TRABAJANDO LA RESILIENCIA DE LOS EMPLEADOS

Solo el 30% de los empleados se define como resiliente. Ese es el dato que arrojaba el estudio que Aon presentó en Junio de 2020 sobre la resiliencia de los empleados y que se evaluó atendiendo a tres grandes factores:

• Seguridad en el trabajo (el 43% de los empleados respondió no sentirse seguro en su trabajo)
• Orgullo de Pertenencia (el 51% de los empleados respondió no sentir orgullo de pertenencia)
• Disponer de la motivación necesaria para alcanzar el potencial (el 53% de los empleados respondió no sentir poder alcanzar su potencial en la empresa en la que trabajan)

En dicho informe también se constató la importancia de que las empresas trabajen el bienestar de sus empleados de una forma holística e integral, y no aislada, a través de la definición de un plan estratégico que abarque las cinco dimensiones del bienestar. Siendo estas dimensiones, la emocional, física, social, profesional y financiera. De tal forma que se observaba que el porcentaje de empleados que se definían como resilientes llegaba a triplicarse cuando la empresa en la que trabajaban ofrecía un plan de bienestar integral que consideraba todas o la mayoría de las dimensiones del bienestar.

Ahora es el momento deponer a las personas en el centro de la organización y de construir un plan que pase a formar parte del plan estratégico de la compañía. Y siendo en Aon conscientes de que la elaboración y diseño de dicho plan requiere identificar cual es el punto de partida, hemos desarrollado una herramienta de autoevaluación, que junto con el informe y de acceso gratuito,sirva a las empresas para evaluar su grado de resiliencia y de esa manera puedan empezar a identificar las principales áreas de actuación que requieren de una intervención más profunda e inmediata.

A la hora de determinar qué factores considerar en la herramienta de autoevaluación, hemos extraído por cada dimensión del bienestar las dos principales medidas a implementar, de tal formaque las empresas puedan obtener una información más detallada y vinculada a acciones más concretas.

Los factores objeto de evaluación a la hora de determinar el grado de resiliencia de una compañía se distribuyen de la siguiente forma:

• Bienestar Emocional
  • fomentar dentro de la empresa la salud emocional y mental
  • actuar con empatía y compromiso
• Bienestar Físico
  • promover la actividad física y hábitos saludables
  • beneficios ofrecidos para la protección de la salud de los empleados.
• Bienestar Social
  • comunicación y propósito
  • las medidas implementadas para adaptarse a las nuevas expectativas de los empleados y la sociedad.
• Bienestar Profesional
  • fomentar la diversidad e inclusión
  • la formación para el desarrollo de nuevas habilidades.
• Bienestar Financiero
  • medidas y beneficios ofrecidos para que los empleados se sientan más protegidos, y que fomenten el ahorro y la concienciación
  • las herramientas que la empresa pone al alcance de los empleados para mejorar el control de sus finanzas personales.

Todo lo anterior se debe a su vez medir teniendo en cuenta tres palancas que son claves para que una estrategia de bienestar tenga éxito. Que son:

a) un liderazgo claro y que se involucre de forma activa

b) que el plan tenga en cuenta la visión de la Compañía y

c) que conecte y se incorpore en su propósito.

Si obviamos el hecho de que los líderes de la Compañía deben involucrarse y ser los primeros en apoyar cualquier medida que la empresa decida implementar para mejorar el bienestar de los empleados, corremos el riesgo de que el plan fracase. De igual forma que si no tenemos en cuenta la cultura de la empresa, su misión, visión y propósito.

En conclusión, el enfoque alrededor de la salud de los empleados ha evolucionado. De un enfoque táctico, reactivo y transaccional, a un enfoque estratégico, proactivo y medible. Y para ello hace falta un cambio de modelos:

1. De un modelo donde los datos se utilizaban de forma limitada y aislada, a otro donde se agreguen datos de diferentes fuentes para obtener visibilidad de los principales riesgos a los que las compañías y sus personas se enfrentan.
2. De un enfoque donde las políticas y medidas de bienestar se determinaban de forma aislada y sin definir unos objetivos claros, a otro donde se definan las principales necesidades en materia de bienestar y se aporte una solución a las necesidades reales de los empleados.
3. De un enfoque donde se trabajaban soluciones de forma aislada a los problemas del negocio y a los problemas de Recursos Humanos, a otro donde se armonicen y trabajen de forma conjunta los objetivos de ambos.

En conclusión, 3 palancas, 5 pilares y 10 factores para empezar a crear un nuevo modelo alrededor del bienestar corporativo. Y la herramienta de autoevaluación no hace otra cosa que ayudar a iniciar una reflexión interna en torno a todo ello, y proporcionar información práctica y útil.

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(Fuente: www.rrhhdigital.com)