un ambiente cooperativo y respetuoso. Para ellos, el recurso humano es muy importante, tanto así que desde el proceso de selección se tienen en cuenta las habilidades blandas y competencias de cada individuo. Para potenciar el desarrollo de cada empleado, se realizan evaluaciones de desempeño cada año. Se busca potenciar las capacidades y competencias de cada colaborador para el cargo que desempeña, no sólo enfocadas en habilidades técnicas sino también en el ámbito personal, reconociendo y exaltando sus fortalezas`, argumentan sus fundadores Carlos Trelles y Catalina Parada.
ELS AUTÒNOMS SOCIETARIS NO PODEN COMPATIBILITZAR EL 100% DE LA JUBILACIÓ AMB LA SEVA ACTIVITAT
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsTot just un any després que el col·lectiu dels autònoms societaris s’anotés una fita històrica, en aconseguir que se’ls reconegués el dret a la tarifa plana en les mateixes condicions que als altres autònoms, la justícia ha impedit a aquests treballadors per compte propi cobrar el 100% de la pensió mentre estiguin al capdavant del seu negoci a través de la jubilació activa, com sí que poden fer-ho els autònoms persona física.
El Tribunal Suprem va resoldre el passat 23 de juliol, a través d’un recurs de cassació (sentència núm. 842/2021) per a la unificació de doctrina, un debat que es remunta a diversos anys enrere. L’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) denegava en reiterades ocasions a diversos autònoms el dret de cobrar el 100% de la seva pensió a través de la jubilació activa pel simple fet de ser administradors d’una societat. Aquesta modalitat de retir permet -en principi, a tots els autònoms- compatibilitzar el seu negoci amb una part de la seva pensió: o bé el 50% si no tenen empleats a càrrec seu, o bé el 100% si contracten un treballador o més.
Per a l’Institut Nacional de la Seguretat Social, i des del juliol també per al Tribunal Suprem, el fet que l’autònom societari estigui inclòs com els altres en el règim especial de treballadors autònoms (RETA), i que cotitzi fins i tot per bases superiors als altres -la seva quota mínima és de 371 euros, enfront dels 286 dels autònoms persona física- no és raó suficient perquè accedeixi als mateixos beneficis que la resta del col·lectiu. A parer seu, un autònom societari mai pot complir el requisit de tenir contractat almenys un treballador per compte d’altri, ja que és la societat i no ell qui el contracta. Per això, només podria reconèixer-se a aquests treballadors per compte propi la meitat de la pensió.
Els autònoms societaris ja no podran cobrar el 100% de la seva pensió amb la jubilació activa
Després de la sentència del Tribunal Suprem, els autònoms societaris ja no podran compatibilitzar la seva pensió completa amb el seu negoci, ja que aquesta sentència «crea jurisprudència» i, per tant, impedirà noves cassacions pel mateix motiu. L’Alt Tribunal estableix que qualsevol autònom societari no podrà, d’ara endavant, accedir al cobrament del 100% de la seva pensió per la jubilació activa, enfront de l’autònom tradicional persona física que sí que podrà, sempre que contracti un treballador.
Amb la unificació de doctrina que ha fet l’Alt Tribunal, els autònoms societaris només tindrien dret a cobrar la meitat de la seva pensió en jubilació activa i no el 100%, per dos motius. En primer lloc, segons argumenta el Suprem, perquè un treballador per compte propi persona física i un de societari no són el mateix i, per tant, no gaudirien dels mateixos drets:
«La diferència entre l’autònom societari i el que exerceix la seva activitat actuant com a persona física, denominat «autònom clàssic», afecta la seva responsabilitat patrimonial. Aquests últims responen dels seus deutes, incloses les salarials amb els treballadors contractats i les cotitzacions a la Seguretat Social, amb tots els seus béns presents i futurs. Per contra, el citat conseller o administrador d’una societat mercantil es beneficia de la limitació de la responsabilitat societària, que en principi no afecta el seu patrimoni personal, sense que ell subscrigui cap contracte amb cap treballador», diu la sentència.
I afegeix que, «si vol gaudir de la compatibilitat plena entre pensió i ingressos, haurà de desenvolupar una activitat per compte propi actuant com a persona física i no a través d’una societat mercantil».
Respecte del segon requisit exigit per l’art. 214.2, de la LGSS, que regula la jubilació activa (tenir contractat, almenys, un treballador per compte d’altri per cobrar el 100%), el Tribunal Suprem considera que:
«Si l’empresa és una societat mercantil, l’ocupador és la persona jurídica i no els seus consellers o administradors. La societat té una personalitat jurídica diferenciada amb responsabilitat limitada. A tall d’exemple i argumentatiu, un administrador social d’una societat limitada que és titular del 25% de les participacions socials està d’alta en el RETA. Però això no significa que hagi contractat personalment els treballadors de la societat limitada, ni que respongui amb el seu patrimoni personal dels deutes salarials, ni que assumeixi personalment del risc i ventura de l’activitat», explica la sentència.
Si l’ocupador és una persona jurídica, la jubilació del seu administrador o conseller, no afecta directament els contractes.
Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.
Telf.: 977449033
Mail: secretaria@palomo.net
Salutacions cordials,
PLAN DE FORMACIÓN PARA TUS EMPLEADOS
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Cómo hacer un plan de formación en tu empresa para el 2021
1. Identifica las necesidades
Para comenzar a diseñar un plan de formación, es importante analizar la situación actual del talento humano que compone a la empresa, es decir, evaluar las necesidades del personal. Un buen punto de partida es analizar las fortalezas y debilidades de cada uno de los empleados para identificar tendencias comunes.
2. Elegir el perfil profesional a potenciar
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3. Establecer objetivos para el plan de formación
Así como cualquier proyecto, uno de los primeros pasos para hacer un plan de formación para empleados es comenzar a establecer objetivos claros. Para identificarlos y redactarlos adecuadamente, es importante realizar una lluvia de ideas en base a unas preguntas claras que cobijen las necesidades formativas identificadas en la evaluación del desempeño del personal, por ejemplo.
4. Involucrar a los trabajadores
Durante esta etapa inicial de la lluvia de ideas, es muy importante involucrar al personal realizando encuestas anónimas sobre qué les gustaría aprender. Un plan de formación siempre funcionará mejor cuando los trabajadores estén involucrados.
5. Planifica experiencias útiles, personalizadas y atractivas
¡Ojo! Esto es muy importante, si los trabajadores no encuentran útil la formación, será muy difícil que se involucren y que se beneficien plenamente de ella, así que los resultados obtenidos no serán los deseados, al contrario. Por eso es fundamental desarrollar un plan que busque crear experiencias en las que se tengan en cuenta las necesidades formativas de los trabajadores, sus intereses y modalidades de aprendizaje efectivas y dinámicas, que involucren proyectos prácticos, motivantes e interesantes.
6. Diseña el temario y el contenido de los cursos
Una vez hayas identificado las dinámicas preferentes y más efectivas define el plan de formación, el temario y aclara los objetivos que deben cumplirse.
Diseña el plan de formación que más se adapte a las necesidades y preferencias de tu empresa, escogiendo la metodología a seguir: clases presenciales, en línea, servicios streaming, clases magistrales, outdoor training, casos prácticos, clases semipresenciales, etc.
En este paso se debe definir también un perfil profesional dentro de la empresa, o bien, contratar un profesional educativo externo, capaz de explicar adecuadamente el contenido e impartir las clases de forma dinámica, motivante e interesante. Toda la estructura del plan de formación tiene que quedar clara para todos los participantes.
7. Planificación y programación de la formación
En este punto es importante definir si la formación se realizará en horario laboral o no, si se hará desde las instalaciones de la empresa, en otra una sede externa o si es posible hacerla durante el teletrabajo, que sería una opción ideal vista la situación actual.
En caso de que la formación se realice dentro del horario laboral será necesario registrar las horas de formación.
8. Evaluación de resultados
En este punto es importante resaltar que un plan de formación nunca es estático; al contrario, debe estar en constante evolución. Por eso es muy importante observar cómo los empleados interactúan con la formación, así como evaluar su efectividad dentro de las actividades laborales. De esta forma podemos evidenciar una mejora continua. Para esto es fundamental que el equipo de Recursos Humanos guíe a los responsables de los diferentes departamentos hacia la realización de un plan de seguimiento de la formación de cada empleado.
Entonces, al finalizar cada formación se debe volver a evaluar el desempeño de los trabajadores, comparando los mismos indicadores que se identificaron durante la fase previa a la fijación de objetivos junto al feedback recibido por parte de los trabajadores sobre su opinión respecto a la formación.
El objetivo de esta evaluación de resultados es comprobar en qué medida han mejorado las competencias que se buscaban potenciar a través de la formación y medir si realmente han mejorado los indicadores específicos como el desempeño, el rendimiento o la agilidad.
Una evaluación de resultados ofrece la posibilidad de detectar nuevas necesidades formativas, para así diseñar nuevos programas formativos en el futuro, porque como mencionamos anteriormente, un plan de formación está en constante evolución y depende de la empresa saber adaptarlo al contexto actual para aprovechar al máximo sus beneficios.
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Toda esta formación bonificada no supone coste ni para los trabajadores ni para la empresa, pues se bonifica el coste de la formación del crédito del que dispone su empresa a través de los Seguros Sociales. No dude en pedir información del crédito del que dispone y solicitar un plan formativo totalmente personalizado.
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ESPAÑA CONTARÁ CON LA MAYOR PLATAFORMA DE EUROPA DEDICADA EXCLUSIVAMENTE A ENTRENAR Y PROCESAR MODELOS DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEste macroproyecto, impulsado por la compañía Aeternal Mentis, se prepara para debutar en el mercado BME Growth, el próximo día 23. Aspira a convertirse en un operador líder en el mercado europeo con capacidad para captar gran parte del volumen de negocio generado en el continente entorno al ámbito de la Inteligencia Artificial. Se preve que a finales de 2024, el 75% de las organizaciones pasarán de la experimentación a trabajar con inteligencia artificial operativa, lo que quintuplicará la transmisión de datos y la capacidad de las infraestructuras analíticas.
EL TELETREBALL ES REGULA PER LLEI I LES SANCIONS LABORALS AUGMENTEN UN 20%
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLa regulació del teletreball, aprovada al setembre pel Reial decret llei 28/2020, ha culminat la seva tramitació parlamentària mitjançant l’aprovació de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, publicada al BOE del dia 10 de juliol.
La nova Llei no introdueix novetats significatives respecte de la regulació inicial, introdueix canvis «mínims» en els àmbits de la igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació en el treball a distància dels treballadors amb discapacitat; dret a la dotació suficient i manteniment de mitjans, equips i eines; avaluació de riscos i planificació de l’activitat preventiva; i, en les facultats de control empresarial.
Sí que és novetat, en canvi, que el legislador ha aprofitat aquesta Llei per actualitzar els imports de les sancions laborals previstes, amb caràcter general, en la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social (LISOS).
La nova Llei entrà en vigor l’endemà de la seva publicació al BOE, és a dir l’11 de juliol de 2021, excepte les modificacions de les sancions econòmiques en l’ordre social, que entraran en vigor l’1 d’octubre de 2021.
Canvis en la regulació del teletreball
Amb la regulació ja existent del treball a distància, les modificacions, més enllà de les referències fetes ara a la Llei i de les seves adequacions normatives, giren entorn dels següents aspectes:
Atenció. Continua sense regular-se de manera concreta l’abonament i compensació de despeses o la finalització del teletreball vinculat a la COVID-19.
S’incrementa l’import de les sancions de la LISOS
La Llei actualitza els imports de les sancions laborals previstes, amb caràcter general, en la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social (LISOS), que no havien estat objecte de revaloració des de l’any 2000, en una proporció gairebé lineal i que s’aproxima a un increment general del 20%.
Aquestes noves quanties entraran en vigor l’1 d’octubre de 2021, però s’haurà de tenir en compte que les infraccions comeses abans d’aquesta data se sancionaran conforme a les quanties sancionadores vigents fins aleshores.
A tall d’exemple, la quantia de les sancions per infraccions greus en matèria de relacions laborals i ocupació en el seu grau màxim es fixa en 7.500 euros (anteriorment 6.250 euros), mentre que les molt greus en el grau màxim augmenten de 187.500 a 225.018 euros. D’altra banda, la quantia de les sancions en matèria de prevenció de riscos laborals se sancionarà, en el seu grau màxim, fins a 983.736 euros (anteriorment 819.780 euros).
Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.
Una salutació cordial,
Palomo Consultors, SL
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