L’informem que al BOE del dia 14 d’octubre s’ha publicat el Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i el Reial decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes.
Aquests dos reials decrets estan dirigits a garantir la plena igualtat entre dones i homes en l’entorn laboral. Els textos atorguen rang de llei als reglaments d’igualtat retributiva i de plans d’igualtat.
1.PLANS D’IGUALTAT EN LES EMPRESES (REIAL DECRET 901/2020)
El Reial decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, entrarà en vigor al cap de tres mesos de la seva publicació al BOE (és a dir, el 14 de gener de 2021). No obstant això s’estableix un règim transitori per als plans d’igualtat vigents al moment de l’entrada en vigor d’aquest RD, que s’hauran d’adaptar en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, en un termini màxim de dotze mesos comptats a partir de l’entrada en vigor d’aquest RD 901/2020, previ procés negociador.
Els plans inclouran a tots els treballadors de l’empresa i serà obligatori registrar-los.
Entre les principals novetats trobem:
a) En el cas d’empreses de 50 treballadors o més l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat serà obligatòria, tret que -amb independència de la plantilla- l’obligació estigui imposada per conveni. L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses.
b) Les empreses hauran d’iniciar el procediment de negociació dels seus plans d’igualtat mitjançant la constitució d’una comissió negociadora, dins del termini màxim dels tres mesos següents al moment en què haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori i com a màxim en el termini d’un any ha d’estar aprovat i la sol·licitud de registre presentada.
c) El diagnòstic obligatori ha de partir del procés de selecció i complir amb un contingut mínim.
d) El pla haurà de ser registrat i haurà d’incloure els salaris desglossats de tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, amb un desglossament i feta una mitjana per classificació professional i per treballs del mateix valor, i haurà d’incloure salari base, complements salarials i percepcions extrasalarials.
- En la sol·licitud d’inscripció dels plans d’igualtat, hauran d’anar acompanyats del full estadístic recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig.
- Serà voluntari el dipòsit de mesures i protocols per prevenir l’assetjament sexual i per raó de sexe.
e) Els plans d’igualtat vigents s’hauran de adaptar -previ procés negociador- en un termini màxim d’un any.
f) El període de vigència o durada dels plans d’igualtat, que serà determinat, si escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a quatre anys.
1.1 A QUINES EMPRESES S’APLICARÀ AQUEST RD 901/2020?
Totes les empreses compreses en l’article 1.2 de l’Estatut dels Treballadors, amb independència del nombre de treballadors en plantilla, estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral. En el cas d’empreses de 50 treballadors o més, les mesures d’igualtat, s’hauran de dirigir a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat, amb l’abast i contingut previst en el nou RD (art. 45.2 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març).
A les empreses incloses en l’article 45.3 i 4 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, els serà aplicable el que s’estableix en aquest reial decret, excepte en el que expressament es prevegi en el conveni col·lectiu que estableixi la seva adopció o en l’acord sancionador, respectivament.
L’elaboració i implantació de plans d’igualtat serà voluntària per a les altres empreses, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors, excepte si hi ha obligació imposada per conveni.
Les empreses que componen un grup d’empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup, negociat conforme a les regles establertes en l’article 87 de l’Estatut dels Treballadors per a aquesta mena de convenis, si així s’acorda per les organitzacions legitimades per a això. Aquesta possibilitat no afecta l’obligació, en el seu cas, de les empreses no incloses en el pla de grup de disposar del seu propi pla d’igualtat.
El pla d’igualtat de grup haurà de tenir en compte l’activitat de cadascuna de les empreses que el componen i els convenis col·lectius que els resulten d’aplicació, i haurà d’incloure la informació dels diagnòstics de situació de cadascuna d’aquestes. També haurà de justificar la conveniència de disposar d’un únic pla d’igualtat per a diverses empreses d’un mateix grup.
1.2 COM ES CALCULA EL NOMBRE D’EMPLEATS QUE HI HA EN L’EMPRESA?
Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l’obligació d’elaborar un pla d’igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de l’empresa.
Per plantilla total s’entén qualsevol que sigui el nombre de centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral, inclosos els empleats amb:
- contractes fixos discontinus
- contractes de durada determinada i
- persones amb contractes de posada a disposició.
En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d’hores de treball, com una persona més.
A aquest nombre s’hi haurà de sumar els contractes de durada determinada (de qualsevol tipus) que havent estat vigents en l’empresa durant els 6 mesos anteriors, s’hagin extingit en el moment d’efectuar el còmput.
En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.
El còmput s’haurà d’efectuar, a l’efecte de comprovar que s’assoleix el llindar de persones de plantilla que fa obligatori el pla d’igualtat, almenys, l’últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
Una vegada assolit el llindar que fa obligatori el pla d’igualtat, sigui quin sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l’obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla d’igualtat.
Aquesta obligació es mantindrà encara que el nombre d’empleats se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència que s’acordi en el pla.
Si no s’ha acordat termini de vigència, serà de quatre anys.
1.3 DIAGNÒSTIC DE SITUACIÓ
El diagnòstic es manté com a element essencial de l’obligatorietat dels plans, una vegada adoptats, que defineix el seu abast, les estratègies, les mesures i els objectius, sigui quina sigui la seva naturalesa i origen, ha de ser el producte d’una labor tècnica de recollida d’informació, anàlisi quantitativa i qualitativa, i al temps suposar un consens sobre la situació de partida de l’empresa i les seves necessitats específiques. En paral·lel, l’Annex de la norma, fixa una sèrie de criteris aplicables per a l’elaboració del diagnòstic
El diagnòstic es referirà almenys a les següents matèries:
a) Procés de selecció i contractació.
b) Classificació professional.
c) Formació.
d) Promoció professional.
e) Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que s’estableix en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
f) Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
g) Infrarepresentació femenina.
h) Retribucions.
i) Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
Aquesta fase s’haurà d’estendre a tots els llocs i centres de treball de l’empresa, identificant en quina mesura la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes està integrada en el seu sistema general de gestió, i analitzant els efectes que per a dones i homes tenen el conjunt de les activitats dels processos tècnics i productius, l’organització del treball i les condicions en què es presta, inclosa la prestació del treball habitual, a distància o no, en centres de treball aliens o mitjançant la utilització de treballadors cedits a través de contractes de posada a disposició, i les condicions, professionals i de prevenció de riscos laborals, en què es presti
L’anàlisi s’haurà d’estendre també a tots els nivells jeràrquics de l’empresa i al seu sistema de classificació professional, incloent-hi dades desagregades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoració, la seva retribució, així com als diferents processos de selecció, contractació, promoció i ascensos.
Atès que una part essencial del contingut del diagnòstic, les auditories retributives, és objecte de desenvolupament en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, es fan les referències precises per tenir en compte aquest desenvolupament reglamentari.
1.4 Contingut mínim dels plans d’igualtat
Els plans d’igualtat, siguin de caràcter obligatori o voluntari, constitueixen un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.
Els plans d’igualtat s’estructuraran de la següent forma i tindran, almenys, el següent contingut:
a) Determinació de les parts que els concerten.
b) Àmbit personal, territorial i temporal.
c) Informe del diagnòstic de situació de l’empresa, o en el supòsit a què es refereix l’article 2.6 un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.
d) Resultats de l’auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts en el Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
e) Definició d’objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat.
f) Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització, així com disseny d’indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.
g) Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
h) Calendari d’actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d’igualtat.
i) Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
j) Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.
k) Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.
1.5 Vigència, seguiment, avaluació i revisió del pla
El període de vigència o durada dels plans d’igualtat, que serà determinat, si escau, per les parts negociadores, no podrà ser superior a 4 anys.
Sense perjudici dels terminis de revisió que es puguin contemplar de manera específica, i que hauran de ser coherents amb el contingut de les mesures i objectius establerts, els plans d’igualtat s’hauran de revisar, en tot cas, quan concorrin les següents circumstàncies:
a) Quan s’hagi de fer com a conseqüència dels resultats del seguiment i avaluació.
b) Quan es posi de manifest la seva falta d’adequació als requisits legals i reglamentaris o la seva insuficiència com a resultat de l’actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
c) En els supòsits de fusió, absorció, transmissió o modificació de l’estatus jurídic de l’empresa.
d) Davant de qualsevol incidència que modifiqui de manera substancial la plantilla de l’empresa, els seus mètodes de treball, organització o sistemes retributius, incloses les inaplicacions de conveni i les modificacions substancials de condicions de treball o les situacions analitzades en el diagnòstic de situació que hagi servit de base per a la seva elaboració.
e) Quan una resolució judicial condemni l’empresa per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o quan determini la falta d’adequació del pla d’igualtat als requisits legals o reglamentaris.
Quan per circumstàncies degudament motivades resulti necessari, la revisió implicarà l’actualització del diagnòstic, així com de les mesures del pla d’igualtat, en la mesura necessària.
Les mesures del pla d’igualtat es podran revisar en qualsevol moment al llarg de la seva vigència amb la finalitat d’afegir, reorientar, millorar, corregir, intensificar, atenuar o, fins i tot, deixar d’aplicar alguna mesura que contingui en funció dels efectes que es vagin apreciant en relació amb la consecució dels seus objectius.
En el pla d’igualtat, i sense perjudici del que es preveu en l’article 47 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, i de l’article 64 de l’Estatut dels Treballadors, s’haurà d’incloure una comissió o òrgan concret de vigilància i seguiment del pla, amb la composició i atribucions que s’hi decideixin, en el qual hauran de participar de manera paritària la representació de l’empresa i dels treballadors, i que, en la mesura que sigui possible, tindrà una composició equilibrada entre dones i homes.
El seguiment i avaluació de les mesures previstes en el pla d’igualtat s’haurà de realitzar de manera periòdica segons l’estipulat en el calendari d’actuacions del pla d’igualtat o en el reglament que reguli la composició i funcions de la comissió encarregada del seguiment del pla d’igualtat.
No obstant això, es realitzarà almenys una avaluació intermèdia i una altra de final, així com quan sigui acordat per la comissió de seguiment.
1.6 Registre de plans d’igualtat
Els plans d’igualtat seran objecte d’inscripció obligatòria en registre públic, sigui quin sigui el seu origen o naturalesa, obligatòria o voluntària, i hagin estat o no adoptats per acord entre les parts.
A aquest efecte es considera registre de plans d’igualtat de les empreses el registre de convenis i acords col·lectius de treball regulat en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat, sense perjudici dels registres de convenis i acords col·lectius de treball, creats i regulats per les comunitats autònomes, en l’àmbit de les seves competències.
Aquesta inscripció en el registre permetrà l’accés públic al contingut dels plans d’igualtat.
En la sol·licitud d’inscripció dels plans d’igualtat, s’hi haurà d’acompanyar el full d’estadística recollit en el corresponent model establert en el Reial decret 713/2010, de 28 de maig.
1.7 Dipòsit de mesures i protocols per prevenir l’assetjament sexual i per qüestions de sexe
Seran objecte de dipòsit voluntari les mesures, acordades o no, que siguin adoptades conforme als articles 45.1 i 48 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per prevenir la discriminació entre dones i homes, així com les mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per qüestió de sexe en el treball.
1.8 Distintiu d’igualtat
A l’efecte de la concessió del distintiu «Igualtat en l’empresa» i per determinar l’existència de participació dels representants i de la plantilla en el pla d’igualtat com a criteri de valoració en els termes establerts en l’article 10.1.f) del Reial decret 1615/2009, de 26 d’octubre, pel qual es regula la concessió i utilització del distintiu «Igualtat en l’empresa», es prendrà en consideració si el pla ha estat negociat i si escau acordat.
2. Igualtat retributiva entre dones i homes (Reial decret 902/2020)
El Reial decret 902/2020 d’igualtat retributiva entre dones i homes, que entrarà en vigor al cap de sis mesos de la seva publicació al BOE (és a dir, el 14 d’abril de 2021), facilita la identificació de les discriminacions salarials a través d’un conjunt d’instruments de transparència: un registre amb informació desagregada per sexe, classificació professional i tipus de retribució; una auditoria de l’empresa que inclogui l’avaluació dels llocs de treball i un pla per corregir les desigualtats; i un sistema de valoració de llocs de treball que respecti el principi d’igual retribució per a llocs del mateix valor.
2.1 Àmbit d’aplicació
Aquest RD 602/2020 serà aplicable en l’àmbit de les relacions laborals regulades en l’Estatut dels Treballadors.
2.2 Principi de transparència retributiva
Les empreses i els convenis col·lectius hauran d’integrar i aplicar el principi de transparència retributiva entès com aquell que, aplicat als diferents aspectes que determinen la retribució dels treballadors i sobre els seus diferents elements, permet obtenir informació suficient i significativa sobre el valor que se li atribueix a aquesta retribució.
El principi de transparència retributiva té per objecte la identificació de discriminacions, en el seu cas, tant directes com indirectes, particularment les degudes a valoracions incorrectes de llocs de treball, que succeeix quan s’exerceix una feina del mateix valor i es percep una retribució inferior sense que aquesta diferència es pugui justificar objectivament amb una finalitat legítima i sense que els mitjans per arribar a aquesta finalitat siguin adequats i necessaris.
El principi de transparència retributiva s’aplicarà, almenys, a través de: els registres retributius, l’auditoria retributiva, el sistema de valoració de llocs de treball de la classificació professional continguda en l’empresa i en el conveni col·lectiu que fos aplicable i el dret d’informació dels treballadors.
2.3 L’obligació d’igual retribució per feina del mateix valor
El principi d’igual retribució per la feina del mateix valor en els termes establerts en l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors vincula totes les empreses, independentment del nombre de treballadors, i tots els convenis i acords col·lectius.
Conforme a l’article 28.1 de l’Estatut dels Treballadors, una feina tindrà el mateix valor que una altra quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents:
a) S’entén per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relació laboral, tant en atenció al que s’estableix en la llei o en el conveni col·lectiu com en atenció al contingut efectiu de l’activitat exercida.
b) S’entén per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i que tinguin relació amb el desenvolupament de l’activitat.
c) S’entén per condicions professionals i de formació aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació del treballador, inclosa l’experiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de l’activitat.
d) S’entén per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l’acompliment aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l’acompliment de l’activitat.
A aquests efectes, podran ser rellevants, entre altres factors i condicions, amb caràcter no exhaustiu, la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l’aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d’obligacions, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d’organització, en la mesura en què satisfacin les exigències d’adequació, totalitat i objectivitat en relació amb el lloc de treball que valoren.
Una correcta valoració dels llocs de treball requereix que s’apliquin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat. L’adequació implica que els factors rellevants en la valoració han de ser aquells relacionats amb l’activitat i que efectivament hi concorrin, inclosa la formació necessària. La totalitat implica que, per constatar si concorre el mateix valor, s’han de tenir en compte totes les condicions que singularitzen el lloc del treball, sense que cap s’invisibilitzi o s’infravalori. L’objectivitat implica que han d’existir mecanismes clars que identifiquin els factors que s’han tingut en compte en la fixació d’una determinada retribució i que no depenguin de factors o valoracions socials que reflecteixin estereotips de gènere.
2. 4. Registre retributiu
Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, al marge de la seva mida, mitjançant l’elaboració documentada de les dades amitjanades i desglossades.
El registre retributiu haurà d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts conforme a l’establert en l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.
2.5 Igualtat retributiva en contractes a temps parcial
El RD estableix expressament que els empleats a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.
En aquest sentit, el principi de proporcionalitat en les retribucions percebudes resultarà d’aplicació quan l’exigeixin la seva finalitat o naturalesa i així s’estableixi per una disposició legal, reglamentària o per conveni col·lectiu.
Qualsevol reducció proporcional haurà de garantir així mateix que no tingui cap repercussió negativa en el gaudi dels drets relacionats a la maternitat i la cura de menors o persones dependents.
2.6 Procediment de valoració dels llocs de treball
En el termini de sis mesos des de l’entrada en vigor del present RD, s’aprovarà, a través d’una ordre dictada a proposta conjunta dels titulars dels Ministeris de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat, un procediment de valoració dels llocs de treball.
En el seu cas, aquesta ordre ministerial podrà preveure que la valoració dels llocs de treball efectuada compleix amb els requisits formals necessaris.
2.7 Guia tècnica per realitzar les auditories retributives
L’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborarà una guia tècnica amb indicacions per a la realització d’auditories retributives amb perspectiva de gènere.
A Palomo Consultors acompanyem a les empreses en la creació i implantació de Protocols d’assetjament sexual i/o per raó de sexe i amb els Plans d’Igualtat
Contacti amb nosaltres per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre igualtat.
Una salutació cordial,
Palomo Consultors, SL
(Font: Amado Consultors)
