En 2022, las empresas se vieron sacudidas por una oleada de retos inesperados: escasez de talento, obsolescencia de competencias, abandono silencioso y trabajo híbrido.
Los retos no disminuirán en 2023, ya que las empresas deberán reinventarse a un ritmo sin precedentes para evolucionar con éxito y seguir siendo competitivas.
Estos retos no podrán ser superados sin el verdadero factor de éxito que son: las personas
¿Cómo devolver a las personas al centro de las organizaciones? Veamos algunas formas de conseguirlo
LOS EMPLEADOS Y LOS RRHH SOBRE TODO SON HUMANOS
En primer lugar, hablar del ser humano es reconocer las cualidades inherentes a la persona: sus necesidades, sus motivaciones, su personalidad, sus emociones, sus aspiraciones, sus miedos, sus dudas, etc.
Todas estas sutilezas que se ocultan tras nuestras capacidades cognitivas y de comportamiento deben tenerse en cuenta en la gestión de los recursos humanos.
Además, los DRH y RRHH están bien convencidos de su papel, que es ante todo cuidar de las personas. Por desgracia, esta función queda a menudo relegada por los procesos administrativos, la falta de tiempo, los requisitos legales y otras prioridades.
El personal de RRHH también necesita apoyo, formación y más competencias, para que pueda centrarse en su cometido principal.
Por lo tanto, aconsejamos la posibilidad de cuidar de sus empleados poniendo en marcha actividades y procesos centrados en su bienestar mental y emocional. Empiece por comprender quiénes son sus empleados fomentando las evaluaciones psicométricas y las sesiones periódicas de feedback.
Seguramente conoce la pirámide de Maslow, que jerarquiza las necesidades del individuo indica que: En primer lugar se encuentran las necesidades básicas, seguidas por las necesidades psicológicas y, por último, las necesidades de reconocimiento y de autorrealización
Mucho más que sesiones de yoga, futillo y canastas de fruta, el apoyo humano promueve una cultura organizativa basada en el desarrollo de los empleados y la valorización de sus funciones
EL SER HUMANO ES CAPAZ DE APRENDER A LO LARGO DE TODA LA VIDA
La neurociencia ha demostrado claramente que el cerebro tiene una gran capacidad para adaptarse a las exigencias de su entorno, para que siga evolucionando y aprendiendo a lo largo de toda la vida.
Durante el periodo de aprendizaje, es la propia estructura del cerebro la que cambia, ya que se crean nuevas conexiones entre neuronas.
Esta sorprendente «plasticidad cerebral» supone una auténtica revolución en nuestra comprensión del ser humano. Y, sin embargo, la mayoría de las empresas no lo aprovechan.
Es una lástima, porque entender cómo funciona el cerebro es la base de todos los procesos de aprendizaje y de la adquisición de competencias blandas.
Si las empresas están dispuestas a gastar enormes sumas de dinero en formación, les interesa menos la forma en que se imparte esta formación o la evaluación de las necesidades previas.
La mayoría de los cursos de formación no están adaptados al funcionamiento de nuestro cerebro, suelen ofrecer demasiada información en poco tiempo o se imparten de una forma que no se adapta al alumno.
¿Sabía que la evaluación de intereses mediante el famoso modelo RIASEC permite identificar seis diferentes estilos de aprendizaje?
Descubrir su estilo de aprendizaje le permite invertir mejor en un programa de formación que tenga sentido para usted. Esto ayuda a activar las palancas motivacionales adecuadas y garantiza el éxito del aprendizaje.
Al invertir en programas de formación adaptados a los intereses de los empleados, las empresas no sólo pueden mejorar sus competencias, sino también contribuir a su bienestar ofreciéndoles nuevas oportunidades de desarrollo personal y profesional.
SALUD MENTAL Y BIENESTAR ANTE TODO
Ser capaz de prosperar en el trabajo se ha convertido en una preocupación clave.
Con los retos e incertidumbres sanitarios de los últimos años, se ha hecho más que necesario velar por la salud y el bienestar de los empleados.
Sentirse bien en el trabajo implica varios factores: el interés del trabajo, el ritmo de trabajo, la relación con los compañeros, el entorno laboral, la seguridad, el reconocimiento.
Como ya se ha dicho, uno de los factores más importantes es el interés por el trabajo. Los empleados de hoy en día buscan un sentido a su trabajo y realizarse a través de tareas estimulantes. Necesitan sentirse útiles, ser reconocidos y recompensados por sus esfuerzos.
Por tanto, la aplicación de una política de bienestar puede contribuir a la realización de los empleados, mejorar el ambiente de trabajo y aumentar implícitamente el compromiso.
Lo primero que hay que hacer es recabar la opinión de los empleados sobre sus expectativas, su nivel de satisfacción, las situaciones de trabajo que son fuente de tensión, etc. Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación, del entorno laboral y de la calidad del trabajo.
Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación o encuestas de satisfacción. Como el interés y la motivación son buenos predictores de cómo una persona afronta el estrés, es esencial saber exactamente qué motiva a sus empleados.
Luego es cuestión de generar confianza, hablar con los empleados y encontrar soluciones juntos.
Esto puede hacerse mediante simples estímulos, como hacer pausas regulares, o mediante acciones más desarrolladas, como programas de gestión del estrés y apoyo psicológico, formación en gestión emocional, etc.
Para concluir, la gestión de los recursos humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.
Mantener el compromiso, asegurarse de que el talento está en el lugar adecuado, desarrollarlo para conservarlo, garantizar unas condiciones de trabajo propicias para su bienestar y fomentar su desarrollo son retos a los que habrá que enfrentarse en 2023.
(Fuente: rrhhdigital.com)
En PALOMO CONSULTORS disponemos de un servicio de Consultoría de RRHH y de FORMACIÓN para ayudar a las empresas a desarrollar el talento de las personas.
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Palomo Consultors, para el éxito de tu empresa
EL GASTO TOTAL REALIZADO POR LOS TURISTAS INTERNACIONALES QUE VISITAN ESPAÑA EN JULIO5 septiembre, 2019 - 2:42 pm
LA LLEGADA DE LA GENERACIÓN Z A LAS EMPRESAS DEFINE EL FUTURO DEL EMPLEO
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsLa Generación Z es la generación de personas nacidas entre 1996 y 2012. Al acercarse a la mitad de la veintena, la mayoría de este grupo está iniciando su entrada en el mundo laboral profesional.
Como cada año, Manppower Group publica su informe sobre las tendencias del futuro del empleo, coincidiendo con el World Economic Forum. Con la participación de 21.000 expertos del sector de los Recursos Humanos y profesionales en activo, el reporte de 2023 lleva por título ‘The New Human Age’, aludiendo al papel clave de la iniciativa humana en la productividad de las empresas.
Bajo la premisa de que la tecnología, más que sustituir a los profesionales, impulsará su rendimiento, el informe repasa los cuatro grandes movimientos que están impactando en el mercado del empleo: los cambios demográficos, las preferencias de cada profesional a título individual, la adopción tecnológica y la marcada sofisticación de las organizaciones. Elementos que, unidos, afectan a la competitividad de las empresas.
Para Francisco Ribeiro, Country Manager de ManpowerGroup, “la tecnología potencia las capacidades de los profesionales, pero ni la innovación ni la tecnología son nada sin la iniciativa y el emprendimiento humano”. El directivo añade: “en estos momentos, la competitividad de las empresas depende de su capacidad de adelantarse o adaptarse a la nueva realidad demográfica, tecnológica, social y del mercado en que operan. La evolución del mercado del empleo en los próximos años será exponencial respecto a la década anterior”.
Las tendencias que afectan al mercado del empleo en 2023
Para la confección de ‘The New Human Age’, se han tenido en cuenta las aportaciones de 13.000 directivos de Recursos Humanos y 8.000 profesionales de ocho países (España, Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Italia, Suecia y Noruega). El resultado son hasta 14 tendencias clave para el presente y el futuro del empleo, que buscan ofrecer a las compañías orientación en la atracción y fidelización de talento en el mundo postpandémico.
Factores como el cambio en las expectativas profesionales de las nuevas generaciones, una creciente discusión sobre la validez de las titulaciones universitarias, la brecha de género, la evolución de los modelos híbridos o la gestión del riesgo en una economía global en constante cambio condicionarán la capacidad de las empresas para atraer a los mejores profesionales.
LOS ASPECTOS CLAVE QUE LAS ORGANIZACIONES DEBEN TENER EN CUENTA SON:
Hay un cambio generacional en las expectativas profesionales: en 2025, la generación Z representará el 27% de la población activa. El 88% de estos empleados afirma que la pandemia ha afectado a lo que quieren en su empleo, frente al 65% de los trabajadores mayores de 55 años.
Los profesionales quieren que se tenga en cuenta lo que es importante para ellos. Entre las principales cuestiones están ampliar las iniciativas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, aumentar la empleabilidad individual, y ofrecer a los profesionales un mayor control de su desarrollo para que puedan estar seguros de que tienen las competencias necesarias para hoy y para el futuro.
Rompiendo el techo de papel: en el pasado año, el 75% de las empresas aseguraron tener escasez de talento. Para paliarla, valoran el potencial y las capacidades de un candidato adquiridas a través de sus experiencias previas, más allá de su titulación.
Recurrir a profesionales retirados puede ser una manera de paliar la escasez de talento: mientras que cada vez más países retrasan su edad de jubilación, sólo el 19% de los responsables de contratación buscan a personas que quieran reincorporarse tras su retiro.
Los profesionales quieren una vida plena: la pandemia ha demostrado que el empleo es solo una de las dimensiones de una vida plena y satisfactoria. Se buscan empresas que reconozcan y promuevan activamente una mejor conciliación.
Las mujeres están más motivadas que los hombres para volver a la oficina: el 41% de las mujeres apuntan a la socialización como motivo clave para trabajar en la oficina. Además, creen que permite una colaboración más eficiente, mejora la concentración y facilita hacer el trabajo.
¿Se acercan los fines de semana de 3 días? Los estudios indican que trabajar cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, fomentar el bienestar, atraer y comprometer al talento, además de impulsar la creación de empleo.
La salud mental gana protagonismo: los profesionales cada vez tienen más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento.
Formación interna: el 57% de los empleados ya se está formando fuera de su compañía porque los programas de formación propios no les enseñan las habilidades necesarias, no les permiten avanzar en su carrera profesional o no les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado.
Los sectores en crecimiento tendrán que cultivar su propio talento: las compañías que se centren en apoyar el desarrollo profesional de sus equipos atraerán, comprometerán, crearán y dirigirán a la próxima generación de talento.
Rehumanizar, no deshumanizar: la mayoría de los profesionales creen que ser capaz de colaborar (83%), resolver problemas (82 %) y generar confianza (82%) es más importante para hacer bien su trabajo que solamente producir (76%).
Buscando la definición de modelos híbridos: la mayoría de los profesionales (52%) y muchos empresarios (46%) afirman que las sesiones presenciales de brainstorming generan las ideas más creativas. Por el contrario, El 87% de los encuestados no quiere trabajar a tiempo completo desde la oficina.
El talento no conoce fronteras: todo el mundo quiere contratar a nivel local, pero la realidad es global.
Riesgo y resiliencia: en un mundo que cambia, El 90% de las empresas tienen previsto invertir en plantas de produccion onshoring o nearshoring para reducir los riesgos en la cadena de suministro a través de fuentes alternativas.
(Fuente: rrhhdigital.com)
#palomoconsultors #asesoriaempresarial #rrhh
EL PRINCIPAL RETO DE RRHH PARA 2023: PONER LAS PERSONAS EN EL CENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsEn 2022, las empresas se vieron sacudidas por una oleada de retos inesperados: escasez de talento, obsolescencia de competencias, abandono silencioso y trabajo híbrido.
Los retos no disminuirán en 2023, ya que las empresas deberán reinventarse a un ritmo sin precedentes para evolucionar con éxito y seguir siendo competitivas.
Estos retos no podrán ser superados sin el verdadero factor de éxito que son: las personas
¿Cómo devolver a las personas al centro de las organizaciones? Veamos algunas formas de conseguirlo
LOS EMPLEADOS Y LOS RRHH SOBRE TODO SON HUMANOS
En primer lugar, hablar del ser humano es reconocer las cualidades inherentes a la persona: sus necesidades, sus motivaciones, su personalidad, sus emociones, sus aspiraciones, sus miedos, sus dudas, etc.
Todas estas sutilezas que se ocultan tras nuestras capacidades cognitivas y de comportamiento deben tenerse en cuenta en la gestión de los recursos humanos.
Además, los DRH y RRHH están bien convencidos de su papel, que es ante todo cuidar de las personas. Por desgracia, esta función queda a menudo relegada por los procesos administrativos, la falta de tiempo, los requisitos legales y otras prioridades.
El personal de RRHH también necesita apoyo, formación y más competencias, para que pueda centrarse en su cometido principal.
Por lo tanto, aconsejamos la posibilidad de cuidar de sus empleados poniendo en marcha actividades y procesos centrados en su bienestar mental y emocional. Empiece por comprender quiénes son sus empleados fomentando las evaluaciones psicométricas y las sesiones periódicas de feedback.
Seguramente conoce la pirámide de Maslow, que jerarquiza las necesidades del individuo indica que: En primer lugar se encuentran las necesidades básicas, seguidas por las necesidades psicológicas y, por último, las necesidades de reconocimiento y de autorrealización
Mucho más que sesiones de yoga, futillo y canastas de fruta, el apoyo humano promueve una cultura organizativa basada en el desarrollo de los empleados y la valorización de sus funciones
EL SER HUMANO ES CAPAZ DE APRENDER A LO LARGO DE TODA LA VIDA
La neurociencia ha demostrado claramente que el cerebro tiene una gran capacidad para adaptarse a las exigencias de su entorno, para que siga evolucionando y aprendiendo a lo largo de toda la vida.
Durante el periodo de aprendizaje, es la propia estructura del cerebro la que cambia, ya que se crean nuevas conexiones entre neuronas.
Esta sorprendente «plasticidad cerebral» supone una auténtica revolución en nuestra comprensión del ser humano. Y, sin embargo, la mayoría de las empresas no lo aprovechan.
Es una lástima, porque entender cómo funciona el cerebro es la base de todos los procesos de aprendizaje y de la adquisición de competencias blandas.
Si las empresas están dispuestas a gastar enormes sumas de dinero en formación, les interesa menos la forma en que se imparte esta formación o la evaluación de las necesidades previas.
La mayoría de los cursos de formación no están adaptados al funcionamiento de nuestro cerebro, suelen ofrecer demasiada información en poco tiempo o se imparten de una forma que no se adapta al alumno.
¿Sabía que la evaluación de intereses mediante el famoso modelo RIASEC permite identificar seis diferentes estilos de aprendizaje?
Descubrir su estilo de aprendizaje le permite invertir mejor en un programa de formación que tenga sentido para usted. Esto ayuda a activar las palancas motivacionales adecuadas y garantiza el éxito del aprendizaje.
Al invertir en programas de formación adaptados a los intereses de los empleados, las empresas no sólo pueden mejorar sus competencias, sino también contribuir a su bienestar ofreciéndoles nuevas oportunidades de desarrollo personal y profesional.
SALUD MENTAL Y BIENESTAR ANTE TODO
Ser capaz de prosperar en el trabajo se ha convertido en una preocupación clave.
Con los retos e incertidumbres sanitarios de los últimos años, se ha hecho más que necesario velar por la salud y el bienestar de los empleados.
Sentirse bien en el trabajo implica varios factores: el interés del trabajo, el ritmo de trabajo, la relación con los compañeros, el entorno laboral, la seguridad, el reconocimiento.
Como ya se ha dicho, uno de los factores más importantes es el interés por el trabajo. Los empleados de hoy en día buscan un sentido a su trabajo y realizarse a través de tareas estimulantes. Necesitan sentirse útiles, ser reconocidos y recompensados por sus esfuerzos.
Por tanto, la aplicación de una política de bienestar puede contribuir a la realización de los empleados, mejorar el ambiente de trabajo y aumentar implícitamente el compromiso.
Lo primero que hay que hacer es recabar la opinión de los empleados sobre sus expectativas, su nivel de satisfacción, las situaciones de trabajo que son fuente de tensión, etc. Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación, del entorno laboral y de la calidad del trabajo.
Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación o encuestas de satisfacción. Como el interés y la motivación son buenos predictores de cómo una persona afronta el estrés, es esencial saber exactamente qué motiva a sus empleados.
Luego es cuestión de generar confianza, hablar con los empleados y encontrar soluciones juntos.
Esto puede hacerse mediante simples estímulos, como hacer pausas regulares, o mediante acciones más desarrolladas, como programas de gestión del estrés y apoyo psicológico, formación en gestión emocional, etc.
Para concluir, la gestión de los recursos humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.
Mantener el compromiso, asegurarse de que el talento está en el lugar adecuado, desarrollarlo para conservarlo, garantizar unas condiciones de trabajo propicias para su bienestar y fomentar su desarrollo son retos a los que habrá que enfrentarse en 2023.
(Fuente: rrhhdigital.com)
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CUOTA DE RESERVA DEL 2% PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLes recordamos que, tal y como establece el art. 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, dentro del primer trimestre de cada año, con conocimiento de la representación legal del personal, las empresas que empleen un número de personas trabajadoras que exceda de 50 deben enviar a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas trabajadoras minusválidas y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.
Para cualquier duda o consulta estamos a su disposición
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CÓMO SEDUCIR EL TALENTO QUE LAS EMPRESAS NECESITAN
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsMontaner, la marca insignia de Grup Montaner especializada en consultoría, gestión del cambio, Selección Onboarding y headhunting, analiza los aspectos clave para atraer el talento en momentos de reflexión y búsqueda de nuevas oportunidades como lo es el periodo post vacacional.
Las empresas deben ir adaptándose a esta nueva realidad para no quedarse atrás en la captación y fidelización de talento.
Los aspectos más valorados en la seducción de talento
Para generar una primera experiencia positiva dentro de la empresa es aconsejable acompañar a la persona incorporada mediante un buen Plan de Acogida. Este plan incluye toda la información necesaria para entender fácilmente cómo trabaja la empresa, su cultura, los diferentes departamentos, herramientas de trabajo, políticas de empresa externas e internas… hecho que ayudará a tener una idea clara y completa sobre la organización desde los primeros días.
En cuanto al proceso de selección Onboarding, cada vez es más relevante en la búsqueda de perfiles intermedios y directivos, pues ayuda a alinear expectativas entre empresa y candidato/a desde el posible inicio de su relación. También incluye un periodo de acompañamiento en los primeros 45 o 60 días tras su incorporación para asegurar que su integración sea un éxito.
Las personas buscan trabajar en empresas con las que compartan unos valores y filosofía. Por ello, es importante tenerlos bien definidos y promoverlos mediante acciones internas (talleres, actividades) y externas (merchandising, campañas). Y, sobre todo, que su transmisión sea siempre coherente y transparente en cualquier foro.
También hay que tener en cuenta, desde un punto de vista empresarial, que el mejor talento no es solo el que destaca por sus habilidades técnicas, sino también el que se siente alineado a la forma de pensar y actuar de la compañía.
Aún son muchas las personas que no tienen claro si quieren un modelo de trabajo 100% digital, pero sí saben que no quieren volver a las oficinas de la misma manera que antes. Por eso, un modelo híbrido de teletrabajo es una muy buena opción para satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los/las empleados/as.
La conciliación entre vida profesional y personal es uno de los aspectos mejor valorados hoy en día, y uno de los que más pesa al aceptar o declinar una oferta laboral.
Poder aprender nuevas habilidades o conocimientos que ayuden a seguir avanzando en el ámbito profesional es otro de los aspectos que más se valoran. Por eso, es importante contar con un plan formativo y presentarlo desde un inicio para potenciar la involucración y motivación de los equipos.
Cada vez más, las personas valoran el compromiso de las compañías con los problemas sociales, económicos y ambientales. Por eso, tener una política bien definida al respecto ayudará a que los candidatos/as puedan identificarse con la razón de ser de la empresa y sea más atractivo sumarse a ella.
El Employee Journey (“recorrido del empleado”) es muy útil para definir todas las prácticas y procedimientos de la organización y para ayudar a exponer, de forma clara, su mecánica de trabajo y los recursos necesarios para su gestión. De hecho, es un mapa que registra la experiencia de los empleados desde que ven la oferta de un puesto de trabajo en la empresa hasta su desvinculación.
En resumen, los/las trabajadores/as quieren medidas de conciliación y flexibilidad, además de crecer en la empresa, un buen ambiente de trabajo y poder aportar sus ideas. Tener todos estos aspectos en cuenta ayudará no solo a seducir talento, sino que, tras una experiencia positiva en la empresa, pueden convertirse en sus embajadores/as.
El employer branding es la carta de presentación que una compañía ofrece tanto a nivel interno como externo, por lo que cuidarla y trabajarla es de vital importancia para conseguir y/o mejorar su reputación.
Muchas empresas creen que para renovar o cambiar su imagen deben invertir tiempo y dinero en acciones que tengan visibilidad de puertas a fuera, pero se olvidan de que, gracias a las personas que trabajan en ellas, se puede alcanzar este objetivo.
Es importante que las empresas consideren a sus profesionales como la mayor fuente de ventaja competitiva. Un/a trabajador/a feliz y que se sienta identificado/a con la filosofía de la empresa se convierte en un/a embajador/a inigualable para la imagen de la marca.
(Fuente: rrhhdigital.com)
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LAS COMPETENCIAS QUE LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN PARA IMPULSAR LA AGILIDAD EMPRESARIAL
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsLa actual función de RRHH poco tiene que ver con la que conocíamos. Y no hablamos de hace tres décadas ni de una. Una investigación llevada a cabo por BCG indica que este es uno de los sectores más disruptivos: en 2021, el 35% de las competencias cambió. Si comparamos este porcentaje con el de 2017 (12%) e, incluso, con el de 2020 (21%) vemos que el cambio no solo es grande, sino que ha sucedido de una forma muy rápida.
Es cierto que la evolución de los departamentos de personas viene de lejos, pero el dinamismo vivido en los últimos dos años —digitalización, teletrabajo, una fuerza laboral más compleja, nuevas normativas…— la ha acelerado drásticamente y ha hecho que sea más importante que nunca que sus profesionales, además de las habilidades básicas, adquieran y desarrollen otras, tanto técnicas como blandas, para poder seguir contribuyendo a los objetivos de su organización.
Afortunadamente, la mayoría está dispuestos a hacerlo —el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función está lista para reinventarse (IBM)—, lo que facilita que se consolide el rol estratégico de este perfil.
LIDERAR LA GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE
Efectivamente, desde 2020 el mundo laboral ha sufrido un auténtico tsunami. Y todo parece indicar que la incertidumbre ha llegado para quedarse impulsando la necesidad de que los profesionales de RRHH adquieran soft skills como la gestión del cambio y del riesgo y, por supuesto, la resiliencia.
En lo que se refiere a la primera, tanto si el cambio consiste en implantar nuevas tecnologías, cambiar la estructura de la organización, transformar la cultura o rediseñar un proceso, el departamento de RRHH es el más adecuado para guiar a la plantilla, ayudarles a aceptar la situación y respaldar la transformación. En este sentido, es fundamental que sus profesionales sean capaces de lidiar con la resistencia, comunicar la necesidad del cambio y los pasos que se llevarán a cabo, facilitar a la plantilla la formación necesaria para adaptarse, etc.
Por otro lado, los riesgos son inherentes a la gestión de una empresa. Hasta el momento, el papel de los profesionales de RRHH en esta área se había limitado a seguir el camino marcado por el liderazgo, pero, ahora, se está tendiendo a una labor más relacionada con la planificación y la anticipación. Según datos de Deloitte, identificar y gestionar nuevos riesgos es una prioridad para el 61% de las organizaciones y estos perfiles son los ideales para ello. Por eso, es esencial que sepan identificar y gestionar rápidamente los riesgos que vayan surgiendo antes de que se conviertan en problemas para el negocio.
Finalmente, Forbes habla de que, al menos, el 98% de los profesionales de RRHH está al borde del agotamiento. No es de extrañar teniendo en cuenta la presión a la que están sometidos. Para cuidar a las personas, primero tienen que cultivar la resiliencia y cuidarse a sí mismos.
ABOGAR POR LA DIVERSIDAD, LA INCLUSIÓN Y LA IGUALDAD
Según un informe elaborado por Adecco Group Institute, uno de los principales retos para los departamentos de RRHH es avanzar en las políticas DEI – el 80% de los encuestados lo valora con entre un 7 y un 10. Existe mucho margen de mejora en este sentido, ya que, aunque el 51% de los responsables empresariales afirma que reclutar y retener talento diverso es una prioridad, los programas implementados no están logrando resultados (Baker McKenzie).
La falta de inversión puede ser una razón – las compañías españolas con una facturación anual superior a los mil millones de dólares dedican, de media, 3,8 millones de dólares a iniciativas DEI, un 0,047% de su facturación (Baker McKenzie). Otra, que, hasta el momento, los profesionales de RRHH no se hayan implicado directamente en esta cuestión.
Desarrollar planes estratégicos que faciliten el desarrollo de equipos diversos pasa por que los profesionales de los departamentos de personas mejoren sus competencias DEI. De esta forma podrán identificar formas de resistencia, comunicar los planes de forma efectiva, ayudar a establecer metas y a medir resultados, poner en marcha prácticas de selección y contratación libres de sesgos, diseñar procesos de incorporación inclusivos, crear un entorno seguro para todos los colaboradores o detectar señales de alarma.
DOMINAR LOS DATOS PARA TOMAR MEJORES DECISIONES
La digitalización de los RRHH es imparable. Aunque muchas empresas se están tomando su tiempo en completar este proceso, las ventajas que aportan la automatización de ciertas tareas o la recopilación y las analíticas de datos hacen que esta sea una de las grandes prioridades – 9 de cada 10 compañías ya han iniciado procesos de transformación digital en el área de personas (INCIPY).
Como consecuencia, los profesionales del sector deben adquirir competencias tecnológicas para poder gestionar eficazmente sus labores diarias y, muy importante, habilidades analíticas para poder sacar el máximo partido del Big Data. A este respecto, no necesitan ser expertos en People Analytics, pero sí tener cierta comprensión para poder usar los conocimientos adquiridos a partir de los datos para tomar mejores decisiones. Que la incorporación de estas herramientas en los departamentos de gestión del talento es una tendencia lo indica la previsión de que el mercado de las soluciones de análisis de RRHH pase de los 2,8 mil millones a los 9 mil millones de dólares en los próximos 10 años (BCG).
Además, estos perfiles también deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar estos datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan, ya que muchas veces son los encargados de aplicar las políticas de protección de datos de sus compañías.
VELAR POR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS
Según un estudio de Cobee realizado en colaboración con Sanitas, DKV e iFeel, en el último año, uno de cada tres empleados manifiesta haber necesitado ayuda profesional por cuestiones de salud mental, a menudo relacionadas con su puesto de trabajo. Además, siete de cada diez afirman no contar con apoyo emocional por parte de sus empleadores. Otro estudio realizado por investigadores de las universidades Pontificia Comillas y Carlos III de Madrid indica que ofrecer condiciones de trabajo adecuadas puede reducir el 60% de los casos de mala salud mental en las mujeres y el 80% en los hombres.
Los trabajadores son el principal activo de las empresas. Mantenerlos satisfechos y felices es clave para mejorar su rendimiento y retención. Por eso, para los departamentos de RRHH, centrarse en el bienestar de la plantilla es una de las principales tendencias. En este sentido, además de enfocarse en crear planes de compensación y beneficios ajustados a sus necesidades, mejorar la conciliación y fomentar el desarrollo profesional, es importante que sus profesionales cuenten con soft skills como la escucha activa, la negociación, la motivación, la comunicación o la empatía que facilitarán unas interacciones más sanas y enriquecedoras.
LA IMPORTANCIA DE ABRIR LA MENTE
Según un informe de IDC, en 2025, las compañías ágiles tendrán tasas de innovación más altas, mayores beneficios y eficiencias operativas respecto a sus competidores directos. En este mundo VUCA, la flexibilidad es clave y contar con profesionales de RRHH abiertos de mente es toda una ventaja competitiva.
Por este motivo, una competencia como el pensamiento crítico se convierte en extremadamente beneficiosa para el negocio. También el pensamiento sistémico, es decir, la capacidad de resolver problemas desde un enfoque holístico. Combinando ambos, los profesionales de RRHH no solo serán capaces de ver un problema desde varios ángulos, sino que, además, sabrán identificar qué fuentes de información son las relevantes, serán conscientes de sus propios prejuicios y, en definitiva, podrán tomar decisiones informadas y creativas.
Todos los que nos dedicamos a los recursos humanos, hablamos hace mucho de la importancia de que las Áreas de Recursos humanos se conviertan en estratégicas. A veces ha sido más un reclamo al resto de la organización que una actitud proactiva. Claramente, llegó el tiempo en el que además de ocuparse de que los colaboradores estén satisfechos y de disponer de los perfiles que aseguren la continuidad de las operaciones, los profesionales de RRHH necesitan adoptar ese rol de liderazgo y esas competencias clave que los identifiquen como un activo estratégico para su organización.
Josep Capell, Socio Director de CEINSA
(Fuente: Capital Humano)
LAS SOFT SKILLS SE MANTIENEN COMO TENDENCIA: ¿QUÉ HABILIDADES BLANDAS DEMANDARÁN LAS PYMES?
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEn el mundo cambiante en que vivimos, en el que la automatización y la digitalización de las tareas cobran un mayor protagonismo, los responsables de recursos humanos valoran cada vez más las llamadas soft skills. Las también conocidas como habilidades blandas llegan a ser, en muchos casos, decisivas en los procesos de contratación. En este contexto, Kenjo, software de Recursos Humanos ‘todo en uno’ para PYMES, ha analizado cuáles serán las 10 soft skills que más demandarán las pequeñas y medianas empresas en nuestro país a lo largo de 2023.
Las soft skills son las habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos específicos y de la formación de un empleado sobre determinada materia. Tal y como explica David Padilla, CEO y cofundador de Kenjo, “se trata de aquellas habilidades interpersonales que posee un trabajador y que están relacionadas con sus capacidades emocionales y sociales para adaptarse a la cultura de la empresa y al equipo”.
Las soft skills que demandarán las PYMES en 2023
Kenjo ha analizado cuáles serán las 10 habilidades que más reclamarán las pequeñas y medianas empresas en LinkedIn entre las ofertas activas estas semanas, y estas son las más demandadas:
“Incluir este tipo de información en el currículum, así como en los perfiles de redes sociales como LinkedIn es interesante de cara a ofrecer una visión 360 sobre nosotros. Tal y como hemos visto en el último año, los directores de recursos humanos valoran cada vez más la accesibilidad a este tipo de información a la hora de valorar a los candidatos e incluso de contratarlos”, comenta Padilla.
La importancia de las soft skills a la hora de seleccionar candidatos
Tal y como explican desde Kenjo, “los modelos de liderazgo están cambiando y nos dirigimos a entornos laborales cada vez más horizontales en los que las habilidades blandas son fundamentales a la hora de mantener un buen ambiente laboral y un desempeño laboral positivo”.
En este sentido, estos son algunos de los aspectos que las empresas tienen en cuenta en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos:
“En definitiva, en el ámbito laboral es importante que los empleados posean hard skills ( habilidades duras) y soft skills ( habilidades blandas) para que sean capaces de desempeñar su trabajo a nivel técnico y al mismo tiempo manejar situaciones del ámbito personal como son las relaciones con sus compañeros o situaciones que plantean retos laborales, entre otras”, concluye David Padilla.
En PALOMO CONSULTORS, SL apostamos por una buena selección de talento inicial y una formación continua que permita al personal crecer y mejorar sus habilidades y capacidades técnicas.
Si necesitas incorporar personal a tu empresa o diseñar un plan de formación anual te ayudamos a incorporar al mejor candidat@ y a planificar el año.
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(Fuente: rrhhdigital.com)
LOS SEIS PERFILES QUE NECESITAN MEJORAR SUS COMPETENCIAS DIGITALES EN 2023… ¡Y RECURSOS HUMANOS ESTÁ ENTRE ELLOS!
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsLas necesidades de la sociedad van evolucionando y aprender a programar tendrá, para las nuevas generaciones, la misma importancia que, para las generaciones anteriores, tuvo aprender idiomas, usar el ordenador, o ir más allá de la educación obligatoria. Por ello, los recientes informes de la Unión Europea destacan que prácticamente todos los puestos de trabajo requieren competencias digitales.
De hecho, se han creado más de 2 millones de puestos de especialistas TIC en la Unión Europea, pero han sido insuficientes.
Sólo en España, más de 120.000 puestos para perfiles tecnológicos se quedan por cubrir. Además, según el informe sobre índice de Economía y Sociedad Digital (DESI) 2022, menos del 54% de europeos entre 16 y 54 años tienen conocimientos en habilidades digitales básicas
Desde Ironhack, escuela líder de formación tecnológica, develan las seis profesiones deben apostar por el upskilling en habilidades digitales con el objetivo de mejorar su perfil profesional o, simplemente, no quedar obsoletos:
«Estos son apenas 6 ejemplos, de los muchos más que encontramos en el día a día. La digitalización de los negocios, estemos hablando de una pyme o de una gran corporación, requerirá que miles de profesionales adquieran habilidades que antes eran accesorias y que ahora se convertirán en imprescindibles. Se trata de evolucionar y adaptarse a las necesidades de un mercado cada vez más exigente y donde la relación entre trabajadores, empresas y clientes cambia a un ritmo frenético» nos afirma Tiago Santos, General Manager de Ironhack Iberia.
(Fuente: rrhhdigital.com)
FISCALIDAD DE LAS CESTAS Y REGALOS DE NAVIDAD EN LA EMPRESA
/0 Comentarios/en Cursos /por Palomo ConsultorsCon la llegada de Navidad, pueden surgir dudas sobre cómo tributan las cestas de Navidad, los regalos de empresa y sobre la deducibilidad de la factura de la cena navideña.
¿Cómo tributan las cestas de Navidad regaladas a empleados y clientes? ¿Es gasto deducible en el impuesto sobre sociedades y en el IRPF? ¿Es deducible el IVA de las cestas de Navidad?
Le explicamos a continuación las dudas sobre cómo tributan las cestas de Navidad, los regalos de empresa y sobre la deducibilidad de la factura de la cena navideña.
¿Cómo tributan en el impuesto sobre sociedades y en el IRPF?
Los importes satisfechos por las cestas de Navidad son un gasto deducible en el impuesto sobre sociedades, por lo que en este impuesto no existe ningún problema. La propia Ley del Impuesto sobre Sociedades establece que no se consideran donativos o liberalidades -conceptos que no serían deducibles- los gastos que, de acuerdo con los usos y costumbres, se efectúen con el personal de la empresa.
Lo que dice Hacienda: en el caso concreto de las cestas de Navidad, en la medida en que formen parte de los usos y costumbres de la empresa (es decir, que se repitan en el tiempo), respecto a su personal, tendrán la consideración de gasto deducible a efectos del Impuesto sobre Sociedades, sin que sea necesario que figuren en convenio colectivo o en algún tipo de pacto que les obligue a ello, por entenderse como un derecho adquirido del trabajador. El propio Tribunal Supremo, en sentencia 313/2016 de 21 de abril de 2016, declaró que «el beneficio de la cesta de Navidad no se puede suprimir de forma unilateral por el empresario».
El mismo tratamiento puede aplicarse a las cenas de empresa.
El mayor problema se presenta a la hora de deducir estos gastos el primer año en que se producen, porque no existe una costumbre anterior que justifique su entrega. Lo aconsejable sería no ejercer el derecho a deducción hasta pasado un ejercicio para evitar problemas con Hacienda.
En consecuencia, será necesario justificar el gasto y su naturaleza, así como su adecuación a los usos y costumbres. Por tanto, en caso de que la empresa no haya regalado cestas de Navidad anteriormente, o si lo hace sólo de forma ocasional, no se puede deducir el gasto.
A este respecto cabe señalar que la carga de la prueba compete a quien hace valer su derecho y que serán, en su caso, los órganos de gestión e inspección tributaria a quienes corresponderá, en el ejercicio de sus funciones la valoración de las pruebas aportadas.
En el caso del IRPF, la legislación establece que todos los gastos que estén relacionados con actividades de relaciones públicas con clientes y proveedores y que se repitan en el tiempo, desgravan en la declaración de la renta.
Además, el importe de la cesta de Navidad debe incluirse en la base de cotización.
Por ejemplo:
Si el coste total de los lotes es de 3.000 euros y el tipo de retención aplicable a su plantilla (en promedio) es del 20%, su empresa deberá ingresar en Hacienda 600 euros (3.000 x 20%).
Sin embargo, puede repercutir este ingreso a cuenta a los trabajadores. En este caso ya no soportará ese coste adicional, pero sus trabajadores verán reducido el importe recibido.
REGALOS A CLIENTES
En el caso de adquirir cestas de Navidad para regalar a clientes, colaboradores o proveedores es necesario tener en cuenta las siguientes consideraciones:
El gasto sólo abarcará a la cantidad que hubiera sido contabilizada por el concepto de cuidados a clientes o proveedores. De este modo, deberá analizarse si los gastos por atenciones a clientes o proveedores son tales, no integrándose aquí cualquier otro gasto a personas que no fueran clientes o proveedores, como por ejemplo, gastos a socios o sus familiares.
Sin limitación. Este límite no se aplicará a otros gastos de promoción, que continuarán siendo deducibles como hasta ahora:
CONTABILIDAD
El correcto procedimiento de contabilizar las cestas de Navidad es en la cuenta 649 correspondiente a otros gastos sociales. Se tratan de gastos de naturaleza social realizados por la empresa.
¿Se puede deducir el IVA de las facturas de las cenas de empresa y de los regalos de Navidad?
El IVA de estos gastos no será deducible, puesto que según la Ley del impuesto sobre el valor añadido, no podrán ser objeto de deducción las cuotas soportadas de los bienes o servicios destinados a clientes, asalariados a terceras personas excluyendo las muestras gratuitas y los objetos publicitarios de escaso valor y los bienes destinados exclusivamente a ser objeto de entrega o cesión de uso, directamente o mediante transformación, a título oneroso, que, en un momento posterior a su adquisición, se destinaran a cuidados a clientes , asalariados o terceras personas.
Los regalos publicitarios entregados a clientes y proveedores, a efectos de deducción del IVA, deben llevar de forma visible e indeleble el nombre de la empresa y se consideran de escaso valor cuando el valor del librado a un mismo destinatario en un año natural no supera los 200 €.
Por último, el IVA de los lotes acabará siendo un mayor coste para la empresa (ya que se soporta en la adquisición de bienes destinados al uso privado de su personal). El 10% o el 21% (depende de los productos que haya en los lotes) del total de la factura será un coste más elevado para la empresa, y Hacienda podrá reclamársela si lo deduce indebidamente.
Tal y como has visto, es necesario estudiar a fondo los impuestos que influyen en las cestas y regalos de Navidad de las empresas para saber si es un gasto deducible o no. De esta forma, podremos tributar correctamente y en plazo, para evitar sanciones o inspecciones de Hacienda.
Pueden ponerse en contacto con nosotros para cualquier duda o aclaración que puedan tener sobre esta cuestión.
Un cordial saludo,
Palomo Consultors, SL
secretaria@palomo.net
LA IMPORTANCIA DE CONTAR CON UNA ASESORÍA EMPRESARIAL
/0 Comentarios/en Blog /por Palomo ConsultorsRazones por las que es importante el asesoramiento empresarial. Cada empresario tiene una propia visión de la realidad económica. Bien o mal, es la mecha que permite el desarrollo de un negocio. Pero, ¿son siempre correctas las creencias de un empresario? Y, sobre todo, ¿se pueden mejorar los procesos dentro de su empresa?
Según Jeypa, gestoría en Getafe, absolutamente sí, y esta es la tarea encomendada a los consultores de gestión: conocer, estudiar y mejorar una realidad empresarial. Por ello, el consultor de gestión es una figura crucial en toda empresa.
QUÉ ES EL ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
Mejorar y desarrollar su empresa
¿Cuáles son las ventajas de este servicio?
Comprender la importancia de la consultoría empresarial es crucial para el éxito de un negocio. Abarca todas aquellas actividades externas de apoyo a la empresa que tienen como misión ayudar a los directivos a alcanzar los objetivos.
Asesoría empresarial: Servicios profesionales de asesoramiento y opiniones de expertos en la materia sobre asuntos de empresa y dirigidos a empresas clientes.
En el mundo económico también se conoce como consultoría de gestión o consultoría empresarial. A través de la consultoría empresarial, todo empresario puede pensar en mejorar y desarrollar plenamente los procesos empresariales. El aumento de la facturación es una consecuencia natural.
Se entiende por consultoría de gestión: Las actividades de consultoría empresarial dedicadas a temas de alto contenido estratégico, empresarial, organizativo o ejecutivo, dirigidas a socios, direcciones generales, directores y altos cargos, prestadas por figuras con experiencia similar.
ASESORAMIENTO EN MATERIA LABORAL
Sin duda, la gestión de los recursos humanos es la parte más compleja dentro de la administración de cualquier negocio, sobre todo si no se tienen conocimientos en la materia. Nóminas, IRPF, tipos de contrato, nuevas altas y bajas, bonificaciones, etc. Despreocúpate y deja esta labor en manos profesionales. Nuestro equipo de asesores laborales expertos se encargará de gestionar todo lo relativo a tus empleados, asesorándote sobre qué tipos de contrato son los que más te benefician. Además, disponemos de un departamento jurídico para brindarte todo el asesoramiento y cobertura legal que necesites ante posibles inspecciones de trabajo, despidos, bonificaciones…
LA IMPORTANCIA DEL ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
El consejo adecuado en el momento adecuado
¿Por qué elegir una empresa de asesoramiento empresarial? A menudo, se piensa que un empresario puede gestionar las diferentes ramas de la empresa de forma totalmente independiente. Entonces, se da cuenta de que la intuición y la pasión no son suficientes.
Clientes, proveedores, marketing, finanzas, producción, gestión de personal. Hay muchas áreas en una empresa que requieren habilidades y conocimientos específicos, y los gerentes no siempre son capaces de tratarlos de la manera adecuada.
Por ello, el asesoramiento empresarial se convierte en algo esencial.
La fuerza de la relación entre el consultor y el propietario de la empresa reside en el propósito común. Ambos tienen en mente el destino de la empresa, y las habilidades del empresario deben ir acompañadas de la experiencia y los conocimientos del consultor.
Una mirada externa, la de una persona competente y vigilante que no está atrapada en el frenesí de tener que hacer y librar la batalla diaria en la empresa, será capaz de ver la realidad de la empresa desde un punto de vista diferente. Esto les permite identificar problemas y soluciones que son difíciles de ver desde dentro y de este modo establecer la estrategia empresarial adecuada.
QUÉ HACE EL ASESOR DE EMPRESAS
Soluciones rápidas e incisivas
La tarea del consultor empresarial es tener un amplio conocimiento de la materia, ya sea económica, organizativa. A través de la experiencia y la práctica, ha aprendido todos los trucos del mundo de los negocios. El asesor es conocedor de las empresas, y, por tanto, será capaz de proponer soluciones rápidas e incisivas a los problemas del empresario.
ACTIVIDADES DE ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
Apoyo, mejora, noticias, formación
ÁREAS DE ASESORAMIENTO EMPRESARIAL
No hace falta decir que un buen equipo de consultoría de gestión tiene la capacidad de analizar y evaluar con precisión todas las áreas estratégicas de una empresa. En particular, el análisis se centra en estas áreas: financiera, de producción, comercial, organizativa, rrhh, jurídica y administrativa. Además, con la llegada de las nuevas tecnologías, el aspecto del marketing digital en los negocios es cada vez más importante. Esta es un área que una buena asesoría empresarial debe saber manejar con conocimiento y profesionalidad.
CONCLUSIONES
La consultoría empresarial acompaña al empresario de cerca y apoya especialmente en las áreas donde sea más débil o donde los riesgos sean mayores.
Mejorar y desarrollar la empresa
Para el empresario, los beneficios de la consultoría empresarial son múltiples: mejor gestión de los procesos empresariales, mayor conocimiento de los puntos fuertes y débiles, mejora de los conocimientos técnicos y mayor capacidad para tomar decisiones importantes para el futuro de la empresa.
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EL SECTOR DE LAS ENERGÍAS RENOVABLES EN ESPAÑA GENERARÁ 468.000 EMPLEOS HASTA 2030
/0 Comentarios/en Noticias /por Palomo ConsultorsEl sector de las energías renovables, que según los datos de la International Renewable Energy Agency (IRENA) en 2021 incrementó en 700.000 nuevos puestos de trabajo respecto al año anterior, está en auge. Junto a la firme apuesta por la transición verde que se está impulsando a nivel europeo, el aumento del precio de las energías no renovables también está suponiendo un crecimiento constante de las instalaciones dedicadas a la creación de energías renovables. Tanto es así que, en España, la generación fotovoltaica superó los 20.000 GWh a mitad de septiembre del presente año, lo que supone un incremento del 50% en comparación al 2021.
En este sentido, según el informe Energías renovables y empleo: revisión anual 2022 de IRENA, la generación de energía a través de los sistemas fotovoltaicos y eólicos emplearon en 2021 en España a más de 55.000 personas. Además, las previsiones del informe estiman que a nivel nacional el mercado de las energías renovables podría generar 468.000 puestos de trabajo acumulados a lo largo de la década. Sin embargo, casi la mitad de los puestos de trabajo se centrarían en Andalucía, Aragón y Castilla y León, debido a que el 35% de las solicitudes de enganche de renovables en la Red Eléctrica Española están en trámite en estas tres comunidades autónomas. Y a nivel global, el sector de las energías renovables podría alcanzar los 38,2 millones de puestos de trabajo en 2030, dado al escenario energético ambicioso.
En este contexto, José Luis Torralba, líder del área especializada en el sector Energías Renovables de Synergie España, afirma que “el sector de las energías renovables, a pesar de la crisis derivada del impacto de la Covid-19 y el escenario económico desfavorable, continúa siendo un motor confiable para la generación de nuevo empleo”. Además, España es uno de los países con más oportunidades en esta materia. “Según los datos más recientes de la edición anual del informe Climatescope elaborado por la consultora para la investigación en energías renovables BloombergNEF sitúa a España en el quinto puesto a nivel mundial por volumen de inversión en materia de renovables, hecho que reafirma los puestos de trabajo en el sector de las energías renovables como resistentes y duraderos”, apunta Torralba.
Así pues, a nivel laboral, el sector de las energías renovables es un ámbito con perspectivas favorables para los profesionales. En este contexto, la multinacional de RRHH de Synergie, que cuenta con un área especializada en el sector de las energías renovables, analiza cuáles son los principales desafíos del sector en materia laboral:
Fuente: (www.rrhhdigital.com)