DECLARADO NULO EL DESPIDO DE UN PADRE AL APRECIARSE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO.

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El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario, por presunta disminución de su rendimiento de trabajo. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización. No obstante, el trabajador alega que, en realidad, el despido se produjo como consecuencia del nacimiento de su hijo. Interpuesta demanda solicitando que se declarase la nulidad el despido, el Juzgado de lo Social confirmó en primera instancia la improcedencia. Interpuesto recurso de suplicación, en su sentencia del pasado día 16 de abril de 2021 el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia revoca la de instancia al apreciar “discriminación refleja o por asociación”, situación a través de la cual una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas o en la que concurre alguna de las causas de discriminación prohibidas.

Entiende el Tribunal que, en el supuesto enjuiciado, al trabajador se le despide por motivo del parto o nacimiento de un hijo, puesto que pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, aunque es ciertamente padre ya), el motivo del trato menos favorable se ha fundamentado en dicha característica pues, precisamente, su despido se ha producido por el hecho del embarazo – parto de su mujer y todas las consecuencias que se puedan derivar del mismo (permisos, bajas, etc.). Al haberse vulnerado el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo) se le proyecta -indirectamente- la protección otorgada por el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores, sin que la empresa haya aportado prueba alguna en contrario.  Por ello, el Tribunal concluye que la actuación de la empresa ocasionó una discriminación contraria al art.14 de la Constitución Española  –  discriminación por razón de sexo de su mujer embarazada–  que proyecta efectos perjudiciales en el patrimonio jurídico del trabajador, al despedirlo sin otra causa que la discriminación prohibida.

Además, al producirse la vulneración de un derecho fundamental el Tribunal debe pronunciarse sobre la correspondiente indemnización por daño moral – con una finalidad, tanto resarcitoria, como de prevención general- utilizando el criterio orientador de las sanciones pecuniarias establecidas en la LISOS, que en su art. 8.1 califica como infracción muy grave las decisiones empresariales discriminatorias, por lo que impone a la empresa al pago de una indemnización de 6.251 euros.

Por todo ello, se estima el recurso y se revoca la sentencia de instancia declarando la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión del trabajador, con abono de los correspondientes salarios de tramitación y a abonar una indemnización por daño moral de 6.251 euros.

L’AEPD PUBLICA UNA GUIA SOBRE PROTECCIÓ DE DADES I RELACIONS LABORALS

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L’informem que l’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) ha publicat una guia amb recomanacions per a l’aplicació de la Llei orgànica 3/2018 de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD) i del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) en la selecció i contractació, diferents aspectes de la relació laboral, vigilància de la salut, registre de jornada o canal whistleblowing entre altres.

Mitjançant la seva guia no vinculant l’AEPD pretén donar una sèrie d’orientacions als responsables del tractament de dades personals i a les persones o entitats que se n’encarreguen. En aquesta ocasió l’Agència aborda, entre altres, aspectes com la selecció de personal (inclosa l’aplicació d’algoritmes), registre de jornada i salari, els sistemes interns de denúncies, dret a desconnexió digital, la vigilància de la salut, o el tractament de dades per part dels representants dels treballadors.

Malgrat ser recomanacions la importància del document és notòria donada l’actualitat dels temes que aborda:

SELECCIÓ DE PERSONAL

Utilitzant com a base jurídica l’art. 6.1.b) del RGPD, l’Agència ens indica una sèrie de cauteles en el tractament de dades personals durant la fase prèvia a la contractació, és a dir, en el procés de selecció:

  • Principis de minimització i limitació de la finalitat.
  • Model tipus per al currículum.
  • Anunci o convocatòria pública del lloc ofert.
  • El deure d’informació i conservació mentre persisteixi el tractament de les dades de l’afectat. Una vegada conclòs el procés de selecció, si el candidat no és contractat, desapareix la base jurídica per al tractament de dades, per la qual cosa seria necessari el seu consentiment per a un futur tractament.
  • L’empresa és responsable de la custòdia de la documentació lliurada pel candidat.

Encara que el perfil a les xarxes socials d’un candidat a una ocupació sigui d’accés públic, es recalca per part de l’organisme que els candidats i els treballadors no estan obligats a permetre la indagació de l’ocupador en els seus perfils de xarxes socials, ni durant el procés de selecció ni durant l’execució del contracte.

Igualment trobem referència a les dades obtingudes mitjançant les respostes d’una entrevista i el seu tractament.

En aquells casos en què les agències de col·locació i empreses de selecció contactin amb els candidats abans de disposar d’ofertes d’ocupació concretes, i per tant sense un contracte com a encarregades del tractament prèviament celebrat amb una altra empresa, seran considerades responsables del tractament de les dades del candidat.

L’AEPD recorda que el RGPD prohibeix la presa de decisions basades «únicament en el tractament automatitzat, inclosa l’elaboració de perfils» quan produeixi «efectes jurídics en l’interessat o l’afecti significativament de manera similar». És a dir, quan les decisions per a la celebració o execució d’un contracte es duguin a terme per aquesta via ha de ser tractada com una excepció a la regla general i ha de ser interpretada restrictivament.

Finalment, respecte a reconeixements mèdics  i les respostes a test psicotècnics o psicològics, els primers no requereix el consentiment (art. 9.2. h) RGPD), les dades obtingudes en el cas dels tests exigeixen el consentiment de l’afectat.

REGISTRE DE JORNADA I SALARI

Des de la perspectiva del dret a la protecció de dades els registres de jornada impliquen complir 13 punts segons l’AEPD, que van des del dret del treballador a ser informat i, si escau, a exercitar els drets d’accés, rectificació, oposició i supressió, amb independència que el registre sigui més o menys sofisticat, al fet que el registre de jornada ha d’estar inclòs en el Registre de les Activitats del Tractament (art. 30 RGPD).

En atenció al nombre de treballadors i al concret format emprat (per exemple, dades biomètriques) podria ser necessari realitzar una avaluació d’impacte (art. 35.3 RGPD).

Igualment respecte al registre de salaris, des de la perspectiva del dret a la protecció de dades s’ha de tenir en compte:

El registre de salaris no justifica el tractament de dades personals i la norma que el regula no és una base jurídica per a això, perquè en aquest registre no ha de constar el salari de cada treballador, sinó els «valors mitjans» dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla «desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor». És a dir, no es contempla un dret a la informació, ni l’exercici de drets d’accés, rectificació, oposició i supressió, perquè no es produeix un tractament de dades personals.

En relació amb la implantació de mesures de control empresarial sobre el desenvolupament de l’activitat laboral, s’exigeix realitzar un test de proporcionalitat en el qual s’ha de valorar si la mesura de control:

a) És susceptible d’assolir l’objectiu proposat (judici d’idoneïtat).

b) És necessària, en el sentit que no existeixi una altra mesura més moderada per a la consecució d’aquest propòsit amb igual eficàcia (judici de necessitat).

c) És ponderada o equilibrada, per derivar-se d’ella més beneficis o avantatges per a l’interès general que perjudicis sobre altres béns o valors en conflicte (judici de proporcionalitat en sentit estricte).

QÜESTIÓ

Què succeeix quan a l’empresa existeixen categories o grups professionals amb un reduït nombre de treballadors?

Com a exemple l’AEPD aborda una possible incidència, quan només existeixin una o fins i tot dos treballadors de diferent sexe, la qual cosa suposaria que fossin perfectament identificables per mera deducció per a tot el que pogués accedir al registre. Quan això succeís:

El registre hauria de comptar amb les mesures de seguretat basades en l’anàlisi de riscos conforme al RGPD.

L’ocupador hauria d’informar els treballadors del tractament de dades personals i de la seva finalitat.

Els representants dels treballadors estarien obligats a respectar la confidencialitat sobre aquesta informació.

CONCESSIÓ DE SUSPENSIÓ I EXCEDÈNCIES, PERMISOS I MODIFICACIONS DE JORANDA

El tractament de dades personals del treballador per part de l’empresa és necessari per a la concessió i gestió de sol·licituds relatives a la suspensió del contracte (suspensió i excedències, arts. 45-47 ET), permisos (art. 37 ET) i modificacions de jornada (art. 34.8 ET), que tenen com a finalitat l’articulació de drets de conciliació de la vida laboral, personal i familiar.

El tractament d’aquestes dades es considera imprescindible per al compliment de les obligacions de l’empresa quant a la concessió i gestió de l’exercici d’aquests drets de conciliació i corresponsabilitat dels treballadors.

Aquesta informació pot implicar el tractament de categories especials de dades:

La base jurídica d’aquests tractaments vindrà legitimada per resultar un tractament necessari per a l’execució d’un contracte en el qual el treballador és part en relació amb el compliment d’una obligació legal aplicable al responsable del tractament (arts. 6.1.b) i c) del RGPD).

Quant al tractament de categories especials de dades, la circumstància que exceptua la prohibició general del seu tractament és la prevista en l’article 9.2.b) del RGPD. Els convenis col·lectius podran establir garanties específiques per al respecte dels drets fonamentals i dels interessos dels afectats.

SISTEMES INTERNS DE DENÚNCIES

Aquests sistemes se solen configurar mitjançant la creació de bústies internes a través de les quals els treballadors de la companyia, generalment mitjançant un procediment en línia, posen de manifest la comissió, en el seu si o en l’actuació de tercers que hi contractin, d’actes o conductes contraris a la llei o al conveni col·lectiu (art. 24, LOPDGDD).

Per a l’Agència aquests sistemes estan permesos sempre que es respectin els principis bàsics de la protecció de dades. La base jurídica per al tractament de dades és l’interès públic (art. 6.1.e) del RGPD). Es recalca:

  • La possibilitat de sistemes de denúncies anònimes.
  • S’ha de facilitar al denunciat aquesta informació després d’un temps prudencial en què es dugui a terme la recerca preliminar dels fets.

Les dades personals relatives a les víctimes d’assetjament a la feina i a les dones supervivents a la violència de gènere, i en particular la seva identitat, tenen, amb caràcter general, la consideració de categories especials de dades personals i, en tot cas, són dades sensibles que exigeixen una protecció reforçada.

QÜESTIÓ

Qui pot tenir accés a les dades de les denúncies internes?

L’accés a les dades s’ha de limitar exclusivament als qui desenvolupin les funcions de control intern i de compliment, o a l’encarregat del tractament, que eventualment es designin a aquest efecte.

S’haurà de garantir els drets d’accés, rectificació, supressió i oposició del denunciat, sense que això impliqui revelar la identitat del denunciant. En tot cas, el denunciat hauria de poder conèixer en el menor temps possible el fet que se li imputa a fi de poder defensar degudament els seus interessos.

NÒMINES

En les nòmines no ha de figurar informació supèrflua o addicional, diferent de la relació d’ingressos i deduccions derivades del contracte de treball. En particular, no s’hauria d’incloure l’esment a l’afiliació sindical en el rebut de salaris, sent recomanable que l’eventual descompte de la quota sindical s’identifiqués de manera que no permetés a tercers conèixer aquesta informació, puix que la nòmina és exigida habitualment per entitats públiques i privades per a realitzar determinats tràmits.

VIGILÀNCIA DE LA SALUT

L’Agència repassa les bases jurídiques del tractament de dades, l’accés a les dades per empresa i delegats de prevenció, o la relació entre empresa-servei de prevenció entre altres aspectes.

TRACTAMENT DE DADES PER PART DELS REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS

El compliment de les obligacions i l’exercici dels drets dels representants dels treballadors permeten el tractament de dades personals dels treballadors sense el seu consentiment. S’aborden els límits:

Només podran ser objecte de tractament les dades necessàries per a l’exercici d’aquestes funcions de representació.

L’ocupador no ha de cedir als representants més dades de les imprescindibles per realitzar les seves funcions

Les dades no podran ser utilitzades amb finalitats diferents de les de l’exercici de les tasques representatives.

Sempre que els representants dels treballadors facin ús dels mitjans proporcionats per l’empresa per a l’exercici de les seves funcions, se’ls consideraran aplicables les polítiques de seguretat de l’entitat, tant per al treball en els locals de l’entitat, com en situació de mobilitat o teletreball.

El tractament de dades requereix complir l’obligació d’informar els treballadors.

Els representants han de respectar la confidencialitat d’aquestes dades.

(Font: AEPD)

Us podeu posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que pugueu tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

 

FALS AUTÒNOM QUE PASSA DEL RETA AL RÈGIM GENERAL. COM HAN DE TRIBUTAR LES QUANTITATS REGULARITZADES PER LA INSPECCIÓ DE TREBALL?

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Amb la recent aprovació de la Llei de riders, s’ha tornat a generar una pregunta que semblava resolta: com tributen les quantitats que regularitza la Inspecció de Treball en requalificar al treballador d’autònom a assalariat?

El primer que hem de fer és distingir la que es realitza per part de la Inspecció de Treball respecte dels falsos autònoms i el que estableix la mateixa Llei de riders. La Llei determina un període transitori de tres mesos des de l’endemà de la seva aprovació perquè les plataformes digitals en les quals els autònoms, fins ara, operen, en duguin a terme el transvasament a la seva plantilla. No obstant això, la Llei no diu res sobre si la situació d’aquests treballadors amb anterioritat a l’entrada en vigor de la Llei, acomplert el seu període transitori, era correcta o no, el que suposa que en principi la situació s’hagi d’estimar com l’apropiada i, per tant, no procedeixi cap regularització respecte als rendiments que van tributar com a procedents d’activitats econòmiques. Cal destacar que el Tribunal Suprem en la seva sentència 805/2020, de 25 de setembre, sí que ha qualificat que la relació que existia, entre un dels treballadors i una de les empreses més conegudes del sector, una relació de caràcter laboral i, per tant, a aquell li serà de plena aplicació el recollit en aquesta notícia.

Ara bé, si amb posterioritat a l’entrada en vigor definitiva de la Llei, es continua donant una situació en la qual el treballador encaixa dins de la mena del «fals autònom» i la Inspecció de Treball el detecta, durà a terme la regularització de la seva situació amb efectes retroactius fins a la data que correspongui per prescripció del dret de l’Administració a determinar el deute tributari, o bé per no haver-se estès la qualificació com de fals autònom més enllà del període de prescripció.

Sobre aquesta qüestió es pronuncia la Direcció General de Tributs en la Consulta Vinculant (V0605-21), de 16 de març de 2021, reiterant el criteri sobre la tributació de les quantitats que s’han de regularitzar pel canvi de qualificació jurídica. En particular, parlem que com a autònom els rendiments que genera l’activitat tributen, precisament, com a rendiments d’activitats econòmiques mentre que els rendiments que s’haguessin generat mitjançant la relació laboral entre empresa i treballador haguessin tingut la qualificació de rendiments del treball fet que genera diferències importants en la tributació d’uns i altres.

Així, la DGT disposa el següent criteri:

«(…) la inclusió de la consultant al règim general de la Seguretat Social a conseqüència d’una Inspecció de Treball comporta que els efectes d’aquesta consideració tinguin també la seva incidència en els rendiments percebuts per la consultant (en el seu moment qualificats de rendiments d’una activitat econòmica per aplicació del que es disposa en el primer paràgraf de l’apartat 1 de l’article 27 de la LIRPF) durant el període temporal al qual es contreu l’existència d’aquesta relació laboral, per la qual cosa és procedent qualificar-los de rendiments del treball.

Per tant, la consultant haurà d’incloure en les seves declaracions de l’impost sobre la renda de les persones físiques, corresponent als períodes impositius afectats per aquesta relació temporal, els rendiments íntegres del treball que corresponguin als serveis prestats, rendiments que evidentment abandonen la seva prèvia consideració com a rendiments d’activitats econòmiques».

La Consulta Vinculant acaba establint com serà el procediment per a dur a terme la regularització de la seva situació tributària:

En relació amb el procediment de regularització aplicable per la nova situació, l’article 122 de la Llei 58/2003, de 17 de desembre, General Tributària (BOE de 18 de desembre), estableix el següent:

«1. Els obligats tributaris podran presentar autoliquidacions complementàries, o declaracions o comunicacions complementàries o substitutives, dins del termini establert per a la seva presentació o amb posterioritat a la finalització d’aquest termini, sempre que no hagi prescrit el dret de l’Administració per a determinar el deute tributari. En aquest últim cas tindran el caràcter d’extemporànies.

2. Les autoliquidacions complementàries tindran com a finalitat completar o modificar les presentades amb anterioritat i es podran presentar quan d’elles resulti un import a ingressar superior al de l’autoliquidació anterior o una quantitat a retornar o a compensar inferior a l’anteriorment autoliquidada. En els altres casos, s’estarà al que es disposa en l’apartat 3 de l’article 120 d’aquesta llei (sol·licitud de rectificació d’autoliquidacions si considera que han perjudicat de qualsevol manera els seus interessos legítims).

(…).

3. Els obligats tributaris podran presentar declaracions o comunicacions de dades complementàries o substitutives, fent constar si es tracta d’una modalitat o l’altra, amb la finalitat de completar o reemplaçar les presentades amb anterioritat».

La Consulta Vinculant estableix aquest procediment per a dur a terme la regularització, ja que el més probable és que la tributació sigui més elevada pel canvi de qualificació dels rendiments. Aquesta conclusió deriva de la possibilitat d’incrementar les despeses deduïbles en calcular el rendiment de l’activitat conforme al mètode d’estimació directa, per contra, respecte dels rendiments del treball, únicament seran deduïbles les despeses recollides en l’article 17 de la LIRPF.

Us podeu posar en contacte amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

Palomo Consultors, SL

 

¿CÓMO LA NEUROCIENCIA NOS AYUDA A MEJORAR LOS PROCESOS COMUNICATIVOS?

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APROVADA LA «LLEI RIDER»: TRES MESOS PER CONVERTIR ALS REPARTIDORS DE PLATAFORMES DIGITALS EN ASSALARIATS

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Després de l’acord assolit al març per part del Ministeri de Treball i Economia Social, CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i Cepyme, al BOE de 12 de maig de 2021, s’ha publicat el Reial decret llei 9/2021, d’11 de maig, pel qual es modifica el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, per garantir els drets laborals dels treballadors dedicats al repartiment en l’àmbit de plataformes digitals (també coneguda com la «Llei Rider»)

Es coneix com a «Riders» als treballadors que presten serveis retribuïts de repartiment a través d’empreses que gestionen aquesta labor mitjançant una plataforma digital com pot ser Deliveroo, Glovo, Stuart, etc.).

D’una banda, afegeix una lletra d) a l’apartat 4 de l’article 64 a l’ET, relatiu als drets d’informació i consulta de la representació legal dels treballadors per reconèixer el dret del comitè d’empresa a «ser informat per l’empresa dels paràmetres, regles i instruccions en els quals es basen els algorismes o sistemes d’intel·ligència artificial que afecten la presa de decisions que poden incidir en les condicions de treball, l’accés i manteniment de l’ocupació, inclosa l’elaboració de perfils».

D’altra banda, elevant a lletra de llei els criteris i paràmetres assenyalats pel Tribunal Suprem que han culminat amb la Sentència 805/2020, de 25 de setembre, afegeix una nova disposició vint-i-tresena a l’ET per establir la presumpció de laborable de l’activitat dels qui prestin serveis retribuïts consistents en el repartiment o distribució de qualsevol mena de producte de consum o mercaderia, per part d’ocupadors que exerceixen les facultats empresarials d’organització, direcció i control de manera directa, indirecta o implícita, mitjançant la gestió algorítmica del servei o de les condicions de treball, a través d’una plataforma digital.

Aquest RDL 9/2021 entrarà en vigor al cap de tres mesos des de la seva publicació al BOE, és a dir el 12 d’agost de 2021.

Es poden posar en contacte amb  nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

EL PLAN DEL GOBIERNO CONTRA LA TEMPORALIDAD FRAUDULENTA

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El Plan del Gobierno contra la temporalidad fraudulenta, que arrancó el pasado mes de febrero ha logrado transformar 78.668 contratos hasta el mes de marzo. Así se refleja en una respuesta parlamentaria. En concreto, los datos indicados por el Ejecutivo están actualizados a 31 de marzo, logrando con estos primeros meses del Plan, el tercero puesto en marcha por el Gobierno. Por comunidades, la región con mayor conversión de contratos fue Andalucía, con 22.702, seguida por Madrid, con 10.086 contratos; Cataluña, con 9.152; y Comunidad Valenciana, con 7.999 contratos.

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PALOMO CONSULTORS, SL TE INVITA A LA MASTERCLASS: IDEAS PARA REDUCIR GASTOS EN TU EMPRESA Y ERRORES FINANCIEROS HABITUALES

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¿QUÉ MEDIDAS UTILIZAN LAS EMPRESAS PARA REDUCIR SU HUELLA DE CARBONO?

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El precio al carbono se extiende poco a poco en las compañías. Más de 1.200 abordan esta política, un 23% más que en 2015, según un informe de CDP.

Acciona ha establecido un precio a los gases de efecto invernadero que genera su actividad. Unos costes que se contabilizarán en sus planes de negocio e inversión como parte de su estrategia 2016-2020 de lucha contra el cambio climático; el objetivo es alcanzar un carbono neutro.

De hecho, sus emisiones bajaron un 43% en 2015, hasta las 605.000 toneladas, frente a 2010, por su apuesta renovable, medidas de eficiencia, desinversión en cogeneración e innovación, señala Juan Ramón Silva, director general del área de sostenibilidad.

Parece que el cambio climático comienza a preocupar seriamente en las empresas y ya cala en su día a día y proyectos de inversión, por los riesgos que implica en el medio y largo plazo. Un avance que se produce, en parte, por los compromisos medioambientales adquiridos en la pasada COP21 de París (mantener la temperatura media por debajo de los dos grados), por la presión regulatoria y por las exigencias verdes de los inversores, pero también por las oportunidades que ofrece este escenario y la mayor conciencia ecológica.

ENTRE LAS EUROPEAS FIGURAN UNA TREINTENA DE FIRMAS ESPAÑOLAS

Según recoge el reciente informe Embedding a carbon price into business strategy, publicado por la organización sin ánimo de lucro Carbon Disclosure Project (CDP), en 2016, 1.249 compañías del mundo incorporaron, o lo harán en breve, un mecanismo interno de fijación de precio al carbono en su estrategia empresarial, un aumento del 23% con respecto a 2015. Un valor que oscila entre 0,9 céntimos y 726 euros por tonelada. De ese monto, 517 lo utilizan como una variable de riesgo y 732 prevén implementarlo en 2018.

Mientras, 147 lo toman ya en cuenta tanto en las operaciones como en la estrategia, “de manera profunda”, añade el estudio, que entrevista a 5.759 empresas. Pero los esfuerzos son aún insuficientes frente a las altas temperaturas, advierte el estudio.

Entre las europeas figuran 37 compañías españolas de los sectores de infraestructuras (Abengoa, Acciona, Ferrovial, OHL), aéreo (IAG), acero (Acerinox), farmacéutico (Ercros), textil (Inditex), energético (Enagás, Endesa, Gas Natural Fenosa, Iberdrola, Cepsa, Repsol), distribución (Grupo Logista) y financiero (Banco Popular, CaixaBank y Banco Cooperativo). Las citadas, ya fijan el precio en su estrategia.

Es el caso de Inditex. La multinacional ha invertido en los últimos cinco años más de 700 millones en la modernización de sus centros logísticos. El año pasado, en concreto, la construcción de edificios con certificación Leed (sostenible) como el de Cabanillas (Guadalajara), las medidas de eficiencia (uso de bombillas led), producción de energía renovable (47 millones de kWh en 2015) y la optimización de procesos bajaron un 19% la huella por prenda, hasta los 548,38 gramos de CO2., informa la compañía.

A LA ESPERA DE REGLAS DE JUEGO CLARAS

El consumo industrial, la generación eléctrica y el transporte aéreo son los únicos sectores que pagan por emitir dióxido de carbono en España, a través del sistema de comercio de emisiones europeo (ETS, por sus siglas en inglés), indica Laureano Álvarez, socio de Monitor Deloitte.

Antes, el sistema establecía un límite anual de gases de efecto invernadero que se reducía progresivamente, por lo que cada emisor, incluidas las centrales de generación, recibía derechos gratuitos de emisión. Pero si superaba el tope, debía comprar esos derechos en el mercado, explica.

Sin embargo, “a partir de 2013, se introdujo el método de subasta progresiva para que las empresas eléctricas adquirieran todos sus derechos por esta vía, mientras otras industrias reguladas [como el transporte] mantienen un porcentaje gratuito”, señala.

De ahí “su eficacia limitada”, opinan en Deloitte, porque la recesión económica propició un descenso en los precios por contaminación, desde 27 euros por tonelada en 2008 a 8 euros en 2015.

Tampoco valora el coste de la externalidad medioambiental ni distribuye los esfuerzos entre todas las empresas emisoras. “En España, más del 50% de las emisiones no están sujetas al régimen ETS, como las de transporte, residencial o servicios”, apunta Álvarez y añade que el precio necesario para descarbonizar la economía debe situarse entre 20 y 40 euros la tonelada.

Además, ha abierto 330 tiendas ecoeficientes (la meta es que sus 3.778 lo sean en 2020) y ha lanzado su colección Join Life, fabricada con algodón orgánico, fibras recicladas y producida con energía limpia. Su precio de referencia es de 27,2 euros por tonelada, según CDP. En cuanto a Acciona, oscila entre 35,5 y 73 euros.

También Iberdrola quiere ser neutra en carbono en 2050. Por eso, el 33% de su inversión de 24.000 millones a 2020 irá a instalaciones renovables. De hecho, el 66% de su capacidad mundial instalada (44.241 megavatios) está libre de emisiones, asegura la empresa. Su presidente, Ignacio Galán, ha abogado por establecer las mismas reglas de juego para todos los agentes, de manera que se eliminen los subsidios a los productores más contaminantes. Su precio por tonelada es de 30,7 euros, revela CDP.

UN FALLO DEL MERCADO

Expertos del Grupo de Inversores Institucionales sobre el CambioClimático (IIGCC, por sus siglas inglesas) consideran que si no se penalizan las actividades contaminantes, los agentes económicos carecerán de incentivos para buscar alternativas menos nocivas.

De ahí que califiquen el calentamiento como “el mayor fracaso del mercado”. Y es que hasta el año pasado hubo pocas señales, pero el acuerdo de París, suscrito por 195 naciones y donde más de la mitad prevé usar esta medida, es un precedente que ha elevado la colaboración empresarial. Y pese a que este régimen no se ha establecido todavía de forma global, está en estudio o en marcha en Brasil, China, India, Japón, México, Corea del Sur y EE UU.

En Europa, el mercado de emisiones (ETS, por sus siglas en inglés), la referencia española, funciona desde 2005, pero con fallos. “Es ineficiente. Hemos pasado de 22 euros la tonelada en 2007 a cerca de 5 euros el año pasado, por la caída del volumen de las emisiones tras la crisis, derivada de la menor actividad industrial. Ahora contaminar es mucho más barato”, afirma José María González, director general de la Asociación de Empresas de Energías Renovables. Tampoco incluye al transporte y residencial, cuando debería actuar sobre toda la economía, opina.

¿Pero qué debe determinar la tasa? Entre las soluciones que se barajan están una fiscalidad fija a las fuentes fósiles, quien contamina, paga; que los productos especifiquen en su etiqueta el tipo de energía utilizada en su fabricación y se encarezca o no en función de esto, y suscitar mercados más flexibles y ágiles para que se adapten mejor a la realidad.

Desde el IIGCC insisten en que es una herramienta esencial para disminuir la quema de combustibles fósiles y favorecer la inversión en tecnologías limpias. Por tanto, reclaman un precio alto que garantice el cambio de rumbo.

Mientras esto sucede, las multinacionales consultadas por CDP creen que este régimen favorece la prudencia, mitiga mejor los riesgos y el impacto regulatorio; prioriza las medidas de eficiencia, inversiones renovables y el desarrollo de productos o servicios menos dañinos.

Repsol es otro ejemplo. Desde 2005, tanto sus operaciones de exploración y producción de petróleo como las de refino están incluidas en el mercado europeo de emisiones, comenta Antonio López Rodríguez, gerente de gestión de energía y carbono de la empresa.

Si antes solo la segunda división aportaba el 85% del CO2, tras la compra de la canadiense Talisman ha conseguido que cada negocio genere un 50%. Con su primer plan de energía y carbono 2006-2013 logró bajar 3,1 millones de toneladas al año, mientras que con el segundo, 2014-2020, prevé disminuir 1,9 millones adicionales.

EL PAGO POR CONTAMINACIÓN, CLAVE PARA FOMENTAR LA ECONOMÍA VERDE, DICEN LOS EXPERTOS

Unas metas que se consiguen, principalmente, a través de acciones de eficiencia energética. A la fecha, son 4 millones de toneladas menos, equivalentes a haber retirado de circulación unos 3 millones de coches, ilustra Rodríguez.

“Es una medida que, poco a poco, se está extendiendo. Canadá anunció hace unos días una valoración del CO2 a escala federal, ya sea mediante una tasa o bien, con un cap & trade (comercio de emisiones), para reforzar su aplicación en todas las provincias”, apunta. La petrolera no divulga el precio que utiliza.

SECTORES EN RIESGO

Sin embargo, más de 3.200 empresas dicen que carecen de dicho mecanismo y tampoco lo tienen previsto para los próximos años. Incluso, otras 1.223 eludieron la pregunta. De esa cifra, más de 500 son industrias altamente contaminantes, lo que contrasta con las 370 del mismo sector que lo han implementado, y donde paradójicamente 400 de ellas tienen sede en países que lo están considerando, están en proceso o ya lo han fijado. El CDP pide más transparencia.

El sector energético y el de utilities lideran esta iniciativa, con la mayor proporción de empresas participantes, del 63% y 52%, respectivamente. En cambio, los de telecomunicaciones, materiales, financiero, información tecnológica, consumo, industria y cuidado de la salud están, en ese orden, a la cola.

INFRAESTRUCTURAS, LÍDER EN SOSTENIBILIDAD

Entre las empresas del Ibex 35, Acciona, Ferrovial, Telefónica e Iberdrola encabezan el ranking de sostenibilidad en España, con una valoración en torno al 70% sobre 100, según otro estudio reciente de la consultora Carbon Clear, que evalúa el estado de las grandes.

“En general, el sector empresarial progresa en la medición y disminución de su impacto ambiental y, a la vez, lleva a cabo medidas de adaptación para un futuro bajo en carbono”, indica.

Así, más del 40% de las compañías del Ibex adquieren electricidad de fuentes limpias, en sintonía con los protocolos internacionales sobre gases de efecto invernadero. Además, se fijan metas de reducción de emisiones y de consumo de agua, o lo prevén para los próximos años; calculan los riesgos climáticos en sus áreas de negocio y hacen referencias sobre la economía circular, entre otros, añade el informe.

En el caso de Acciona y Ferrovial, en el top, la consultora destaca que “ambas han demostrado un compromiso claro en su lucha contra el cambio climático” a través de objetivos concretos de reducción de dióxido de carbono, el desarrollo de productos y servicios bajos en carbono, uso de renovables, innovación e inclusión de la variable sostenible en sus estrategias empresariales. Con todo, advierten de que la velocidad de las actuaciones es todavía lenta respecto del desafío que hay por delante.

(Fuente: https://cincodias.elpais.com/)

LIDERAZGO EN LA ERA DIGITAL: CAMBIANDO LOS PARADIGMAS

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El acelerón digital ha tomado impulso y es imparable. Durante el 2020 las empresas tuvieron que invertir en recursos para adaptarse a las necesidades creadas por la Covid-19 y, el último estudio realizado por la International Data Corporation (IDC), famosos por sus predicciones en el ámbito financiero, estima que esta inversión seguirá creciendo al menos hasta 2023.

Concretamente, un 15,5% más, el equivalente a casi 6.800 billones de dólares. La tecnología ya no es el futuro, es el presente. Y la incertidumbre es mayor que nunca.

El mercado está cambiando hacia uno líquido. El entorno laboral tal y como lo conocemos está desapareciendo para dejar paso a los entornos VUCA, lo que antes eran procesos estables, seguros e inamovibles se están sustituyendo por volátiles, inciertos, complejos y ambiguos.

Vivir en la era digital implica llevar un ritmo acelerado y frenético de cambio constante que lo trastoca todo y nos afecta en múltiples ámbitos.

Y, aunque en principio este tipo de entornos pueden resultar hostiles, lo cierto es que suponen una oportunidad de aprendizaje, innovación y crecimiento que deberíamos aprovechar.

Y algo de provecho le debemos estar sacando, ya que el resultado de todo esto es que los paradigmas están cambiando, existe una disrupción entre lo que importaba antes, y lo que importa ahora.

Como líder, te das cuenta de que esta disrupción afecta inevitablemente a los modelos de gestión de equipos.

Tradicionalmente, el liderazgo de equipos se basaba en un modelo rígido de dar órdenes y obedecer. La flexibilidad no tenía cabida y las estrategias eran más reactivas que proactivas.

Hoy en día los nuevos sistemas de gestión le dan más importancia a la agilidad a la hora de actuar. Hemos pasado de la mecanicidad al ingenio y la creatividad.

Pero si queremos que los equipos sean ágiles y solucionen los retos a los que se enfrentan las organizaciones de forma rápida y eficaz, ellos deben tener el poder.

En este sentido, ahora más que nunca las organizaciones necesitan poner el foco de atención en sus empleados, y en su experiencia de trabajo.

Ya no se trata tanto de dirigir, ahora hay que empoderar a los equipos para que sean ellos quienes tomen el control sobre las decisiones de su propio trabajo.

Desde Project Management Institute (PMI) insisten en que para que un equipo funcione de manera eficiente se debe modificar el status quo entre colaboradores y gestores. Un líder no es un dirigente, es un guía, un mentor, un maestro que impulsa el desarrollo de sus empleados y los inspira para alinearlos con los objetivos establecidos.

Su trabajo, por un lado, es potenciar las habilidades del equipo, quitarles el miedo a errar y transformar las limitaciones en retos a superar, solo así serán capaces de tomar decisiones innovadoras y que añadan valor, haciendo crecer a la empresa en todo su conjunto.

Por el otro, gestionar la adaptación de sus colaboradores a las nuevas tecnologías, las cuales pueden resultar inquietantes para algunas personas. El líder debe hacer frente a las inquietudes de su equipo y resolver los conflictos de resistencia al cambio.

Para ello, las organizaciones deben contar con líderes capacitados para una gestión transformacional. Hoy en día, un buen líder requiere de una serie de soft skills, o habilidades blandas, que le permitan conectar con sus colaboradores y encaminarlos hacia la visión y misión de la compañía.

Y con esta premisa, la gestión del talento bajo el paraguas de la transformación pivota alrededor de la comunicación: comunicarte con tu equipo de forma abierta y honesta genera un vínculo de confianza clave en para el compromiso, la motivación y la apertura a los cambios.

Hoy en día no se puede ser un buen líder si uno no conoce en profundidad a su equipo: qué les preocupa, cuáles son sus preferencias, cuáles son sus necesidades… Solo así es posible integrarlos por completo en la organización y crear planes de acción útiles que aprovechen el 100% de sus posibilidades.

En Palomo Consultors ayudamos a los empresarios a ejercer un liderazgo transformacional para poder gestionar mejor a su equipo y para enfocarlos hacia las nuevas necesidades que requiere el nuevo mercado. Para ello, disponemos de servicios de Coaching, Mentoría, Formación y Consultoría estratégica.

Contacta con nosotros y te informaremos sin ningún compromiso: 977449033 o bien secretaria@palomo.net

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

 

EL PLAN DE RECUPERACIÓN ESTÁ “CERRADO” Y SE PRESENTARÁ LA PRÓXIMA SEMANA

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La vicepresidenta tercera y titular de Trabajo afirmó que España va a ser “de los primeros países” en presentar su plan.

La vicepresidenta tercera y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, aseguró este jueves que el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia con el que el Gobierno español canalizará los fondos europeos está “cerrado” y se presentará la “próxima semana”.

Díaz hizo estas declaraciones en Bruselas, donde acudió para reunirse con el vicepresidente ejecutivo de la Comisión Europea y comisario del Euro y del Diálogo Social, Valdis Dombrovskis.

La vicepresidenta tercera y titular de Trabajo afirmó que “todos los componentes, todas las reformas de todos los ministerios están cerradas” y que España va a ser “de los primeros países” en presentar su plan.

Aseguró que tanto el Gobierno como la Comisión conocen “pormenorizadamente el alcance de las reformas estructurales que vamos a planear en materia de trabajo”, así como los agentes sociales también “conocen el alcance”. Puso el acento en que está “absolutamente consensuado” en el seno del Ejecutivo.

RECOMENDACIONES DE BRUSELAS

Díaz aseveró que “compartimos completamente las recomendaciones” que la Comisión Europea ha hecho para España y “va a ser la primera vez que las abordemos”.

Repasó algunas de las reformas planteadas por su departamento en un borrador del plan, como es la simplificación del menú de contratos para tener uno indefinido, uno temporal y uno formativo; un sistema de flexibilidad interna; “modernizar” el mercado de trabajo, o unas nuevas políticas activas de empleo.

Apuntó que el plazo de ejecución de las reformas en el ámbito laboral es de este año y aprovechó para recordar que las reformas se están tratando en el marco del diálogo social en el que ya hubo una reunión ayer, miércoles, sobre los temas a modificar de la reforma laboral.