EL FUTURO DE LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

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Hace unos 10 o 15 años, el mundo empresarial apenas comenzaba a abrazar la noción de “Experiencia del cliente” junto con las primeras interacciones del comercio electrónico y el «e-todo».

Las expectativas de los consumidores estaban cambiando con los avances tecnológicos, y surgió un nuevo campo: “CX”, abreviatura de Experiencia del Cliente (Customer experience, en inglés).

Innumerables libros documentan el tema, y numerosas empresas han trabajado incansablemente para colocar al cliente en el centro de todo lo que hacen.

Hoy en día, que una empresa sea descrita como una «compañía obsesionada por el cliente» es el máximo reconocimiento. Sin embargo, en un mundo post-pandemia, no solo será la experiencia del cliente la que dicte el éxito o el fracaso de una empresa. La “EX” o Experiencia del Empleado es, a día de hoy, tan importante como la “CX”, pues la relación entre empleador y empleado se ha redefinido de varias formas clave.

La experiencia flexible y el bienestar del empleado 

Una encuesta realizada como parte del Índice de Confianza Laboral de LinkedIn encontró que el 50% de los empleados consideran la flexibilidad de horarios y ubicación como la máxima prioridad como empleado, superando aspectos como el salario, el equilibrio entre trabajo y vida personal y la cultura de la empresa. Y entre estos encuestados, son los millennials los que valoran más la flexibilidad, superando el promedio generacional en un cinco por ciento.

Vip District, empresa especializada en soluciones digitales de employee engagement, lo tiene muy claro y la experiencia del empleado no solo es parte de su negocio, sino de su ADN.

Denisse Hurtado, Manager de Recursos Humanos de Vip Distric, afirma que la flexibilidad, incluidas las opciones de trabajo remoto, puede ser una forma de retener y atraer al mejor talento. “Una de las cosas más importantes que debemos recordar a medida que nos acercamos a la «estabilidad post-pandemia» es que el trabajo remoto funciona. Esto abre enormes oportunidades para que las empresas recluten y traten al mejor talento.”

La pandemia derribó muchas de las barreras que las personas habían establecido entre el trabajo y su vida personal. El bienestar se están convirtiendo en un enfoque mayor para los empleados. Y, en línea con esto, se ha convertido en práctica estándar para muchas empresas alentar los «días de bienestar y salud» de modo que empiezan a poner más recursos y crear actividades con este fin.

En la plataforma de comunicación interna de Vip District, Recursos Humanos ya ha definido un espacio en que los empleados pueden encontrar clases de yoga o gimnasia para que puedan practicar en casa y un espacio en que los empleados pueden proponer libremente a sus compañeros actividades como happy hours, actividades de senderismo, torneos de padel, etc. Han logrado generar un espacio para la comunicación empresa-colaborador, y también entre el equipo.

La experiencia de empleado comprometido 

No es ningún secreto que el nivel de compromiso de un empleado está relacionado con su prosperidad en una empresa y también las facilidades que la empresa pone para el que el empleado realice su trabajo y que se relacione con la empresa. Por esto, tener un “espacio del empleado” o “portal del empleado” es algo imprescindible para las empresas que quieren construir una experiencia del empleado de excelencia.

El año de 2020 marcó no solo la importancia, sino la necesidad, de las tecnologías para respaldar la experiencia del empleado.

Jesús Alonso, CEO de Vip District, destaca la importancia de un entorno de apoyo como parte fundamental de la experiencia del empleado: “Lo que no ha cambiado es lo que los empleados buscan en un trabajo: una experiencia gratificante y desafiantes, en un entorno de apoyo.

Cultura, beneficios, un equipo visionario y satisfacción laboral: nada de esto es nuevo. Cada vez más las empresas buscan nuestras soluciones para hacer más visible y cercana su propuesta de valor al empleado (EPV, employee value proposition, en inglés).”

En resumidas cuentas, está claro que las expectativas de los trabajadores hacia las empresas en las que buscan empleo están cambiando, y ellos busca más valor (y valores) que hace 10 años.

No cabe duda que la experiencia del empleado será cada vez más y más importante.

Vip District y la experiencia de empleado

Algunos de los beneficios que ofrece Vip District a sus empleados son:

1.Flexibilidad de trabajo: Proporciona a sus empleados flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde trabajan. Esto incluye horarios de trabajo ajustables, formato de trabajo híbrido. Y en los últimos años ha probado trabajo 100% remoto durante el verano, dando oportunidad a sus empleados trabajar desde diferentes ubicaciones.

2.Reconocimiento y recompensas: Los empleados de Vip District son regularmente reconocidos y recompensados por su trabajo y dedicación gracias a su programa de puntos. Las premiaciones van desde logros relacionados con la performance, hasta hitos personales en la vida de los empleados (nacimiento de un hijo, boda, completar un año en la empresa, etc.). Y el reconocimiento no queda solo en el nivel empresa-empleado, sino que también fomentan el reconocimiento y feedback positivo entre empleados. Su muro de agradecimientos y feedback positivo está entre los espacios más utilizados y apreciados por los empleados.

3.Comunicación y feedback: En Vip District, se alienta la comunicación abierta y se valora la retroalimentación de los empleados. Cuenta con una red social corporativa que es el punto de encuentro no solo entre empresa y empleado, sino también un componente que sigue el viaje del empleado. Ahí comunican, realizan encuestas, recopilan informaciones de los empleados, organizan actividades corporativas, etc. “La cercanía, la interacción y la comunicación definitivamente marcan la experiencia del empleado y se traduce en un ambiente de colaboración y compañerismo”, comenta Denisse Hurtado..

Para desarrollar una experiencia del empleado positiva y perceptible en la rutina de cada colaborador, las empresas necesitan implementar medidas que reflejen su convicción de que la satisfacción y el bienestar de los empleados.

(Fuente: www.RRHHdigital)

En Palomo Consultors avanzamos hacia esta dirección y ayudamos los clientes que deseen a diseñar medidas para optimizar la gestión del talento, tan importante actualmente.

Si necesitas más información, estaremos encantad@s de ayudarte

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marta@palomo.net

🎂ANIVERSARIO 50 AÑOS DE PALOMO CONSULTORS

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El pasado 11 de Mayo 2023, se celebró el 50 aniversario de la historia de PALOMO CONSULTORS, SL, en el restaurante Lo Racó de Mig Camí, con más de 240 asistentes.

Para celebrarlo, organizamos un evento en el que participaron tres profesionales referentes en el mundo empresarial y un maestro de ceremonia con un enfoque humanista para inspirar a l@s diferentes empresari@s que acompañaron al evento.

🤩Jordi Alemany, Enrique De Mora y Xavier Marcet fueron nuestros ponentes elegidos y Gaspar Hernández, el presentador.

Un trío de ases que superó expectativas.

Un evento que llevó por título: “LAS PERSONAS, CLAVE DEL ÉXITO DE LAS EMPRESAS”

Andreu Palomo mantiene incólume su espíritu emprendedor con el que inició esta aventura en 1973. Mi hermano Jordi y yo misma, Marta, hemos recogido el testigo con fuerza, rigor y nuevos aires.

Desde que en 1973 se fundara la sociedad Mercantil, Palomo Consultors ha crecido en número de servicios que ofrece y se ha especializado en los servicios: Laboral, Fiscal Contable, Jurídico, RRHH y selección de talento, Consultoría, Formación bonificada e Igualdad.

Nuestro equipo se ha ampliado hasta alcanzar las 20 personas.

A día de hoy, contamos con un gran número de clientes, emprendedores, autónomos, pymes y grandes empresas. La mayoría de les Terres de l’Ebre y Tarragona, pero también tenemos clientes en el territorio Español.

“Queremos celebrar estos 50 años expresando nuestro agradecimiento a todos los que habéis contribuido a hacer posible este proyecto profesional y este magnífico evento.

Gracias a tod@s por formar parte de nuestra historia. Un@ por un@, por el compromiso diario y la pasión que ponéis en vuestro trabajo.”

“Agradecemos también, aunque no estén presentes, todos los profesionales, proveedores y empresas con las que hemos tratado, así como con su personal de confianza. Su aportación nos ha permitido forjar importantes colaboraciones en los últimos años. Un agradecimiento especial a nuestros clientes que nos apoyan todos los días, algunos incluso desde hace décadas.”

Nuestro equipo, los auténticos protagonistas.

En el acto hubo un especial reconocimiento al Socio-Fundador de la empresa, Andreu Palomo; a los clientes más antiguos, a las personas que en algún momento formaron parte de Palomo, a la primera trabajadora de Palomo Consultors, al trabajador más antiguo en “activo”, con premios al legado, a la fidelidad y a las personas imprescindibles.

En el acto de celebración tampoco faltó el pastel sorpresa de aniversario, y un pica-pica Networking, acompañado de una violinista y de unas espectaculares vistas a la ciudad de Tortosa con una brillante puesta de sol .

¡Felicidades a tod@s y a por 50 años más!

 

CONTINUA EL PROCÉS DE REGULACIÓ DE LA FACTURACIÓ ELECTRÒNICA: ÚLTIMS AVANÇOS

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Volem informar-los que el Ministeri d’Assumptes Econòmics i Transformació Digital ha publicat el projecte de reial decret que desenvolupa l’article 12 de la Llei 18/2022, de 28 de setembre, de creació i creixement d’empreses en el referit a la facturació electrònica entre empreses i professionals, obrint-se el tràmit d’audiència i informació pública fins al 10 de juliol de 2023, que garantirà més agilitat i control dels pagaments, redundarà en una reducció de la morositat comercial i afavorirà el creixement empresarial.

El projecte de reial decret:

  • Regula el que s’ha d’entendre com a factura electrònica entre empresaris i professionals així com els aspectes relacionats amb la sintaxi per al missatge de factura electrònica.
  • Regula l’obligació de les plataformes de facturació electrònica privada d’admetre les sol·licituds d’interconnexió que els faci qualsevol altra plataforma privada.
  • Crea la solució pública de facturació electrònica que gestionarà l’Agència Estatal d’Administració Tributària.
  • Regula l’obligació d’informar sobre el moment del pagament efectiu de les factures rebudes alhora que s’habiliten les vies per a fer-ho. Es modula aquesta obligació en funció de la mida de les empreses.
  • Estableix els requisits per operar com a plataforma d’intercanvi de factures electròniques.

OBLIGATS/ES

Tots els empresaris i professionals que, conforme amb el Reial decret 1619/2012 pel qual s’aprova el reglament que regula les obligacions de facturació, estiguin obligats a expedir i lliurar factura per les operacions que realitzin en el desenvolupament de la seva activitat empresarial o professional, hauran de fer-ho en format electrònic quan el destinatari de l’operació sigui un empresari o professional.

Aquesta obligació no serà aplicable quan una de les dues parts de l’operació no tingui en el territori espanyol la seu de la seva activitat econòmica, o no hi tingui un establiment permanent al qual es dirigeixi la facturació o, en defecte d’això, el lloc del seu domicili o residència habitual. Tampoc s’aplicarà quan es tracti de factures simplificades emeses, ni quan s’expedeixin voluntàriament sense que existeixi obligació de fer-ho.

En qualsevol cas, s’haurà d’expedir factura en format electrònic quan les parts hagin optat pel compliment material de l’obligació d’expedir factura a través dels destinataris de l’operació o per tercers. En aquests casos, amb independència de qui sigui el tercer, l’empresari, professional o subjecte passiu obligat a l’expedició de la factura serà el responsable del compliment de totes les obligacions establertes.

CARACTERÍSTIQUES

La futura norma determinarà les bases del sistema espanyol d’intercanvi de factures electròniques d’acord amb els següents principis:

El primer és la intermediació, una xarxa de plataformes d’intercanvi de factures electròniques (existents i futures) subjectes a una regulació de mínims quant a seguretat de la informació, de les transmissions i capacitats d’autenticació i ús de les diferents sintaxis de factures electròniques admeses.

El segon és la complementarietat amb un sistema públic d’intercanvi bàsic de factures proporcionat per l’administració pública en el qual els emissors de les factures electròniques o les seves plataformes designades tindran l’obligació de dipositar-les en un format únic en la seu de l’Agència Tributària, que les validarà formalment i les posarà a la disposició dels seus destinataris o els seus representants o plataformes.

El tercer és la interoperabilitat, gràcies a la capacitat tècnica de les solucions informàtiques i les plataformes per traduir els diferents formats més utilitzats al nostre país i basats en estàndards internacionals admesos; sense perjudici de la possibilitat d’establir un estàndard de referència per a la seva remissió a les administracions públiques.

El quart és la interconnexió, perquè cada usuari només necessiti connectar-se a una plataforma, ja que les plataformes d’intercanvi de factures electròniques privades tenen l’obligació d’interconnectar-se amb qualsevol altra que li ho sol·liciti sempre que aquestes últimes compleixin amb uns requisits mínims.

El cinquè és la informació, perquè s’intercanviarà, a més de la factura electrònica, la informació de la data de pagament efectiu entre les parts i a l’administració pública per al seu seguiment.

El sisè és la tutela, amb especial suport per a l’ús per part de pimes i professionals, a través de períodes transitoris més amplis, formularis gratuïts, facilitats en l’intercanvi de factures electròniques a través del sistema públic d’intercanvi i ajuts del kit digital.

La norma imposa a l’Agència Estatal d’Administració Tributària el desenvolupament d’una aplicació o formulari gratuït, que posarà a la disposició de les petites empreses i professionals per permetre a aquests operadors la generació de factures electròniques.

L’últim principi és la transparència, que potencia la claredat com a arma enfront dels abusos en terminis de pagament.

ENTRADA EN VIGOR

El futur Reial decret entrarà en vigor al cap de dotze mesos de la seva publicació al Butlletí Oficial de l’Estat (després del tràmit d’audiència i informació pública, s’hauria de remetre al Consell d’Estat i finalment ser aprovat pel Consell de Ministres i publicar-se al BOE) No obstant això, serà la seva aprovació la que iniciarà el còmput de terminis fixats en la disposició final vuitena de la Llei 18/2022, de 28 de setembre.

Les empreses que, d’acord amb la disposició final vuitena de la Llei 18/2022, de 28 de setembre, estiguin obligades a emetre factures electròniques en les seves transaccions hauran d’acompanyar aquestes factures electròniques d’un document en format PDF que asseguri la seva llegibilitat per a les empreses i professionals per als quals encara no hagi entrat en vigor l’obligació de rebre factures electròniques, excepte quan el destinatari accepti voluntàriament i expressa rebre-les en el seu format original.

Per part seva, l’obligació d’informar sobre els estats de la factura entrarà en vigor al cap de 36 o 48 mesos des de la publicació del Reial decret, en funció que la facturació sigui superior o no, a 6.010.121,04 euros es podrà: acceptar o rebutjar comercial de la factura i la seva data; efectuar pagament efectiu complet de la factura i la seva data; acceptar o rebutjar el comercial parcial de la factura i la seva data; pagament parcial de la factura, import pagat i la seva data; i finalment, cessió de la factura a un tercer per al seu cobrament o pagament, amb identificació del cessionari i la seva data de cessió.

Fins al transcurs d’aquests terminis, el subministrament d’informació sobre els estats de factura tindrà caràcter voluntari.

Mitjançant Ordre del Ministeri d’Hisenda i Funció Pública es podran especificar els elements tècnics que siguin necessaris per al funcionament correcte de la solució de facturació pública, les formes d’autenticació i identificació per a accedir a aquesta solució pública, així com la codificació unívoca de les factures electròniques. Les modificacions en la sintaxi de factura electrònica admesa per la solució pública de facturació electrònica, així com qualssevol altres requisits tècnics necessaris per a l’adequada aplicació d’aquest Reial decret es faran mitjançant Ordre conjunta del titular del Ministeri d’Assumptes Econòmics i Transformació Digital i del titular del Ministeri d’Hisenda i funció Pública. En tot cas, l’absència d’aquestes Ordres Ministerials no impedirà l’entrada en vigor d’aquest Reial decret.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquesta qüestió.

OCHO CONSEJOS QUE CUALQUIER LÍDER DEBE CONOCER PARA IMPULSAR LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

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La diversidad generacional es la convivencia de personas de distintas edades en el entorno laboral, y se materializa en la interacción de diferentes valores individuales, motivaciones, y modos de entender la vida y el trabajo.

Las empresas son cada vez más conscientes de que es imposible innovar y crecer si no cuentan con una plantilla diversa y con talento. BBVA concibe la diversidad como una ventaja competitiva, en la que la diferencia aporta valor. La gestión de la diversidad generacional es uno de los grandes retos organizacionales, y también de BBVA, donde hoy confluyen hasta cuatro generaciones en su plantilla. Hacerlo con éxito supone construir equipos intergeneracionales y aunar distintas capacidades y formas de pensar que enriquecen la compañía y aportan valor, impulsando la innovación y la productividad, y haciendo una empresa más competitiva.

La entidad financiera se ha puesto manos a la obra para combatir cualquier tipo de sesgo en torno a la edad. Para ello ha creado una guía interna con el objetivo de concienciar a sus profesionales acerca del valor de la diversidad generacional y luchar contra los estereotipos y actitudes excluyentes que puedan existir respecto a la edad. Una guía que pretende formar a la plantilla para ejercer un liderazgo desde la perspectiva de la inclusión, con especial atención en procesos como la atracción, la selección o la retención de talento, tanto mayor como joven.

Estas son algunas pautas para gestionar los equipos de una manera inclusiva con enfoque en diversidad generacional

  • No pienses en edad, piensa en talento. A la hora de seleccionar o contratar evita los sesgos vinculados con los años, y apuesta por las habilidades que cada persona puede aportar al equipo. Para conseguirlo, usa entrevistas diseñadas con un criterio preestablecido, y procura que en tu preselección estén representadas todas las edades.
  • Siempre es buen momento para crecer. Impulsa a los miembros de tu equipo a desarrollarse de forma continua, a formarse y a marcarse objetivos. No importa la edad que tengan, aprender siempre enriquece. Consulta sus metas, y ayúdales a elegir los mejores cursos de formación para alcanzarlas.
  • Motiva a todos a dar lo mejor de sí mismos. Refuerza la idea de que la edad no es un obstáculo a la hora de alcanzar tus metas, y conciencia para que no vean barreras, sino posibilidades. Puedes establecer una charla periódica con cada miembro del equipo para descubrir qué retos quieren afrontar y orientarles a conseguirlos.
  • Evita un uso del lenguaje poco inclusivo. Apuesta por una comunicación respetuosa con todas las generaciones, que eluda términos estigmatizantes y excluyentes, o bromas vinculadas a la edad. Destierra expresiones como “equipo fresco y dinámico”, u otras como “muy experimentado”, y apuesta por otras más neutras.
  • Distribuye responsabilidades en función de las capacidades. No subestimes el talento de cada uno debido a la edad, y asigna tareas o posiciones de liderazgo en función de las habilidades objetivas y el desempeño. Antes de tomar una decisión, puedes elaborar una lista con las capacidades y logros de cada persona.
  • Fomenta la colaboración en tu equipo. Contar con personas de distintas edades, que puedan aportar distintas perspectivas, favorece la innovación y la creatividad a la hora de resolver problemas o crear soluciones. Una visión intergeneracional es la mejor manera de comprender las necesidades de un público diverso, y definir de manera más rica productos y servicios. Así que, a la hora de afrontar un reto, reúne a tu equipo y consulta la opinión o visión de cada uno.
  • Introduce la mentoría intergeneracional. Todas las personas tienen cosas que enseñar y aprender. Organiza mentorías para distintos temas, de modo que todos los miembros del equipo tengan la oportunidad de incorporar nuevas habilidades, abrirse a distintas formas de innovar y descubrir tendencias. De este modo fomentarás el aprendizaje y reforzarás la cultura inclusiva.
  • Adáptate al momento vital de cada uno. Tu mejor estrategia laboral es la que tiene en cuenta las necesidades de las personas en cada estadio de su vida, no de su edad, y les ofrece flexibilidad y soluciones para trabajar de la manera más eficaz posible. Por ejemplo, dales libertad para organizar su jornada laboral de la forma más conveniente, en función de sus responsabilidades familiares, académicas o médicas. Te lo agradecerán y contribuirás a construir una empresa atractiva para los talentos de todas las edades.

(Fuente: RRHH Digital)

En Palomo Consultors convivimos también diversas generaciones que se complementan y enriquecen nuestro equipo, la clave de nuestro éxito.

Si deseas más información sobre nuestro Servicio de Consultoría de RRHH, contacta con nosotros sin compromiso. Estaremos encantad@s en atenderte.

Trabaja con tu equipo y haz tu empresa más competitiva 😉

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LOS EMPLEOS CON MÁS OPORTUNIDADES PARA LA GENERACIÓN Z, SEGÚN LINKEDIN

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La red social profesional desvela en el Barómetro Primer Empleo 2023 las mejores oportunidades laborales para los jóvenes recién graduados y para aquellos sin título universitario, además de las habilidades necesarias para desempeñar estos puestos

Se acerca el final del curso escolar y muchos jóvenes recién graduados se adentran por primera vez en el mercado laboral en busca de oportunidades que les permitan iniciar su carrera profesional. Con el objetivo de brindar apoyo y guiar a los miembros de la Generación Z en sus primeros pasos laborales, LinkedIn, la red social profesional más grande del mundo, publica el Barómetro Primer Empleo 2023.

Este Barómetro de LinkedIn identifica los puestos que más oportunidades están generando entre los jóvenes en función de su nivel de formación, así como las habilidades que más demandan las empresas. De esta manera, y basándose en los datos del Economic Graph de la red social profesional, destacan los roles que pertenecen a sectores como las tecnologías de información y comunicación, industria, servicios financieros o venta minorista, entre otros.

Asimismo, según los datos de la plataforma, la demanda de los modelos de trabajo en remoto e híbridos ha experimentado un notable crecimiento en el último año. Aproximadamente el 29% de las ofertas publicadas en LinkedIn para roles iniciales y un 52% para niveles intermedios ofrecen esta modalidad.

«En un mercado laboral altamente competitivo, es fundamental que los jóvenes recién graduados cuenten con la orientación adecuada y las oportunidades de formación necesarias para destacar en los roles que ofrecen más oportunidades de empleo. Entre ellos, ingeniero de software, auxiliar administrativo, recepcionista o programador full stack, tal y como se refleja en nuestro Barómetro Primer Empleo 2023. Asimismo, es muy importante que pongan el foco en el desarrollo de sus habilidades y estén dispuestos a aprender, reciclarse y adaptarse constantemente para aportar valor a su empresa desde el primer día”, explica Marina Valero, editora de empleo de LinkedIn Noticias España.

¿Dónde están las oportunidades?

Para los graduados, LinkedIn destaca los siguientes roles que ofrecen más oportunidades de carrera:

  1. Ingeniero de software
  2. Auxiliar administrativo
  3. Auditor
  4. Recepcionista
  5. Project manager

Y, para aquellos sin título universitario, los puestos con mayor oferta son:

  1. Administrativo
  2. Camarero
  3. Dependiente
  4. Programador ‘full stack’
  5. Auxiliar de enfermería

¿Qué habilidades son necesarias para tener éxito laboral?

En un mundo cada vez más globalizado y tecnológico donde los avances y cambios son constantes, contar con un conjunto de habilidades relevantes es un factor determinante para alcanzar el éxito profesional. LinkedIn resalta cuáles son las habilidades necesarias para desempeñar los roles más demandados:

  1. Capacidad de análisis
  2. Microsoft Excel
  3. Facilidad de adaptación
  4. Análisis de datos
  5. Desarrollo de software
  6. Integración
  7. SQL
  8. Negociación
  9. Capacidad de coordinación
  10. JavaScript

Mientras que a los directores de proyectos se les pide capacidad de gestión, coordinación y planificación de proyectos, a los ingenieros de software se les requiere el dominio de programación y desarrollo de software. Por su parte, una actitud positiva, con buenos dotes de comunicación y orientación hacia la venta, es fundamental para los camareros o dependientes.

Para que los profesionales puedan ampliar sus conocimientos y adquirir nuevas habilidades que les permitan mantenerse relevantes en el mercado laboral actual, LinkedIn ofrece acceso a los siguientes cursos de LinkedIn Learning, disponibles de forma gratuita hasta el 12 de junio:

  • Aprende análisis de datos
  • Excel esencial (Office 365/Microsoft 365)
  • SQL Server 2022 para desarrolladores esencial
  • JavaScript Avanzado 1

(Fuente: RRHHDigital)

 

 

LA CULTURA, EL CAMINO AL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES

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Vivimos tiempos en los que lo único constante es el cambio, y continuamente vemos cómo las organizaciones se ajustan para adaptarse rápidamente y mantenerse competitivas. Estos cambios pueden tener diferentes orígenes, por ejemplo, cambios en el entorno, la competencia, tendencias de mercados, cambios internos, una fusión o adquisición, etc.

Estas situaciones requieren de un inminente cambio organizacional y, con ello, será necesario realizar ajustes en la estructura, procesos, tecnologías, políticas o estrategias; con el objetivo de mejorar el desempeño de todo el equipo. Sin lugar a dudas, para que estos cambios sean efectivos y sostenibles debemos pensar en un cambio cultural.

Pero ¿qué es cultura organizacional? Según Edgar Schein, destacado teórico de la cultura organizacional, la cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y supuestos compartidos que influyen en el comportamiento y la forma en que se hacen las cosas en una empresa”. Podríamos decir que refleja la personalidad de una organización y juega un papel fundamental en la forma en que los colaboradores perciben su trabajo, interactúan con los demás y se relacionan con los clientes y proveedores; y al estar tan interiorizada en la organización se desarrolla a través de un proceso de aprendizaje social, esto es, los nuevos miembros de una organización aprenden los valores y normas culturales a través de la socialización y la experiencia en el trabajo.

Según un estudio de la consultora Great Place to Work, las empresas con una cultura organizacional sólida tienen un 50% menos de rotación de personal y un 29% menos de absentismo laboral que las empresas que no priorizan la cultura. Además, estas empresas tienen un 24% más de productividad y un 21% más de rentabilidad.

Queda claro que contar con una cultura organizacional sólida es una herramienta poderosa para atraer y retener colaboradores talentosos. En la medida que las empresas se preocupan por valorar las contribuciones de sus empleados y los tratan de manera justa y equitativa, contarán con personas con deseos de permanecer en dicha empresa y de trabajar más arduamente para alcanzar los objetivos de la organización.

Esta es la clave por la que muchas empresas en España han tomado una mayor conciencia de la importancia de la cultura organizacional. Un estudio de Adecco revela que el porcentaje de empresas españolas que consideran importante contar con una cultura empresarial sana ha reflejado un incremento considerable, al pasar del 31% en 2016 al 72% en 2020.

Entonces, ¿cómo hacemos para contar con una cultura organizacional sólida? Lo primero que debemos entender es que es un proceso que requiere tiempo, esfuerzo y compromiso por parte de todos los miembros de la organización.

Una vez mentalizados de esto, deberíamos:

  • Definir la misión y los valores: Es importante que la organización tenga una misión clara y valores que guíen su comportamiento y decisiones. Estos deben ser creados entre los miembros de la organización.
  • Fomentar la comunicación abierta: Los empleados deben sentirse cómodos hablando con sus compañeros y líderes sobre cualquier tema que les preocupe. Se deben establecer canales de comunicación que permitan una comunicación abierta y efectiva.
  • Reconocer el ajuste a los comportamientos de la cultura: Es recomendable reconocer a las personas que se comportan de manera consistente con los valores de la organización.
  • Formar y desarrollar a los colaboradores: Debe ser una prioridad asegurar que las personas cuenten con las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar sus trabajos de manera efectiva.
  • Promover un ambiente de trabajo positivo: La organización debe fomentar un ambiente de trabajo positivo y saludable, donde los colaboradores se sientan respetados y valorados.
  • Ser consistente: La organización debe ser consistente en su comportamiento y decisiones para construir confianza y credibilidad.

Lograr construir una cultura sólida nos ayuda, pero también es importante que tengamos la capacidad de ajustarla para poder sobrellevar los cambios que se presenten a nivel interno o en el mercado.

Como hemos mencionado antes, el cambio cultural es imprescindible para lograr un cambio organizacional exitoso. Cuando hablamos de un cambio cultural hablamos de un proceso complejo y desafiante que implica revisar y realizar cambios en los valores, creencias, normas y comportamientos de los miembros de la organización, lo que afecta a la forma de pensar, trabajar y la forma de colaborar entre sí. Este cambio cultural es necesario para que los miembros de la organización acepten y adopten los nuevos procesos, sistemas y prácticas que se han implementado.

Y ¿cómo nos podemos asegurarnos de implementar un cambio cultural exitoso? Es importante tener en cuenta que trabajar en el cambio de cultura es un proceso complejo y desafiante. Sin embargo, lo principal es asegurar que el equipo entienda la necesidad del cambio, el rol que juegan en este cambio y que vean en los líderes a los principales embajadores. En resumen, liderar el cambio de cultura en una empresa requiere un enfoque colaborativo que involucra a varios actores clave, incluyendo a los líderes, el equipo de recursos humanos y los empleados.

La experiencia del empleado y la cultura empresarial

Factores como la competencia por el talento y foco en la productividad han hecho que la importancia de la experiencia del empleado aumente al ser un factor clave para atraer, retener el talento y crear una cultura empresarial positiva y sólida. Algo que se viene viendo desde hace años: Randstad desveló ya en el 2020 que el 91% de las empresas españolas consideran importante la experiencia del empleado y están trabajando en mejorarla.

Y exactamente, ¿qué entendemos por experiencia del empleado? En Zinkgular lo consideramos como la percepción general que tienen los colaboradores sobre su trabajo y la organización para la que trabajan. Esta percepción se forma tomando en cuenta muchos factores, como son el liderazgo, las oportunidades de desarrollo y crecimiento, el ambiente de trabajo, la compensación, los beneficios, la comunicación y el trabajo en equipo.

Por lo dicho hasta el momento, es evidente que hay una estrecha relación entre la experiencia del empleado y la cultura organizacional. De esta manera, si la cultura organizacional de una empresa promueve una cultura de trabajo saludable y positiva, es probable que las personas tengan una experiencia laboral más satisfactoria, de la misma manera que si los empleados tienen una experiencia positiva en la organización, pueden ser más propensos a contribuir de manera positiva a la cultura organizacional.

En resumen, el cambio hacia una cultura centrada en el colaborador es un paso importante hacia el éxito empresarial a largo plazo. Las empresas que priorizan el bienestar y la satisfacción de sus empleados están mejor posicionadas para retener y atraer talentos, aumentar la productividad y mejorar su reputación. Al prestar atención a aspectos clave de la experiencia del empleado, las empresas pueden construir una cultura que fomente la felicidad y el éxito tanto de los empleados como de la organización en general.

(Fuente: RRHHdigital)

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CÓMO DISEÑAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR DE ÉXITO

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Incorporar una estrategia de bienestar debe ser uno de los principales objetivos de cualquier empresa moderna.

La salud y el bienestar de nuestros empleados son cuestiones muy importantes que debemos tener en cuenta siempre.

Las empresas que trabajan en una cultura del bienestar se han convertido en una tendencia cada vez más presente. Estas organizaciones se plantean la salud como una inversión y la ofrecen como propuesta de valor añadido a sus empleados.

En la actualidad, el salario ya no lo es todo, el empleado siempre preferirá trabajar en una compañía que se preocupe de su salud y bienestar. Incorporar una estrategia de bienestar debe ser un must en toda empresa, debería ser uno de nuestros principales objetivos como empresa moderna. Y es que conseguir el bienestar en nuestros equipos significa que los empleados están contentos con el trabajo que hacen; un trabajador feliz es un 88% más productivo.

Impulsar el bienestar integral: mejor si es en equipo

Para que nuestro programa sea un éxito, debemos trabajar con el concepto de bienestar integral, entender la salud de los empleados como un todo, fomentando hábitos de vida más saludables conectados con la sociedad, y que mejor que hacerlo junto a tus compañeros, en equipo, para no quedarte solo en la aventura del cambio. Si además contamos con un entorno que se puede adaptar a la cultura y valores de nuestra organización, la atracción y compromiso de los empleados serán totales.

Es por ello que incluir acciones de impacto social en la estrategia del bienestar es fundamental, y la mejor fórmula de hacerlo es a través de iniciativas que fomenten las relaciones sociales.

En toda estrategia de bienestar es necesario cuidar el aspecto social del empleado, el compromiso y el trabajo en equipo, y todo ello dentro de un entorno inclusivo y diverso, que se vaya adaptando al cambio, a las necesidades de cada empresa y de cada empleado.

La salud y el bienestar son claves para el compromiso de los empleados, para su productividad y fidelización, pero también para atraer talento. Las empresas deber asumir la importancia y la responsabilidad que tienen de promover la salud y el bienestar de sus empleados, dentro y fuera del entorno laboral.

Por ello, las iniciativas que promueven una mejora en las relaciones sociales tienen un impacto positivo y directo en el bienestar de los empleados y en su productividad.

Y para conseguir este impacto positivo promoviendo el bienestar entre tus colaboradores es conveniente seguir unos pasos:

  1. Mapa de necesidades y planificación del enfoque: Aquí deberemos tener en cuenta cuáles son los principales impulsores para implementar la estrategia y, por supuesto, analizar las necesidades. Recordemos que son los empleados los primeros interesados y que, sin su colaboración, no hay proyecto. Sondear la opinión de los empleados y encontrar sus límites serían un primer paso. Hay que ser original, pensar en los valores y cultura de la empresa nos puede ayudar. No todas las acciones valen, contar con una plataforma digital nos dará la flexibilidad para adaptar y personalizar cada acción, cada evento, cada hito de la empresa, no vale una acción y siempre la misma para todos.
  2. La dirección siempre es el mejor embajador: Es vital que los líderes de la empresa entiendan el valor del programa de bienestar para garantizar su apoyo en recursos, en la comunicación y en la participación.
  3. Diseño y desarrollo: El programa de bienestar debe tener una proyección a largo plazo, un mínimo de 12 meses. Las acciones puntuales ayudan, pero no generan el impacto esperado y nos obliga a realizar un esfuerzo extra en la comunicación interna. Un programa de bienestar digitalizado nos ayudará a llegar a todos los rincones de nuestra organización (sedes, delegaciones, …), incluso a nuestros clientes. Un programa de bienestar bien diseñado y que cuente con una dinamización mensual a cargo de expertos en los pilares del bienestar (físico, emocional, nutricional, financiero, medioambiental, social) actúa como vitamina para revitalizar la actividad de la empresa. Es fundamental contar con una herramienta que se adapte a nosotros, que nos permita personalizar y crear nuestros propios eventos, contenidos, retos individuales o de equipo, talleres, itinerarios formativos, recompensas, puntos de encuentro, … y siempre en base a los objetivos del programa, de nuestra cultura, valores, hitos, … y, por supuesto, en base a los gustos e intereses de cada persona. Cada persona debe encontrar su espacio y por ello el entorno debe ser inclusivo, cercano a todos.
  4. Comunicación y lanzamiento: Una vez tenemos desarrollado y aprobado nuestro programa, deberemos comunicar el mismo a los empleados. Una buena comunicación aporta solidez, seriedad y compromiso. Siempre es de ayuda organizar un evento de lanzamiento, contar con embajadores internos que sean el altavoz dentro de la organización y con embajadores externos que conecten con nuestros empleados y lo hagan aún más atractivo.
  5. Revisión y datos: Tan importante son los puntos anteriores como el asegurarnos de revisar regularmente los datos y resultados para verificar que nuestro plan va por el buen camino. Si algo no funciona, deben saltar las alarmas y debemos actuar para mejorarlo. Nuestro programa debe contar con un cuadro de mando con indicadores (KPI) claves, métricas que nos ayuden a conocer el éxito del programa o no, para anticiparnos y reconducir las acciones. Y si además nuestros datos se comparan con las recomendaciones de organismos como la OMS y con las métricas de un universo de empresas similares a nosotros mucho mejor. Esta información siempre nos ayudará a conocer si realmente vamos por el buen camino.

Poner en marcha políticas destinadas a la salud y al bienestar del empleado implica una serie de ventajas de gran interés para la empresa. Con estas acciones potenciamos el rendimiento y la productividad en nuestra organización, gracias a la motivación que genera este tipo de medidas. Hablamos de medidas que suponen un cambio en la cultura corporativa. Este hecho hará que el empleado se sienta más satisfecho y considere la empresa un lugar atractivo para trabajar.

(Fuente: David Garrido, Director Comercial de United Heroes Spain)

INVITACIÓ A L’ANIVERSARI 50 ANYS DE PALOMO CONSULTORS EL PROPER 11 DE MAIG!

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Ens complau comunicar-vos que aquest any Palomo Consultors, SL compleix 50 anys de trajectòria professional! És per aquest motiu que ens agradaria convidar-vos a un esdeveniment presencial, únic a Tortosa, que tindrà lloc al Racó de Mig Camí, el dia 11 de Maig, a partir de les 16:00h fins 21:00h aprox.

Al llarg d’aquestes 5 dècades hem vist com Palomo Consultors ha crescut fins a convertir-se en el que és avui dia, i tot això ho hem d’agrair a les persones que ens han donat suport durant tants anys, que han format part de la nostra història i que esperem que en segueixin formant part per moltes dècades més. I estem convençuts que la millor manera de celebrar-ho és amb tota la gent que ho ha fet possible: equip, família, clients, exclients, col·laboradors, proveïdors, empresaris/es i amics.

És per això que hem organitzat un acte presencial, sota el títol “LES PERSONES, CLAU DE L’ÈXIT DE LA TEVA EMPRESA”, amb 3 ponents de reconegut prestigi que ens parlaran de Management, Lideratge, Vendes i Talent. I un pica-pica amb opcions de Networking posterior amb vistes a la ciutat de Tortosa, mentre es pon el sol.

Per aquest motiu, us demanem que us us inscriviu a través del link que us enviem a continuació per reservar la vostra plaça i on trobareu tots els detalls de l’event: https://palomo.net/50aniversari/  (També us podeu inscriure a través del codi QR de la invitació)

Esteu tots/es convidats/es!

*Les places són limitades. Ens és imprescindible identificar i confirmar les persones de la vostra empresa que assistiran, per motius organitzatius, d´aforament i altres detalls.

Moltes gràcies! Us esperem!!!

FORMA’T AMB MÒNICA MENDOZA EN EL MÓN DE LES VENTES!

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La Mònica Mendoza, ponent de la tarda del III Fòrum Econòmic i Empresarial de les Terres de l’Ebre, és Directora General d’Energivity Consulting.

És una de les conferenciants més sol·licitades en temes d’estratègia comercial, intel·ligència emocional i vendes. Inclosa al llibre TOP 100 SPEAKERS segons la prestigiosa agència de speakers Thinking Heads, i dues vegades triada millor speaker de Marketers Latam.

Autora de “El que NO t’expliquen als llibres de vendes”, “Píndoles de Motivació per a Comercials i Emprenedors” i “Les úniques 12 maneres de captar clients”:

Com a formadora, és una defensora de la formació. Sabeu que quan llegim i ens formem, recablem el cervell? Es creen noves connexions neuronals, no sols quan aprenem, sinó també quan apliquem els coneixements.

«Amb la lectura i la formació aconseguim prendre decisions més encertades a la nostra vida, perquè tenim en compte més variables. Ens hem format i hem après a tenir en compte més coneixements, cosa que ens porta a prendre millors decisions. Això ens pot portar a lèxit, més que no formar-nos.

No només això, a més, ens dóna humilitat per reconèixer que no en sabem res, per ser autocrítics i per saber que, a mesura que aprenem, menys sabem. Tot és més complex del que sembla. La ignorància és molt atrevida… dediqueu part del vostre temps a llegir i formar-vos, tant se val que siguin cursos de pintura, d’escultura o sobre animals… el que us apassioni! perquè el nostre cervell canvia i el nostre destí també.»

Molts dels que vàreu assistir a la xerrada de la tarda de la Mònica Mendoza ens vàreu demanar formació amb ella. Doncs bé, des de Palomo Consultors us oferim l’oportunitat de formar-vos amb ella. De ben segur marcarà un abans i un després als vostres negocis.

Com ja sabeu, Palomo Consultors ofereix un Servei de Formació a mida i també som gestors autoritzats per Fundae per gestionar la formació bonificada, a cost zero per a l’empresa.

Autora de “El que NO t’expliquen als llibres de vendes”, “Píndoles de Motivació per a Comercials i Emprenedors” i “Les úniques 12 maneres de captar clients”

https://youtu.be/XgYULP0Rpz0

Que no t’ho expliquin. Ara teniu l’oportunitat de viure una formació amb ella!

Alguns dels nostres clients ja ho han provat i el resultat ha estat molt satisfactori.

 

Si desitgeu informació sobre cursos i formació a mida amb ella, no dubteu en contactar amb nosaltres.

Estarem encantats d’atendre’us.

977449033

formacio@palomo.net

JUBILAR-SE AMB NOMÉS 61 ANYS ÉS POSSIBLE A CATALUNYA: EL BOE ACLAREIX QUI HO POT FER

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El desig de tot treballador és escurçar la vida laboral i gaudir d’una pensió de jubilació amb el menor percentatge de reducció possible. Amb els anys, a més a més, es va incrementant l’edat de retirada i els anys de cotització. Però en alguns casos es permet la jubilació als 61 anys, tal com recull el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE).

La Llei General de la Seguretat Social indica a l’article 207 el dret del professional a retirar-se anticipadament. Però sempre que sigui per causes no imputables a ell. És el que es coneix com a jubilació anticipada voluntària.

A través d’aquesta modalitat, troba la possibilitat d’avançar la jubilació fins a quatre anys respecte a l’edat ordinària. Per tant, en el millor dels casos aquesta sortida del mercat laboral es produiria als 61 anys. Cal no oblidar que l’edat reglamentària de jubilació són els 65 anys per als quals acreditin 37 anys i nou mesos de cotització.

La normativa aclareix que «la jubilació anticipada derivada del cessament a la feina per causa no imputable al treballador» s’ha d’ajustar a uns factors. A més de l’edat, es requerirà al professional que disposi de com a mínim 33 anys cotitzats. D’aquests, dos han d’estar recollits en els darrers 15 previs a la jubilació.

Des de la Seguretat Social recorden que per assolir aquest període de cotització es pot utilitzar l’any del servei militar o de prestació social substitutòria. Només en aquells casos en què calgués per assolir el temps requerit.

Un altre detall en què reparen és que ha d’estar inscrit com a demandant de feina almenys sis mesos abans de la petició de retirada. Amb això pretenen demostrar que el treballador està en situació legal de desocupació i que va intentar tornar al mercat laboral.

En quins casos es permet la jubilació anticipada als 61 anys?

Per acollir-se a la jubilació anticipada involuntària cal que es doni alguna de les circumstàncies següents que recull la legislació. Es tracten de set causes que es poden produir en l’àmbit laboral. En primer lloc, que hi hagi un acomiadament col·lectiu per raons econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció.

Una altra raó seria un acomiadament per causes objectives. Una tercera excusa seria l’extinció de contracte per causes de força major avalades per l’autoritat laboral competent. La quarta possibilitat seria una finalització de la vinculació laboral en virtut duna sentència judicial dins un procés de Llei Concursal.

En cinquè lloc, es preveu una extinció de contracte de manera unilateral per part de l’empleat. Això es produiria quan hi hagués canvis de rellevància en les condicions de treball, els trasllats geogràfics o els incompliments de l’empresari.

També hi ha la possibilitat que la relació contractual arribi al final per mort, incapacitat o jubilació de l’empresari individual. A més de l’extinció de la personalitat jurídica de la companyia. L’última causa seria una extinció per raons de violència de gènere, així ho recull El Economista.

En sortir del mercat laboral abans d’hora, el futur pensionista també patirà una reducció de la paga. | GTRES

De quant serien les retallades per retirar-se de manera anticipada?

Com era d’esperar, la pensió de jubilació també patirà retallades per la retirada anticipada. Aquestes disminucions es realitzen per mitjà de coeficients reductors, com apareixen a la Llei 21/2021, de 28 de desembre. Tot quedarà condicionat al període de bestreta i als anys de cotització.

Els treballadors amb menys de 38 anys i sis mesos cotitzats patiran una disminució a la pensió del 30 al 0,63%. Aniran del 28% al 0,58% per a aquells professionals amb entre 38 anys i sis mesos i 41 anys i sis mesos de cotització.

Des de 41 anys i mig fins a 44 anys i sis mesos cotitzats, les rebaixes a la pensió oscil·laran entre el 26% i el 0,54%. Amb més de 44 anys i mig cotitzats, la reducció rondarà entre el 24% i el 0,50%.

(Font: www.catalunyadiari.com)

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Estarem encantats/des d’atendre’l/la, gràcies.