EL GOBIERNO IMPULSA LAS ENERGÍAS RENOVABLES Y EL HIDRÓGENO VERDE

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El Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto Estratégico para la Recuperación y Transformación Económica (PERTE) de Energías Renovables, Hidrógeno Renovable y Almacenamiento. El grueso de las líneas de ayuda y actuaciones de apoyo del PERTE ERHA estarán disponibles entre 2022 y 2023, y los proyectos beneficiarios se ejecutarán hasta 2026. Algunos de los programas ya están en marcha: acaban de superar la fase de información pública cuatro convocatorias dotadas con más de 500 millones en conjunto para el impulso a la cadena de valor del hidrógeno renovable, proyectos pioneros de hidrógeno renovable, proyectos de I+D en almacenamiento energético y proyectos piloto para comunidades energéticas.

RESPONSABLE D’ADMINISTRACIÓ A TORTOSA

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Importante empresa industrial, ubicada en Tortosa, precisa de un/a Responsable de Administración para incorporar a su equipo.

Su misión, dependiendo de Gerencia, será asegurar toda la gestión administrativa y económico-financiera de la organización. Supervisará la actividad de soporte administrativo.

Las funciones principales serán:

  • Responsable del departamento económico-financiero, incluyendo la gestión de la tesorería.
  • Control sobre toda gestión documental de la empresa.
  • Gestión del crédito a clientes.
  • Responsable de la correcta contabilización, especialmente los asentamientos de
  • compras, financieros, amortizaciones, etc., hasta completar mensualmente el estado de PiG y
  • balance situación, así como elaborar el control presupuestario, los presupuestos anuales y el
  • su seguimiento.
  • Elaborar los estados contables para su reporte mensual en Gerencia, así como la
  • presentación de los distintos impuestos, cumpliendo fecha y forma. Preparación y presentación de
  • cuentas anuales.
  • Interlocución con asesorías externas (laboral, fiscal y auditoría).

 

DESCRIPCIÓN DEL PERFIL:

Formación y conocimientos:

  • Grado en economía, administración y dirección de empresas, o similar.
  • Imprescindible dominio del Plan General Contable y de todos los procesos.
  • económico-financieros de una empresa SA.
  • Aportar dominio y buenos conocimientos de Excel, de entornos digitales y de Microsoft Office.
  • Muy valorable conocimientos en SageMurano o similar.

 

Experiencia:

  • Experiencia mínima de tres años como Responsable de Administración.
  • Valorable experiencia en el sector industrial.

 

Competencias:

Se trata de un perfil de responsabilidad que combina funciones organizativas y operativas, con seguimiento y supervisión de información de detalle, por lo que deberá disponer de competencias de liderazgo, mentalidad analítica, autonomía, organizado y meticuloso, pero al mismo tiempo con flexibilidad suficiente y capacidad de adaptación.

Asimismo, deberá disponer de habilidades relacionales y capacidad de negociación, necesarias en contacto con agentes externos, proveedores y organismos oficiales.

Orientado a la mejora continua.

 

Otros:

  • Permiso de conducir y vehículo propio.
  • Residencia en Tortosa o cercanías

Interesad@s, enviar CV a: seleccion@palomo.net, indicando el nombre de la oferta y cual es tu motivación para el puesto.

Muchas gracias!

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE CONOCER LA OPINIÓN DE LOS CLIENTES?

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  1. Te permite medir la satisfacción de los clientes. 
  2.  Demuestra que valoras sus opiniones (y crea una relación de confianza).
  3. Te ayuda a mejorar la experiencia del cliente. 
  4. Abre la puerta a mejorar productos y servicios.
  5. Potencia la retención de clientes. 
  6. Es útil para otros clientes.
  7. Es bueno para el SEO local. 

Recabar la opinión de los clientes (también conocida como feedback) consiste en lograr información sobre si tus clientes están satisfechos con el producto o servicio que han adquirido o la experiencia en general que han tenido con tu empresa.

Este tipo de información puede ser reunida a través de diferentes métodos, incluyendo el envío de encuestas a los clientes o el acopio de críticas en portales de reseñas o en redes sociales. De hecho, ambas estrategias son importantes y válidas como método de recabar información.

El 52% de los usuarios a nivel global creen que las empresas deben tomar acciones para mejorar a partir del feedback de sus clientes, según Microsoft.

Conseguir una imagen clara de la opinión de los clientes es, por tanto, esencial para alinearse con sus expectativas, fidelizarlos y lograr más ventas.

Algunos de los principales motivos por los que es importante recabar la opinión de los clientes son…

  1. Te permite medir la satisfacción de los clientes

La satisfacción del cliente está directamente relacionada con los beneficios de una empresa, su cuota de mercado y sus ingresos. Recabar la opinión de los clientes te ayuda a proporcionar una experiencia satisfactoria, ajustándose a sus necesidades.

En este punto se debe activar el estudio de métricas para medir la satisfacción del cliente como el Net Promoter Score (NPS).

  1. Demuestra que valoras sus opiniones (y crea una relación de confianza)

Hoy en día, los clientes esperan una relación con las empresas bidireccional y cercana, en la que sus opiniones sean tenidas en cuenta. Así, preguntarles de forma proactiva por su opinión sobre tu empresa genera un vínculo con ellos y potencia la fidelización y la confianza.

  1. Te ayuda a mejorar la experiencia del cliente

La experiencia del cliente es una de las variables que, a día de hoy, está marcando la diferencia entre un negocio exitoso y uno que no lo es. Se trata de trabajar cada uno de los touchpoints o puntos de contacto con el cliente, de modo que su experiencia sea extraordinaria.

Para mejorarla, elabora encuestas específicas sobre estos puntos de contacto (desde los mensajes entre cliente y empresa hasta la experiencia en el local físico) y descubre qué elementos tienen potencial de mejora.

  1. Abre la puerta a mejorar productos y servicios

Un estudio de mercado preliminar te ayuda a crear productos y servicios alineados con la demanda actual. No obstante, el proceso de mejora continua implica recabar también información tras el lanzamiento, recogiendo datos sobre la experiencia real con tu producto o servicio.

Así, es posible plantear mejoras que tengan en cuenta esta información. Además, con el paso del tiempo, los consumidores pueden cambiar de opinión: recoger su opinión y aplicar cambios evita que tus productos o servicios queden obsoletos.

  1. Potencia la retención de clientes

Un cliente satisfecho volverá a comprar tus productos o servicios y, además, los recomendará a su círculo de confianza. Es por ello que la retención de clientes es esencial para cualquier negocio.

A través de recabar la opinión de los clientes, es posible solucionar los problemas que están impidiendo su fidelización. De hecho, preguntar por la opinión de un cliente y resolver el problema específico que plantea es un modo muy eficaz de retenerlo.

  1. Es útil para otros clientes

Una mayoría de consumidores aseguran que ver entre 11 y 50 reseñas online de un producto les proporciona una mayor confianza en él.

Por ello, pedir una reseña de forma proactiva a tus clientes satisfechos potencia que otros consumidores confíen en tu empresa y realicen una compra.

  1. Es bueno para el SEO local

Google valora positivamente la cantidad de reseñas que los clientes dejan en plataformas como Google My Business porque esto indica que el negocio es popular. Fomentar que los clientes escriban su opinión y contestar a sus dudas, quejas o preguntas te hará destacar sobre la competencia.

 

(Fuente: Africa Santaolalla Sabio, www.beedigital.es)

RECURSOS HUMANOS 5.0 EL FOCO EN EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS

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La pandemia expuso la inviabilidad de la idea del trabajador como un recurso; ahora, los expertos recomiendan cambiar la mirada.

El área de Recursos Humanos está en plena transformación y tiene un nuevo reto por delante: revertir el concepto proveniente de la segunda revolución industrial, donde los empleados eran considerados `recursos`. `El mundo cambió para siempre y eso implica a la manera en que se gestiona el trabajo de las personas`, manifiesta Montse Ventosa, directora Nacional de Talento, Bienestar y Propósito de la Universidad Tecmilenio, de México.

En esta nueva era, de Recursos Humanos 5.0, se prioriza los modelos de cooperación y de conciliación y bienestar en los ambientes laborales. Siguiendo el análisis de Ventosa, esta tendencia implica cinco cambios o evoluciones, a saber: primero, hacer hincapié en el factor humano, hay que pasar de los recursos humanos a las relaciones humanas, de gestionar personas a gestionar relaciones que suponen una red de colaboradores de la marca; en segundo lugar, cambiar el chip del costo al valor: pensar en crear valor porque la innovación no es la empresa, sino las personas que la forman; en tercer lugar, pasar lo digital de intangibles a tangibles, es decir, medir el impacto positivo que juegan las personas en la inteligencia artificial y empezar a utilizar indicadores de negocios; en cuarta instancia, generar bienestar en los ambientes laborales. Las organizaciones deben entender que el bienestar no es simplemente tener oficinas bonitas, sino crear una cultura donde el bienestar sea el primer paso para que las personas aprendan; finalmente, hay que ir del customer experience al employee experience, crear una cultura donde las personas, promuevan y expandan la marca de la organización.

Es la época del `aprendelotodo`, de tener esa mentalidad de aprendiz y de humildad. `Reconocer que somos seres humanos con nuestras fortalezas, aprendizajes y imperfecciones, errores y fracasos, son los que van a determinar el éxito en el futuro`, afirma Montse, experta en los campos de psicología organizacional y la psicología gestalt.

`Recursos Humanos en particular, pero las organizaciones en general deberán desaprender la clásica contratación cuasi unidireccional. No será llamativo que trabajando en el mismo equipo haya personas que trabajen cuatro horas diarias, otras nueve, unas en relación de dependencia, otras contratadas, unas reunidas en sus oficinas, otras frente al mar, unas con cargos aún pomposos y otras que ni lo han definido. Y todas ellas en el mismo proyecto`, expresa Julián Irigoin, profesor del IAE Business School. La flexibilidad es una competencia necesaria tanto para una organización como para cada directivo. `Aprender a dirigir personas con distinto involucramiento, horarios, vacaciones, modalidad de contratación y diversidad de intereses no será sencillo, pero puede ser el pasaporte para retener equipos exitosos`, remarca Irigoin.

Hay que priorizar los modelos de cooperación y de conciliación y bienestar en los ambientes laborales.

Las organizaciones en general deberán desaprender la clásica contratación cuasi unidireccional.

Hay que evaluar si estás prácticas perduran en el tiempo o son solo una política para transitar esta contingencia.

Para Ariel Vázquez, responsable de la Licenciatura en RRHH de UADE, el confinamiento a causa del Covid 19 intensificó la preocupación de las organizaciones por el bienestar de sus miembros. `No considero que este cambio de época sea tan disruptivo dado que muchas empresas venían trabajando muy bien el bienestar de sus empleados. Tampoco que aquellas organizaciones que no tenían a la persona como centro la hayan puesto de un día para el otro`, señala. Como todo cambio, requiere un proceso y un cambio en el mindset del management. `Es interesante evaluar si estás prácticas perduran en el tiempo o son solo una política para transitar esta contingencia`, opina. Al respecto, Natalia Kaposvari, directora de Marketing y Comunicación en Great Place to Work, reflexiona: `son prácticas que ya están en marcha, llegaron para quedarse. Lo que se viene en el mundo del trabajo es el tema de wellbeing como gran diferencial. La pandemia lo que hizo fue acelerar la evidencia de su necesidad. El bienestar será clave en la construcción de buenos lugares para trabajar, de buenas primas de trabajo y de empresas sustentables sobre todo`.

No obstante, hay algunas empresas que están en un estadio de desarrollo organizacional más avanzado que son las que están encabezando esto. Siempre hay una atracción en el mercado de las que están haciendo las cosas mejor y ahí van nivelando para arriba.

Hay que recordar que el clima laboral impacta en los resultados de negocios. Es decir, `a mayor confianza y bienestar, más productividad, eficacia y eficiencia. Conclusión, las personas son más felices y las empresas también`, completa Kaposvari.

En este sentido, la multinacional Axon Marketing & Communications asegura implementar un ambiente cooperativo y respetuoso. Para ellos, el recurso humano es muy importante, tanto así que desde el proceso de selección se tienen en cuenta las habilidades blandas y competencias de cada individuo. Para potenciar el desarrollo de cada empleado, se realizan evaluaciones de desempeño cada año. Se busca potenciar las capacidades y competencias de cada colaborador para el cargo que desempeña, no sólo enfocadas en habilidades técnicas sino también en el ámbito personal, reconociendo y exaltando sus fortalezas`, argumentan sus fundadores Carlos Trelles y Catalina Parada.

 

ELS AUTÒNOMS SOCIETARIS NO PODEN COMPATIBILITZAR EL 100% DE LA JUBILACIÓ AMB LA SEVA ACTIVITAT

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Tot just un any després que el col·lectiu dels autònoms societaris s’anotés una fita històrica, en aconseguir que se’ls reconegués el dret a la tarifa plana en les mateixes condicions que als altres autònoms, la justícia ha impedit a aquests treballadors per compte propi cobrar el 100% de la pensió mentre estiguin al capdavant del seu negoci a través de la jubilació activa, com sí que poden fer-ho els autònoms persona física.

El Tribunal Suprem va resoldre el passat 23 de juliol, a través d’un recurs de cassació (sentència núm. 842/2021) per a la unificació de doctrina, un debat que es remunta a diversos anys enrere. L’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) denegava en reiterades ocasions a diversos autònoms el dret de cobrar el 100% de la seva pensió a través de la jubilació activa pel simple fet de ser administradors d’una societat. Aquesta modalitat de retir permet -en principi, a tots els autònoms- compatibilitzar el seu negoci amb una part de la seva pensió: o bé el 50% si no tenen empleats a càrrec seu, o bé el 100% si contracten un treballador o més.

Per a l’Institut Nacional de la Seguretat Social, i des del juliol també per al Tribunal Suprem, el fet que l’autònom societari estigui inclòs com els altres en el règim especial de treballadors autònoms (RETA), i que cotitzi fins i tot per bases superiors als altres -la seva quota mínima és de 371 euros, enfront dels 286 dels autònoms persona física- no és raó suficient perquè accedeixi als mateixos beneficis que la resta del col·lectiu. A parer seu, un autònom societari mai pot complir el requisit de tenir contractat almenys un treballador per compte d’altri, ja que és la societat i no ell qui el contracta. Per això, només podria reconèixer-se a aquests treballadors per compte propi la meitat de la pensió.

Els autònoms societaris ja no podran cobrar el 100% de la seva pensió amb la jubilació activa

Després de la sentència del Tribunal Suprem, els autònoms societaris ja no podran compatibilitzar la seva pensió completa amb el seu negoci, ja que aquesta sentència «crea jurisprudència» i, per tant, impedirà noves cassacions pel mateix motiu. L’Alt Tribunal estableix que qualsevol autònom societari no podrà, d’ara endavant, accedir al cobrament del 100% de la seva pensió per la jubilació activa, enfront de l’autònom tradicional persona física que sí que podrà, sempre que contracti un treballador.

Amb la unificació de doctrina que ha fet l’Alt Tribunal, els autònoms societaris només tindrien dret a cobrar la meitat de la seva pensió en jubilació activa i no el 100%, per dos motius. En primer lloc, segons argumenta el Suprem, perquè un treballador per compte propi persona física i un de societari no són el mateix i, per tant, no gaudirien dels mateixos drets:

«La diferència entre l’autònom societari i el que exerceix la seva activitat actuant com a persona física, denominat «autònom clàssic», afecta la seva responsabilitat patrimonial. Aquests últims responen dels seus deutes, incloses les salarials amb els treballadors contractats i les cotitzacions a la Seguretat Social, amb tots els seus béns presents i futurs. Per contra, el citat conseller o administrador d’una societat mercantil es beneficia de la limitació de la responsabilitat societària, que en principi no afecta el seu patrimoni personal, sense que ell subscrigui cap contracte amb cap treballador», diu la sentència.

I afegeix que, «si vol gaudir de la compatibilitat plena entre pensió i ingressos, haurà de desenvolupar una activitat per compte propi actuant com a persona física i no a través d’una societat mercantil».

Respecte del segon requisit exigit per l’art. 214.2, de la LGSS, que regula la jubilació activa (tenir contractat, almenys, un treballador per compte d’altri per cobrar el 100%), el Tribunal Suprem considera que:

«Si l’empresa és una societat mercantil, l’ocupador és la persona jurídica i no els seus consellers o administradors. La societat té una personalitat jurídica diferenciada amb responsabilitat limitada. A tall d’exemple i argumentatiu, un administrador social d’una societat limitada que és titular del 25% de les participacions socials està d’alta en el RETA. Però això no significa que hagi contractat personalment els treballadors de la societat limitada, ni que respongui amb el seu patrimoni personal dels deutes salarials, ni que assumeixi personalment del risc i ventura de l’activitat», explica la sentència.

Si l’ocupador és una persona jurídica, la jubilació del seu administrador o conseller, no afecta directament els contractes.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

 

Telf.: 977449033

Mail: secretaria@palomo.net

 

Salutacions cordials,

PLAN DE FORMACIÓN PARA TUS EMPLEADOS

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En tiempos de constante cambio, de teletrabajo y transformación digital es fundamental diseñar un PLAN DE FORMACIÓN adecuado para impulsar el crecimiento de tu empresa ya que impacta directamente en la motivación de los empleados y, como resultado, en su productividad. Además es una herramienta útil para la retención de talento y la evolución empresarial.

El objetivo de un plan de formación es mejorar directamente la motivación y el desempeño de los empleados, permitiéndole alcanzar su desarrollo profesional para así poder cumplir los objetivos empresariales de forma efectiva.

Un plan formativo bien elaborado y ejecutado, genera grandes beneficios para la empresa, por eso juega un papel estratégico de gran importancia. Por un lado, promueve el aumento de productividad a un alto nivel, ya que detecta tareas obsoletas. Además, incorporando nuevos métodos de trabajo mediante la formación, es posible suprimir tareas manuales que restan dinamismo al empleado y potenciar sus capacidades profesionales. Por otro lado, mejora la imagen corporativa y de marca gracias a la incorporación de la filosofía empresarial dentro de las acciones formativas.

La digitalización ha facilitado el camino a las fuentes de formación generando diferentes dinámicas sin necesidad de la presencia física del interesado, como las clases y foros en línea, los webinars y los diferentes servicios de streaming. Permitiendo así hacer un plan de formación también para teletrabajadores, muy necesario dentro de la nueva realidad empresarial.

 

Cómo hacer un plan de formación en tu empresa para el 2021

1.     Identifica las necesidades

Para comenzar a diseñar un plan de formación, es importante analizar la situación actual del talento humano que compone a la empresa, es decir, evaluar las necesidades del personal. Un buen punto de partida es analizar las fortalezas y debilidades de cada uno de los empleados para identificar tendencias comunes.

2.     Elegir el perfil profesional a potenciar

La empresa puede generar una formación general a la que deben asistir todos los empleados, como temas de una marca, producto, software o cultura empresarial, o bien, trabajar en la elaboración de planes específicos para fortalecer las debilidades recogidas de los empleados en el análisis inicial.

Es aconsejable que la empresa ofrezca planes de formación continua a lo largo de la experiencia laboral de todos los profesionales, dedicando programas para cada sector y disciplina.

3.     Establecer objetivos para el plan de formación

Así como cualquier proyecto, uno de los primeros pasos para hacer un plan de formación para empleados es comenzar a establecer objetivos claros. Para identificarlos y redactarlos adecuadamente, es importante realizar una lluvia de ideas en base a unas preguntas claras que cobijen las necesidades formativas identificadas en la evaluación del desempeño del personal, por ejemplo.

4.     Involucrar a los trabajadores

Durante esta etapa inicial de la lluvia de ideas, es muy importante involucrar al personal realizando encuestas anónimas sobre qué les gustaría aprender. Un plan de formación siempre funcionará mejor cuando los trabajadores estén involucrados.

5.     Planifica experiencias útiles, personalizadas y atractivas

¡Ojo! Esto es muy importante, si los trabajadores no encuentran útil la formación, será muy difícil que se involucren y que se beneficien plenamente de ella, así que los resultados obtenidos no serán los deseados, al contrario. Por eso es fundamental desarrollar un plan que busque crear experiencias en las que se tengan en cuenta las necesidades formativas de los trabajadores, sus intereses y modalidades de aprendizaje efectivas y dinámicas, que involucren proyectos prácticos, motivantes e interesantes.

6.     Diseña el temario y el contenido de los cursos

Una vez hayas identificado las dinámicas preferentes y más efectivas define el plan de formación, el temario y aclara los objetivos que deben cumplirse.

Diseña el plan de formación que más se adapte a las necesidades y preferencias de tu empresa, escogiendo la metodología a seguir: clases presenciales, en línea, servicios streaming, clases magistrales, outdoor training, casos prácticos, clases semipresenciales, etc.

En este paso se debe definir también un perfil profesional dentro de la empresa, o bien, contratar un profesional educativo externo, capaz de explicar adecuadamente el contenido e impartir las clases de forma dinámica, motivante e interesante. Toda la estructura del plan de formación tiene que quedar clara para todos los participantes.

7.     Planificación y programación de la formación

En este punto es importante definir si la formación se realizará en horario laboral o no, si se hará desde las instalaciones de la empresa, en otra una sede externa o si es posible hacerla durante el teletrabajo, que sería una opción ideal vista la situación actual.

En caso de que la formación se realice dentro del horario laboral será necesario registrar las horas de formación.

8.     Evaluación de resultados

En este punto es importante resaltar que un plan de formación nunca es estático; al contrario, debe estar en constante evolución. Por eso es muy importante observar cómo los empleados interactúan con la formación, así como evaluar su efectividad dentro de las actividades laborales. De esta forma podemos evidenciar una mejora continua. Para esto es fundamental que el equipo de Recursos Humanos guíe a los responsables de los diferentes departamentos hacia la realización de un plan de seguimiento de la formación de cada empleado.

Entonces, al finalizar cada formación se debe volver a evaluar el desempeño de los trabajadores, comparando los mismos indicadores que se identificaron durante la fase previa a la fijación de objetivos junto al feedback recibido por parte de los trabajadores sobre su opinión respecto a la formación.

El objetivo de esta evaluación de resultados es comprobar en qué medida han mejorado las competencias que se buscaban potenciar a través de la formación y medir si realmente han mejorado los indicadores específicos como el desempeño, el rendimiento o la agilidad.

Una evaluación de resultados ofrece la posibilidad de detectar nuevas necesidades formativas, para así diseñar nuevos programas formativos en el futuro, porque como mencionamos anteriormente, un plan de formación está en constante evolución y depende de la empresa saber adaptarlo al contexto actual para aprovechar al máximo sus beneficios.

En Palomo Consultors somos Entidad Organizadora de la Fundación Tripartita y entidad Formadora dada de alta en el SEPE. Estamos especializados en ofrecer formación a medida de las necesidades de cada empresa para tener un personal formado, cualificado y motivado. Disponemos de profesores propios de todas las especialidades para hacer formación en nuestras instalaciones o «in company» además de acuerdos de colaboración con otras entidades para formaciones que requieren una homologación.

Estamos en Tortosa pero cubrimos todo el territorio adaptándonos a todas las necesidades. Además  disponemos de una plataforma propia de cursos on-line con más de 2.000 cursos diferentes que cuentan con el seguimiento y soporte de nuestros tutores. Nosotros nos encargamos de todo el proceso para garantizarle la mejor formación y una gestión inmejorable, totalmente adaptada a la nueva normativa vigente, para garantizar la gestión sin sorpresas.

Toda esta formación bonificada no supone coste ni para los trabajadores ni para la empresa, pues se bonifica el coste de la formación del crédito del que dispone su empresa a través de los Seguros Sociales. No dude en pedir información del crédito del que dispone y solicitar un plan formativo totalmente personalizado.

Confíe en unos profesionales con más de 49 años al servicio de cientos de empresas del territorio.

Te ayudamos con el PLAN DE FORMACIÓN DE TU EMPRESA?: https://formacion.palomo.net/

 

ESPAÑA CONTARÁ CON LA MAYOR PLATAFORMA DE EUROPA DEDICADA EXCLUSIVAMENTE A ENTRENAR Y PROCESAR MODELOS DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL

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Este macroproyecto, impulsado por la compañía Aeternal Mentis, se prepara para debutar en el mercado BME Growth, el próximo día 23. Aspira a convertirse en un operador líder en el mercado europeo con capacidad para captar gran parte del volumen de negocio generado en el continente entorno al ámbito de la Inteligencia Artificial. Se preve que a finales de 2024, el 75% de las organizaciones pasarán de la experimentación a trabajar con inteligencia artificial operativa, lo que quintuplicará la transmisión de datos y la capacidad de las infraestructuras analíticas.

EL TELETREBALL ES REGULA PER LLEI I LES SANCIONS LABORALS AUGMENTEN UN 20%

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La regulació del teletreball, aprovada al setembre pel Reial decret llei 28/2020, ha culminat la seva tramitació parlamentària mitjançant l’aprovació de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, publicada al BOE del dia 10 de juliol.

La nova Llei no introdueix novetats significatives respecte de la regulació inicial, introdueix canvis «mínims» en els àmbits de la igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació en el treball a distància dels treballadors amb discapacitat; dret a la dotació suficient i manteniment de mitjans, equips i eines; avaluació de riscos i planificació de l’activitat preventiva; i, en les facultats de control empresarial.

Sí que és novetat, en canvi, que el legislador ha aprofitat aquesta Llei per actualitzar els imports de les sancions laborals previstes, amb caràcter general, en la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social (LISOS).

La nova Llei entrà en vigor l’endemà de la seva publicació al BOE, és a dir l’11 de juliol de 2021, excepte les modificacions de les sancions econòmiques en l’ordre social, que entraran en vigor l’1 d’octubre de 2021.

Canvis en la regulació del teletreball

Amb la regulació ja existent del treball a distància, les modificacions, més enllà de les referències fetes ara a la Llei i de les seves adequacions normatives, giren entorn dels següents aspectes:

  • S’estableix l’obligació de les empreses d’evitar qualsevol discriminació, directa o indirecta, dels treballadors que presten serveis a distància, no sols per raó de sexe, sinó també per edat, antiguitat o grup professional o discapacitat. En aquest sentit, hauran d’assegurar la igualtat de tracte i la prestació de suports, així com realitzar els ajustos raonables que resultin procedents.
  • En el cas de treballadors amb discapacitat, l’empresa assegurarà que els mitjans, equips i eines per al treball a distància (inclosos els digitals) siguin universalment accessibles per evitar qualsevol exclusió per aquesta causa.
  • L’avaluació de riscos del lloc de treball a distància haurà de tenir en compte també l’accessibilitat de l’entorn laboral efectiu.
  • En el treball a distància, el domicili de referència a l’efecte de considerar l’Autoritat Laboral competent i els serveis i programes públics de foment de l’ocupació aplicables, serà aquell que figuri com a tal en el contracte de treball i, en defecte d’això, el domicili de l’empresa o del centre o lloc físic de treball.

Atenció. Continua sense regular-se de manera concreta l’abonament i compensació de despeses o la finalització del teletreball vinculat a la COVID-19.

S’incrementa l’import de les sancions de la LISOS

La Llei actualitza els imports de les sancions laborals previstes, amb caràcter general, en la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social (LISOS), que no havien estat objecte de revaloració des de l’any 2000, en una proporció gairebé lineal i que s’aproxima a un increment general del 20%.

Aquestes noves quanties entraran en vigor l’1 d’octubre de 2021, però s’haurà de tenir en compte que les infraccions comeses abans d’aquesta data se sancionaran conforme a les quanties sancionadores vigents fins aleshores.

A tall d’exemple, la quantia de les sancions per infraccions greus en matèria de relacions laborals i ocupació en el seu grau màxim es fixa en 7.500 euros (anteriorment 6.250 euros), mentre que les molt greus en el grau màxim augmenten de 187.500 a 225.018 euros. D’altra banda, la quantia de les sancions en matèria de prevenció de riscos laborals se sancionarà, en el seu grau màxim, fins a 983.736 euros (anteriorment 819.780 euros).

  • S’especifica que es considerarà infracció greu en matèria de relacions laborals, el «no subscriure per escrit el contracte de treball, quan aquest requisit sigui exigible o l’hagi sol·licitat el treballador, o no subscriure l’acord de treball a distància en els termes i amb els requisits legalment previstos.»
  • Infraccions en matèria de relacions laborals i ocupació. Després de l’increment del 20% de les quanties de les sancions previstes en l’article 40 LISOS, seran castigades les infraccions lleus, en el seu grau mínim, amb multes de 70 a 150 euros; en el seu grau mitjà, de 151 a 370 euros; i en el seu grau màxim, de 371 a 750 euros. Respecte de les infraccions greus: multa, en el seu grau mínim, de 751 a 1.500 euros, en el seu grau mitjà de 1.501 a 3.750 euros; i en el seu grau màxim de 3.751 a 7.500 euros. Les infraccions molt greus seran castigades amb multa, en el seu grau mínim, de 7.501 a 30.000 euros; en el seu grau mitjà de 30.001 a 120.005 euros; i en el seu grau màxim de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).
  • Infraccions en matèria de prevenció de riscos laborals. Les noves sancions són les següents: les infraccions lleus es castigaran, en el seu grau mínim, amb multa de 45 a 485 euros; en el seu grau mitjà, de 486 a 975 euros; i en el seu grau màxim, de 976 a 2.450 euros. Les greus amb multa, en el seu grau mínim, de 2.451 a 9.830 euros; en el seu grau mitjà, de 9.831 a 24.585 euros; i en el seu grau màxim, de 24.586 a 49.180 euros. I les molt greus amb multa, en el seu grau mínim, de 49.181 a 196.745 euros; en el seu grau mitjà, de 196.746 a 491.865 euros; i en el seu grau màxim, de 491.866 a 983.736 euros.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

977449033

www.palomo.net

 

EMPRENDER EN 2021: ¿ES EL MOMENTO?

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El 2020 ha cambiado por completo la sociedad, aunque la situación deja nuevos nichos para emprender en el año que comienza… Hemos pasado de trabajar en una oficina a hacerlo desde casa, a comprar (aún más) a través de internet y a disfrutar del tiempo libre de una forma diferente…

De todas las crisis han surgido nuevas oportunidades de negocio para emprender. Por ejemplo, Bill Gates fundó Microsoft durante la recesión del embargo petrolero entre 1973 y 1975; o algunas de las grandes de Silicon Valley, como Uber o Airbnb, surgieron durante la última crisis económica mundial, entre 2007 y 2009. En este sentido, cabe preguntarse dónde estarán las grandes oportunidades del mercado tras el giro de 180 grados que ha dado la sociedad durante este año.

Aunque es casi imposible predecir a ciencia cierta cuál será el próximo negocio con el que hacerse multimillonario, las tendencias de consumo son una buena pista para enfocarse en la dirección adecuada. “Si piensas en cómo ha cambiado tu propio consumo y comportamientos de compra en los últimos años, es más fácil detectar las tendencias hacia dónde nos dirigimos en el mundo del consumo y los negocios”, explica la emprendedora Kelly Wing en un reciente artículo.

En este sentido, el consumo de contenidos y el comercio electrónico han experimentado un crecimiento más que notable en los últimos meses. También los problemas que las herramientas utilizadas pueden sufrir. Por eso, pensar en negocios que puedan ayudar a mejorar la experiencia del usuario es una opción para emprender muy a tener en cuenta durante el 2021.

LAS VENTAJAS DE EMPRENDER EN 2021

A los nuevos nichos de mercado aparecidos durante la pandemia tras el cambio en el modelo de consumo, se suman otros factores, más comunes a todas las crisis, que pueden ser una buena ayuda a la hora de emprender. El primero de ellos es la fuerza de trabajo. Sobre este tema, Wing explica que “la pandemia ha obligado a millones de personas a dejar sus trabajos. Si esas personas no deciden iniciar sus propias empresas, buscarán unirse a las que sí lo hacen, poniendo su experiencia y conocimientos donde más se valora”.

Por otro lado, la emprendedora recuerda los meses de confinamiento, cuando mucha gente comenzó a experimentar con nuevas aficiones, como la cocina, la escritura o el deporte. En este sentido, recomienda a las personas que quieran emprender hacer una “introspección” para intentar averiguar si alguno de esos pasatiempos podría convertirse en un negocio.

Por último, Wing ha querido lanzar un consejo a todos los que deseen lanzarse a emprender en 2021, pero aún tengan dudas sobre si su negocio triunfará. “Busca las razones por las que funcionará, en lugar de por qué no, porque suele crecer más aquello en lo que nos enfocamos. El mundo de los negocios en línea será la nueva normalidad, y muchos líderes, negocios y compañías exitosos han creado sus proyectos en momentos de incertidumbre”.

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(Fuente: www.emprendedores.es)

CÓMO CONTAR CON LAS PERSONAS ADECUADAS PARA LA TRANSFORMACIÓN DE TU EMPRESA

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CULTURA y PERSONAS, por encima de procesos. Estos son los fundamentos de la (AGILE MINDSET) según Wyser

El 70% de las grandes empresas españolas aplican algún tipo de metodología ágil de forma regular, cifra que va en consonancia con la tendencia global. Aunque es un excelente punto de partida, la implementación y, sobre todo, la retención de la agilidad en una empresa puede no ser fácil. Wyser, compañía multinacional perteneciente a Gi Group que ofrece soluciones de “Executive Search & Selection” y de “Assessment & Cultural Transformation”, pone de relieve algunos puntos clave.

“La agilidad es crucial para hacer que la actividad en la empresa sea adaptable y flexible a un entorno que cambia rápidamente«, comenta Emilio Masa, Principal (Head HR Division) en Wyser España. «En Wyser, consideramos que la agilidad ha de ser entendida como una forma de trabajar y organizarse cuyo punto de partida son la cultura organizacional y los valores, destinada a simplificar, acelerar y mejorar el proceso productivo en una empresa. Esto significa que equipos y dirección han de adaptarse a los valores y a los principios corporativos con una mentalidad ágil: sin un cambio previo en la cultura organizacional la agilidad no se puede desarrollar y aplicarse a sus procesos. Cambiar la cultura y la manera de pensar es el paso más difícil, pero es crucial, y vale la pena.”

Sin embargo, promover la agilidad en una empresa no es tan fácil como parece. Hay condiciones que deben cumplirse, tanto en lo que respecta a la dirección como a los trabajadores.

Lo más importante es que exista una ACTITUD que fomente la innovación, que involucre a los líderes y a toda la dirección. El 82,4% de los empleados españoles entrevistados por Wyser consideran importante la trasformación digital, y el 73,7 % de ellos cree que su empresa persigue constantemente dicha innovación.

En el mismo nivel que lo anterior, es crucial contar con las personas adecuadas. La agilidad solo puede ser perseguida por líderes y profesionales que posean soft skills específicas. Sobre la base de nuestra experiencia, las más importantes son: la capacidad para la resolución creativa de problemas, entendido como el talento y la habilidad para enfrentar problemas y retos de forma imaginativa e innovadora; la adaptabilidad al cambio, como la capacidad para la trasformación de las formas de trabajo que aproveche toda la energía de la organización, la agilidad para el aprendizaje, como el manejo de las nuevas experiencias de forma flexible y rápida; el liderazgo ágil, como la capacidad de acción efectiva en medio de condiciones complejas que cambian rápidamente. Como base, habría que añadir la inteligencia emocional como destreza emocional y social necesaria para llevar todo a buen puerto o cómo usar nuestras emociones de la mejor manera posible, para alcanzar tus objetivos personales y profesionales.

Cambiando la estructura de los equipos. Multidisciplinar, autónomo, responsable del valor que se crea para el cliente final, orientado a valores y a objetivos… de hecho, los valores y propósitos compartidos son a menudo el “pegamento” entre los equipos que cada vez más se crean en base a unos objetivos y son fluctuantes, creándose y disolviéndose para hacer frente a nuevos proyectos o para satisfacer necesidades específicas de los clientes.

La agilidad necesita tiempo para implementarse, pero una vez que se establece, necesita también de unas buenas prácticas para preservarla, algunas claves son la búsqueda constante de innovación, la puesta en marcha de iniciativas de team-building que fomenten la cohesión en el equipo, o la creación de entornos estimulantes y un enfoque de aprendizaje continuo.

“La agilidad tiene mucho en común con la transformación digital. De hecho, no es casualidad que naciera precisamente en ese sector– concluye Kasia Rudzik, Consultora de Cultural Transformation & Assessment en Wyser España. – Sin embargo la agilidad es más cultura que procesos. Es necesario crear un entorno que se apoye en valores, comportamientos y prácticas para que los equipos puedan ser más adaptables, flexibles, innovadores y resilientes. Es por ello que cada vez más se demanda un nuevo perfil de directivo: aquel con la capacidad para crear un entorno adecuado que le permita liderar la organización a través de esta transformación. Son los denominados agility managers.”

En línea con esta idea, Mauricio Jiménez, Business Director de Wyser en España, comenta que “Consultoras de RRHH y Headhunters, como es nuestro caso, hemos desarrollando las herramientas y metodologías que nos permitan “ir más allá” en el proceso de selección de directivos, con el objetivo de identificar y evaluar las soft skills de los perfiles más adecuados para guiar a las empresas en esta tarea. Además, consideramos fundamental promover el reconocimiento de esta metodología y de los profesionales involucrados. Por esta razón, facilitamos la formación oficial de Agile HR (ICP-AHR), dirigida a profesionales del sector de los Recursos Humanos y líderes de equipo, además de colaborar con varias Escuelas y Universidades, por ejemplo, con el Centro de Estudios Sagardoy, incorporando en el Máster Ejecutivo de RRHH la Certificación de Agile HR de Wyser.”

(Fuente: www.rrhhdigital)

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