En un contexto donde la tecnología está cada vez más presente en la sociedad, no es de extrañar el incremento exponencial de la demanda de empleos que requieren habilidades y competencias digitales. De hecho, según el Informe de Empleo Tecnológico del Mercado Laboral Español elaborado por la UGT, a principios de este año el empleo tecnológico superó por primera vez el millón de puestos de trabajo en España. No obstante, a pesar de ser un ámbito lleno de oportunidades, la realidad es que las vacantes del sector TI representan una parte ínfima del total existente en el mercado laboral español.

Por su parte, el desajuste actual entre oferta y demanda conlleva dificultades tanto para las empresas que no encuentran trabajadores con perfiles adecuados, como para las personas que buscan empleo. En este sentido, entre las principales causas de la brecha laboral destacan la falta de competencias técnicas y transversales, los desacuerdos respecto a las condiciones del puesto y la fuga de talento.

Conscientes de esta realidad, desde The Cocktail, la consultora tecnológica que lidera la transformación de las empresas, señalan los cinco errores más comunes en las compañías del sector TI a la hora de gestionar, retener y fidelizar el talento, así como sus respectivas recomendaciones:

1. Condiciones laborales insatisfactorias: el impacto de la inflación y la pérdida de valor adquisitivo ha llevado a que el talento busque mejores condiciones laborales que integren modelos de compensación y planes de beneficio. Pero todavía son muchas las empresas que no cumplen con las políticas de conciliación y la desconexión del trabajador, no facilitan la flexibilidad horaria ni el teletrabajo, así como no ofrecen condiciones salariales dignas comparativamente con las que se facilitan a nivel internacional. Por ello, es esencial que las empresas permitan un modelo basado en la autorresponsabilidad y la autogestión con horario flexible y teletrabajo, para favorecer el equilibrio de la vida profesional y personal, además de ofrecer un paquete salarial competitivo.
2. Insuficiente formación a la población activa: la formación continua es esencial para mantener a los empleados actualizados y competitivos en el mercado laboral y, más concretamente, en este sector debido al rápido avance tecnológico. Sin embargo, gran parte de las empresas no invierten lo suficiente en el desarrollo profesional de sus trabajadores, fomentando la obsolescencia laboral. De ahí la importancia de que las empresas, en primer lugar, realicen un análisis para detectar tanto las necesidades conjuntas para cada área como a nivel individual y, en segundo lugar, implementen planes de formación individualizados que no sólo estén enfocados en las diferentes especializaciones de cada trabajador, sino también en otros ámbitos, para que puedan aprender y adaptarse a diferentes lenguajes y herramientas, así como en soft skills.
3. Adaptación a la diversidad: la plantilla de una empresa la conforman diferentes tipos de perfiles y de roles. Por eso, las organizaciones deben saber a quién se dirigen en cada momento y adaptar sus comunicaciones en base a ello. No se puede usar el mismo lenguaje para hablar con un programador que con un profesional de recursos humanos o de administración. En este sentido, es de gran relevancia contar con un equipo de Talent con perfiles especializados en cada una de las áreas, que conozcan el lenguaje de cada uno de los targets de la compañía. De este modo, los trabajadores sentirán el esfuerzo que realiza la empresa para adaptarse a ellos, siendo una forma más de arraigar ese sentimiento de pertenencia.
4. Sobrecarga de trabajo: es común en el sector tecnológico que los empleados enfrenten altas cargas de trabajo y plazos ajustados, dando lugar a un grave desgaste profesional. La falta de equilibrio entre la vida laboral y personal, combinada con la presión constante, puede conllevar altos niveles de estrés y agotamiento. Así, las empresas deben distribuir la carga de trabajo de manera equitativa y realista, evaluar y ajustar los plazos de entrega para que sean alcanzables, y realizar reuniones periódicas para ver el estado y progreso de los proyectos.
5. Falta de un entorno laboral adecuado: aunque parezca una cuestión baladí, numerosas empresas no invierten esfuerzos y recursos en desarrollar una cultura corporativa y un clima organizacional sólido y atractivo. Sin embargo, para evitar la rotación de personal es esencial promover la innovación, la colaboración, la comunicación transparente, la diversidad, el bienestar y la participación activa del talento interno.

Alicia Ruiz, Chief People Operations en The Cocktail, afirma que “las organizaciones estamos obligadas a repensarnos y transformarnos. En The Cocktail ponemos el foco en las personas. Cultivamos relaciones genuinas basadas en la empatía y la confianza mutua. Fomentamos la colaboración abierta y la autenticidad como motores de crecimiento compartido, creando un ambiente donde cada interacción fortalece el entendimiento y contribuye al éxito colectivo”.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

Tras las negociaciones del Gobierno con la patronal de las pymes y los sindicatos, se espera que la reducción de la jornada laboral máxima a 37,5 horas, frente a las 40 actuales, entre en vigor en enero de 2025. Sin embargo, se trata de una medida que poco a poco va calando ya entre las pymes y autónomos españoles y es que el 31% de estas empresas cree que beneficiará a su rendimiento y productividad, según se desprende del II Informe de Pymes y Autónomos de España de Hiscox, aseguradora internacional que ofrece productos innovadores y especializados para empresas y profesionales.

De hecho, un 28,2% mantiene una posición favorable ante esta medida y cree que será beneficiosa para su empresa. Además del aumento de la productividad, un 17,1% cree que aumentará la satisfacción de los trabajadores, un 15,2% piensa que favorecerá a la conciliación y un 1,4% al descanso. Por otro lado, un 11,3% afirma tener esta medida implementada ya, por lo que su entrada en vigor no le afectará.

Sin embargo, el informe también revela la otra cara de la moneda y, en este sentido, casi dos de cada tres pymes y autónomos, un 58,8%, cree que no será beneficiosa. Entre las razones por las que así lo piensan, un 40% afirma que no se ajusta al perfil de la empresa, un 17,1% cree que la productividad descenderá y un 10,1% cree que provocará problemas económicos. Asimismo, de estas empresas y profesionales, un 3,8% la tiene implementada ya, por lo que su entrada en vigor no le impactará.

El 54,7% de las pymes y autónomos españoles, a favor de la semana laboral de 4 días

Del estudio también se desprenden algunas conclusiones acerca de otros beneficios laborales actualmente en tendencia, como es la semana laboral de 4 días. En este sentido, se revela que un 54,7% de las pymes y autónomos españoles están a favor de esta medida, siendo un 22,4% de ellas las que tienen la intención de implementarla y un 32,3% las que no. Sin embargo, el año pasado el porcentaje de estas empresas y profesionales que estaban a favor era del 80,5%.

Por el contrario, un 41,2% no está de acuerdo con esta medida y no la implementarán, frente al 45,2% del año anterior. Por tanto, el informe concluye que, actualmente, un 73,5% de las pymes y autónomos españoles no tienen intención de implementar la semana laboral de 4 días.

En los últimos años, el teletrabajo como beneficio social y medida para retener el talento se ha convertido en una de las más comunes entre las empresas españolas. En el caso de las pymes y autónomos, el informe señala que, actualmente, un 42,1% del total de estas empresas y profesionales tiene implementado este beneficio, un porcentaje que asciende del 30,9% del año anterior.  

Sin embargo, estos porcentajes varían en función del número de empleados de las pymes, facturación, antigüedad y por sectores. Así, en cuanto al conjunto de pymes de 10 a 250 empleados, sin contar con aquellas micropymes que tienen entre 1 y 9 trabajadores, el porcentaje de implementación del teletrabajo asciende al 72,8%. Por otra parte y en el caso de aquellas pymes y autónomos que facturan más de 5 millones de euros, es el 73,9% las que lo tienen, frente al 41,3% de las que facturan menos de dicha cifra. Por antigüedad, cuentan con ello el 67,5% de las empresas de más de 5 años de vida, y el 51% de las de menos de 5 años. Por sectores, el 54,2% de las pymes y autónomos del sector Industria tiene implementada esta medida y el 55,1% de aquellas que pertenecen al sector del Comercio.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

La Agencia Tributaria arranca la devolución masiva de lo pagado de más en el IRPF entre 2019 y 2022 por las aportaciones realizadas en su día a las antiguas mutualidades.

Hacienda puso el pasado mes de marzo a disposición de los pensionistas en su web un formulario para que solicitaran la devolución de los pagado de más en el impuesto por los últimos cuatro años no prescritos. La Administración devuelve el 25% del IRPF que corresponde con la parte de la pensión por jubilación o invalidez que proceda de las aportaciones realizadas a antiguas mutualidades entre enero de 1967 y diciembre de 1978. Asimismo, la parte de la pensión por aportaciones realizadas antes de 1967 está exenta de tributación.

Hacienda ha señalado en su informe de recaudación correspondiente al mes de abril que las devoluciones por estas solicitudes comenzaron a finales de mayo. Por tanto, los primeros pensionistas que solicitaron el IRPF a través del formulario ya están recibiendo el dinero. La Administración apuntó que una vez se realizara la solicitud, tardaría un máximo de seis meses en hacer las devoluciones. Eso sí, siempre que tenga los datos de los mutualistas.

Cabe recordar que la Agencia Tributaria ya tienen prácticamente todos los datos de los trabajadores que aportaron a las antiguas mutualidades laborales, como las de los bancos y cajas de ahorro, pero está teniendo dificultades para hacerse con la información de las mutualidades sustitutorias de la Seguridad Social, entre ellas la de enseñanza o aquellas que tenían grandes empresas como la de Telefónica. Por ello, los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) aconsejaron a estos pensionistas esperar a este mes de junio para hacer la Renta para darle más tiempo a la Administración a recopilar los datos.

La Administración se pondrá en contacto con los pensionistas para requerirles documentación en los casos en los que no la obtenga por su cuenta.

Primeras sentencias

El fisco ha comenzado a realizar a partir de abril las devoluciones de aquellos jubilados que acudieron a los tribunales. El Tribunal Supremo ya fijó en febrero de 2023 que la parte de la pensión correspondiente a aportaciones entre 1967 y 1978 solo tributa en un 75% si no se puede acreditar la cuantía. No obstante, Hacienda estaba esperando a que el Alto Tribunal se pronunciase sobre cómo se debía calcular la parte de la pensión correspondiente a las mutualidades para iniciar las devoluciones, algo que el Supremo aclaró este enero.

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Hacienda reconoce que en los cuatro primeros meses del año ha devuelto 124 millones de euros a los mutualistas, la mayor parte en abril. «Estas devoluciones son correspondientes a recursos interpuestos en años anteriores», reconoce el fisco, y alguna devolución hecha por la Renta de 2023.

La mayor parte de las devoluciones está por venir. Los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) estiman que hay 4,8 millones de potenciales afectados entre jubilados y herederos de éstos.

Disparidad en las devoluciones

Las compensaciones por las mutualidades distan económicamente. Los maestros que aportaron a la mutualidad nacional de la enseñanza están recibiendo 10, 20 o 40 euros por año ya que sus cotizaciones eran pequeñas, mientras que antiguos empleados de banca perciben hasta 2.000 euros por año, ante los elevados sueldos que tuvieron.

(Fuente: eleconomista.es)

Para cualquier duda o consulta al respecto, pónganse en contacto con el departamento laboral de nuestro despacho.

En Palomo Consultors, SL le podemos ayudar a tramitar esta devolución.

977449033

secretaria@palomo.net

Les primes satisfetes per l’empresa no es consideren retribució en espècie en l’IRPF fins a 500 euros anuals per cadascun dels assegurats (1.500 euros en cas de discapacitats). Això es deriva en un estalvi fiscal per al treballador.

Cada vegada són més els treballadors que contracten una assegurança mèdica privada a Espanya amb l’objectiu de millorar la seva assistència sanitària. Però, també són cada vegada més les empreses que ofereixen una assegurança de salut als seus empleats com a retribució flexible, capaç de reduir l’IRPF.

En negociar augments salarials o en oferir el paquet de retribució flexible, algunes empreses brinden als treballadors la possibilitat de contractar una assegurança mèdica per a ells i la seva família. Conegui els avantatges fiscals d’aquest producte.

Assegurança de salut en retribució flexible

En el context actual, cada vegada més empreses estan reconeixent la importància d’oferir assegurances mèdiques privades no només com un incentiu per als seus empleats, sinó també com una eina estratègica per a optimitzar la càrrega tributària associada a l’IRPF. En integrar l’assegurança de salut dins d’un esquema de retribució flexible, la seva empresa no sols contribueix a millorar la qualitat de vida dels seus treballadors, sinó que també maximitza la seva eficiència fiscal.

Avantatges fiscals

L’assegurança de salut oferta com a part de la retribució flexible presenta un atractiu benefici fiscal tant per als empleats com per a l’empresa. Les primes satisfetes per l’empresa fins a 500 euros anuals per assegurat no es consideren com a retribució en espècie i, per tant, estan exemptes d’IRPF. Aquest límit s’amplia fins a 1.500 euros en el cas de persones amb discapacitat. Aquest mecanisme no només representa un estalvi fiscal significatiu per a l’empleat, sinó que també redueix la càrrega tributària per a l’empresa.

Atenció. L’excés sobre aquesta xifra sí que és retribució en espècie i s’ha d’incloure en l’IRPF del treballador.

Com implementar l’assegurança de salut en la seva empresa

Per a implementar eficaçment aquest benefici, és crucial tenir en compte tots els integrants de la família de l’empleat:

• Cobertura per a la família: la llei permet incloure al cònjuge i als descendents de l’empleat en la cobertura de l’assegurança, sense limitació d’edat i sense requerir la convivència
• Extensió de la cobertura: encara que la normativa fiscal accepta l’exempció quan la cobertura es limita al cònjuge i descendents, recomanem que també inclogui el treballador per a optimitzar els beneficis de l’assegurança.

Atenció. Respecte als familiars assegurats, tingui en compte el següent: