LA PATRONAL CEOE RECURRIÓ ANTE EL TRIBUNAL SUPREMO EL DECRETO QUE REGULA LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
La patronal CEOE ha recurrido ante el Tribunal Supremo el decreto que regula los planes de igualdad en las empresas, aprobado el pasado 13 de octubre y que entró en vigor el pasado més de enero 2021. Fuentes de la organización empresarial confirman a elDiario.es que el motivo de la impugnación es el procedimiento establecido para negociar los planes en los casos de empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores
El reglamento de los planes de igualdad y su registro establece que, cuando no exista representación legal de la plantilla en la empresa, se creará una comisión negociadora constituida, por un lado, por la representación de la empresa y, por otro, por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación
«La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días», recoge el decreto.
Principales aspectos recogidos en el RD 901/2021
1 Plazo para adaptar los planes de igualdad a las condiciones del reglamento
El Real Decreto prevé una entrada en vigor a los tres meses de publicación en el Boletín Oficial del Estado (14 de octubre de 2020). Por tanto, las medidas relativas al plan de igualdad se aplicarán a mediados de enero de 2021 (disp. final 3ª). El Reglamento establece el detalle de la negociación y su registro.
Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de la norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única).
2 Duración y revisión (art. 9. 1 a 9. 4)
El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años.
Es obligatoria su revisión cuando se den determinadas circunstancias establecidas en el art. 9.2, debiéndose actualizar, del mismo modo, el diagnóstico y las medidas. No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
3 Seguimiento y evaluación (Art. 9.6)
El seguimiento y evaluación se debe realizar de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
4 Empresas obligadas a diseñar un plan de igualdad (art. 2)
Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
El Reglamento no varía el criterio del Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, norma que a su vez modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
5 Cómputo del número de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad de un plan de igualdad (art. 3)
Para calcular el número de personas que da lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).
6 Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad (art. 4)
Por parte de las personas trabajadoras se legitima para la negociación de los planes, incluidos los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4del Estatuto de los Trabajadores (referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).
7 Diagnóstico de la situación de la empresa (art. 7)
Previo al plan de igualdad, se debe realizar un análisis de la situación de la empresa en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elabor el diagnóstico.
El informe de diagnóstico, que se anexará al plan de igualdad, debe contener unos mínimos que ya se recogían en el art. 46.2 LO 3/2007, 22 mar., de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, modificado por el RDL 6/2019, 1 mar.
8 Contenido del plan de igualdad (art. 8)
El contenido obligatorio del plan de igualdad será el siguiente:
- La determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Definición de medidas concretas y prioridades.
- Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
9 Contenido del plan de igualdad en materia retributiva
El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva.
El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales
Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
10 Registro de los planes de igualdad (arts . 11 y 12)
Es obligatorio el registro de los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público.
El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.
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