L’EMPRESA QUE ACOMIADI UN EMPLEAT EN ELS SIS MESOS DESPRÉS D’UN ERTO HA DE TORNAR LES EXONERACIONS DE TOTA LA PLANTILLA

Les empreses que acomiadin un treballador durant els sis mesos després d’haver sortit d’un expedient de regulació temporal d’ocupació (ERTO) hauran de tornar les exoneracions de la Seguretat Social de tota la plantilla que hagi estat inclosa en l’expedient temporal i amb recàrrecs, no només les de l’empleat acomiadat. Així ho ha comunicat la direcció general de Treball en un document al qual ha tingut accés l’ARA a la direcció general d’Inspecció de Treball davant dels dubtes que aquest últim organisme tenia sobre la redacció de la normativa.

Concretament la llei diu que «les empreses que incompleixin aquest compromís (el manteniment del lloc de treball durant sis mesos des que l’empleat torna a la seva activitat) hauran de tornar la totalitat de l’import de les cotitzacions que se’ls va exonerar, amb el recàrrec i els interessos de demora corresponents».

L’ambigüitat de l’escrit va fer que Inspecció de Treball consultés a la direcció general, que és la que s’encarrega de fer les interpretacions de les normatives, si aquesta «totalitat de l’import de les cotitzacions» es referia només al del treballador acomiadat o al de tota la plantilla. La conclusió de l’organisme estatal és clara: «La literalitat [de l’escrit] porta en principi a interpretar que la pèrdua dels beneficis ha de ser total, al marge del nombre de treballadors afectats per l’incompliment del manteniment del treball». I conclou: «Les empreses que incompleixin aquest compromís hauran de reintegrar la totalitat de l’import de les cotitzacions del qual va ser exonerades».

«Les empreses que incompleixin aquest compromís hauran de reintegrar la totalitat de l’import de les cotitzacions del qual va ser exonerades», diu la direcció general de Treball

La direcció general de Treball dona tres motius més per avalar la seva decisió. El primer, «el caràcter excepcional de la mesura», les exoneracions, que precisament té com a «objectiu capital la preservació del treball». El segon, que «no es tracta d’una sanció» i per això considera que no s’han d’aplicar «criteris de proporcionalitat». I el tercer apel·la a «l’objectiu» de la mesura: «Garantir la feina a aquells empleats respecte els quals ha calgut adoptar mesures temporals per la situació de crisi i que l’empresa torni a la situació prèvia o de partida [a la pandèmia]».

Per l’advocat laboralista de Lefebvre Robert Gutiérrez, i pel  d’Augusta Abogados Pere Vidal, la decisió de la direcció general és «totalment desproporcionada». «Això vol dir que si una empresa que va fer un ERTO de 500 treballadors n’acomiada només un haurà de tornar les exoneracions i els recàrrecs de tota la plantilla. Això suposarà el tancament de moltes companyies», lamenten.

«És una decisió totalment desproporcionada», denuncien els advocats laboralistes Gutiérrez i Vidal

Tot i que la normativa és nova i per tant no té precedents judicials –expliquen–, sí que la justícia s’ha pronunciat en casos similars en què les companyies han rebut subvencions per contractar personal. «El Tribunal Suprem, per exemple, va sentenciar el 14 de febrer del 1997 en cas d’una empresa que va rebre una subvenció per contractar una persona minusvàlida amb la condició que no fos acomiadada durant 3 anys, que només tornés la subvenció proporcional al temps incomplert», detallen els dos lletrats. El 10 de desembre del 2015 a la Rioja en un cas similar a l’anterior, la sentència resolia que «l’incompliment parcial per l’empresa dona dret a imposar la devolució de la bonificació de forma parcial en aplicació del criteri de proporcionalitat», també recorden els dos lletrats.

Posa en perill la viabilitat de moltes empreses

La patronal Pimec ja ha emès un comunicat en què qualifica d'»abusiva i desproporcionada» la interpretació de la direcció general de Treball. Alerta que això pot comportar la fallida de moltes empreses i la pèrdua de molts més llocs de treball. Com que es tracta d’una interpretació tècnica, Pimec reclamarà una modificació legislativa als ministeris afectats perquè amb la màxima urgència i per la via d’un reial decret llei, es puguin donar les directrius per a una interpretació raonable. Finalment anuncia que emprendrà «les accions necessàries» per preservar els interessos de les petites i mitjanes empreses.

La patronal també insisteix que l’afectació hauria de ser només «cas a cas» i no per a la totalitat de la plantilla. «Aquesta proporcionalitat s’ha de recollir tant en l’import a retornar com per raó de dimensió de l’empresa, que és també determinant en aquests casos», apunta Pimec.

(Font: www.ara.cat/economia)

EL SECTOR DEL AUTOMÓVIL REITERÓ AYER QUE LA SUBIDA DEL IMPUESTO DE MATRICULACIÓN EN EL 2021

El sector del automóvil reiteró ayer que la subida del impuesto de matriculación en el 2021 puede tener un “efecto catastrófico” y lamentó el rechazo de la enmienda presentada por el PDECat a los presupuestos generales del Estado para evitar un aumento del precio de los coches de entre 500 y 850 euros. Las principales organizaciones del sector, entre ellas Anfac y Faconauto, han apelado al presidente del Gobierno, para que evite un daño industrial y social que consideran que puede ser “irreparable”.

LOS ERTE DEJARÁN A MUCHOS CONTRIBUYENTES CON DOS PAGADORES EN 2020

Los ERTE dejarán a muchos contribuyentes con dos pagadores en 2020, lo que puede obligar a presentar declaración a ingresar, aunque se haya cobrado menos que en 2019. Los ERTE también tienen un impacto considerable en las prestaciones por maternidad. En este caso en que se suspende el contrato de trabajo, se pierde la deducción durante los meses en que dure el ERTE, también para las autónomas en los meses en que hayan cerrado su negocio. Y sucede lo mismo con las deducciones por familia numerosa o por personas con discapacidad a cargo. En caso de ERTE de reducción de jornada, la deducción se mantiene intacta ya que se continúa realizando una actividad. El teletrabajo durante la pandemia ha agitado el debate de si la entrega de ordenadores, móviles, tabletas o sillas ergonómicas, y el pago de dinero para la compensación de los gastos de internet y luz deben considerarse o no como retribución en especie. La Dirección General de Tributos tiene previsto pronunciarse al respecto antes de que acabe el año…

ESPAÑA SE PREPARA PARA RECIBIR UN ALUVIÓN AYUDAS EUROPEAS

España se prepara para recibir un aluvión ayudas europeas que el Gobierno prevé comenzar a canalizar a través de los Presupuestos Generales del Estado para 2021 impulsando una serie de proyectos que ayuden al país a dejar atrás la crisis del Covid-19 y a modernizar su economía. La Moncloa viene diseñando en las últimas semanas un protocolo de gestión que busca multiplicar por cuatro el impacto de los fondos en la economía potenciando los modelos de colaboración público-privada. El plan ha sido ya recogido en el borrador del llamado “Real Decreto-ley por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la administración pública y para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia”, cuya versión definitiva está previsto que sea aprobada por el Consejo de Ministros en las próximas semanas.

¿CÓMO SERÁN LOS RRHH EN 2021?

Los recursos humanos evolucionarán en 2021. La mayoría de las empresas, según indican desde Factorial, una compañía de software y servicios especializada en la gestión de problemas de RR.HH, seguirán adoptando las estrategias que funcionaron bien durante el confinamiento.

Las videollamadas, los servicios en la nube o las teleconferencias harán evolucionar a los departamentos de Recursos Humanos el próximo año. Una de las mayores tendencias es la que tiene que ver con el liderazgo a distancia. La distancia de seguridad impuesta por la Covid-19 hace que se tengan que mantener las distancias entre los trabajadores.

Uno de los desafíos de los departamentos de RRHH debido a las distancias impuestas tiene que ver con la forma en la que se aplicarán nuevas maneras de dirigir equipos, sobre todo de forma remota.

Las compañías han tenido que reestructurar sus políticas para que se puedan desarrollar los roles de los empleados a través de plataformas virtuales. Los líderes del futuro tendrán habilidades digitales.

NOVEDADES RRHH en 2021

La estrategia de onboarding también ha sufrido modificaciones. Aquí, se implementará la inteligencia artificial para clasificar datos y ayudar a aumentar la productividad.  La IA ayuda a los profesionales encargados de la gestión de talento en la adquisición de personal, gracias a la capacidad de analizar, predecir y diagnosticar comportamientos.

Otra de las novedades en la gestión de los RR.HH para el próximo año tendrá que ver con  la consolidación del employee experience. Los expertos aseguran que será el eje tangencial de toda organización. ¿Esto qué quiere decir? Que se tratará de mejorar la experiencia del empleado en la empresa. Y eso es porque los empleados contentos son sinónimo no solo de personas saludables, sino más productivas, fieles a la empresa, comprometidas con objetivos globales a largo plazo y dispuestas a permanecer durante períodos de tiempo extendido.

Del mismo modo, se apostará por el Big Data. Uno de sus usos tendrá que ver con evitar que los empleados quieran dejar la empresa. A través de los datos se podrán conocer cuáles son las motivaciones de los trabajadores para quedarse en la compañía.

(Fuente: www.rrhhdigital.com)

EL CONSEJO DE MINISTROS HA APROBADO DOS NUEVOS TRAMOS DE LA LÍNEA DE AVALES DEL ICO PARA INVERSIÓN Y LIQUIDEZ APROBADO EN JULIO

Por un lado, se han habilitado 2.550 millones para financiar a empresas y autónomos que se encuentren en un proceso de concurso de acreedores pero se hallen al corriente de pagos, después de que ayer la CE diese luz verde a este plan de ayudas públicas con el que el Gobierno podrá ayudar a empresas y autónomos que estén en convenio de acreedores pero estén cumpliendo con el calendario de pagos a pesar de la crisis generada por el coronavirus. Adicionalmente, se ha liberado otro tramo de la línea de avales para inversión y liquidez, por importe de 250 millones de euros, para avalar los pagarés emitidos en el MARF por empresas que no pudieron beneficiarse del tramo dispuesto en la primera línea al estar en fase de renovación de su programa de pagarés.

EL EMPLEO HA MANTENIDO SU AVANCE EN NOVIEMBRE

El empleo ha mantenido su avance en noviembre, con un crecimiento de la afiliación desestacionalizada, de unas 80.000 personas, según ha avanzado en su cuenta de Twitter el ministro de Inclusión. Adelanta que hay 321.482 trabajadores afectados por los nuevos ERTE pactados a finales de septiembre. De esta forma, Escrivá avanza que el número total de trabajadores en ERTE sumando los que ya estaban en esta circunstancia y los que se han sumado a ella tras el último acuerdo suman 707.673, una cantidad similar a la de finales de septiembre (728.909).

COVID-19. COM AFECTARAN LES PRESTACIONS DERIVADES D’UN ERTO I LA PRESTACIÓ EXTRAORDINÀRIA PER CESSAMENT D’ACTIVITAT DELS AUTÒNOMS EN LA PRÒXIMA DECLARACIÓ DE L’IRPF 2020?

Tots aquells treballadors que s’hagin vist afectats per un expedient de regulació d’ocupació temporal (ERTO) derivat de la crisi sanitària del coronavirus SARS-CoV-2 hauran de tenir en compte les conseqüències fiscals que aquesta situació extraordinària pot tenir en la seva pròxima declaració de la renda de l’exercici 2020, que haurem de presentar entre l’abril i el juny de l’any que ve. El mateix hem de dir de la prestació extraordinària per cessament d’activitat per a treballadors autònoms

1. Prestacions percebudes com a conseqüència d’un ERTO

D’acord amb una Nota aclaridora de l’AEAT, aquestes prestacions es qualifiquen de rendiment del treball subjecte a gravamen. No estan exemptes de l’IRPF.

A més, moltes persones que no estaven obligades a presentar declaració de la renda ara podrien estar-ho.

La prestació rebuda pel SEPE figurarà com si fos un pagador més, tal com indica la Direcció General de Tributs (DGT) en la consulta vinculant V1378-17, a l’hora de fer la declaració de la renda, amb la qual cosa, el treballador afectat per un ERTO durant la crisi del coronavirus haurà tingut dos pagadors: la seva empresa i el SEPE.

En conseqüència, si un contribuent ha obtingut durant l’exercici 2020 rendiments del treball de dos pagadors diferents:

  • Si l’import percebut del segon i la resta de pagadors no supera els 1.500 euros, no hi haurà l’obligació de declarar per IRPF si la suma total de rendiments del treball no supera els 22.000 euros.
  • Si l’import percebut del segon i la resta de pagadors supera els 1.500 euros, no hi haurà l’obligació de declarar per IRPF si la suma total de rendiments del treball percebuts en l’exercici no supera els 14.000 euros.

A això cal sumar-hi el fet que les prestacions abonades pel SEPE quasi que no tenen retenció pel que amb tota probabilitat el resultat de les declaracions serien a ingressar. El Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE) informa en el seu web que la retenció serà mínima o fins i tot inexistent: «Per la dinàmica de l’abonament de prestacions en períodes de suspensió de relacions laborals per procediment de regulació d’ocupació, és poc probable la retenció a compte en concepte d’IRPF, atès que els imports previstos de prestació no arriben al mínim obligatori exigit per les normes tributàries per a l’aplicació de retenció».

Per evitar-ho, el treballador pot sol·licitar un augment del tipus de retenció a la seva empresa si ja s’ha reincorporat al seu lloc de treball o al SEPE en cas de continuar en l’ERTO.

Convé recordar també les regles d’imputació temporal contingudes en l’art. 14 de la LIRPF, que estableix com a regla general per als rendiments del treball la seva imputació al període impositiu en què siguin exigibles pel seu perceptor.

No obstant això, i com ha estat succeint, no tots els treballadors han cobrat l’ERTO quan ho havien de fer sinó que el seu cobrament ha sofert una certa demora, i és possible que bona part, encara que s’hagués hagut de percebre el 2020, s’aboni el 2021. En aquests casos, resultarà d’aplicació la regla especial continguda en l’art. 14.2.b) de la LIRPF en virtut de la qual quan per circumstàncies justificades no imputables al contribuent, els rendiments derivats del treball es percebin en períodes impositius diferents d’aquells en què van ser exigibles, s’imputaran a aquests. Això suposarà que el treballador hagi de presentar, si escau, una declaració complementària al període en què s’haguessin hagut de satisfer els rendiments, sense recàrrec ni interessos de demora ni cap recàrrec.

Una altra possibilitat que ens podem trobar és la d’impugnació de l’ERTO per part del treballador (no està conforme amb la seva quantia, discuteix el seu dret a l’obtenció de la prestació, etc.). En aquests casos, en aplicació de la regla especial continguda en l’art. 14.2.a) de la LIRPF, quan no s’hagués satisfet la totalitat o part d’una renda, per trobar-se pendent de resolució judicial la determinació del dret a la seva percepció o quantia, els imports no satisfets s’imputaran al període impositiu en què adquireixi fermesa.

Finalment, també ens podem trobar davant la possibilitat que per sentència judicial es declari la nul·litat de l’ERTO, i que el treballador hagi percebut la prestació per desocupació que ha esdevingut indeguda, per la qual cosa s’ha de procedir a la seva devolució. Aquesta situació té incidència en la declaració de l’impost corresponent als exercicis en el qual es van declarar com a ingrés, i no en la declaració corresponent a l’exercici en què la devolució es materialitzi.

Així, la regularització de la situació tributària corresponent als imports declarats i indegudament percebuts, caldria efectuar-la instant el treballador la rectificació de les autoliquidacions dels períodes impositius en què es van incloure aquells imports, seguint el procediment establert en l’art. 120 de la LGT.

2. Prestació extraordinària per cessament d’activitat per a treballadors autònoms

Com en la prestació «ordinària» per cessament d’activitat dels autònoms, la prestació extraordinària per cessament d’activitat és una prestació del sistema de protecció de desocupació; segons l’art. 17.1.b) de la LIRF, les prestacions per desocupació es qualifiquen de rendiments del treball.

Encara que el seu origen estigui en l’activitat econòmica de l’autònom, no es tracta d’un ingrés inherent a ella i per tant no es pot qualificar d’un rendiment d’activitats econòmiques. En conseqüència, aquesta prestació no s’ha d’incloure com un ingrés més del trimestre en el model 130 de pagament fraccionat de l’IRPF.

Encara no se sap si el Ministeri d’Hisenda reconsiderarà aquesta situació, que pot plantejar algun tipus d’exempció a rendiments obtinguts per ajuts a autònoms afectats per la COVID-19, encara que de moment no hi res que indiqui que sigui així.

3. Mesures fiscals de les comunitats autònomes

Sense perjudici del comentat anteriorment, cal tenir present i estar atents a les possibles mesures que cada comunitat autònoma hagi aprovat o aprovin en el futur per pal·liar aquests efectes en l’IRPF.

Així per exemple, a Catalunya s’ha aprovat el Decret llei 36/2020, de 3 de novembre, pel qual es crea una nova deducció en la quota de l’IRPF per als treballadors afectats per ERTO o acomiadats el 2020.

En concret, i amb efectes des del 1 de gener de 2020, s’estableix una deducció en la quota íntegra autonòmica de l’IRPF, per l’import que resulti de restar de la quota íntegra autonòmica la quota íntegra estatal, sempre que la diferència sigui positiva. La deducció serà aplicable per aquells contribuents que, com a conseqüència de tenir més d’un pagador de rendiments del treball, resultin obligats a presentar la declaració de l’impost. S’estima que aquesta mesura podria beneficiar unes 250.000 persones a Catalunya.

Aquesta deducció no resultarà aplicable als contribuents que s’hagin acollit o es puguin acollir al procediment especial de retencions aplicable a contribuents perceptors de prestacions passives.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Per qualsevol dubte o consulta, restem a la seva disposició.

Salutacions cordials,

Palomo Consultors, SL

«MATRIMONIO LABORAL: FELICIDAD Y TRABAJO», ¿ES POSIBLE?

Somos seres sociales, dentro y fuera de nuestro horario laboral, y como tal, nos gusta, tendemos a relacionarnos entre nosotros mismos.

Como dice mi gran y querido amigo Juan Pedro Sánchez (especialista en Salud Ocupacional Positiva e Inteligencia Emocional) ,  el respeto es “el amor en su forma más simple” y yo añado que, quien trata con afecto, será correspondido con lealtad.

Sentirse querido, comprendido y arropado por tus seres queridos hará que nuestro organismo reaccione mejor ante posibles ataques de virus, bacterias y cualquier tipo de enfermedad.

La parte científica de este artículo la aporta Elizabeth Blackburn, ganadora del Premio Nobel de Medicina en 2009. Descubrió que en nuestro ADN existe una sustancia conocida como telomerasa, una enzima que ayuda a mantener jóvenes las células.

Los telómeros, los extremos de los cromosomas de las células, son necesarios tanto para la división celular como para mantener la integridad y la estabilidad de los cromosomas. La enzima telomerasa, quien forma los telómeros durante las duplicación del ADN, es quien pauta la vida de las célulascuanto menor sea la segregación de telomerasa, más cortos serán los telómeros, hasta llegar a un momento en que la división celular sea imposible y las células terminen muriendo. Por lo tanto, los telómeros están relacionados con el envejecimiento celular.

Blackburn y Greider también descubrieron que las células cancerosas, sin embargo, son capaces de seguir produciendo mayor cantidad de telomerasa, provocando la aparición de tumores. Este descubrimiento puede contribuir a encontrar sustancias, métodos o dianas eficaces para frenar la segregación de esta enzima y así ayudar en el tratamiento contra el cáncer.

En resumen, se sabe que, los extremos de los cromosomas tienen una especie de capuchones que los protegen llamados telómeros. Pues bien, gracias a esta brillante científica y a un estudio que realizó, se sabe que personas que tenían los telómeros muy cortos lo que implica una vida menos larga, cuando se juntaron con otras personas en su misma situación y compartieron experiencias y vivencias, los telómeros volvieron a estirarse, lo que implica un rejuvenecimiento del cromosoma.

El bienestar, la “felicidad” en el ámbito laboral, bien entendida, bien trabajada, bien hecha, representa un amplio abanico de posibilidades a abordar, ya que es un recurso personal que abarca aspectos físicos, mentales y sociales del ser humano, por lo que incluye aspectos dentro del contexto laboral y aquellos inherentes al puesto de trabajo no exentos de problemas o tensiones.

¿Se puede ser feliz en el trabajo?

La pregunta puede despertar inquietud y desconfianza, sobre todo a niveles de dirección, ya que la empresa no tiene ninguna obligación de hacer felices a sus empleados. Pero, ya vemos atendiendo a los titulares, que lo tenemos que enfocar de otra manera… ¿Y si pensamos la felicidad en el trabajo como una estrategia empresarial? Empleados felices = empleados rentables, empleados con mayor  productividad  ¿Si lo consideramos como fomento necesario del bienestar laboral? No es que se deban reducir las obligaciones laborales, ni las responsabilidades, objetivos que cumplir. La idea es la de la búsqueda del bienestar ante la misma realidad laboral.

¿Cuáles son las posibles herramientas?

  • Motivación. Entendida como dar motivos, como la búsqueda y consecución de un objetivo que llene y satisfaga la tarea con compromiso.
  • Compromiso. Como orgullo de pertenencia como enganche a tu empresa, a tu labor, a tu objetivo, a tu meta diaria… tan gráficamente cómo “ir silbando a tu trabajo”.
  • Aspiración profesional. Saber que existe convicción, coherencia, credibilidad en que ese trabajo bien hecho tiene un refuerzo (no siempre lo económico lo es todo en la vida, aunque ayude…)
  • Equilibrio entre la demanda y las competencias profesionales. Es un seguimiento, una cercanía, una comunicación efectiva, real y bidireccional, es un líder al servicio del equipo.
  • Y es una rentabilidad medible… porque no deja de haber un objetivo en la empresa, que es ganar dinero…

Y una herramienta fundamental: El Afecto, el amor en su forma más sencilla. Un componente tan intangible como necesario en nuestro funcionamiento cerebral, tan importante o más que la glucosa y el oxígeno.

La felicidad, bien entendida, bien aplicada, para la empresa, le supone un incremento de la productividad, de la rentabilidad, una mejora del clima laboral y de la confianza y el compromiso hacia una mejora continua y la excelencia.

Al final, nos tenemos que quedar con que debemos concienciar cada día sobre la importancia de la salud de nuestros trabajadores. Ellos son el principal activo de las empresas. Cuidar su salud física y también su salud emocional es trascendente. Impulsando hábitos saludables y trabajando su engagement, su motivación, su flow, su bienestar dentro y fuera de su organización, su felicidad en el trabajo.

 ¿Cómo lo podemos llevar a cabo?

Midiendo el clima laboral, evaluando y poniendo en marcha a tus empleados hacia el mismo foco, que alumbre a todos y que todos puedan ver, con estrategias que sean medibles y acomodadas al estilo de su organización, de dirección, y de una manera transversalque forme parte de la estrategia de la organización y que se crea en ella desde el primer al último empleado.

Ya ves que existe una alianza muy firme entre felicidad y ciencia, salud, trabajo, y personas.

(Fuente: rrhhdigital, autora: Ana Serrano Soriano, directora de formación del Instituto de Seguridad y Bienestar Laboral (ISBL)

 

EL GOBIERNO INICIA LA NEGOCIACIÓN DE LA NUEVA REGULACIÓN DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO CON LOS AGENTES SOCIALES

El Gobierno inicia la negociación de la nueva regulación de las políticas activas de empleo con los agentes sociales, que incluyen también los incentivos empresariales a la contratación y creación de empleo. Propone que la contratación indefinida inicial pueda subvencionarse, cuando se celebre a tiempo completo, con las siguientes cuantías de referencia: “Con carácter general, las normas o bases reguladoras podrán prever una subvención de 4.000 euros (4.500 euros si la persona contratada es mujer, mayor de 45 años en el caso de personas con discapacidad o perteneciente a cualquier otro colectivo vulnerable que determine el Servicio Público de Empleo)”.

El Ministerio de Trabajo comenzó ayer la negociación con los agentes sociales de una nueva regulación de las políticas activas de empleo, que son aquellas de formación, orientación e inserción para parados y ocupados que quieren mejorar su empleabilidad. Estas políticas incluyen también los incentivos empresariales a la contratación y creación de empleo.

Así, la propuesta de real decreto entregada ayer a patronal y sindicatos y que ya ha sido negociada con las comunidades autónomas configura “los contenidos esenciales de los programas comunes de políticas activas de empleo”, que diseña el Estado pero que ejecutan los servicios de empleo regionales de las autonomías.

La nueva normativa, que pretende sustituir a todas las anteriores sobre esta materia, establece una suerte de catálogo de distintos programas formativos y de orientación e incentivos a la contratación que podrán escoger las comunidades para ejecutar el presupuesto estatal que se distribuye anualmente entre las regiones para que gestionen este tipo de políticas. Estas acciones subvencionadas están destinadas fundamentalmente a tres colectivos: las personas desempleadas registradas en los Servicios Públicos de Empleo; los ocupados que también están registrados como demandantes de empleo para mejorar o mantener su puesto; y los jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

El texto recoge una serie de herramientas e instrumentos para “fortalecer las carreras profesionales estables”: para ello se promueven los incentivos a la contratación fija; y, por otro lado, se refuerza que los programas públicos de empleo-formación se articulen por medio de contratos de trabajo (formativos o de prácticas o cualquier otro pero dentro de la normativa laboral vigente). Esto significa que en estos programas no podrán utilizarse otros mecanismos como becas u otras herramientas similares.

El artículo 17 del borrador de Real Decreto que está en discusión es el que regula el Programa de incentivos a la contratación. Aquí se establecen las cuantías de referencia para los incentivos incluidos en este decreto y para el resto de los que quieran aplicar las comunidades autónomas con la financiación estatal que les corresponde anualmente.

CUANTÍAS DE REFERENCIA

Así, el Real Decreto que propone Trabajo indica que la contratación indefinida inicial podrá subvencionarse, cuando se celebre a tiempo completo, con las siguientes cuantías de referencia:

Con carácter general, las normas o bases reguladoras podrán prever una subvención de 4.000 euros (4.500 euros si la persona contratada es mujer, mayor de 45 años en el caso de personas con discapacidad o perteneciente a cualquier otro colectivo vulnerable que determine el Servicio Público de Empleo)”.

Mientras que el incentivo será de 5.500 euros (6.000 euros si la persona contratada es mujer, mayor de 45 años en el caso de personas con discapacidad u otros colectivos que fijen los servicios de empleo) siempre que los contratos se celebren con: beneficiarios del ingreso mínimo vital o ayudas similares; personas con discapacidad; retornados del extranjero; mujeres en sectores mayoritariamente masculinos o aquellas que lleven más de 24 meses tras parto o adopción; mayores de 45 años y cualquier otro colectivo que determinen las comunidades. Y podrá llegar hasta los 7.000 euros (o 7.500 si son mujeres mayores de 45 años discapacitadas) cuando los contratos se celebren con personas en riesgo de inclusión mayores de 45 años desempleadas de larga duración o, nuevamente, cualquier otro colectivo que determinen los servicios de empleo.

Además, cualquiera de estas subvenciones se elevará “hasta en 2.000 euros cuando la contratación indefinida se realice por trabajadora o trabajador autónomo, o por una cooperativa o sociedad laboral, que contrate a su primer empleado”.

Para recibir estas ayudas con dichas contrataciones la empresa debe estar creando empleo neto para evitar la sustitución de trabajadores. Y si la jornada no es a tiempo completo la cuantía del incentivo se recortará en la misma proporción; siempre siendo como mínimo una jornada del 50% de la completa.

Asimismo, la transformación en indefinidos de contratos temporales, incluidos los contratos formativos, se subvencionará con una cuantía de referencia de hasta 4.000 euros (5.500 euros en caso de discapacidad).

Para cualquier duda o consulta estaremos encantados de atenderles: 977449033, o bien secretaria@palomo.net

Muchas gracias