«MATRIMONIO LABORAL: FELICIDAD Y TRABAJO», ¿ES POSIBLE?

Somos seres sociales, dentro y fuera de nuestro horario laboral, y como tal, nos gusta, tendemos a relacionarnos entre nosotros mismos.

Como dice mi gran y querido amigo Juan Pedro Sánchez (especialista en Salud Ocupacional Positiva e Inteligencia Emocional) ,  el respeto es “el amor en su forma más simple” y yo añado que, quien trata con afecto, será correspondido con lealtad.

Sentirse querido, comprendido y arropado por tus seres queridos hará que nuestro organismo reaccione mejor ante posibles ataques de virus, bacterias y cualquier tipo de enfermedad.

La parte científica de este artículo la aporta Elizabeth Blackburn, ganadora del Premio Nobel de Medicina en 2009. Descubrió que en nuestro ADN existe una sustancia conocida como telomerasa, una enzima que ayuda a mantener jóvenes las células.

Los telómeros, los extremos de los cromosomas de las células, son necesarios tanto para la división celular como para mantener la integridad y la estabilidad de los cromosomas. La enzima telomerasa, quien forma los telómeros durante las duplicación del ADN, es quien pauta la vida de las célulascuanto menor sea la segregación de telomerasa, más cortos serán los telómeros, hasta llegar a un momento en que la división celular sea imposible y las células terminen muriendo. Por lo tanto, los telómeros están relacionados con el envejecimiento celular.

Blackburn y Greider también descubrieron que las células cancerosas, sin embargo, son capaces de seguir produciendo mayor cantidad de telomerasa, provocando la aparición de tumores. Este descubrimiento puede contribuir a encontrar sustancias, métodos o dianas eficaces para frenar la segregación de esta enzima y así ayudar en el tratamiento contra el cáncer.

En resumen, se sabe que, los extremos de los cromosomas tienen una especie de capuchones que los protegen llamados telómeros. Pues bien, gracias a esta brillante científica y a un estudio que realizó, se sabe que personas que tenían los telómeros muy cortos lo que implica una vida menos larga, cuando se juntaron con otras personas en su misma situación y compartieron experiencias y vivencias, los telómeros volvieron a estirarse, lo que implica un rejuvenecimiento del cromosoma.

El bienestar, la “felicidad” en el ámbito laboral, bien entendida, bien trabajada, bien hecha, representa un amplio abanico de posibilidades a abordar, ya que es un recurso personal que abarca aspectos físicos, mentales y sociales del ser humano, por lo que incluye aspectos dentro del contexto laboral y aquellos inherentes al puesto de trabajo no exentos de problemas o tensiones.

¿Se puede ser feliz en el trabajo?

La pregunta puede despertar inquietud y desconfianza, sobre todo a niveles de dirección, ya que la empresa no tiene ninguna obligación de hacer felices a sus empleados. Pero, ya vemos atendiendo a los titulares, que lo tenemos que enfocar de otra manera… ¿Y si pensamos la felicidad en el trabajo como una estrategia empresarial? Empleados felices = empleados rentables, empleados con mayor  productividad  ¿Si lo consideramos como fomento necesario del bienestar laboral? No es que se deban reducir las obligaciones laborales, ni las responsabilidades, objetivos que cumplir. La idea es la de la búsqueda del bienestar ante la misma realidad laboral.

¿Cuáles son las posibles herramientas?

  • Motivación. Entendida como dar motivos, como la búsqueda y consecución de un objetivo que llene y satisfaga la tarea con compromiso.
  • Compromiso. Como orgullo de pertenencia como enganche a tu empresa, a tu labor, a tu objetivo, a tu meta diaria… tan gráficamente cómo “ir silbando a tu trabajo”.
  • Aspiración profesional. Saber que existe convicción, coherencia, credibilidad en que ese trabajo bien hecho tiene un refuerzo (no siempre lo económico lo es todo en la vida, aunque ayude…)
  • Equilibrio entre la demanda y las competencias profesionales. Es un seguimiento, una cercanía, una comunicación efectiva, real y bidireccional, es un líder al servicio del equipo.
  • Y es una rentabilidad medible… porque no deja de haber un objetivo en la empresa, que es ganar dinero…

Y una herramienta fundamentalEl Afecto, el amor en su forma más sencilla. Un componente tan intangible como necesario en nuestro funcionamiento cerebral, tan importante o más que la glucosa y el oxígeno.

La felicidad, bien entendida, bien aplicada, para la empresa, le supone un incremento de la productividad, de la rentabilidad, una mejora del clima laboral y de la confianza y el compromiso hacia una mejora continua y la excelencia.

Al final, nos tenemos que quedar con que debemos concienciar cada día sobre la importancia de la salud de nuestros trabajadores. Ellos son el principal activo de las empresas. Cuidar su salud física y también su salud emocional es trascendente. Impulsando hábitos saludables y trabajando su engagement, su motivación, su flow, su bienestar dentro y fuera de su organización, su felicidad en el trabajo.

 ¿Cómo lo podemos llevar a cabo?

Midiendo el clima labora, evaluando y poniendo en marcha a tus empleados hacia el mismo foco, que alumbre a todos y que todos puedan ver, con estrategias que sean medibles y acomodadas al estilo de su organización, de dirección, y de una manera transversalque forme parte de la estrategia de la organización y que se crea en ella desde el primer al último empleado.

Ya ves que existe una alianza muy firme entre felicidad y ciencia, salud, trabajo, y personas y en Palomo Consultors lo tenemos muy en cuenta.

… y tú qué opinas???

(Fuente: rrhhdigital.com)

 

L’EMPRESA NO HA DE PRACTICAR RETENCIÓ PER LES PAGUES EXTRAORDINÀRIES DEL 2020 QUE COM A CONSEQÜÈNCIA DE L’ERTO NO ABONARÀ ALS SEUS EMPLEATS

L’informem que a la consulta vinculant V3462-20 de 30 de novembre de 2020 de la DGT s’aclareix la fiscalitat de les pagues extraordinàries no abonades com a conseqüència d’ERTO.En el supòsit analitzat, a l’empresa s’ha dut a terme un expedient de regulació temporal d’ocupació (ERTO), per la qual cosa les pagues extres corresponents a l’any 2020 no seran retribuïdes als treballadors, i es desconeix quan seran abonades al personal, i es qüestiona si l’empresa ha d’efectuar la retenció en 2020, per les pagues extres de l’any 2020 no cobrades, i en cas afirmatiu com s’ha de reflectir en la declaració de l’IRPF del treballador.

Doncs bé la DGT contesta que sobre la base de l’article 17.1 de la Llei de l’IRPF escau qualificar de rendiments del treball l’import corresponent a les pagues extres corresponents a l’any 2020 no percebudes per la treballadora consultant.

D’altra banda, en matèria de retencions cal assenyalar en principi que l’article 78 del Reglament de l’impost sobre la renda de les persones físiques, referent al naixement de l’obligació de retenir o d’ingressar a compte- en el seu apartat 1 assenyala que: «Amb caràcter general, l’obligació de retenir naixerà en el moment en què se satisfacin o abonin les rendes corresponents».

És a dir, que l’empresa ocupadora com a entitat obligada a retenir, haurà de practicar la corresponent retenció a compte sobre les pagues extres corresponents a l’any 2020, en el moment en què les aboni. Atès que en 2020 no s’ha produït aquest abonament, no ha de practicar la corresponent retenció a compte sobre les pagues extraordinàries en aquest any 2020.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors

 

S’OBRE LA LÍNIA D’AJUTS PER ALS COMERÇOS OBLIGATS A TANCAR

El Departament d’Empresa i Coneixement va obrir ahir al matí la línia d’ajuts extraordinaris de 15 milions d’euros per als comerços tancats des del 7 de gener passat. El DOGC ha publicat la convocatòria d’aquests ajuts, que s’articularan a través del Consorci de Comerç, Artesania i Moda (CCAM). El tràmit per sol·licitar-los es pot fer a través del Canal Empresa.

L’objectiu d’aquesta línia és contribuir a pal·liar les pèrdues econòmiques derivades dels tancaments decretats al sector del comerç del 7 al 24 de gener.

Beneficiaris:

S’hi podran acollir autònoms i pimes dedicats a les activitats de comerç al detall afectats per l’ordre de tancament sanitari. En concret, se’n podran beneficiar els establiments comercials de productes no essencials de més de 400 metres quadrats i les botigues de productes no essencials de centres, galeries i recintes comercials. Els ajuts consistiran en una aportació per establiment, que serà de 3.750 euros.

La presentació de les sol·licituds es farà temàticament a través del Canal Empresa, omplint el model formalitzat que es pot trobar al web del CCAM, de Canal Empresa o del Departament d’Empresa i Coneixement. Només serà necessari adjuntar una declaració responsable acreditant que es compleixen els requisits previstos a les bases, i adjuntar dues fotos de l’establiment (una de l’interior i una de l’exterior).

Els sol·licitants podran consultar si se’ls ha atorgat l’ajut al tauler electrònic de la Generalitat. Aquests ajuts es poden acumular a altres subvencions o ajuts públics i/o privats ja sol·licitats.

El Departament d’Empresa i Coneixement té previst ampliar aquesta línia d’ajuts per fer front a la pròrroga de les restriccions entre el 24 de gener i el 7 de febrer. D’aquesta manera, un cop es formalitzi l’ampliació, els ajuts previstos de 3.750 euros per establiment passaran a ser de 6.000 euros.

En aquest supòsit, els beneficiaris a qui s’hagi concedit la subvenció no hauran de tornar a presentar cap sol·licitud.

Per qualsevol dubte o consulta estem a la vostra disposició: 977449033

¿UN DESPIDO POR COVID PUEDE CONSIDERARSE PROCEDENTE?

Según una reciente sentencia, la empresa demandada llevó a cabo el despido objetivo de la empleada demandante con base en dos causas objetivas, una de naturaleza económica – consistente en el descenso continuado de las ventas – y otra de naturaleza productiva – por la reducción de la demanda y pérdida de clientes a consecuencia del Covid-19

El Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona ha dictado una Sentencia pionera en tanto es la primera Sentencia que, desde que diera comienzo la pandemia del Covid-19, ha resuelto no aplicar la prohibición de despido establecida por el Gobierno en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (en adelante, “RD-Ley 9/2020”), por entender que dicho precepto conculca el derecho a la libertad de empresa y desarrollo de la actividad empresarial, reconocidos tanto en el ordenamiento constitucional interno como en distintos Tratados de la Unión Europea.

Cabe recordar que el artículo 2 RD-Ley 9/2020 establece que: “la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

De acuerdo con la sentencia objeto de análisis, la empresa demandada llevó a cabo el despido objetivo de la empleada demandante con base en dos causas objetivas, una de naturaleza económica – consistente en el descenso continuado de las ventas – y otra de naturaleza productiva – por la reducción de la demanda y pérdida de clientes a consecuencia del Covid-19.

En este sentido, según Teresa Ezquerra, abogada de Abencys, “lo relevante de la Sentencia no es la declaración de procedencia del despido en sí mismo, y que podría haberse confirmado por la simple concurrencia de la causa económica -ajena y anterior a la pandemia por Covid-19-, sino que el interés reside en la confirmación y aplicación por parte del órgano juzgador de una causa productiva que, según aducía la propia empresa en la carta de despido, sí traía origen en el Covid-19, y a la que por tanto le resulta de aplicación la prohibición del artículo 2 DR-Ley 9/2020”. Y añade que “en definitiva, lo interesante de esta resolución es la inaplicación por parte del Juzgador de un precepto legal vigente”.

No existe debate jurídico sencillo cuando existe un conflicto entre dos bienes jurídicos protegidos, como son en este caso el derecho a la libertad de empresa y el derecho al trabajo. Según Ezquerra, “la Sentencia analizada no cae en ningún momento en la simpleza o el error de elegir cuál de estos dos derechos debe prevalecer sobre el otro. Muy al contrario, la Sentencia reconoce ambos derechos por igual cuando señala que ‘una economía de mercado competitiva requiere así mismo tanto la protección del derecho a la prestación del trabajo como la del derecho a la libertad de empresa’”.

En este caso, entiende el Magistrado que “el desarrollo de la actividad económica de los particulares no es enteramente libre, sino que está regulada por los poderes públicos y, por tanto, sujeta a diversos trámites, requisitos, reglas y/o prohibiciones, de forma que se ve limitada”

“Ahora bien, razona el Juzgador que el artículo 2 del RD-Ley 9/2020 viola el derecho a la libertad de empresa consagrado en el artículo 38 de la Constitución Española y en el artículo 16 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales, en tanto la limitación establecida (prohibición de despedir) es de tal índole que vacía dicho derecho de contenido” explica la abogada.

Pese a la razonabilidad y coherencia de los argumentos esgrimidos en la Sentencia, el Juzgador ha optado por no plantear una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en tanto “que esta resolución es susceptible de recurso (…) y que en cualquier caso no se encontraría el juzgador ante dudas interpretativas, sino el pleno convencimiento (atendidas las notorias circunstancias actuales) de que la normativa interna no respeta dicho precepto del TUE”.

Por lo que respecta a la cuestión de inconstitucionalidad frente al Tribunal Constitucional recogida en el artículo 5.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, el Juzgador no se refiere si quiera a la posibilidad de haberla planteado, pese a ser el derecho a la libertad de empresa un derecho reconocido en nuestra Constitución.

Presuponiendo que la empleada despedida recurra la Sentencia en Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), y si llegará el caso, en Casación ante el Tribunal Supremo (TS), habrá que esperar para para saber si el criterio del Juzgador de Instancia es compartido y confirmado por los órganos superiores.

Ahora bien, ya se conocen otras resoluciones contrarias de otros Tribunales de Instancia, e Incluso Tribunales Superiores de Justicia, que han predicado la improcedencia (ST TSJ Andalucía de 19 de noviembre de 2020) o nulidad (ST Juzgado de los Social nº 3 de Sabadell de 6 de julio de 2020) de los despidos realizados por el empleador apelando a situaciones derivadas o provocadas por el Covid-19.

Por ello, y no habiéndose planteado previamente una consulta al Tribunal Europeo de Justicia para obtener su refrendo resulta bastante difícil o improbable que la Sentencia sea confirmada en instancias superiores, sin perjuicio de que el TSJ o el TS pudieran, si tuvieran alguna duda en relación a la interpretación o validez del precepto, elevar la cuestión ante el TJUE para que sea este Tribunal quien determine la aplicabilidad, o no, del artículo 2 RD-Ley 9/2020”, explica Teresa.

(Fuente: RRHHdigital)

INVITACIÓ ENTREVISTA GRATUÏTA, AVUI, SOBRE AUTOLIDERATGE A LES 16h! PER ZOOM

Us recordem que aquesta tarda, de 16h a 17:30h, VIA ZOOM, farem una entrevista sobre AUTOLIDERATGE. Parlarem sobre com ser un bon líder en el s. XXI. Una època on el progrés és un objectiu en moviment i en la que l’única manera de predir el futur és creant-lo.

L’època de la revolució del coneixement, la innovació, el món virtual, la inestabilitat…

 

Si estàs interessat/da en assistir, et pots inscriure en el següent enllaç: https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZ0vcOqprTgsHdHskbeblVScAgp1yUY-IyH-

 

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EL GOBIERNO SE PLANTEA UNA PRÓRROGA DE LOS ERTE HASTA SEPTIEMBRE

Empresarios y sindicatos serán los que decidan si aceptan o no la posibilidad de aprobar una prórroga de los ERTE hasta el 31 de mayo; a partir de esa fecha, el Gobierno ya contempla una prórroga automática hasta el próximo mes de septiembre

Tras la última propuesta presentada en la mesa de negociaciones, el Gobierno está a la espera de que los agentes sociales den el visto bueno a la prórroga de los ERTE hasta el 31 de mayo, fecha en la que se contempla una posterior prórroga automática del todos los procedimientos hasta septiembre, fecha en la que esta prevista que se consiga la inmunidad colectiva, atendiendo al ritmo de vacunación previsto.

Prórroga automática

El Gobierno plantea ahora la prórroga de todos los ERTE sin necesidad de nuevas autorizaciones administrativas, con el fin de ahorrar costes de gestión y burocráticos. Pero, ¿cómo se puede conseguir? Para ello, el Gobierno pretende introducir un nuevo mecanismo automático de cambio entre los ERTE de impedimento y los ERTE de limitación. Con esta aportación, las empresas podrán moverse entre ambos tipos de ERTE sin necesidad de autorización administrativa previa. En este sentido, el Gobierno se plantea, además, renovar todos los mecanismos presentes actualmente de protección de trabajadores y empresas.

Renovación de los ERTE, ¿hasta septiembre?

En este panorama, a pocos días de que finalice la última prórroga aprobada hasta el 31 de enero, y con un 40% de empresas españolas con problemas financieros actualmente, según datos del Banco de España, la patronal continúa reclamando más apoyos económicos. Sin embargo, ya se ha anunciado que el Gobierno no se plantea aprobar más ayudas, por lo que la única opción en estos momentos es que los ERTE puedan prorrogarse hasta el próximo mes de septiembre si las organizaciones sindicales y empresariales dan su visto bueno a esta última propuesta.

(Fuente: POR RRHHDigital)

PROHIBICIÓN DE DESPEDIR EN LAS EMPRESAS ACOGIDAS A UN ERTE

La prohibición de despedir en las empresas acogidas a un Erte, hasta transcurridos seis meses desde el día en que incorporaron al primer trabajador, acabará en manos de los jueces del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Diversos magistrados consultados reconocen la profunda división doctrina que se ha producido entre los magistrados de la jurisdicción social y algunos han reconocido la posibilidad de elevar una cuestión prejudicial a sus colegas comunitarios para que interpreten si la legislación española se ajusta al Derecho de la UE.

EN NOVIEMBRE SE CREAN 7.339 SOCIEDADES MERCANTILES, UN 0,1% MÁS QUE EN EL MISMO MES DE 2019

En noviembre se crean 7.339 sociedades mercantiles, un 0,1% más que en el mismo mes de 2019. El capital suscrito para su constitución supera los 367 millones de euros, con un aumento anual del 14,6%. El capital medio suscrito (50.089 euros) aumenta un 14,5%. Por otro lado, en noviembre amplían capital 2.039 sociedades mercantiles, un 13,0% menos que en el mismo mes de 2019. El número de sociedades mercantiles disueltas en noviembre es de 2.062, un 4,0% más que en el mismo mes de 2019. De éstas, el 71,9% lo hicieron voluntariamente, el 17,6% por fusión y el 10,5% restante por otras causas.

INVITACIÓN AL WORKSHOP GRATUITO. SER LO QUE QUIERO VER: 8 PELDAÑOS PARA ALCANZAR TU AUTOLIDERAZGO

PALOMO CONSULTORS te invita al próximo Workshop que realizaremos vía ZOOM, el próximo día 21 de enero de 2021, de 16 a 17: 30h bajo el título:

«SER LO QUE QUIERO VER: 8 peldaños PARA alcanzar TI AUTOLIDERAZGO» con nuestro formador y coach JORGE INDA.

JORGE INDA es experto en Coaching y Desarrollo Personal y amante de la Salud y el Bienestar.

Jorge nos explicará, mediante una entrevista, por dónde empezar para poder lograr ser un buen líder en el s.XXI. Una época donde el progreso es un objetivo en movimiento, y en la que la única manera de predecir el futuro es creándolo.

La época de la revolución del conocimiento, la innovación, el mundo virtual, la inestabilidad …

Para inscribirte haz click en el siguiente enlace: https://us02web.zoom.us/meeting/register/tZ0vcOqprTgsHdHskbeblVScAgp1yUY-IyH-

Nos encantará compartir este rato contigo!

HOY ENTRA EN VIGOR EL REAL DECRETO 901/2020, DE 13 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD Y SU REGISTRO, MODIFICANDO EL REAL DECRETO 713/2010, DE 28 DE MAYO, SOBRE REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto.

Se establece el proceso de negociación con la representación de los trabajadores. Se constituirá una comisión negociadora paritaria entre empresa y trabajadores y se establecen las competencias de esta comisión.

Se detalla el contenido mínimo de los planes de igualdad y su duración (no superior a cuatro años), y se establece el registro de los planes de igualdad y el depósito voluntario de las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor de esta norma deberán adaptarse en el plazo que tuvieran previsto para su revisión y, en todo caso, en el plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del RD previo proceso negociador.

En Palomo Consultors somos expertos en Igualdad.

Para cualquier duda o consulta estaremos encantados de ayudarte.