LAS NOVEDADES DEL PERMISO DE PATERNIDAD

El nacimiento de un hijo nos cambia la vida. Para los trabajadores, este evento no solo influye en su vida personal, sino que también impacta en su entorno laboral, ya que implica la solicitud de permiso de paternidad y requiere que la empresa tome medidas para adaptarse a la ausencia temporal del empleado.

En consecuencia, los responsables de la gestión de equipos deben estar familiarizados con los procedimientos para gestionar eficientemente estas bajas, al mismo tiempo que reconocen que el nacimiento de un hijo puede generar cambios en las prioridades y necesidades de los empleados.

En vista de esta perspectiva, las organizaciones pueden aprovechar este momento crucial para respaldar la conciliación entre la vida familiar y laboral, facilitando al máximo la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y contribuyendo así a fortalecer el compromiso del padre con la empresa.

La baja por paternidad en España: ¿qué es?

Principio del formulario

El derecho al permiso de paternidad otorga a los padres trabajadores la posibilidad de ausentarse temporalmente de sus labores para cuidar de sus hijos en casos de nacimiento, adopción o acogimiento. Instaurado en España en 2007, este permiso implica la suspensión del contrato laboral y el correspondiente subsidio para los trabajadores.

En el año 2022, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones procesó un total de 473,720 prestaciones por nacimiento y cuidado de menores. Del total, el 47.4% correspondió al primer progenitor, generalmente la madre, mientras que el 52.7% correspondió al segundo progenitor, comúnmente el padre.

¿Cómo se regula?

Final del formulario

Las condiciones de la baja por paternidad, estipuladas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han experimentado actualizaciones en los últimos años, culminando en la equiparación de los permisos entre mujeres y hombres. La más reciente modificación se encuentra reflejada en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.

Este Real Decreto-ley introduce alteraciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET), el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y la Ley General de la Seguridad Social, con el propósito de equiparar los derechos de los trabajadores.

A partir de la entrada en vigor de esta normativa el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han unificado en una única prestación denominada «nacimiento y cuidado del menor».

Desde la aprobación de dicho Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres ha avanzado de manera progresiva. Inicialmente, el permiso de paternidad se amplió de 5 a 8 semanas, alcanzando una duración de hasta 12 semanas a lo largo de 2020, para finalmente igualarse a 16 semanas desde el 1 de enero de 2021.

Requisitos para solicitar la baja por paternidad

Las personas interesadas en solicitar la baja por paternidad en España deben cumplir con una serie de requisitos:

• Estar afiliado a la Seguridad Social, ya sea en calidad de alta o, en su defecto, en situación asimilada al alta. En este último caso, se refiere al trabajador que, a pesar de estar registrado, no realiza cotizaciones, pero sigue siendo protegido por la Seguridad Social.
• Mantener al día el pago obligatorio de las cuotas al Seguro Social.
• Contar con un período mínimo de cotización que varía según la edad.

No se exigirá un período mínimo de cotización en los siguientes casos:

• Personas trabajadoras menores de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
• Personas trabajadoras de 21 a 26 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:

• 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del período de descanso.
• 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral antes de esa fecha.

• Personas trabajadoras de 26 años o más en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:

• 180 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del período de descanso.
• 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral antes de esa fecha.

¿Es obligatorio tomar la baja por paternidad?

Las primeras seis semanas de la baja por paternidad son de carácter obligatorio, por lo que el trabajador no tiene la opción de renunciar a ellas. Estas seis semanas abarcan los 42 días siguientes al parto. No obstante, puede surgir la situación en la que la solicitud de la baja paternal sea rechazada, resultando en la negación, anulación o suspensión del derecho al subsidio por nacimiento y cuidado del menor. Esto ocurre cuando el beneficiario actúa de manera fraudulenta para obtener o conservar dicha prestación, o cuando trabaja por cuenta propia o ajena durante los períodos correspondientes de descanso.

¿Cuánto tiempo abarca la licencia por paternidad en España?

En el caso de nacimiento de un hijo, la baja por paternidad tiene una duración total de 16 semanas desde el momento del parto. Estas semanas no se distribuyen de manera uniforme, ya que el padre puede dividirlas de la siguiente manera:

1. Seis semanas obligatorias, continuas y a jornada completa, que deben ser las inmediatas posteriores al nacimiento.
2. Las 10 semanas restantes, a jornada completa o parcial, se pueden disfrutar de las siguientes maneras:

• De forma continuada tras el periodo obligatorio.
• De manera interrumpida, solo si ambos progenitores trabajan, en periodos semanales (acumulados o independientes) desde el final de las 6 semanas obligatorias de la madre hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad. Cada periodo ininterrumpido requerirá un preaviso de al menos 15 días.

En situaciones excepcionales de nacimientos, se pueden otorgar extensiones de la licencia:

• Una semana adicional por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de parto múltiple.
• Una semana en caso de discapacidad del recién nacido y por cada menor discapacitado.
• En casos de parto prematuro o cuando el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, se puede ampliar la prestación en tantos días como el bebé esté hospitalizado, con un límite de trece semanas adicionales.
• En caso de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de la licencia no se verá reducido, a menos que, después de las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al trabajo.

En el contexto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la duración de la baja por paternidad también es de 16 semanas, con una distribución similar a la mencionada anteriormente. La fecha clave para disfrutar las 10 semanas voluntarias de forma interrumpida será la resolución judicial o la decisión administrativa de la adopción o acogimiento.

En casos de adopción de mayores de 12 meses, las 10 semanas no obligatorias deben ser ininterrumpidas.

Las solicitudes para el permiso de paternidad deben ser realizadas con un preaviso de 15 días, y se puede gestionar de tres maneras: telemáticamente, por correo ordinario o presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).

Respecto a la remuneración durante la licencia por paternidad, la prestación económica es equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, calculada a partir de las cotizaciones del mes anterior al del nacimiento. Para los trabajadores autónomos, la prestación se basa en la base de cotización de los seis meses anteriores al evento.

En cuanto a la empresa, en el caso de trabajadores por cuenta ajena, la remuneración del empleado corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. Para los autónomos, se aplica una bonificación del 100% en la cuota de autónomos si el periodo de baja es de al menos un mes.

En términos de gestión empresarial, es recomendable establecer un sistema claro para la solicitud y aprobación de bajas por paternidad, y promover políticas de conciliación laboral y personal. Aquellas empresas que gestionan eficientemente este permiso suelen obtener beneficios adicionales, como fortalecer la relación con los empleados, mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad.

(Fuente: www.rrhhdigital)

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