DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM LA DIADA DE SANT JORDI?

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HISTÒRIA

El drac simbolitzaria el mal i la mort; la princesa, el país amenaçat, i sant Jordi, l’heroi que salvava Catalunya

Marc Pons
Foto: MNAC

Barcelona, 23 d’abril de 1456. Fa 567 anys. El Dietari de la Generalitat consignava l’acord pres per les Corts catalanes, el dia 17 anterior, que proclamava sant Jordi patró del Principat de Catalunya i dels comtats de Rosselló i de Cerdanya i instituïa la diada de Sant Jordi com la festa gran del país. L’anotació del Dietari diu: “Aquest die fonch feta crida pública per la ciutat de Barchinona que la festa de sent Jordi fos colta generalment per tothom, com la Cort General del principat de Cathalunya, qui de present se celebre en la claustra de la Seu de la dita ciutat, ne hagués feta novament constitució”. No obstant això, les fonts documentals revelen que les classes populars catalanes ja celebraven la diada de Sant Jordi, pel cap baix, des del segle anterior.

DES DE QUAN I PER QUÈ CELEBREM SANT JORDI?

LA ROSA I L’ESPIGA

La investigació antropològica revela que els elements d’aquesta festa (la rosa i l’espiga) i la seva simbologia (la passió i la fecunditat) són presents en la nostra cultura des de l’època nord-ibèrica. En aquella època (segles V aC a III aC), no existien ni la confessió cristiana ni la figura del màrtir Giorgios. Però els elements i la simbologia de la diada de Sant Jordi ja són molt presents en les festes d’aparellament i reproducció que aquelles societats antigues celebraven al punt central de la primavera. Amb l’evangelització del territori (segles II dC a X dC) es produiria un progressiu encavalcament de les festes: allà on hi havia una festa pagana vinculada als cicles de la natura, les jerarquies eclesiàstiques hi col·locarien una celebració del santoral cristià. Sant Jordi acabaria reemplaçant les festes d’aparellament i reproducció del calendari pagà.

GIORGIOS

Segons la tradició, Giorgios era fill d’un militar romà d’origen grec i hauria nascut entre el 270 i el 275 a la ciutat de Cesarea, a la província de Capadòcia (península d’Anatòlia). La mateixa tradició diu que Giorgios es va criar a Diòspolis, a la província de Palestina, i que allà va seguir els passos professionals del pare; i que allà, també, es va casar amb una dama vídua local, anomenada Policrònia, que seria la persona que l’introduiria en la fe cristiana. Més tard, l’any 303, i sempre segons la tradició, Giorgios estava emplaçat a Nicomèdia, a la província de Bitínia i el Pont (península d’Anatòlia), i allà va rebre ordres de perseguir i exterminar els cristians de la regió. La tradició, de nou, explica que Giorgios va renunciar al seu càrrec per evitar complir l’ordre, però això no va impedir la seva detenció, el seu empresonament i el seu martiri.

LA TRADICIÓ

Es considera que les fonts primigènies que expliquen la vida i l’obra de Giorgios no són més que la forma documentada d’una rica tradició oral. A partir de la seva mort (303), la passió de Giorgios a cada versió guanyava en inversemblança. Fins que, passat un segle llarg de la seva existència (494), i quan el cristianisme ja era la confessió oficial de tot l’antic món romà, el pontífex Gelasi (492-496) va declarar que aquells textos eren apòcrifs. No deixa de ser una curiosa coincidència que aquest mateix pontífex seria el que condemnaria les Lupercals, la festa romana de la fertilitat, que havia resistit el primer segle d’oficialitat de la confessió cristiana. El pontífex Gelasi va pontificar —i mai més ben dit—: “Jordi serà un d’aquells sants venerats pels homes, els actes del qual només coneixerà Déu”. Naixia el mite de sant Jordi.

Representació de l’escenari de violència social del segle XIV / Font: Wikimedia Commons

EL MITE-MÁRTIR

L’estat romà havia estat una fàbrica de màrtirs, bàsicament dissidents polítics que es convertien en mites, i que en l’imaginari de la dissidència un cop morts adquiririen més força que una legió de vius. Segons la tradició cristiana, Giorgios va ser martiritzat seguint l’esquema clàssic de la brutalitat romana: torturat, rostit i esquarterat, com tants milers de dissidents. Llavors, la qüestió és la següent: quins eren els valors del màrtir Giorgios que el transportarien a la categoria de mite? I la història ens revela que el mite Giorgios es fabricaria segles més tard i seria associat a la figura del cavaller (el bé) que lluita contra el drac (el mal) per salvar la princesa (la fertilitat, la vida). La clàssica síntesi entre el mite de tradició antiquíssima que havia sobreviscut a la romanització i el nou màrtir del cristianisme que havia sobreviscut a la desfeta romana.

COM ARRIBA SANT JORDI A CATALUNYA?

Sant Jordi va ser proclamat patró de la cavalleria nobiliària cristiana que havia batallat a la Primera Croada a Terra Santa (1096-1099). I poc després seria convertit en patró de les cavalleries nobiliàries catalana i aragonesa, que, si bé no havien combatut a Terra Santa, batallaven contra l’islam en les seves pròpies fronteres. La noblesa militar aragonesa, en guerra amb la taifa de Saragossa pel control del sector central de la vall de l’Ebre (1096-1101), seria la primera que adoptaria el patronatge de sant Jordi. I tot seguit, la noblesa militar catalana, enfrontada amb la mateixa taifa pel control dels territoris de Lleida i Tortosa (1105-1149), faria el mateix. Anys després, amb la unió dinàstica (1150), el patronatge de sant Jordi es faria extensiu al conjunt de l’estament militar catalanoaragonès.

Fragment d’un mapa de la península ibèrica. Regnum Tarraconie et Catellonie (1482) / Font: Cartoteca de Catalunya

COM TRANSCENDEIX DELS ESTAMENTS PRIVILEGIATS A LES CLASSES POPULARS?

La figura i la llegenda de sant Jordi arrelen amb força durant els segles XIV i XV, en un escenari especialment castigat per la pesta negra, els pogroms, les revolucions populars i la repressió del poder. I en aquest punt, reapareix la figura de Giorgios, símbol de la dissidència, transformat en sant Jordi, màrtir de la fe cristiana. L’antropologia ens explica que en l’imaginari d’aquelles classes populars terriblement violentades, el drac simbolitzaria el mal i la mort, la princesa simbolitzaria el país vulnerable i amenaçat, i sant Jordi simbolitzaria l’heroi que salvava Catalunya de sucumbir a l’alè pestilent i al foc destructiu de la bèstia. Les classes populars voldrien convertir sant Jordi en l’espill on les classes dominants no es voldrien mirar. I les classes dominants s’apropiarien d’aquell simbolisme i el convertirien en el patró del país.

(Font: elnacional.cat)

MÁS DEL 80% DE LOS JÓVENES ESPAÑOLES AFIRMA QUE LA ESTRATEGIA DE SOSTENIBILIDAD DE SU FUTURO EMPLEADOR ES UN FACTOR IMPORTANTE A LA HORA DE ELEGIR TRABAJO

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La guerra de Ucrania y sus consecuencias, como el encarecimiento de la energía y aumento de la inflación, han incrementado drásticamente la preocupación por el descenso del poder adquisitivo en España. No obstante, el cambio climático sigue siendo el tercer reto más importante para el país, después de los problemas económicos y de empleo, según los encuestados. Más de tres cuartas partes de los encuestados (el 80 %, es decir, 8 puntos porcentuales por encima de la media de la UE) dicen estar convencidos de que su propio comportamiento puede marcar una diferencia a la hora de hacer frente a la emergencia climática.

Para muchos, el gobierno debería fomentar cambios en el comportamiento individual. La mayoría de los españoles (74 % ) está a favor de medidas gubernamentales más estrictas que impongan un cambio en el comportamiento de la gente para hacer frente al cambio climático (el 79 % de los encuestados menores de 30 años vería con buenos ojos este tipo de medidas).

 

Establecer límites al consumo individual

La mayoría de los españoles encuestados (59 %) se declara favorable a un sistema de presupuesto de carbono que asigne a cada persona un número fijo de créditos anuales para gastar en artículos con una huella de carbono elevada (bienes no esenciales, vuelos, carne, etc.). Esta opinión es compartida casi en la misma proporción por los franceses (57 %) y por un porcentaje mayor de portugueses e italianos (más del 68 % y el 64 %, respectivamente).

Cabe destacar que una mayoría de españoles está a favor de esta medida independientemente de su renta (65 % de los encuestados con rentas más bajas, 60 % de clase media y 57 % de renta más alta). La edad es también un factor determinante: muchos más encuestados menores de 30 años (73%) están a favor de introducir un sistema de presupuesto de carbono que sus mayores, ya que solo el 56 % de los mayores de 65 años encuestados apoyan dicha medida.

 

Elección de un nuevo trabajo

Las consideraciones climáticas a la hora de elegir un empleador van ganando terreno entre las personas que se incorporan cada año al mercado de trabajo. La mayoría de la población (74 % ) afirma que es importante que su futuro empleador dé prioridad a la sostenibilidad. Para el 21 % de los demandantes de empleo, es incluso una prioridad absoluta. Esta mayoría se mantiene en todos los grupos del espectro y en todos los niveles de renta. Más de tres cuartas partes (83 %) de las personas de entre 20 y 29 años que buscan su primer empleo afirman que la sostenibilidad es un factor importante en su elección, y el 32 % dice que es una prioridad absoluta.

 

Etiquetado y precios de los alimentos

La producción de alimentos genera una parte importante de las emisiones de gases de efecto invernadero. Para ayudar a los ciudadanos a tomar decisiones más sostenibles a la hora de hacer la compra, el 84 % de los españoles está a favor de etiquetar todos los productos alimentarios para identificar su huella climática. Este porcentaje es similar a la de Francia (83 %), pero 6 puntos porcentuales inferior al de Portugal (90 %).

Además, el 66 % de los españoles afirma que estaría dispuesto a pagar algo más por alimentos producidos localmente y de forma más sostenible (porcentaje similar al de los portugueses, con un 67 %, pero 6 puntos porcentuales por encima de los franceses, con un 60 %). Esta disposición a pagar más por los alimentos abarca todos los grupos de edad (71 % de los encuestados de renta baja, 62 % de los encuestados de renta media y 66 % de los encuestados de renta alta).

Reducir el consumo de carne y productos lácteos sería otra forma eficaz de limitar las emisiones de gases de efecto invernadero. Los españoles están divididos, con un 50 % a favor de limitar la cantidad de carne y productos lácteos que se pueden comprar (7 puntos porcentuales por debajo de los portugueses y franceses, con un 57 % a favor en ambos países).

Esta cifra varía considerablemente en función de los ingresos: el 57 % de los encuestados de renta baja está a favor, frente a solo el 47 % de los encuestados de renta alta. También existe una clara brecha generacional: el 66 % de los menores de 30 años está a favor de limitar el consumo individual de carne y productos lácteos, frente a solo un 41 % entre los mayores de 65 años.

En palabras del vicepresidente del BEI, Ricardo Mourinho Félix, «El resultado de la encuesta sobre el clima del BEI muestra que los españoles están más dispuestos a contribuir a la lucha contra el cambio climático. Como banco climático de la UE, celebramos este compromiso, una implicación que se hace aún más evidente entre los jóvenes españoles que se incorporan al mercado laboral, esos jóvenes que liderarán la sociedad en el futuro con su talento y determinación. En el BEI hacemos posible que la gente tome medidas para luchar contra la crisis climática, y lo hacemos financiando servicios verdes como transporte sostenible, economía circular, energía renovable y edificios energéticamente eficientes. En 2022, España se situó entre los 3 primeros países de la UE por volumen de financiación recibida del BEI. Seguiremos apoyando proyectos e iniciativas que aceleren la transición ecológica y buscando formas innovadoras de contribuir a un futuro próspero que no deje a nadie atrás».

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

LA LLEGADA DE LA GENERACIÓN Z A LAS EMPRESAS DEFINE EL FUTURO DEL EMPLEO

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La Generación Z es la generación de personas nacidas entre 1996 y 2012. Al acercarse a la mitad de la veintena, la mayoría de este grupo está iniciando su entrada en el mundo laboral profesional.

Como cada año, Manppower Group publica su informe sobre las tendencias del futuro del empleo, coincidiendo con el World Economic Forum. Con la participación de 21.000 expertos del sector de los Recursos Humanos y profesionales en activo, el reporte de 2023 lleva por título ‘The New Human Age’, aludiendo al papel clave de la iniciativa humana en la productividad de las empresas.

Bajo la premisa de que la tecnología, más que sustituir a los profesionales, impulsará su rendimiento, el informe repasa los cuatro grandes movimientos que están impactando en el mercado del empleo: los cambios demográficos, las preferencias de cada profesional a título individual, la adopción tecnológica y la marcada sofisticación de las organizaciones. Elementos que, unidos, afectan a la competitividad de las empresas.

Para Francisco Ribeiro, Country Manager de ManpowerGroup, “la tecnología potencia las capacidades de los profesionales, pero ni la innovación ni la tecnología son nada sin la iniciativa y el emprendimiento humano”. El directivo añade: “en estos momentos, la competitividad de las empresas depende de su capacidad de adelantarse o adaptarse a la nueva realidad demográfica, tecnológica, social y del mercado en que operan. La evolución del mercado del empleo en los próximos años será exponencial respecto a la década anterior”.

Las tendencias que afectan al mercado del empleo en 2023

Para la confección de ‘The New Human Age’, se han tenido en cuenta las aportaciones de 13.000 directivos de Recursos Humanos y 8.000 profesionales de ocho países (España, Estados Unidos, Reino Unido, Francia, Alemania, Italia, Suecia y Noruega). El resultado son hasta 14 tendencias clave para el presente y el futuro del empleo, que buscan ofrecer a las compañías orientación en la atracción y fidelización de talento en el mundo postpandémico.

Factores como el cambio en las expectativas profesionales de las nuevas generaciones, una creciente discusión sobre la validez de las titulaciones universitarias, la brecha de género, la evolución de los modelos híbridos o la gestión del riesgo en una economía global en constante cambio condicionarán la capacidad de las empresas para atraer a los mejores profesionales.

 

LOS ASPECTOS CLAVE QUE LAS ORGANIZACIONES DEBEN TENER EN CUENTA SON:

  • Cambios demográficos:

Hay un cambio generacional en las expectativas profesionales: en 2025, la generación Z representará el 27% de la población activa. El 88% de estos empleados afirma que la pandemia ha afectado a lo que quieren en su empleo, frente al 65% de los trabajadores mayores de 55 años.

Los profesionales quieren que se tenga en cuenta lo que es importante para ellos. Entre las principales cuestiones están ampliar las iniciativas de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia, aumentar la empleabilidad individual, y ofrecer a los profesionales un mayor control de su desarrollo para que puedan estar seguros de que tienen las competencias necesarias para hoy y para el futuro.

Rompiendo el techo de papel: en el pasado año, el 75% de las empresas aseguraron tener escasez de talento. Para paliarla, valoran el potencial y las capacidades de un candidato adquiridas a través de sus experiencias previas, más allá de su titulación.

Recurrir a profesionales retirados puede ser una manera de paliar la escasez de talento: mientras que cada vez más países retrasan su edad de jubilación, sólo el 19% de los responsables de contratación buscan a personas que quieran reincorporarse tras su retiro.

  • Preferencias individuales:

Los profesionales quieren una vida plena: la pandemia ha demostrado que el empleo es solo una de las dimensiones de una vida plena y satisfactoria. Se buscan empresas que reconozcan y promuevan activamente una mejor conciliación.

Las mujeres están más motivadas que los hombres para volver a la oficina: el 41% de las mujeres apuntan a la socialización como motivo clave para trabajar en la oficina. Además, creen que permite una colaboración más eficiente, mejora la concentración y facilita hacer el trabajo.

¿Se acercan los fines de semana de 3 días? Los estudios indican que trabajar cuatro días puede aumentar la productividad, reducir los gastos generales, fomentar el bienestar, atraer y comprometer al talento, además de impulsar la creación de empleo.

La salud mental gana protagonismo: los profesionales cada vez tienen más opciones entre las que elegir, tanto a nivel de empleo como personal, y las empresas que no cuiden a sus equipos perderán talento.

Formación interna: el 57% de los empleados ya se está formando fuera de su compañía porque los programas de formación propios no les enseñan las habilidades necesarias, no les permiten avanzar en su carrera profesional o no les ayudan a seguir siendo competitivos en el mercado.

  • Adopción tecnológica:

Los sectores en crecimiento tendrán que cultivar su propio talento: las compañías que se centren en apoyar el desarrollo profesional de sus equipos atraerán, comprometerán, crearán y dirigirán a la próxima generación de talento.

Rehumanizar, no deshumanizar: la mayoría de los profesionales creen que ser capaz de colaborar (83%), resolver problemas (82 %) y generar confianza (82%) es más importante para hacer bien su trabajo que solamente producir (76%).

Buscando la definición de modelos híbridos: la mayoría de los profesionales (52%) y muchos empresarios (46%) afirman que las sesiones presenciales de brainstorming generan las ideas más creativas. Por el contrario, El 87% de los encuestados no quiere trabajar a tiempo completo desde la oficina.

  • Mercado cada vez más sofisticado:

El talento no conoce fronteras: todo el mundo quiere contratar a nivel local, pero la realidad es global.

Riesgo y resiliencia: en un mundo que cambia, El 90% de las empresas tienen previsto invertir en plantas de produccion onshoring o nearshoring para reducir los riesgos en la cadena de suministro a través de fuentes alternativas.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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EL PRINCIPAL RETO DE RRHH PARA 2023: PONER LAS PERSONAS EN EL CENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

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En 2022, las empresas se vieron sacudidas por una oleada de retos inesperados: escasez de talento, obsolescencia de competencias, abandono silencioso y trabajo híbrido.

Los retos no disminuirán en 2023, ya que las empresas deberán reinventarse a un ritmo sin precedentes para evolucionar con éxito y seguir siendo competitivas.

Estos retos no podrán ser superados sin el verdadero factor de éxito que son: las personas

¿Cómo devolver a las personas al centro de las organizaciones? Veamos algunas formas de conseguirlo

LOS EMPLEADOS Y LOS RRHH SOBRE TODO SON HUMANOS 

En primer lugar, hablar del ser humano es reconocer las cualidades inherentes a la persona: sus necesidades, sus motivaciones, su personalidad, sus emociones, sus aspiraciones, sus miedos, sus dudas, etc.

Todas estas sutilezas que se ocultan tras nuestras capacidades cognitivas y de comportamiento deben tenerse en cuenta en la gestión de los recursos humanos.

Además, los DRH y RRHH están bien convencidos de su papel, que es ante todo cuidar de las personas. Por desgracia, esta función queda a menudo relegada por los procesos administrativos, la falta de tiempo, los requisitos legales y otras prioridades.

El personal de RRHH también necesita apoyo, formación y más competencias, para que pueda centrarse en su cometido principal.

Por lo tanto, aconsejamos la posibilidad de cuidar de sus empleados poniendo en marcha actividades y procesos centrados en su bienestar mental y emocional. Empiece por comprender quiénes son sus empleados fomentando las evaluaciones psicométricas y las sesiones periódicas de feedback.

Seguramente conoce la pirámide de Maslow, que jerarquiza las necesidades del individuo indica que: En primer lugar se encuentran las necesidades básicas, seguidas por las necesidades psicológicas y, por último, las necesidades de reconocimiento y de autorrealización

Mucho más que sesiones de yoga, futillo y canastas de fruta, el apoyo humano promueve una cultura organizativa basada en el desarrollo de los empleados y la valorización de sus funciones 

EL SER HUMANO ES CAPAZ DE APRENDER A LO LARGO DE TODA LA VIDA 

La neurociencia ha demostrado claramente que el cerebro tiene una gran capacidad para adaptarse a las exigencias de su entorno, para que siga evolucionando y aprendiendo a lo largo de toda la vida.

Durante el periodo de aprendizaje, es la propia estructura del cerebro la que cambia, ya que se crean  nuevas conexiones entre neuronas.

Esta sorprendente «plasticidad cerebral» supone una auténtica revolución en nuestra comprensión del ser humano. Y, sin embargo, la mayoría de las empresas no lo aprovechan.

Es una lástima, porque entender cómo funciona el cerebro es la base de todos los procesos de aprendizaje y de la adquisición de competencias blandas.

Si las empresas están dispuestas a gastar enormes sumas de dinero en formación, les interesa menos la forma en que se imparte esta formación o la evaluación de las necesidades previas.

La mayoría de los cursos de formación no están adaptados al funcionamiento de nuestro cerebro, suelen ofrecer demasiada información en poco tiempo o se imparten de una forma que no se adapta al alumno.

¿Sabía  que la evaluación de intereses mediante el famoso modelo RIASEC permite identificar seis diferentes estilos de aprendizaje?

Descubrir su estilo de aprendizaje le permite invertir mejor en un programa de formación que tenga sentido para usted. Esto ayuda a activar las palancas motivacionales adecuadas y garantiza el éxito del aprendizaje.

Al invertir en programas de formación adaptados a los intereses de los empleados, las empresas no sólo pueden mejorar sus competencias, sino también contribuir a su bienestar ofreciéndoles nuevas oportunidades de desarrollo personal y profesional. 

SALUD MENTAL Y BIENESTAR ANTE TODO

Ser capaz de prosperar en el trabajo se ha convertido en una preocupación clave.

Con los retos e incertidumbres sanitarios de los últimos años, se ha hecho más que necesario velar por la salud y el bienestar de los empleados.

Sentirse bien en el trabajo implica varios factores: el interés del trabajo, el ritmo de trabajo, la relación con los compañeros, el entorno laboral, la seguridad, el reconocimiento.

Como ya se ha dicho, uno de los factores más importantes es el interés por el trabajo. Los empleados de hoy en día buscan un sentido a su trabajo y realizarse a través de tareas estimulantes. Necesitan sentirse útiles, ser reconocidos y recompensados por sus esfuerzos.

Por tanto, la aplicación de una política de bienestar puede contribuir a la realización de los empleados, mejorar el ambiente de trabajo y aumentar implícitamente el compromiso.

Lo primero que hay que hacer es recabar la opinión de los empleados sobre sus expectativas, su nivel de satisfacción, las situaciones de trabajo que son fuente de tensión, etc. Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación, del entorno laboral y de la calidad del trabajo.

Esto puede hacerse mediante evaluaciones de la motivación o encuestas de satisfacción. Como el interés y la motivación son buenos predictores de cómo una persona afronta el estrés, es esencial saber exactamente qué motiva a sus empleados.

Luego es cuestión de generar confianza, hablar con los empleados y encontrar soluciones juntos.

Esto puede hacerse mediante simples estímulos, como hacer pausas regulares, o mediante acciones más desarrolladas, como programas de gestión del estrés y apoyo psicológico, formación en gestión emocional, etc.

Para concluir, la gestión de los recursos humanos debe centrarse esencialmente en el ser humano y tener en cuenta las necesidades, emociones y aspiraciones de las personas implicadas.

Mantener el compromiso, asegurarse de que el talento está en el lugar adecuado, desarrollarlo para conservarlo, garantizar unas condiciones de trabajo propicias para su bienestar y fomentar su desarrollo son retos a los que habrá que enfrentarse en 2023.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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Les recordamos que, tal y como establece el art. 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, dentro del primer trimestre de cada año, con conocimiento de la representación legal del personal, las empresas que empleen un número de personas trabajadoras que exceda de 50 deben enviar a la Oficina de Empleo del SEPE de la provincia en que tengan su sede social, así como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo, relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por personas trabajadoras minusválidas y de aquellos que por sus características queden reservados a los mismos.

Para cualquier duda o consulta estamos a su disposición

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CÓMO SEDUCIR EL TALENTO QUE LAS EMPRESAS NECESITAN

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Montaner, la marca insignia de Grup Montaner especializada en consultoría, gestión del cambio, Selección Onboarding y headhunting, analiza los aspectos clave para atraer el talento en momentos de reflexión y búsqueda de nuevas oportunidades como lo es el periodo post vacacional.

Las empresas deben ir adaptándose a esta nueva realidad para no quedarse atrás en la captación y fidelización de talento.

Los aspectos más valorados en la seducción de talento

  1. Contar con un Plan de Acogida y Plan de Onboarding

Para generar una primera experiencia positiva dentro de la empresa es aconsejable acompañar a la persona incorporada mediante un buen Plan de Acogida. Este plan incluye toda la información necesaria para entender fácilmente cómo trabaja la empresa, su cultura, los diferentes departamentos, herramientas de trabajo, políticas de empresa externas e internas… hecho que ayudará a tener una idea clara y completa sobre la organización desde los primeros días.

En cuanto al proceso de selección Onboarding, cada vez es más relevante en la búsqueda de perfiles intermedios y directivos, pues ayuda a alinear expectativas entre empresa y candidato/a desde el posible inicio de su relación. También incluye un periodo de acompañamiento en los primeros 45 o 60 días tras su incorporación para asegurar que su integración sea un éxito.

  1. Valores y propósito de empresa claros

Las personas buscan trabajar en empresas con las que compartan unos valores y filosofía. Por ello, es importante tenerlos bien definidos y promoverlos mediante acciones internas (talleres, actividades) y externas (merchandising, campañas). Y, sobre todo, que su transmisión sea siempre coherente y transparente en cualquier foro.

También hay que tener en cuenta, desde un punto de vista empresarial, que el mejor talento no es solo el que destaca por sus habilidades técnicas, sino también el que se siente alineado a la forma de pensar y actuar de la compañía.

  1. Flexibilidad y conciliación

Aún son muchas las personas que no tienen claro si quieren un modelo de trabajo 100% digital, pero sí saben que no quieren volver a las oficinas de la misma manera que antes. Por eso, un modelo híbrido de teletrabajo es una muy buena opción para satisfacer las necesidades tanto de la empresa como de los/las empleados/as.

La conciliación entre vida profesional y personal es uno de los aspectos mejor valorados hoy en día, y uno de los que más pesa al aceptar o declinar una oferta laboral.

  1. Planes formativos para asegurar el desarrollo profesional

Poder aprender nuevas habilidades o conocimientos que ayuden a seguir avanzando en el ámbito profesional es otro de los aspectos que más se valoran. Por eso, es importante contar con un plan formativo y presentarlo desde un inicio para potenciar la involucración y motivación de los equipos.

  1. Compromiso social y RSC

Cada vez más, las personas valoran el compromiso de las compañías con los problemas sociales, económicos y ambientales. Por eso, tener una política bien definida al respecto ayudará a que los candidatos/as puedan identificarse con la razón de ser de la empresa y sea más atractivo sumarse a ella.

  1. Ofrecer un buen employee journey

El Employee Journey (“recorrido del empleado”) es muy útil para definir todas las prácticas y procedimientos de la organización y para ayudar a exponer, de forma clara, su mecánica de trabajo y los recursos necesarios para su gestión. De hecho, es un mapa que registra la experiencia de los empleados desde que ven la oferta de un puesto de trabajo en la empresa hasta su desvinculación.

En resumen, los/las trabajadores/as quieren medidas de conciliación y flexibilidad, además de crecer en la empresa, un buen ambiente de trabajo y poder aportar sus ideas. Tener todos estos aspectos en cuenta ayudará no solo a seducir talento, sino que, tras una experiencia positiva en la empresa, pueden convertirse en sus embajadores/as. 

  1. Trabajar el Employer Branding

El employer branding es la carta de presentación que una compañía ofrece tanto a nivel interno como externo, por lo que cuidarla y trabajarla es de vital importancia para conseguir y/o mejorar su reputación.

Muchas empresas creen que para renovar o cambiar su imagen deben invertir tiempo y dinero en acciones que tengan visibilidad de puertas a fuera, pero se olvidan de que, gracias a las personas que trabajan en ellas, se puede alcanzar este objetivo.

Es importante que las empresas consideren a sus profesionales como la mayor fuente de ventaja competitiva. Un/a trabajador/a feliz y que se sienta identificado/a con la filosofía de la empresa se convierte en un/a embajador/a inigualable para la imagen de la marca.

(Fuente: rrhhdigital.com)

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LAS COMPETENCIAS QUE LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN PARA IMPULSAR LA AGILIDAD EMPRESARIAL

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La actual función de RRHH poco tiene que ver con la que conocíamos. Y no hablamos de hace tres décadas ni de una. Una investigación llevada a cabo por BCG indica que este es uno de los sectores más disruptivos: en 2021, el 35% de las competencias cambió. Si comparamos este porcentaje con el de 2017 (12%) e, incluso, con el de 2020 (21%) vemos que el cambio no solo es grande, sino que ha sucedido de una forma muy rápida.

Es cierto que la evolución de los departamentos de personas viene de lejos, pero el dinamismo vivido en los últimos dos años —digitalización, teletrabajo, una fuerza laboral más compleja, nuevas normativas…— la ha acelerado drásticamente y ha hecho que sea más importante que nunca que sus profesionales, además de las habilidades básicas, adquieran y desarrollen otras, tanto técnicas como blandas, para poder seguir contribuyendo a los objetivos de su organización.

Afortunadamente, la mayoría está dispuestos a hacerlo —el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función está lista para reinventarse (IBM)—, lo que facilita que se consolide el rol estratégico de este perfil.

LIDERAR LA GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE

Efectivamente, desde 2020 el mundo laboral ha sufrido un auténtico tsunami. Y todo parece indicar que la incertidumbre ha llegado para quedarse impulsando la necesidad de que los profesionales de RRHH adquieran soft skills como la gestión del cambio y del riesgo y, por supuesto, la resiliencia.

En lo que se refiere a la primera, tanto si el cambio consiste en implantar nuevas tecnologías, cambiar la estructura de la organización, transformar la cultura o rediseñar un proceso, el departamento de RRHH es el más adecuado para guiar a la plantilla, ayudarles a aceptar la situación y respaldar la transformación. En este sentido, es fundamental que sus profesionales sean capaces de lidiar con la resistencia, comunicar la necesidad del cambio y los pasos que se llevarán a cabo, facilitar a la plantilla la formación necesaria para adaptarse, etc.

Por otro lado, los riesgos son inherentes a la gestión de una empresa. Hasta el momento, el papel de los profesionales de RRHH en esta área se había limitado a seguir el camino marcado por el liderazgo, pero, ahora, se está tendiendo a una labor más relacionada con la planificación y la anticipación. Según datos de Deloitte, identificar y gestionar nuevos riesgos es una prioridad para el 61% de las organizaciones y estos perfiles son los ideales para ello. Por eso, es esencial que sepan identificar y gestionar rápidamente los riesgos que vayan surgiendo antes de que se conviertan en problemas para el negocio.

Finalmente, Forbes habla de que, al menos, el 98% de los profesionales de RRHH está al borde del agotamiento. No es de extrañar teniendo en cuenta la presión a la que están sometidos. Para cuidar a las personas, primero tienen que cultivar la resiliencia y cuidarse a sí mismos.

Deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan

ABOGAR POR LA DIVERSIDAD, LA INCLUSIÓN Y LA IGUALDAD

Según un informe elaborado por Adecco Group Institute, uno de los principales retos para los departamentos de RRHH es avanzar en las políticas DEI – el 80% de los encuestados lo valora con entre un 7 y un 10. Existe mucho margen de mejora en este sentido, ya que, aunque el 51% de los responsables empresariales afirma que reclutar y retener talento diverso es una prioridad, los programas implementados no están logrando resultados (Baker McKenzie).

La falta de inversión puede ser una razón – las compañías españolas con una facturación anual superior a los mil millones de dólares dedican, de media, 3,8 millones de dólares a iniciativas DEI, un 0,047% de su facturación (Baker McKenzie). Otra, que, hasta el momento, los profesionales de RRHH no se hayan implicado directamente en esta cuestión.

Desarrollar planes estratégicos que faciliten el desarrollo de equipos diversos pasa por que los profesionales de los departamentos de personas mejoren sus competencias DEI. De esta forma podrán identificar formas de resistencia, comunicar los planes de forma efectiva, ayudar a establecer metas y a medir resultados, poner en marcha prácticas de selección y contratación libres de sesgos, diseñar procesos de incorporación inclusivos, crear un entorno seguro para todos los colaboradores o detectar señales de alarma.

DOMINAR LOS DATOS PARA TOMAR MEJORES DECISIONES

La digitalización de los RRHH es imparable. Aunque muchas empresas se están tomando su tiempo en completar este proceso, las ventajas que aportan la automatización de ciertas tareas o la recopilación y las analíticas de datos hacen que esta sea una de las grandes prioridades – 9 de cada 10 compañías ya han iniciado procesos de transformación digital en el área de personas (INCIPY).

Como consecuencia, los profesionales del sector deben adquirir competencias tecnológicas para poder gestionar eficazmente sus labores diarias y, muy importante, habilidades analíticas para poder sacar el máximo partido del Big Data. A este respecto, no necesitan ser expertos en People Analytics, pero sí tener cierta comprensión para poder usar los conocimientos adquiridos a partir de los datos para tomar mejores decisiones. Que la incorporación de estas herramientas en los departamentos de gestión del talento es una tendencia lo indica la previsión de que el mercado de las soluciones de análisis de RRHH pase de los 2,8 mil millones a los 9 mil millones de dólares en los próximos 10 años (BCG).

Además, estos perfiles también deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar estos datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan, ya que muchas veces son los encargados de aplicar las políticas de protección de datos de sus compañías.

VELAR POR EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS

Según un estudio de Cobee realizado en colaboración con Sanitas, DKV e iFeel, en el último año, uno de cada tres empleados manifiesta haber necesitado ayuda profesional por cuestiones de salud mental, a menudo relacionadas con su puesto de trabajo. Además, siete de cada diez afirman no contar con apoyo emocional por parte de sus empleadores. Otro estudio realizado por investigadores de las universidades Pontificia Comillas y Carlos III de Madrid indica que ofrecer condiciones de trabajo adecuadas puede reducir el 60% de los casos de mala salud mental en las mujeres y el 80% en los hombres.

Los trabajadores son el principal activo de las empresas. Mantenerlos satisfechos y felices es clave para mejorar su rendimiento y retención. Por eso, para los departamentos de RRHH, centrarse en el bienestar de la plantilla es una de las principales tendencias. En este sentido, además de enfocarse en crear planes de compensación y beneficios ajustados a sus necesidades, mejorar la conciliación y fomentar el desarrollo profesional, es importante que sus profesionales cuenten con soft skills como la escucha activa, la negociación, la motivación, la comunicación o la empatía que facilitarán unas interacciones más sanas y enriquecedoras.

LA IMPORTANCIA DE ABRIR LA MENTE

Según un informe de IDC, en 2025, las compañías ágiles tendrán tasas de innovación más altas, mayores beneficios y eficiencias operativas respecto a sus competidores directos. En este mundo VUCA, la flexibilidad es clave y contar con profesionales de RRHH abiertos de mente es toda una ventaja competitiva.

Por este motivo, una competencia como el pensamiento crítico se convierte en extremadamente beneficiosa para el negocio. También el pensamiento sistémico, es decir, la capacidad de resolver problemas desde un enfoque holístico. Combinando ambos, los profesionales de RRHH no solo serán capaces de ver un problema desde varios ángulos, sino que, además, sabrán identificar qué fuentes de información son las relevantes, serán conscientes de sus propios prejuicios y, en definitiva, podrán tomar decisiones informadas y creativas.

Todos los que nos dedicamos a los recursos humanos, hablamos hace mucho de la importancia de que las Áreas de Recursos humanos se conviertan en estratégicas. A veces ha sido más un reclamo al resto de la organización que una actitud proactiva. Claramente, llegó el tiempo en el que además de ocuparse de que los colaboradores estén satisfechos y de disponer de los perfiles que aseguren la continuidad de las operaciones, los profesionales de RRHH necesitan adoptar ese rol de liderazgo y esas competencias clave que los identifiquen como un activo estratégico para su organización.

Josep Capell, Socio Director de CEINSA

(Fuente: Capital Humano)

LAS SOFT SKILLS SE MANTIENEN COMO TENDENCIA: ¿QUÉ HABILIDADES BLANDAS DEMANDARÁN LAS PYMES?

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En el mundo cambiante en que vivimos, en el que la automatización y la digitalización de las tareas cobran un mayor protagonismo, los responsables de recursos humanos valoran cada vez más las llamadas soft skills. Las también conocidas como habilidades blandas llegan a ser, en muchos casos, decisivas en los procesos de contratación. En este contexto, Kenjo,  software de Recursos Humanos ‘todo en uno’ para PYMES, ha analizado cuáles serán las 10 soft skills que más demandarán las pequeñas y medianas empresas en nuestro país a lo largo de 2023.

Las soft skills son las habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos específicos y de la formación de un empleado sobre determinada materia. Tal y como explica David Padilla, CEO y cofundador de Kenjo, “se trata de aquellas habilidades interpersonales que posee un trabajador y que están relacionadas con sus capacidades emocionales y sociales para adaptarse a la cultura de la empresa y al equipo”.

Las soft skills que demandarán las PYMES en 2023

Kenjo ha analizado cuáles serán las 10 habilidades que más reclamarán las pequeñas y medianas empresas en LinkedIn entre las ofertas activas estas semanas, y estas son las más demandadas:

  1. Resolución de problemas: se trata de la capacidad de las personas para afrontar y solventar cualquier dificultad que pueda surgir en el día a día laboral.
  2. Capacidad comunicativa: se refiere a la forma en la que nos comunicamos diariamente con compañeros, clientes, proveedores, etc. a través de diferentes canales (en persona, por teléfono o por escrito). Asimismo, esta habilidad está relacionada con la competencia de saber escuchar.
  3. Pensamiento crítico: es la capacidad de comprender problemas, analizar situaciones y tomar decisiones, independientemente de cuál sea el rol del empleado o el trabajo que debe desempeñar.
  4. Creatividad: hace referencia a la capacidad de crear​ nuevas ideas, conceptos o planteamientos en cualquier entorno laboral.
  5. Proactividad: se trata del comportamiento anticipatorio, que busca generar un cambio o mantener el control sobre determinada tarea o aspecto. Está vinculado al hecho de tener iniciativa,responsabilidad, compromiso, etc.
  6. Flexibilidad: como capacidad de adaptación al cambio por parte del empleado o empleada.
  7. Capacidad analítica: la habilidad que tenemos para procesar determinada información y tomar decisiones en base a esa reflexión.
  8. Compañerismo: como forma de relacionarnos con los demás compañeros y trabajar en equipo.
  9. Resiliencia: la capacidad que tienen las personas de afrontar una situación adversa o de cambio y recuperarse de ella.
  10. Agilidad en gestión de proyectos: la rapidez y eficiencia con la que un trabajador se desenvuelve a la hora de desempeñar su trabajo y cumplir objetivos.

“Incluir este tipo de información en el currículum, así como en los perfiles de redes sociales como LinkedIn es interesante de cara a ofrecer una visión 360 sobre nosotros. Tal y como hemos visto en el último año, los directores de recursos humanos valoran cada vez más la accesibilidad a este tipo de información a la hora de valorar a los candidatos e incluso de contratarlos”, comenta Padilla.

La importancia de las soft skills a la hora de seleccionar candidatos

Tal y como explican desde Kenjo, “los modelos de liderazgo están cambiando y nos dirigimos a entornos laborales cada vez más horizontales en los que las habilidades blandas son fundamentales a la hora de mantener un buen ambiente laboral y un desempeño laboral positivo”.

En este sentido, estos son algunos de los aspectos que las empresas tienen en cuenta en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos:

  • Priorizar las habilidades blandas permite identificar a los empleados que, además de desempeñar bien su trabajo, aportarán un extra de motivación y favorecerán el buen ambiente del equipo.
  • A la hora de contratar, las habilidades blandas muestran el potencial de la persona y no solo sus conocimientos actuales; algo especialmente útil en los procesos de contratación de perfiles junior.
  • Prestar atención a las soft skills permitirá valorar con antelación si el perfil del candidato se ajusta y encaja con la filosofía y la cultura de la empresa. Además, una vez concluidos los procesos de contratación, permitirá mejorar el bienestar emocional de los empleados y su capacidad productiva.
  • Valorar este tipo de habilidades hará que se pueda evaluar al candidato de forma completa, es decir, tanto a nivel profesional como personal.

“En definitiva, en el ámbito laboral es importante que los empleados posean hard skills ( habilidades duras) y soft skills ( habilidades blandas) para que sean capaces de desempeñar su trabajo a nivel técnico y al mismo tiempo manejar situaciones del ámbito personal como son las relaciones con sus compañeros o situaciones que plantean retos laborales, entre otras”, concluye David Padilla.

En PALOMO CONSULTORS, SL apostamos por una buena selección de talento inicial y una formación continua que permita al personal crecer y mejorar sus habilidades y capacidades técnicas.

Si necesitas incorporar personal a tu empresa o diseñar un plan de formación anual te ayudamos a incorporar al mejor candidat@ y a planificar el año.

977449033

secretaria@palomo.net

(Fuente: rrhhdigital.com)

LOS SEIS PERFILES QUE NECESITAN MEJORAR SUS COMPETENCIAS DIGITALES EN 2023… ¡Y RECURSOS HUMANOS ESTÁ ENTRE ELLOS!

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Las necesidades de la sociedad van evolucionando y aprender a programar tendrá, para las nuevas generaciones, la misma importancia que, para las generaciones anteriores, tuvo aprender idiomas, usar el ordenador, o ir más allá de la educación obligatoria. Por ello, los recientes informes de la Unión Europea destacan que prácticamente todos los puestos de trabajo requieren competencias digitales.

De hecho, se han creado más de 2 millones de puestos de especialistas TIC en la Unión Europea, pero han sido insuficientes.

Sólo en España, más de 120.000 puestos para perfiles tecnológicos se quedan por cubrir. Además, según el informe sobre índice de Economía y Sociedad Digital (DESI) 2022, menos del 54% de europeos entre 16 y 54 años tienen conocimientos en habilidades digitales básicas

Desde Ironhack, escuela líder de formación tecnológica, develan las seis profesiones deben apostar por el upskilling en habilidades digitales con el objetivo de mejorar su perfil profesional o, simplemente, no quedar obsoletos:

  1. Marketing: es una de las áreas con más evolución en los últimos años, casi el 90% de empresas tienen un área de marketing digital. Los consumidores ahora son usuarios, la publicidad pasó a formar parte del mundo online, y una pieza clave de la estrategia comercial. Por ello, un profesional de esta área que no vaya al mismo ritmo que la evolución digital no tendrá un futuro.
  2. Comerciales: en la actualidad es un sector totalmente digitalizado, atrás queda el uso del bolígrafo y el móvil, y se impone la automatización plena además del uso de un sistema informático que permite mejorar la relación con el cliente. Por lo que, esta evolución requiere una alta destreza a la hora de utilizar las herramientas tecnológicas.
  3. Financieros: la creciente implementación de ERP (Enterprise Resourcing Planning) en las empresas hace que muchos directores financieros hayan pasado más horas de trabajo junto a informáticos que con cualquier otro perfil. Y es que, a la hora de diseñar y planificar los recursos empresariales, poder entender la relación entre todos los elementos de la empresa y su impacto en la cuenta de resultados requiere del desarrollo de habilidades de programación mínimas.
  4. Recursos Humanos: la emergencia de «People Analytics» hizo que analizar datos pasará a ser una de las tareas de estos profesionales, para así trasladar a la Dirección de la Empresa información útil a la hora de la toma de decisiones relacionadas con el talento. También la aparición de diversas startups HRTech, que introducen muchas mejoras a los procesos burocráticos de RRHH, permitirán potenciar el desarrollo profesional de los trabajadores.
  5. Abogados/Legal: la ciberseguridad está en el orden del día. Los índices de delincuencia digital no paran de aumentar y los riesgos para las empresas son preocupantes. Los abogados y profesionales del área legal han de estar preparados para casos de ciberdelincuencia y, para ello, han de reforzar sus conocimientos digitales, para poder aconsejar mejor a sus clientes y mitigar los riesgos y vulnerabilidad de las empresas.
  6. Atención al cliente: cada vez son más las empresas que deciden derivar al usuario a ponerse en contacto a través de un chat, un mail, un asistente virtual, entre otros muchos canales de comunicación digital, por ello, es importante que muchos profesionales de atención al cliente se conviertan en especialistas de User Experience. Combinar años de experiencia atendiendo al cliente con conocimientos de usabilidad y experiencia de usuario convertirán estos profesionales en un activo fundamental para cualquier empresa.

«Estos son apenas 6 ejemplos, de los muchos más que encontramos en el día a día. La digitalización de los negocios, estemos hablando de una pyme o de una gran corporación, requerirá que miles de profesionales adquieran habilidades que antes eran accesorias y que ahora se convertirán en imprescindibles. Se trata de evolucionar y adaptarse a las necesidades de un mercado cada vez más exigente y donde la relación entre trabajadores, empresas y clientes cambia a un ritmo frenético» nos afirma Tiago Santos, General Manager de Ironhack Iberia.

(Fuente: rrhhdigital.com)