COMPTE ENRERE PER AL TANCAMENT FISCAL I COMPTABLE DE L’EXERCICI 2022

No hi ha dubte que en l’última part de l’any és molt recomanable realitzar una estimació de la liquidació de l’impost sobre societats (IS) i de l’impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF) abans del tancament de l’exercici. Això és així perquè ens permetrà obtenir una informació aproximada de quina serà la factura fiscal de l’exercici en curs, i així tenir la capacitat de poder actuar. L’objectiu és optimitzar-ne la tributació abans que es produeixi la seva meritació el 31 de desembre. Per a això, l’ajudem a fer les seves operacions de tancament fiscal i comptable amb les màximes garanties i eficiència.

S’acosta el final de l’any 2022 i sens dubte hem de fer revisió de la nostra fiscalitat i comptabilitat a fi de poder optimitzar en la mesura que sigui possible la nostra factura amb Hisenda.

Ara és el moment d’aplicar i conèixer adequadament la normativa fiscal del tancament fiscal i comptable de l’any 2022, aprofitant les opcions que ofereixen els diferents impostos, especialment l’impost sobre societats i l’IRPF per a societats, empresaris i professionals.

Tingui present que aquest exercici 2022 es presenta com un any que oferirà múltiples novetats, derivades tant del «paquet normatiu» aprovat pel legislador, com de la normativa prevista que s’aprovi abans que acabi l’any, com el projecte de Llei de foment de l’ecosistema de les empreses emergents («Llei d’empreses emergents») o la mesures que s’incorporaran en els pressupostos generals de l’Estat de 2023 o en lleis que permetin la seva posada en marxa l’any que ve com ha informat el Govern.

D’altra banda, les diferents mesures aprovades pel Govern per frenar la crisi sanitària i econòmica provocada pel coronavirus tenen repercussió en l’àmbit tributari. Així, els ERTO, la prestació per cessament dels treballadors autònoms, les rebaixes o moratòries del lloguer, les compensacions econòmiques satisfetes als treballadors a distància (teletreball), les línies d’avals ICO COVID-19, les pèrdues de valor de les inversions en accions, etc. influeixen en l’IS/IRPF de 2020.

Pel que fa a l’impost sobre societats no podem oblidar per a aquest tancament de l’any:

  • Tributació mínima en l’IS del 15% a determinats contribuents: amb efectes per als períodes impositius que s’iniciïn a partir de l’01-01-2022 s’introdueix una regla de tributació mínima del 15% en l’impost sobre societats.
  • Reducció de la bonificació en quota aplicable a les societats acollides al règim especial d’arrendament d’habitatges: amb efectes per als períodes impositius que s’iniciïn a partir de l’01-01-2022, es redueix del 85% al 40% la bonificació fiscal per a les entitats que es dediquen a l’arrendament d’habitatge.
  • Nou còmput del nombre mínim d’accionistes de la SICAV i règim transitori de dissolució i liquidació durant l’any 2022: per evitar que aquest instrument d’inversió col·lectiva s’utilitzi en la planificació patrimonial d’alts patrimonis, l’aplicació del tipus reduït de l’1% en l’IS es reserva, amb efectes per als períodes impositius que s’iniciïn a partir de l’1 de gener de 2022, a aquelles SICAV el nombre mínim d’accionistes (100) de les quals s’assoleixi amb inversors que hagin adquirit accions el valor liquidatiu de les quals a la data d’adquisició sigui igual o superior a 2.500 euros -12.500 euros per computar el nombre mínim d’inversors (20) de cada compartiment en aquesta mena de SICAV-.
  • Nova deducció per a contribucions empresarials a sistemes de previsió social empresarial en l’impost sobre societats: amb efectes per a períodes impositius que comencin a partir del 2 de juliol de 2022, les societats podran practicar una deducció en la quota íntegra del 10% de les contribucions empresarials imputades a favor dels treballadors amb retribucions brutes anuals inferiors a 27.000 €, sempre que aquestes contribucions es facin a plans de pensions d’ocupació.

Des del punt de vista comptable, és important detectar si falta alguna cosa per comptabilitzar i corregir errors, reclassificació dels saldos dels comptes en funció del venciment, etc.

Hem de portar els processos pel càlcul del resultat comptable i la base imposable de l’impost sobre societats, realitzant els ajustos comptables i extracomptables. A més d’aprofundir en els avantatges fiscals que pot obtenir amb l’aplicació de la normativa. Per a això fem un estudi de totes les partides que intervenen en les operacions de tancament, inclosos els diferents règims especials i les diferències per als contribuents persones físiques empresaris i professionals.

Pel que fa a l’IRPF per a empresaris i professionals no podem oblidar per a aquest tancament de l’any:

  • Pròrroga dels límits excloents del mètode d’estimació objectiva («mòduls»): per a 2022 es mantenen els mateixos mòduls i instruccions d’aplicació que en 2021, així com les quanties de 250.000 i de 125.000 € per al volum de rendiments íntegres l’any anterior corresponent al conjunt de les activitats econòmiques, excepte les ramaderes, forestals i pesqueres, i per a les operacions respecte de les quals estiguin obligats a facturar, respectivament. Així mateix, es manté en 250.000 € la quantia del volum de compres en béns i serveis que no es pot superar sense sortir del règim.
  • Límits de reducció en la base imposable de les aportacions i contribucions a sistemes de previsió social: amb efectes des de l’01-01-2022, es modifiquen diferents límits en relació amb els sistemes de previsió social.
  • Es redueix de 2.000 a 1.500 € l’import anual màxim d’aportacions i contribucions a sistemes de previsió social amb dret a reducció.
  • Aquest límit s’incrementarà en 8.500 € (és a dir, fins a 10.000 €), quan l’increment provingui de contribucions empresarials o d’aportacions del treballador al mateix instrument de previsió social, si les aportacions del treballador igualen o són inferiors a la contribució empresarial. És a dir, és necessari que les aportacions de l’empresa siguin superiors o iguals a les del treballador.
  • A aquest efecte, les quantitats que aporti l’empresa que derivin d’una decisió del treballador, tindran la consideració d’aportacions del treballador.
  • En el cas d’assegurances col·lectives de dependència contractades per empreses per cobrir compromisos per pensions, s’estableix un límit addicional de 5.000 € anuals per a les primes satisfetes per l’empresa.
  • Es modifiquen d’acord els límits financers d’aportacions i contribucions als sistemes de previsió social.
  • Finalment, es redueix de 2.000 a 1.500 € el límit anual màxim per al conjunt de les reduccions practicades per totes les persones que satisfacin primes a assegurances privades que cobreixin exclusivament el risc de dependència greu o de gran dependència a favor d’un mateix contribuent, incloses les del mateix contribuent.
  • Noves deduccions per obres de millora de l’eficiència energètica en habitatges: amb efectes des del 6 d’octubre de 2021 (Reial decret llei 19/2021, de 5 d’octubre), s’introdueixen noves deduccions en l’IRPF del 20%, 40% o 60% per obres en habitatges i edificis residencials que millorin l’eficiència energètica i en l’exclusió de tributació en aquest impost de determinades subvencions i ajuts per a la rehabilitació.
  • Activitats econòmiques: els empresaris i professionals poden aplicar els incentius de l’IS i, si és el cas, els previstos per a empreses de reduïda dimensió. A més de les despeses deduïbles segons l’IS, hem de considerar les primes de les assegurances de malaltia satisfetes per l’empresari per a la seva pròpia cobertura i la del seu cònjuge i fills menors de vint-i-cinc anys que convisquin amb ell, fins a un límit de 500,00 € per persona i any o de 1.500 € en cas de persones amb discapacitat que donen dret a aplicació de l’exempció.

Recordi que ja no s’exigeix el requisit del local perquè l’arrendament d’immobles sigui qualificat d’activitat econòmica, i que la renda que obté un soci que presta serveis a la seva societat es qualificarà d’activitat econòmica quan els serveis que el soci presti estiguin enquadrats en la secció 2a de les tarifes de l’impost sobre activitats econòmiques (IAE) i, a més, el soci estigui donat d’alta en el règim especial de treballadors autònoms (RETA) o en una mutualitat alternativa.

En cas d’estar acollit al règim d’estimació directa simplificada, es limita la quantia que es determina per al conjunt de provisions deduïbles i despeses de difícil justificació (5% del rendiment net) a un import màxim de 2.000 € anuals. Si determina els rendiments nets pel mètode d’estimació objectiva -és a dir, per mòduls- pot ser el moment de comparar aquest sistema amb el d’estimació directa i, si és el cas, renunciar a mòduls el mes de desembre de 2022 per canviar en 2023.

Recordi que a partir de 2023 els qui hagin estat d’alta com a autònoms en el període impositiu estaran obligats, en qualsevol cas, a declarar en l’IRPF.

A més, els autònoms en estimació directa en l’IRPF poden deduir les despeses de subministraments de l’habitatge parcialment afecte a l’activitat econòmica, com ara aigua, gas, electricitat, telefonia i Internet, en el percentatge resultant d’aplicar el 30% a la proporció existent entre els metres quadrats de l’habitatge destinats a l’activitat respecte a la seva superfície total, excepte que es provi un percentatge més alt o inferior. També seran despeses deduïbles per a la determinació del rendiment net en estimació directa les despeses de manutenció incorregudes en el desenvolupament de l’activitat econòmica, amb uns certs límits.

  • Deduccions: aprofiti les deduccions per inversió en habitatge habitual (per a contribuents que van adquirir el seu habitatge habitual o que van pagar quantitats per a la seva construcció abans de l’01-01-2013), per lloguer d’habitatge habitual (contribuents amb un contracte d’arrendament anterior a l’01-01-2015), donatius, actuacions per a la protecció del Patrimoni Històric Espanyol i del Patrimoni Mundial, per inversió en empreses de nova o recent creació, per rendes obtingudes a Ceuta i Melilla, per la realització d’activitats econòmiques, per família nombrosa o persones amb discapacitat a càrrec, o la deducció per maternitat, així com les noves deduccions del 20%, 40% o 60% per obres en habitatges i edificis residencials que millorin l’eficiència energètica i en l’exclusió de tributació en aquest impost de determinades subvencions i ajuts per a la rehabilitació. És molt important que no s’oblidi de verificar les deduccions que li ofereix la normativa aplicable en funció de la comunitat autònoma on tingui la seva residència fiscal.

Avanci novetats fiscals 2023

Caldrà tenir en compte per a una adequada planificació de cara a l’any 2023, les mesures fiscals que el legislador té pendent d’aprovar abans que acabi l’exercici 2022.

Respecte a l’IRPF s’augmenta la reducció dels rendiments del treball i d’activitats econòmiques i el límit de l’obligació de declarar quan es perceben rendes del treball de més d’un pagador. També s’eleva la reducció en 2023 per als contribuents que determinen els seus rendiments en estimació objectiva i s’augmenta el percentatge que s’aplica a les despeses de difícil justificació per als qui determinen el rendiment en estimació directa simplificada; es regulen nous límits a les aportacions als plans de pensions i s’estableixen dos trams més en la tarifa de l’estalvi per a rendes superiors a 200.000 euros. Tant en el règim d’estimació objectiva en l’IRPF, com en els règims especials simplificat i de l’agricultura, ramaderia i pesca de l’IVA, es prorroguen els límits establerts per a 2022.

Respecte a l’impost sobre societats s’estableix un tipus reduït de gravamen del 23 per 100 per a les empreses que facturen menys d’1.000.000 € i que no siguin entitats patrimonials.

El govern ha anunciat altres mesures fiscals, com l’aprovació d’un nou gravamen temporal per a les grans fortunes o la limitació en l’impost sobre societats de la compensació de les pèrdues de les entitats que formen part d’un grup fiscal. No obstant això, aquestes s’inclouran en un altre projecte o proposició de llei, per la qual cosa seran objecte de la nostra anàlisi en una altra circular, una vegada el text es publiqui.

Tot això sense perjudici de les novetats normatives establertes per les respectives comunitats autònomes i la normativa foral del País Basc i Navarra, i que s’han de tenir en compte per als residents fiscals en aquests territoris, com per exemple en relació amb les noves autonòmiques o les modificades i si s’ha establert noves deduccions o modificat algunes de les existents.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema a fi d’ajudar-los a fer les seves operacions de tancament fiscal i comptable amb les màximes garanties i eficiència.

Serà un plaer atendre’l/la

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MITOS SOBRE EL BIENESTAR EMOCIONAL

¿Sabías que tan sólo el 12% de las empresas afirman estar preparadas para desarrollar un programa de bienestar efectivo aunque el 80% reconoce la importancia del bienestar emocional en el trabajo?

Mucho se ha hablado en los últimos años acerca de la importancia del bienestar emocional en el trabajo, sin embargo y, a la misma vez, se ha visto incrementado el número de creencias y mitos falsos acerca del mismo.

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) el bienestar emocional es entendido como un “estado de ánimo en el cual la persona se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente, y es capaz de hacer una contribución a la comunidad”.

Más concretamente, en cuanto al concepto de bienestar emocional en el trabajo se refiere, según la doctora en psicología y especialista en perspectiva de género y salud emocional Marta Giménez, estaremos hablando de: “aprender a gestionar nuestras emociones y utilizarlas para favorecer el desarrollo de nuestras tareas, mantener la motivación, generar un clima agradable en nuestras relaciones interpersonales en el trabajo, que son clave para prevenir el desgaste profesional, el estrés laboral y potenciar nuestro desarrollo profesional y personal”.

En este artículo, vamos a desgranar algunos mitos y creencias relacionados con el bienestar emocional en el trabajo con la idea de atrevernos a desmontarlos.

  • La formación no mejora el bienestar. El derecho que otorga el Real Decreto-ley 3/2012 de recibir 20 horas de formación anuales para trabajadores con al menos un año de antigüedad y acumulables por un periodo de hasta 5 años, no garantiza ni que se lleven a cabo, ni que sea suficiente o acorde a las necesidades reales de sus trabajadores, lo que da lugar a una falta de capacitación y motivación. La formación en técnicas y la aportación de recursos psicológicos son esenciales para que los trabajadores hagan frente a la incertidumbre y los desafíos del mundo laboral actual.
  • Los trabajadores prefieren que la empresa no participe activamente en su bienestar. El 93% de los trabajadores quiere que su empresa apueste y desarrolle programas para mejorar su bienestar personal y laboral, según indica The Economics of Wellbeing.
  • El bienestar del empleado no afecta a su error. Otro mito falso que desmontar, ya que tal y como se refleja en un informe de QBE Insurance Group, el 17% de los trabajadores asegura haberse equivocado en su actividad debido a falta de bienestar emocional en su trabajo.
  • Teletrabajar y horarios flexibles dañan la productividad. Una de las creencias más generalizadas es sobre la baja de la productividad con el teletrabajo. Se argumenta que no se puede organizar y controlar a los trabajadores cuando tienen un horario flexible o trabajan desde casa. Sin embargo, el 81% de los trabajadores afirma que contar con flexibilidad es crucial para sus vidas, a la vez que aumenta su productividad, no sólo porque hay personas que funcionan mejor a determinadas horas que a otras, sino por la conciliación laboral y familiar. De hecho, el teletrabajo ya es una demanda generalizada de los millennials a la hora de aceptar un trabajo.
  • Ofrecer zonas de entretenimiento es suficiente para  potenciar el bienestar. Una creencia generalizada es que con habilitar zonas de videojuegos o de entretenimiento con futbolines, consolas o toboganes a imagen y semejanza de los gigantes de Google o Silicon Valley para que los trabajadores se diviertan incrementa su bienestar emocional en el trabajo . Esto es una creencia que carece de evidencia, ya que se trata de elementos superfluos de entretenimiento de poco valor que solo aprecia el 5% de la plantilla.
  • Dar las gracias es suficiente. Esta es otra de las falsas creencias que existen. No basta con dar sólo las gracias para sentirse valorado y reconocido, de hecho, el 66% de los trabajadores siente que esta necesidad podría cubrirse fácilmente mediante la creación de un sistema que se base en la recompensa, así como en el reconocimiento, a través de reuniones periódicas, correos electrónicos o mensajes acerca del logro premiando el esfuerzo de forma regular y siempre basado en una comunicación constructiva, fluida y eficaz, base fundamental para poder conseguirlo.
  • El bienestar físico y mental de los trabajadores es secundario. Es un gran mito que para desmontarlo se requiere de muy poca inversión y aporta mucho en cuanto a promover el bienestar emocional de los trabajadores se refiere. Ofrecer fruta y comida saludable, zonas de relajación y esparcimiento, clases de yoga o espacios para meditar, son algunas de las sencillas medidas a poner en práctica y que se valoran, pero que no van a la raíz del desarrollo del bienestar, en sí mismas son accesorias.
  • Motivar a toda costa. Todos los años, el departamento de Recursos Humanos se esfuerza buscando nuevas formas de motivar al personal. Se confunden las prácticas de motivación con las de entretenimiento y las de formación. La realidad es que la motivación tiene mucho que ver con la realidad que vive el trabajador, pero también con cómo se toma lo que vive. El mito de que hay que motivar a toda costa fuerza a los departamentos de RRHH a estar reinventando continuamente planes de estimulación a la plantilla.  Analizar datos y recoger información previamente mediante: encuestas, determinadas pruebas y entrevistas objetivas; es fundamental para desarrollar planes de acción que favorezcan una organización centrada en las personas y no basadas en las creencias o suposiciones que no reflejarían las necesidades reales de sus empleados.
  • El sueldo es lo más importante para contentar a un trabajador. Nada más lejos de la realidad, el sueldo es importante pero no decisivo. Tiene que ser justo y apropiado, pero, además, está  el salario emocional, que según la Asociación Española para la Calidad sería “aquel que consiste en aquellos conceptos asociados a la retribución de un empleado en los que se incluyen cuestiones de carácter no económico y cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación laboral”. Es decir, que es un mito pensar que los beneficios tangibles como una buena nómina prevalecen a la hora de permanecer en un trabajo.
  • El trabajo en solitario es más eficiente. Es una creencia generalizada pensar que trabajar de forma autónoma es sinónimo de eficiencia, sin embargo, este mito no es cierto, puesto que se ha comprobado que trabajar en equipo, cooperar entre empleados y crear sinergias entre distintos departamentos es enriquecedor y productivo para innovar y crear valor añadido.
  • Los grandes no requieren motivación. Este mito se basa en que los grandes y experimentados profesionales se sustentan solos sin necesidad de palabras de aliento ni de reconocimiento. Creencia falsa acerca de que no requieren de motivación alguna ya que saben y pueden caminar solos. No hay que olvidar que ellos también son personas y como tal, pueden desanimarse o necesitar feedback, palabras de reconocimiento para seguir funcionando al 100%, por lo que se hace imprescindible, al igual que con el resto de empleados, apoyarles en todo lo que necesiten. Esto ocurre hasta en los mejores equipos de fútbol en donde se mima y cuida a las estrellas con esmero y dedicación cada día.

Para concluir, podemos afirmar que son muchas las creencias y falsos mitos que se ciernen en torno a lo que se entiende por bienestar emocional en el trabajo, en parte por falta de información y, en parte, por tradición. Hemos podido cuestionar algunos y esperamos que la información sea útil para saber identificar cómo ser más eficientes en nuestros trabajos.

(Fuente: www.RRHHDigital)

¡ADIÓS VACACIONES! CONSEJOS PARA EVITAR EL BAJÓN AL REGRESAR A LA OFICINA

El conocido como síndrome postvacacional resulta cada vez más común. Te dejamos las claves a tener en cuenta para minimizar las consecuencias y enfrentar la vuelta de la mejor manera posible.

El camino de regreso que va desde las vacaciones, independientemente de que las hayamos disfrutado o no, a nuestra oficina, tiene un peaje que se paga con el desajuste emocional por haber roto con la rutina.

Pocas ganas de volver al trabajo, tareas pendientes que se han acumulado, la llegada de los días más cortos o la marcha del buen tiempo son algunas de las causas que endurecen el clima de vuelta y causan el denominado síndrome postvacacional. Pero, ¿qué significa exactamente?

La expresión se refiere al conjunto de emociones que aparecen en algunas personas inmediatamente después de su reincorporación laboral, ya sea porque regresan de sus vacaciones o después de un largo período de tiempo sin trabajar. Tras el fin de un lapso temporal que nos ha aportado calma y liberación, esto produce un desajuste emocional que se caracteriza por causar insomnio, apatía, ansiedad, tristeza, irritabilidad, dificultad para concentrarse y fatiga tanto física como psicológica.

Por otro lado, el efecto contraste es uno de los sesgos más conocidos que se pueden activar en estos casos. Se trata de un aumento o disminución exagerada de nuestra percepción sobre las situaciones; vamos a ponderar aquellas similitudes con las vacaciones al tiempo que vamos a abultar las diferencias: un mecanismo por el cual nuestro cerebro busca restablecer el orden mientras se ajusta a experiencias tan diferentes. Incluso si las vacaciones no fueran tan alegres y brillantes, nuestro cerebro lo exagerará para que la vuelta a lo mundano parezca desproporcionadamente más ansiosa y deprimente de lo que realmente es.

Sin embargo, todos esos signos y síntomas, tanto físicos como emocionales, son un intento por parte de nuestra mente de restaurar el nivel ordinario y óptimo de nuestro funcionamiento. El bajón es un proceso adaptativo, y por tanto incluso saludable, en la búsqueda por el equilibrio emocional adecuado.

Eso sí, debemos intentar prevenir o minimizar sus síntomas lo máximo posible de cara a recargar pilas y no descuidar nuestras obligaciones. Para ello, los expertos de TherapyChat han elaborado las siguientes pautas que pueden ayudarte:

1. Lista de quehaceres pre-vacaciones

Todavía no te has ido y una buena manera de evitar el atasco de trabajo a tu regreso es la de confeccionar una lista muy precisa y ordenada de acuerdo a sus deadlines sobre todo lo que deberás hacer a tu regreso. Un truco fundamental en esto es que hagamos una lista lo más concreta posible porque de esa manera conseguiremos reducir el trabajo atrasado antes de irnos y, por otro, evitar caer en esas listas interminables que solo generan estrés y complican la desvinculación del trabajo.

Entonces, haz la lista y prepárate para desconectar.

2. Deja un día o una mañana libre tras el regreso, no asumas compromisos inmediatos

Con el hecho de evitar la inmediatez puede parecer que estamos dando un paso atrás, pero es que el objetivo de esto es cuidar tu bienestar físico y mental. Volver al trabajo para tener un día repleto de reuniones puede impedirte avanzar en las tareas que se han acumulado durante tu ausencia.

3. Planifica una estrategia de correo electrónico

Intenta no estresarse por la cantidad de correos electrónicos que encuentras a tu regreso, recuerda que muchos pueden ser anuncios, otros cadenas de conversaciones o spam.

En su lugar, ocúpate de organizar estos correos por categorías, luego por tareas y finalmente por prioridades. De esta manera conseguirás una mejor visión de tu bandeja de entrada sin que te ahoguen los números.

4. Conectar con los colegas

Interrumpimos unos minutos el trabajo, solo unos minutos, para un café con los compis y hablar de las vacaciones. Esto te ayudará no solo a reducir los niveles de estrés sino también para estar al día con lo que ha ocurrido en la organización durante tus vacaciones. De esa manera conseguirás hacer más llevadera la primera semana después de las vacaciones sin perjudicar el clima laboral de la empresa ni tu rendimiento.

5. No te pongas hiperexigente

Después de un tiempo de ausencia, lo habitual es creer que para ponernos al día debemos ampliar nuestras horas de trabajo. Se trata de una paradoja, muchas veces demostrada, porque nos estresamos más y reducimos nuestros niveles de productividad a largo plazo aunque en el corto plazo creemos estar haciendo más.

6. Gestionar la culpa

Las vacaciones son una parte importante para el equilibrio de nuestra vida laboral. Por ello, es imprescindible aprender a gestionar el sentimiento de culpa que aparece cuando “no producimos”. La metáfora del leñador lo explica mejor que nadie; parar un tiempo para afilar el hacha con la que conseguiremos mayor precisión y productividad.

7. Primero la casa y después el trabajo

Intenta organizar la vuelta de tus vacaciones para pasar unos días en casa antes de reincorporarte al trabajo. Realizar las tareas cotidianas, como la compra o la limpieza, dar un paseo, ir al gimnasio e intentar levantarte temprano para reajustar nuevamente tus horarios te ayudarán a restablecer, poco a poco, el ritmo perdido. Recuerda, la desorganización en la casa es reflejo de la desorganización mental.

8. Dieta saludable

La dieta también juega un papel en esto de recomponer nuestra rutina. Intenta reducir las ingestas de azúcar y alcohol. Ambos son ampliamente reconocidos por su relación con la depresión. No es de extrañar que después de un periodo de casi un mes de excesos, no nos sintamos bien. Nada más saludable, para el cuerpo y la mente, que recuperar una dieta rica en vitaminas y proteínas.

9. Planea una próxima escapada

Un truquillo para aliviar la miseria percibida de la normalización es la perspectiva de unas nuevas vacaciones para un futuro no muy lejano. Aunque sabemos que se trata de otra ilusión, creo que estamos de acuerdo todos en preferir ser un iluso cansado pero en alguna de las magníficas playas de Hawai, ¿a que sí?

(Fuente: rrhhdigital)

LA GESTIÓN DEL TALENTO Y LA FORMACIÓN SE CONSOLIDAN COMO LAS DOS PRIORIDADES EMPRESARIALES DE CARA AL FUTURO

La pandemia está obligando al 87% de las empresas a asumir grandes transformaciones en el ámbito laboral

Los expertos vaticinan que las generaciones futuras estudiarán este periodo del siglo XXI como un punto de inflexión entre la “era preCOVID” y la “era posCOVID” por los importantes efectos que ha tenido la pandemia, y que marcarán la transición hacia un nuevo orden económico y social. Su influencia se ha materializado en las organizaciones a través de grandes cambios en diferentes ámbitos, pero por encima de todos ellos, en el ámbito laboral, según afirman el 87% de las empresas encuestadas en el informe Approaching the Future 2021: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles, elaborado por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles.

La pandemia ha obligado a las empresas a evolucionar sus modelos de trabajo y sus relaciones laborales, a preocuparse al mismo tiempo por mantener la actividad del negocio y garantizar su supervivencia y por responder a las necesidades y expectativas de sus empleados. En el nuevo contexto profesional, sin duda ha cobrado mayor importancia el propósito del trabajo, la calidad de la relación con los equipos, su cuidado y la gestión de su compromiso, aspectos que más que nunca determinan la reputación de una organización”, asegura Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership.

Gestionar el talento y la formación, clave para el futuro del trabajo

Por primera vez en esta edición se ha consultado a las organizaciones a qué ámbitos tenían previsto dedicar más recursos en los próximos tres años, y de los resultados se desprende que los dos temas prioritarios que marcarán la agenda empresarial del futuro son la digitalización y las nuevas formas de trabajo.

En este sentido, más de la mitad de los profesionales consultados consideran que lo primero que debería priorizarse para adaptar las organizaciones al futuro del trabajo es la gestión del talento y la formación (52%). Seguidamente, en el rango entre el 41% y el 47% figuran otros aspectos como la integración de nuevas metodologías ágiles, la digitalización de procesos de gestión internos, el teletrabajo, la flexibilidad horaria y conciliación, y la salud y bienestar de los empleados. Si se analiza por tamaño de empresas, en las grandes compañías la flexibilidad horaria y la conciliación son los aspectos prioritarios, mientras que en las pymes se pone más la urgencia en el talento, la formación y las nuevas metodologías ágiles.

El fin de la pandemia no va a suponer la vuelta al trabajo tal y como lo concebíamos antes. La COVID-19 ha exigido a los equipos una adaptación a un nuevo entorno, una forma de trabajar totalmente nueva que va a permanecer en el tiempo y que deberá traducirse en un cambio en la cultura corporativa que recoja nuevas fórmulas para promover la empatía, la creatividad y la colaboración como valores esenciales para las empresas del futuro”, apunta Isabel López Triana, cofundadora y directora general de CANVAS Estrategias Sostenibles.

En lo que respecta a la digitalización, los principales esfuerzos que se están realizando a fecha de hoy se centran en el desarrollo de procedimientos internos para la organización del trabajo y la mejora y eficiencia de los procesos, algo en lo que están trabajando ya el 74% de las empresas, y un 53% está poniendo también el foco en la relación con los empleados. Los otros dos ámbitos clave en este sentido son la relación con clientes (65%) y el desarrollo de nuevos productos y servicios (58%).

Principales retos ante el nuevo contexto de trabajo

El informe Approaching the Future 2021 analiza también cuáles son los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones a la hora de adaptarse al nuevo contexto de trabajo. Según las respuestas de los profesionales consultados, los tres retos fundamentales se circunscriben al entorno tecnológico: la asignación de más recursos para la digitalización (47%), la adaptación e integración de nuevas tecnologías (43%) y la formación en nuevos perfiles profesionales (41%).

“Otro importante desafío para las empresas en el ámbito laboral es la definición de un plan de teletrabajo a largo plazo. Esto resultará esencial para, superado el periodo de pandemia, racionalizar ese nuevo modelo de trabajo que se quedará entre nosotros, y que deberá seguir unas directrices que tengan en cuenta no solo la productividad de la organización, sino también la atención a la salud mental, la motivación y el sentido de pertenencia de las personas que forman parte de la organización, así como el alineamiento con unos objetivos y un propósito en común ”, sostiene Claudina Caramuti, cofundadora y directora de desarrollo de CANVAS Estrategias Sostenibles.

En Palomo Consultors, SL ofrecemos un servicio de consultoría estratégica empresarial para ayudar a las empresas a adaptarse a las nuevas exigencias que demanda el mercado, tanto en el ámbito de los recursos humanos, como en el ámbito empresarial en general.

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(Por: RRHHDigital.com)

 

 

ENTREGA OBLIGATORIA DE REGISTROS A LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Todas las empresas deberán llevar el registro de horario de sus empleados independientemente de la jornada que estos tengan. La empresa estará obligada a guardar el registro de horario de los empleados durante cuatro años. Así mismo, deberá estar disponible para los empleados y los sindicatos.

Les recordamos que es obligatoria la entrega mensual de los registros informativos que seguidamente se indican a las personas trabajadoras que se encuentren en alguna de las situaciones siguientes:

  • Horas extraordinarias: Art. 35.5 Estatuto de los Trabajadores: “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.
  • Contratos a tiempo parcial: Art. 12.4 Estatuto de los Trabajadores: “A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias”.

Para cualquier duda o consulta estamos a su disposición.

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EL GOBIERNO ACUERDA QUE LAS MASCARILLAS DEJEN DE SER OBLIGATORIAS DESDE HOY, SALVO EXCEPCIONES

El Consejo de Ministros ha aprobado el fin de la obligatoriedad del uso de las mascarillas en espacios interiores con carácter general a partir del 20 de abril. Carolina Darias ha aclarado que la mascarilla no será obligatoria en los ámbitos escolares. En el entorno laboral, con carácter general, tampoco lo será. No obstante, los responsables en materia de prevención de riesgos laborales, y de acuerdo con la correspondiente evaluación del riesgo del puesto de trabajo, podrán establecer las medidas preventivas adecuadas que estimen convenientes, como el uso de mascarilla. En los eventos multitudinarios, como competiciones deportivas o conciertos, celebrados tanto en interiores como en exteriores no será obligatorio llevar mascarilla. Respecto a la continuidad de las limitaciones de aforos, la ministra ha indicado que la competencia corresponde a las comunidades autónomas.

EL 22% DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS RECONOCE NO TRABAJAR PROACTIVAMENTE PARA REDUCIR LA BRECHA DE GÉNERO

  • Un 54% del total de empresas están implicadas en limitar esas desigualdades, lo que lo convierte en el asunto en el que más se están esforzando las compañías.
  • A su vez, el 79% de las empresas está llevando a cabo medidas para conseguir la igualdad de oportunidades a la hora de acceder a puestos directivos.

A partir del próximo 7 de marzo de 2022, todas las empresas españolas de entre 50 y 100 empleados están obligadas a tener aprobados los planes de igualdad, en virtud de lo establecido por el Ministerio de Igualdad. Sin embargo, a día de hoy todavía el 22% de las compañías reconoce que no trabaja proactivamente para reducir la brecha de género, según se concluye en el estudio Los 7 grandes retos del mix generacional en las empresas española, elaborado por Sodexo para conocer los principales retos a los que se enfrentan las empresas actuales, cómo trabajan para superarlos y las soluciones necesarias para conseguirlo.

Más allá de las imposiciones normativas, la necesidad de reducir la brecha de género se posiciona como la cuarta preocupación más importante para las empresas con una valoración de 7,48 y por detrás de la necesidad de retener el talento en sus plantillas (8,18), la segmentación del talento más allá de la edad (7,8) y la capacidad de mantener la progresión laboral de la generación X y los baby boomers (7,6). A pesar de ese cuarto puesto, la reducción de la brecha de género es el asunto en el que más se están esforzando las empresas, con un 54% del total de empresas encuestadas implicadas en limitar esas desigualdades.

Sin embargo, existen diferencias a la hora de valorar esta problemática en dependencia del tamaño de las empresas. Si bien para las compañías de mayor tamaño esta problemática ocupa el cuarto puesto de importancia, para las pequeñas empresas es el reto más importante y, por ello, son las que más están trabajando para reducir la brecha de desigualdad, un 60% frente al 48% de las más grandes.

Para hacer frente a este asunto, ya hay diversas medidas que las empresas están llevando a cabo. En este sentido, el 79% de las empresas está trabajando para conseguir la igualdad de oportunidades a la hora de acceder a puestos directivos, el 76% está trabajando en la equidad de la retribución salarial y el 58% en la flexibilidad horaria y el teletrabajo, que permitiría una mejor conciliación de la vida personal y laboral de sus plantillas. A su vez, el 30% está haciendo esfuerzos implementando políticas de paridad para tener igual número de hombres y mujeres entre sus trabajadores, y solo el 27% baraja la posibilidad de ampliar las bajas de maternidad y paternidad para paliar la brecha de género.

A pesar de estos avances, los directivos consultados por Sodexo consideran que aún queda mucho por conseguir en estas materias. Así, el 53% reclama más acciones para implementar una mejor flexibilidad horaria, el 47% más posibilidades para las mujeres de alcanzar puestos directivos y el 41% la igualdad salarial.

Teniendo en cuenta estas cifras, el estudio propone una serie de soluciones para seguir trabajando en la equidad salarial y la igualdad de acceso a los puestos directivos, tomando estas consideraciones como base para todas las decisiones transversales que se tomen en el seno de la empresa. Además de estos esfuerzos, es necesario también mejorar la conciliación laboral, que sigue siendo una de las deudas pendientes de la mayoría de las empresas. En esta línea, algunas de las iniciativas que las empresas podrían llevar a cabo serían, por ejemplo, la implementación de cheques guardería o de los cheques restaurante para mejorar la conciliación.

En Palomo Consultors somos muy conscientes de ello y apostamos por aplicar políticas de igualdad que ayuden a nuestro equipo a trabajar mejor y más felices. Porque ser un excelente lugar para trabajar es una de nuestras prioridades, lo que sitúa las políticas de RRHH en el centro de la estrategia de la compañía. Todos nosotros vivimos los valores de la empresa con una motivación común: los clientes son el elemento clave de nuestro entorno laboral y lo que nos mueve en nuestro día a día para hacer nuestro trabajo cada vez mejor.

 

APROBADO EL INCREMENTO DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) A 1.000 EUROS AL MES DESDE EL 1 DE ENERO DE 2022

Tras el acuerdo alcanzado con los sindicatos, y pese al rechazo de la patronal, en el BOE del 23 de febrero de 2022 se ha publicado el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2022. Este Real Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2022, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2022.

El SMI se incrementa hasta a 1.000 euros mensuales con efectos desde el 1 de enero de este año, lo que supone 35 euros más que el SMI vigente actualmente (965 euros al mes por catorce pagas).

Atención. El acuerdo firmado entre el Gobierno y los sindicatos fija el SMI en 1.000 euros brutos al mes en 14 pagas desde el 1 de enero, lo que equivale a 33,33 euros brutos al día con carácter general.

La jornada legal quedará fijada en 47,36 euros en el caso de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de los 120 días. Para los trabajadores de hogar, la hora trabajada se pagará a 7,82 euros brutos.

Estos nuevos montantes representan un incremento del 3,63% con respecto a las cuantías de 2021.

Según cálculos sindicales, el aumento del SMI a 1.000 euros impactará directamente sobre 1,8 millones de trabajadores, especialmente sobre mujeres y jóvenes. De hecho, el perfil del trabajador que más se beneficiará con este repunte del salario mínimo se corresponde con el de una mujer, de 16 a 34 años, que trabaja fundamentalmente en el sector agrícola o en el de servicios

¿Volverá a subir el SMI en 2023?

Los 14.000 euros anuales que se aplicarán tras la nueva subida todavía no alcanzan el compromiso del Gobierno de impulsar el SMI hasta el 60% del sueldo medio antes de que acabe el 2023.

¿Cómo se refleja esta subida del SMI en la nómina?

Para conocer la posible subida salarial hemos de tener en cuenta:

  • Teniendo en cuenta las cantidades vigentes en cada momento, la subida de los salarios deberá ser automática para aquellas personas trabajadoras que perciban cantidades inferiores a los 14.000 euros brutos al año por una jornada completa. Las cantidades del SMI se calculan para un contrato de 40 horas a la semana, en caso de contrato a tiempo parcial ha de calcularse la prorrata en base al tiempo trabajado.
  • El incremento del SMI, al igual que otros fijados por convenio colectivo, no repercuten o modifican el salario realmente percibido por la persona trabajadora, salvo que, en conjunto y en cómputo anual, resulte inferior. (Art. 27.1 del ET).
  • Incremento de las cotizaciones sociales, la futura orden de cotización incrementará las aportaciones a la seguridad social en la misma proporción que la subida del SMI.
  • Para su cuantía no se computan las cantidades en especie.
  • El SMI es la retribución mínima bruta, razón por la que el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que su revisión «no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel».
  • El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable (27.2 del ET).

Podéis poneros en contacto con nosotros para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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Un cordial saludo,

Palomo Consultors, SL

ELS NOUS CONTRACTES FORMATIUS A PARTIR DE 2022

La recent reforma laboral (reglada pel Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre) modifica l’article 11 de l’Estatut dels Treballadors per definir uns nous contractes formatius. Aquests contractes entraran en vigor a partir del 31 de març de 2022, però els que ja estan subscrits i que són vigents ho estaran fins a la finalització de la seva durada màxima.

La nova reforma laboral inclou dues modalitats de contractes formatius: en alternança Treball-formació i per a l’obtenció de la pràctica professional. S’eliminen els antics contractes en pràctiques, per a la formació i l’aprenentatge i per a la formació dual universitària.

Contracte de formació en alternança

El contracte per a la formació i l’aprenentatge passa a denominar-se «contracte de formació en alternança», i el seu objecte és compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius. Es formalitza per escrit entre empresa i estudiant treballador, i el pla formatiu -en el qual constarà el contingut de la formació, el calendari i activitats i els requisits de tutoria- s’elabora pel centre educatiu amb participació de l’empresa.

Requisits. Abans aquests contractes només es podien utilitzar per compatibilitzar ocupació amb formació professional. Ara poden formalitzar-se amb els qui cursin estudis universitaris o altres formacions que es determinin. A més:

  • S’eliminen els límits d’edat (entre els 16 i els 25 anys, excepte treballadors amb discapacitat). Si el contracte se subscriu en el marc de certificats de professionalitat de nivell 1 i 2 o a través del Sistema Nacional d’Ocupació, només podrà ser concertat amb persones de fins a trenta anys, excepte discapacitat.
  • Es manté l’exigència que el treballador no tingui la qualificació professional necessària per realitzar un contracte formatiu, però s’introdueix la possibilitat d’utilitzar aquest contracte encara que el treballador tingui un títol previ, sempre que abans no hagi tingut un contracte formatiu del mateix nivell formatiu i sector.

Exemple. Un treballador va finalitzar el seu grau universitari en dret i és contractat amb un contracte formatiu per uns advocats. Si comença un màster d’advocacia, no podrà ser contractat pel mateix despatx ni per un altre amb un contracte en alternança. Però si es matricula en psicologia, sí que podrà ser contractat en alternança en un gabinet de psicòlegs mentre duri el curs.

Altres requisits

Durada. El pla formatiu serà el que determini la durada mínima i màxima d’aquest tipus de contracte, amb un mínim de tres mesos i un màxim de dos anys. No es podrà establir un període de prova, i les funcions assignades a l’estudiant s’hauran de relacionar amb la seva formació.

Diverses empreses. Només es pot formalitzar un contracte en alternança per estudiant i empresa per cada cicle formatiu d’FP o grau universitari. Ara bé, l’estudiant podrà subscriure diversos contractes en alternança amb diverses empreses, en relació amb els mateixos estudis i sempre que cada contracte respongui a activitats diferents. Això sí: la suma de tots els contractes no podrà superar la durada màxima de dos anys.

Temps de treball. El temps de treball efectiu ha de ser compatible amb el temps d’estudi en el centre de formació. Així, no podrà ser superior al 65 % durant el primer any ni al 85 % durant el segon. A més:

  • Els estudiants contractats no podran realitzar hores complementàries ni extraordinàries, excepte en el cas de sinistres o altres danys extraordinaris i urgents.
  • Tampoc podran fer treballs nocturns ni a torns, tret que no sigui possible el desenvolupament de les funcions en altres períodes (per exemple, una formació de pescador pot incloure haver de fer tasques durant la matinada).

Retribució. El conveni determinarà la retribució per a aquests treballadors. En defecte d’això, no podrà ser inferior al 60 % el primer any ni al 75 % el segon respecte de la del grup professional i el nivell retributiu corresponent, en proporció al temps de treball. En cap cas podrà ser inferior a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu.

Contracte per a l’obtenció de la pràctica professional.

Entre altres novetats, podríem destacar:

  • Aquests nous tipus de contractes no podran tenir una durada superior a un any mentre abans la durada màxima estava establerta en dos anys.
  • Es redueix el marge de temps disponible per poder realitzar aquest tipus de contractes. Amb anterioritat a la reforma es disposava dels cinc anys següents a la terminació dels estudis; ara es queda en tres anys. Per a persones amb discapacitat aquest límit es redueix de 7 a 5 anys.
  • Amb aquests nous contractes el període de prova es generalitza en un mes per a tots els treballadors, excepte el que està disposat en conveni col·lectiu; mentre fins a la reforma hi havia la possibilitat d’ampliar-se a dos mesos per als contractes en pràctiques subscrits amb treballadors que estiguessin en possessió de títol de grau superior o de certificat de professionalitat de nivell 3.
  • Fins avui es permetia reduir la retribució fins a un 60 % el primer any i un 75 % el segon any del salari fixat en conveni per a un treballador que exercís el mateix lloc de treball o equivalent; la reforma elimina aquesta possibilitat de reducció i la fixa en l’establerta en el conveni col·lectiu per a aquests contractes o grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides (sense que pugui ser inferior a la retribució mínima del contracte per a la formació en alternança ni a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu).

QUADRE RESUMEN

De forma esquemàtica veiem en aquest quadre les principals novetats d’aquest tipus de contractes i els aspectes claus que per força hem de conèixer per formalitzar-los correctament:

CONTRACTES FORMATIUS (Article 11 ET) – Reforma Laboral 2021
Bàsicament han estat dividits en dues modalitats (s’eliminen els «antics» contractes en pràctiques, per a la formació i l’aprenentatge i per a la formació dual universitària) les principals característiques dels quals enfrontem a continuació:
Modalitats En alternança treball-formació
(Art. 11.2 ET)
Per a l’obtenció de la pràctica professional (Art. 11.3 ET)
Equivalència amb contractes anteriors Equivaldria a l’anterior contracte de formació-aprenentatge. Equivaldria a l’anterior contracte en pràctiques.
Quan cal utilitzar-lo? Per compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb formació professional, universitària o formació d’ocupació. Per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al corresponent nivell d’estudis.
Perfil de persones a contractar
  • Persones que no tinguin qualificació professional per concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional o per vincular a estudis de formació professional o universitària si es posseeix una altra titulació i no s’ha tingut un altre contracte formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu i del mateix sector productiu.
  • En contractes per a certificats de professionalitat de nivell 1 i 2, només podrà ser concertat amb persones de fins a 30 anys.
  • No es podrà contractar la mateixa persona en la mateixa empresa si va ocupar l’activitat o lloc abans sota qualsevol modalitat per temps superior a sis mesos.
  • Posseïdors d’un títol (universitari, especialista, formació professional, etc.) del sistema educatiu, que els habilitin o capacitin per a l’exercici de l’activitat laboral.
  • No existeix límit d’edat, però s’haurà de concertar dins dels 3 anys (o 5 anys si es concerta amb una persona amb discapacitat) següents a la terminació dels estudis corresponents.
  • No es podrà contractar si ja ha obtingut experiència professional o fet activitat formativa en la mateixa activitat dins de l’empresa més de 3 mesos (sense comptar a aquest efecte els períodes de formació o pràctiques que formin part del currículum exigit per a l’obtenció de la titulació o certificat que habilita aquesta contractació).
Durada La prevista en el corresponent pla o programa formatiu, amb un mínim de 3 mesos i un màxim de 2 anys, i es pot subscriure en un sol contracte de forma no continuada; en un altre cas, es podrà prorrogar fins a l’assoliment de l’acreditació sense superar la durada màxima de dos anys. No podrà ser inferior a sis mesos ni excedir d’un any; no obstant això el conveni col·lectiu podrà regular dins d’aquests límits.
Període de prova En aquest tipus de contractes no es pot realitzar. En cap cas podrà excedir d’un mes, exceptuant el que està disposat en conveni col·lectiu.
Retribució La fixada en el conveni col·lectiu per a aquests contractes. En defecte d’això, no podrà ser inferior al 60 % el 1r any ni al 75 % el 2n any, respecte de la fixada en conveni per al grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. En cap podrà ser inferior a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu. La fixada en conveni col·lectiu per a aquests contractes o grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides. En cap cas inferior a la retribució mínima del contracte per a la formació en alternança ni a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu.
Hores extres i complementàries No es poden realitzar hores extraordinàries ni complementàries excepte per causa de força major. Tampoc podran fer treballs nocturns ni treball a torns (amb l’excepció de l’art. 11.2.k) 2n paràgraf). No es poden realitzar hores extraordinàries excepte per causa de força major.
Altres
  • Els centres de formació han d’elaborar els plans formatius individuals amb el contingut de la formació, el calendari i les activitats i els requisits de tutoria per al compliment dels seus objectius.
  • Tant l’empresa com el centre de formació han de designar un tutor i garantir la coordinació de tots dos, aquests amb la formació o experiència adequades.
  • No es podrà contractar en la mateixa o diferent empresa per temps superior als màxims establerts ni en formació en la mateixa empresa per al mateix lloc de treball per temps superior als màxims previstos, encara que es tracti de diferent titulació o d’un altre certificat.
  • L’empresa ha d’elaborar el pla formatiu individual amb el contingut de la pràctica professional i assignar tutor que compti amb la formació o experiència adequades.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Una salutació cordial,

DESCUBRE LAS SKILLS MÁS DEMANDADAS PARA ESTE 2022

Descubre las skills más demandadas para este 2022

El sector de los recursos humanos alerta del creciente papel que juegan las habilidades en los procesos de selección

Cada vez son más las empresas que se enfrentan a multitud de dificultades a la hora de adecuarse a los cambios que el mercado requiere. Actualmente, las organizaciones se encuentran con dificultades para encontrar profesionales altamente cualificados para los puestos ofertados.

Los profesionales de recursos humanos y otros sectores alertan del creciente papel que juegan las habilidades sociales o soft skills en los procesos de selección. El 85% del éxito laboral proviene de tener habilidades sociales y soft skills bien desarrolladas, y solo el 15% del éxito laboral proviene de habilidades técnicas y conocimientos, según las investigaciones realizadas por la Universidad de Harvard, la Fundación Carnegie y el Centro de Investigación de Stanford.

Además, la situación sanitaria actual ha transformado las necesidades que tienen las empresas y han variado las habilidades sociales y técnicas que demandan en sus ofertas. «El sistema híbrido se ha implantado como la nueva forma de trabajar en muchas empresas. Por ello, habilidades como la comunicación ha tomado mucho más protagonismo, pues debemos de utilizarla constantemente durante nuestras múltiples reuniones virtuales», explica Imma Arjona, Manager de S&you.

Las skills más demandadas para el 2022

La situación que se prevé para el 2022 supone un esfuerzo extra para muchos trabajadores que deberán potenciar determinadas skills para una correcta adaptación. Por esto motivo, desde S&you, consultoría de Recursos Humanos especializada en la Selección de perfiles medios y Executive, señalan las habilidades más necesarias para la nueva realidad laboral:

  • Adaptación: los profesionales deben ser capaces de afrontar la digitalización y de adaptarse al entorno de constantes cambios. Para ello se debe reaccionar siempre de forma asertiva y estar en continuo aprendizaje.
  • Flexibilidad: la situación de volatilidad e incertidumbre hace necesario que los trabajadores sepan responder demanera flexible y eficiente a cada contexto que se les presente. El aprendizaje ágil y la formación continua son las claves para conseguirlo.
  • Liderazgo: en cualquier equipo se necesita la figura de un líder capaz de gestionar cualquier proyecto o actividad que se desarrolle en una empresa.
  • Creatividad: la competitividad del mercado ha supuesto la necesidad de innovación de ideas nuevas, desarrolladas de manera original y diferentes a lo ya establecido.
  • Habilidades de comunicación: no solo es importante contar con una buena idea como se explicaba en el punto anterior, sino que también es necesario saber comunicarlo de manera correcta y destacar los puntos fuertes de la actividad que se esté realizando para que el mensaje cale positivamente en la mente del receptor.
  • Inteligencia emocional: los empleados con don de gentes, empatía y dotes de comunicación tienen másprobabilidades de tener éxito.
  • Trabajo en equipo: el modelo híbrido supone que los profesionales trabajen tanto en remoto como presencialmente. Es por esto por lo que se debe encontrar el balance para trabajar en equipo y que todos los empleados se sientan parte del proyecto y puedan trabajar de modo conjunto, sin sentirse aislados.

(Fuente: RRHHDigital)

En Palomo Consultors ofrecemos un servicio de SELECCIÓN DE PERSONAL y de FORMACIÓN para las empresas encuentren el mejor talento y para que los equipos logren adquirir las habilidades necesarias para la nueva realidad laboral.

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